第一篇：企業(yè)人才流失風險預警管理_調查問卷

“企業(yè)人才流失風險預警管理”調查問卷

調查目的：本問卷的目的在于對企業(yè)人才流失的原因和影響因素進行調查，調查所獲得的資料經專業(yè)統(tǒng)計分析及相關分析后編寫成調查報告，調查報告用于為企業(yè)管理人員建立人才流失風險預警系統(tǒng)提供借鑒和學術研究。

調查內容：本問卷由填表人的基本情況、與企業(yè)有關的因素、與個人有關的因素、環(huán)境影響因素以及建議等五個部分組成。

調查對象：全國范圍的各類企業(yè)

調查時間：2007年1月～4月

組織調查單位：企業(yè)人才流失風險預警管理課題組

問卷填答說明：

1.對您的填答信息，我們將嚴格保密，絕對不會泄露給第三方，也絕不會用于商業(yè)用途；

2.如未說明，選擇題均為單一選擇，請在您選定的選項下畫“√”。填空題請直接填答在橫線處；

3.該問卷復印有效；

4.為了給我們提供一份有參考價值的資料，請如實、完整地填寫該表，謝謝您的合作！

填表人基本信息：

年齡：

婚否：

所在企業(yè)名稱：

所屬行業(yè)：

工齡（在該企業(yè)）：

部門：

職務：

一、與企業(yè)有關的因素：

1、您覺得薪水高低和福利好壞對離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

2、對您來說，精神上鼓勵和支持的重要性？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企業(yè)的分配公平性對您來說重要嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企業(yè)的工作環(huán)境（如辦公室格局，冷暖設備等）不滿意，您會因此離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

5、當您的個人目標與企業(yè)目標不匹配時，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

6、在求職過程中，您覺得企業(yè)文化是一個重要的考慮因素嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感覺到企業(yè)的晉升空間有限，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

8、您在求職或跳槽時，對于企業(yè)的經濟效益的重視程度？

□非常重視□有點重視□不一定□不太重視□完全不重視

9、在求職或跳槽時，您重視企業(yè)的發(fā)展前景嗎？

□非常重視□有點重視□不一定□不太重視□完全不重視

10、如果您工作的企業(yè)中同事關系緊張，團隊合作受阻，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

11、如果您覺得您的能力與現(xiàn)有崗位不適應，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

12、對您來說，企業(yè)的工作負荷和工作時間會影響您的求職（跳槽）選擇嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

13、您覺得工作自主性（運用相關工作權利的程度）重要嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、從您的觀點看，工作挑戰(zhàn)性的重要程度？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色沖突，是否考慮離職？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

16、您覺得上司的領導能力與領導風格對您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

17、如果企業(yè)的領導者過于集權，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

18、如果您對于現(xiàn)有的組織結構不滿意，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

19、如果您有離職的想法，是否會顧慮到勞資合同以及違約金的問題？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

20、您認為企業(yè)用人機制僵化對人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

21、如果企業(yè)的培訓體系不完善，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

22、您覺得績效考核的公平性對人才流失的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

23、您是否同意工作乏味是多數(shù)人離職的主導因素？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您對企業(yè)某些方面有意見，向有關部門反映后，卻總是遲遲得不到答復，在這種情況持續(xù)發(fā)

生時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

二、與個人有關的因素

25、如果工作影響正常家庭生活，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

26、如果您的工作要求您經常出差您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

27、您認為，與上司的關系緊張對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

28、如果您與同事、下屬的關系不是很和諧對您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

29、您覺得您的性格與您的工作不協(xié)調時，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

30、您覺得您的興趣與您的工作內容不一致時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

31、您覺得您的價值觀與您工作企業(yè)的價值觀不相符時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

32、期望匹配程度（即工作現(xiàn)實與期望的一致性程度）對您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

33、如果您的能力超出您的工作要求，你會選擇內部流動還是離職嗎？

□內部流動□不確定□離職

34、如果學習能力和適應能力使您不能勝任工作，哪個會使您更想要離職？

□學習能力□適應能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到滿足，您會考慮離職嗎?

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

36、您認為，自我實現(xiàn)需要得不到滿足，對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

37、您覺得年齡是影響人才流失的重要因素？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您覺得個人婚姻狀況對人才去留的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

39、您是否同意有魄力、敢于冒險、勇于挑戰(zhàn)的人更有可能流失？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您覺得職業(yè)生涯階段對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

三、環(huán)境影響因素

41、您覺得中國入世以后人員流失現(xiàn)象是否會加??？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

42、您覺得國家政策（如西部大開發(fā)）對人才流失的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

除此之外，您覺得還有哪些政策會影響人才流動？ 請列舉：

43、如果您覺得您從事的職業(yè)社會地位不高，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

44、您覺得企業(yè)所在的地域經濟發(fā)展狀況會影響您的去留嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

45、您所處的團隊和諧程度對您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

46、如果您周圍的同事大批離職，您會考慮與其一起離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

47、您覺得非正式群體領導人離職會導致企業(yè)其他員工流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

48、您認為對就業(yè)市場的心理預期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬預期）對人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

49、您覺得，社會責任、家庭責任會影響人才流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

50、從您的角度出發(fā)，請將下列離職因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、職業(yè)發(fā)展空間有限C、工作環(huán)境不適D、人際關系失調E、領導者

素質不高F、工作壓力過大G、組織機構設置不科學H、溝通問題I、績效考核不力

J、權責不清K、目標管理失效

L、（其他）

四、建議

請您提出一些預防人才流失的建議：

第二篇：企業(yè)調查問卷

企業(yè)招聘調查問卷

尊敬的朋友，您好！

我們是石河子大學信息類專業(yè)的學生，這是一份關于企業(yè)招聘方面的調查問卷！懇請你在百忙之中填寫這份問卷，謝謝！

注：以下選項除注明多選外，一律單選。

1、您企業(yè)的規(guī)模(單位：人）

A0－50B 50－100C100－500D 500－1000E1000人以上

2、您企業(yè)的性質是：

A、民營企業(yè)B、事業(yè)單位/政府部門C、國營企業(yè)D、外企E、合資企業(yè)F、其他

3、貴單位（企業(yè)）何種崗位需要經常招聘人員（可多選）

A、管理人員B、營銷人員D、技術人員E、項目人員G、其它

4、貴公司崗位需求或設計由誰做的：*

A、人力資源經理B、部門主管C、總經理D、其他人員

6、一般招聘工作由貴單位（公司）誰負責：*

A、人事專員或招聘經理B、行政人員D、總經理F、其它

7、每次招聘人員到崗率為：*

A、100%B、90%以上D、50%以上F、不到50%

8、貴企業(yè)招聘員工的主要途徑是：*

A、通過政府人才中介機構B、熟人介紹D、企業(yè)自行招聘E、網絡/人才網站G、其它

9、貴單位（公司）目前最難招聘的崗位是：*

A、高級管理人員B、一般管理人員D、服務人員E、技術人員G、行政人員H、其它

10、對擬聘員工的素質如何認定：* A、通過面試并參考個人簡歷B、試用期內考察

C、采用科學的素質測試評價手段D、其它方面

11、貴企業(yè)在招聘過程中通常會遇到哪些問題：* A、應聘人員數(shù)量少

B、應聘人員能力達不到公司招聘要求C、人才來源渠道不暢通D、其它方面

12、貴公司在招聘人員時的首要錄用條件是？（可多選）

A、學歷B、態(tài)度D、適應能力E、職業(yè)素養(yǎng)G、組織能力H、專業(yè)技能J、工作經驗K、其他

13、企業(yè)對信息管理專門人才的的需求情況是？ A、現(xiàn)有人員已基本滿足需求 B、急切需求專門的信息管理人員

C、暫時不需要，但計劃以后會有需求

14、企業(yè)目前最缺乏的是哪方面的信息管理人才 A、信息系統(tǒng)開發(fā)人員B、信息系統(tǒng)操作人員

C、信息系統(tǒng)管理和維護人員 D、暫不缺乏

C、服務人員F、行政人員C、部門主管C、70%以上C、民間勞務中介機構F、電視招聘C、營銷人員F、項目人員C、學校（如是否為“211”工程）F、學習能力I、潛質潛力

第三篇：高新技術企業(yè)人才流失危機預警的評價指標

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高新技術企業(yè)人才流失危機預警的評價指標 作者：陳 亮 張桂香

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第07期

[摘要]人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。然而，人才的嚴重流失導致了人力資源的開發(fā)與管理危機，因此建立一套科學的人才流失危機預警評價指標具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。

[關鍵詞]高新技術企業(yè)；人才流失；危機預警；評價指標

[中國分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2007)07-0069-0003

高新技術企業(yè)人才是企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于其能否擁有世界一流的具有創(chuàng)新意識的人才資源。為謀求高新技術企業(yè)的生存與發(fā)展，高新技術企業(yè)應以科學的預警管理系統(tǒng)檢測企業(yè)人才資源管理過程中的流失現(xiàn)象，以更好地規(guī)避高新技術企業(yè)人才流失風險，實現(xiàn)高新技術企業(yè)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。高新技術企業(yè)人才流失預警指標是人才資源預警管理有效工作的基礎和關鍵，一般企業(yè)的指標中有些指標不一定很適合高新技術企業(yè)，如果完全使用一般指標進行預警，則會影響危機預警的準確性。因此，要通過某種方法，從一般指標中找出適合高新技術企業(yè)并且是關鍵指標用于高新技術企業(yè)人才流失的危機預警，這樣既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解決實際問題。

一、高新技術企業(yè)人才流失預警評價指標的主成分分析

企業(yè)人才流失危機預警指標體系是結合企業(yè)人才流失風險的成因來進行構建的，它包括外部環(huán)境因素預警指標體系(A)、企業(yè)內部因素預警指標體系(B)和人才個人因素預警指標體系(C)這3個二級指標和29個三級指標。具體指標如下：

A1=政策法規(guī)促使人才流動程度、A2=企業(yè)所在地人才機制競爭力、A3=企業(yè)所在地經濟發(fā)達程度、A4=企業(yè)所在地地理環(huán)境和條件；

B1=企業(yè)前景、B2=企業(yè)目標認同率、B3=企業(yè)文化凝聚力、B4=工作挑戰(zhàn)性、B5=工作自主性、B6=工作單調性、B7=工作環(huán)境舒適度、B8=工作壓力、B9=待遇滿意度、B10=分配公平性、B11=福利機制、B12=培訓與成長機會、B13=晉升機會、B14=績效考核標準科學性、B15=績效考核公正公開性、B16=管理層次、B17=集權程度、B18=與上司的關系、B19=與同事的關系、B20=團隊合作情況；

C1=年齡、C2=工齡、C3=學歷、C4=個性、C5=家庭狀況。

經過調查分析，筆者選擇湖南6家高新技術企業(yè)作為主成分分析的對象，分別為長沙力元、湖南創(chuàng)智、株洲時代、金瑞新材料科技股份有限公司、長城信息產業(yè)股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下來，將利用6家高新技術企業(yè)的指標數(shù)據分別對上述3個二級預警指標體系的指標進行主成分分析。

對于上述指標采用德爾菲法進行評分，評分的賦值范圍為1～9，1～9的賦值表示該指標的危機指數(shù)，“1”是最大的危機指數(shù)，為危機態(tài)的最值點；“5”是危機指數(shù)的中值，是安全態(tài)和危機態(tài)的臨界點，即通常所說的“一般狀態(tài)”，是一種既不怎么安全但又尚無明顯危機征兆的情況；“9”是最小的危機指數(shù)，為安全態(tài)的最值點；“2、3、4”三個指數(shù)表示從危機態(tài)到臨界點的各種不同的危機程度；“6、7、8”三個指數(shù)表示從臨界點到安全態(tài)的各種不同的安全程度。為了便于專家打分，筆者針對指標將1～9級危機指數(shù)進行了等級劃分。

專家在對高新技術企業(yè)的指標打分前，必須先獲得該企業(yè)的相關信息。為此，一方面，把待評價企業(yè)的背景資料提供給專家；另一方面，進行問卷調查，將調查結果提供給專家。調查問卷的題目主要是圍繞企業(yè)人才流失危機預警指標體系的29個指標設計的，使問卷具有很強的針對性，當調查問卷回收時，里面包含的都是與評價指標密切相關的信息，專家在對指標打分時就不會被其他不需要的信息干擾，保證指標打分的準確性。在獲取了企業(yè)的信息之后專家根據所得信息在“1～9危機指數(shù)”范圍內進行打分。

將原始數(shù)據輸入SPSS13.0進行主成分分析。A1主成分分析的結果如下：

根據主成分分析的規(guī)定，若m個主成分的累計貢獻率超過85％，就可以認為前m個主成分基本包含了原來的指標信息。由A主成分分析的結果可知，當m=1時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈88.8％，已經超過了85％，所以m的取值為1。因此，第一個主成分為：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表達式可以得知，每項原始變量都有近似相等的正載荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四個變量共同刻畫的反映企業(yè)外部環(huán)境狀況的綜合指標。

由B主成分分析結果可知，當m=6時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈93％，已經超過了85％，所以m的值取6。因此，前六個主成分為(為了與前面的主成分銜接，后面各主成分均按順序依次表示)：

對六個主成分的表達式進行分析。

在第二個主成分的表達式中，在B4、B5、B6、B7、B8上有中等程度的正載荷。因此，把第二個主成分看成是下作滿意度的影響。

在第三個主成分的表達式中，B9、B10、B11上有中等程度的正載荷，可以把第三個主成分看成是薪酬福利的影響。

在第四個主成分的表達式中，B12、B13上有較高程度的正載荷，可以把第四個主成分看成是激勵制度的影響。

在第五個主成分的表達式中，B14、B15上有中等程度的正載荷，可以把第五個主成分看成是績效考評的影響。

在第六個主成分的表達式中，B16、B17上有較高程度的負載荷，對F6起著減值作用，B16、B17取值越大，F(xiàn)6的值就越小?？梢园训诹鶄€主成分看成是組織結構的影響。在第七個主成分的表達式中，B18、B19、B20上有較高程度的正載荷，可以把第七個主成分看成是人際關系融洽度的影響。

由C主成分分析結果可知：當m=1時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈85％，所以m的值取1。因此，這個主成分為：

F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5

對主成分的表達式進行分析。

在第八個主成分的表達式中，在C1、C2、C4上有中等程度的正載荷，因此可以把第八個主成分看成是由年齡、工齡和個性三個變量共同刻畫的反映人才個人方面的綜合指標。

二、結 論

第四篇：內部控制與風險管理調查問卷

企業(yè)內部控制與風險管理調查問卷

尊敬的員工，您好！

此次問卷調查是基于了解公司的客觀情況以及對相關方面進行改善的切實需求。您的見解和意見對于公司未來的發(fā)展至關重要，請您以對企業(yè)高度負責的主人翁態(tài)度，細心閱讀各部分的提示語，認真填寫問卷，真實地反映您的觀點、看法。本問卷匿名填寫，我們將對問卷嚴格保密。感謝您的積極參與和支持。

一、個人資料

您的個人資料（僅用于統(tǒng)計目的），請在你確認的括號內劃勾：

1.您的性別：男（）女（）

2．您的年齡：（）25歲（含）以下（）26-30歲（）31-35歲（含）（）36-40歲（）41-50歲以上（）51歲以上

3．您在公司的工作年限

□1年以內□1－2年□3－5年□5年以上

4．您是：（）高層（經理班子成員）（）中層干部（副部長、部長級）（）技術類人員（技術員、工藝員、設備管理人員）

（）質量檢驗人員（）財務人員（）銷售人員

（）基層管理人員（課長、車間主任、班組長、現(xiàn)場管理人員）

（）課室職員（課員、倉管、統(tǒng)計、計劃、采購）

（）一線操作人員（）其他

5．您的最高學歷：（）初中及初中以下（）高中／中專（）大專（）本科（）本科（）碩士及以上

二、企業(yè)背景情況

1．您認為，貴公司所屬行業(yè)應該屬于以下行業(yè)中的哪一類：

口 高新技術產業(yè)(包括軟件業(yè)、電子和通訊設備制造業(yè)、生物制藥和新材料業(yè)等)

口 知識密集型的服務業(yè)(包括法律服務、咨詢、媒體信息服務、金融服務、教育與培訓等)口 傳統(tǒng)制造業(yè)(包括化工、紡織、建筑、機械等)

2．貴公司的所有制性質:

口 國有企業(yè)口 民營企業(yè)口 三資企業(yè)或港澳臺企業(yè)

3． 貴公司經營規(guī)模在本行業(yè)中屬:

口 大型口 偏大型口 中型口 偏小型口 小型

三、內部控制與風險管理情況

1、貴公司有無監(jiān)事會、審計委員會、內部審計部門、風控部門或職責類似的部門□是□否□不清楚

2、貴公司是否制定《企業(yè)員工守則》□是□否□不清楚

3、您所執(zhí)行的工作內容是否有正式的書面描述□是□否□不清楚

4、您擁有的權限是否能完成您所承擔的工作□是□否□不清楚

5、您如何評價公司董事會、管理層是否有效履行了自身職責

董事會□差□較差□一般□較好□好

高級管理層□差□較差□一般□較好□好

6、您是否了解您所在部門、崗位的內部控制規(guī)定 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多選）

□未制定相關規(guī)定□領導不重視□與己無關不關心□落實不到位

7、您認為公司在人員選拔、提升上是否公平、公正 □是□否□不清楚

如否，您認為是何原因（可多選）

□任人唯親□論資排輩□只上不下□領導主觀評價□個人決策

8、您認為公司的考核評價辦法是否合理、有效 □是□否□不清楚

如否，您認為在何方面存在不足（可多選）

□制度不合理□激勵力度不大□執(zhí)行不公平□獎懲未兌現(xiàn)

9、您是否曾向高級管理層反映問題、提出意見和建議 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多選）

□沒有考慮□沒有發(fā)現(xiàn)問題□懼怕遭到不公正對待□得不到肯定和支持

10、您是否經常在不同會議和工作場合感受誠信和道德教育 □是□否

11、您是否知曉公司已經建立的一些關于實物資產安全管理的相關制度

□是□否□不清楚

12、據您所知，貴公司有明確的風險管理制度和體系，并已經順利實施。

口 是口 否口 不清楚、據您所知，貴公司內部擁有專業(yè)風險管理人才和相關知識積累。

口 是口 否口 不清楚、據您所知，貴公司會不定期的接受企業(yè)風險管理方面的咨詢。

口 是口 否口 不清楚、據您所知，貴公司會定期組織針對工作業(yè)務性質的風險管理培訓。

口 是口 否口 不清楚

16、您認為，對于貴公司而言，實施風險管理的投入遠遠大于回報?？?是口 否

17、據您所知，貴公司采用了生產現(xiàn)場管理制度和全面質量管理方法。

口 是口 否口 不清楚

18、據您所知，貴公司采用了業(yè)務流程或企業(yè)再造管理方法。口 是口 否口 不清楚

19、據您所知，貴公司采用了會計電算化和辦公自動化等信息化手段。

口 是口 否口 不清楚

20、據您所知，貴公司針對不同的風險建立了有效的風險解決方案 口 是口 否口 不清楚

21、據您所知，貴公司建立了完善的風險監(jiān)督與改進制度。口 是口 否口 不清楚

22、據您所知，貴公司就公司品牌變質或聲譽風險建立了預警機制和應急方案?？?是口 否口 不清楚

23、據您所知，貴公司長期關注本行業(yè)科技進步、技術創(chuàng)新的情況和趨勢?？?是口 否口 不清楚

24、據您所知，貴公司建立了財務報告編制與披露評估風險管理方案。

口 是口 否口 不清楚

25、據您所知，貴公司長期關注國內外與本企業(yè)相關的政治、法律環(huán)境變化?？?是口 否口 不清楚

26、據您所知，貴公司長期關注影響企業(yè)經營的新法律法規(guī)和政策。

口 是口 否口 不清楚

第五篇：企業(yè)人才流失與危機管理

企業(yè)人才流失與危機管理

/轉載者: 王捷 發(fā)表時間:2005-4-30 13:07:51

案例1：核心員工跳槽引發(fā)經營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，并成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店就被送到培訓中心接受長達一年的業(yè)務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先后培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先后跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，并沒有引起飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現(xiàn)象，以至于第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機會．績效與薪酬不掛鉤，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態(tài)度差等。面對大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無心培訓員工，害怕培訓后的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，于是取消了員工培訓中心，員工服務水平與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業(yè)后就在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機會，他為什么放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社就已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優(yōu)秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以后若有什么困難。盡管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這里的工作環(huán)境。總經理待人和氣，對于下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又愿意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓后，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發(fā)展空間，薪資與績效沒有掛鉤，于是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也就成為必然。參加第一屆培訓后的人才大量流失和員工的消極服務態(tài)度，并沒有引起飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有采取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機的發(fā)生。

二、人才流失引發(fā)企業(yè)危機的表現(xiàn)

從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等，具體表現(xiàn)在：

1．人才危機

企業(yè)成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十余人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。

2．信譽危機

企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務態(tài)度、文化素質與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽降低，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，就會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大范圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽。

3．信息危機

人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。

4．財務危機

在市場經濟條件下，企業(yè)員工流動是絕對的。據調查統(tǒng)計，企業(yè)保持8％左右的員工流動率，對增強企業(yè)活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業(yè)帶來沉重的經濟負擔，導致企業(yè)財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業(yè)財務緊張，無法正常運轉。

5．經營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態(tài)度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下；人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。

三、企業(yè)人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，就是企業(yè)為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業(yè)危機管理就是要在危機發(fā)生之前采取措施，及時發(fā)現(xiàn)與預防，并在危機發(fā)生之時和之后當機立斷，找出危機的原因，采取對策，化險為夷，把危機給企業(yè)帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據上述分析，筆者就企業(yè)人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1．危機之前：樹立危機意識，建立預警系統(tǒng)

從案例企業(yè)的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重于治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統(tǒng)。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業(yè)只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防范，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應認識危機，心系危機，建立人才預警系統(tǒng)，確定危機管理的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，加強企業(yè)與人才之間的溝通，及時了解人才的異常行為，盡早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，并采取合理的改善措施。以下就企業(yè)如何防范人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環(huán)境對員工是否離去相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關系環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發(fā)展環(huán)境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關系的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業(yè)文化建設。案例2中，總經理的一番話體現(xiàn)了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業(yè)應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業(yè)的認同感。

企業(yè)文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。

(3)優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業(yè)應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓后長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓后，能夠在企業(yè)實踐中應用培訓成果，能夠發(fā)揮專長與技能，從而體現(xiàn)自身的價值。同時，飯店應讓員工明了他在公司的發(fā)展前途，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，為員工提供晉升發(fā)展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對于工作業(yè)績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。

(4)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓后跳槽，企業(yè)可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協(xié)議書》，其內容可以規(guī)定員工接受培訓后在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業(yè)的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業(yè)間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或采取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然后根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2．危機之中：獲取有效信息。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業(yè)應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業(yè)員工隊伍和本行業(yè)內部環(huán)境，有較強領導能力、溝通能力、細致嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業(yè)人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發(fā)其他危機。因此，及時采取有效措施是企業(yè)化解人才流失危機的關鍵。

3．危機之后：分析危機原因。防范危機重來

人才流失可能導致企業(yè)的全面危機，案例l就是一個典型，因此企業(yè)有必要在危機發(fā)生后做出事后總結，進行事后管理。

人才流失的危機事后管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業(yè)采取的相關預防和處理措施進行系統(tǒng)調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間后，飯店人力資源部派人跟蹤調查，了解人才流失的真相；其次，在了解人才流失的真正原因后，飯店管理人員應對危機管理工作進行全面評價，包括對危機預警系統(tǒng)、危機決策方案和危機處理后果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最后，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防范人才流失危機的再度發(fā)牛。

參考文獻：

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