第一篇：世界企業(yè)培訓大師Dr.Thiagi：“哪一個更有效？培訓活動VS教學視頻”

Which is more effective: training games or instructional videos

Which is more effective: training games or instructional videos? This frequent type of question is also a very frustrating one.This question is very much like another question, Which is more popular: apples or oranges? The answer to this question obviously depends on a number of factors.What specific type of the fruit are we talking about? I like golden delicious apples but hate the Granny Smith variety.I like navel oranges but not the thick-skinned variety.What purpose are we talking about? Oranges are more popular for making breakfast juice but not very popular for making pies.Who are we talking about? Some people prefer oranges and some prefer apples.Some people actually don’t like one or the other of these fruits.And some people are allergic to one or the other.The comparison between training games and videos(or lectures, or textbooks, or eLearning, or workshops, or any other training technique)is as meaningless as comparing apples and oranges.培訓活動（游戲）或教學視頻，哪一個更有效?這是企業(yè)培訓者常常遇到的一個令人困擾的問題。

這像是在問“你是喜歡蘋果還是橘子?”答案顯然取決于諸多因素。

比如水果的品種：我喜歡香脆的紅蘋果但討厭酸澀的青蘋果。我喜歡臍橙但不喜歡皮厚的橙子。

我們談論哪個水果更受歡迎的目的是什么?橙子做早餐果汁更受歡迎,但做餡餅卻不是非常受歡迎。

我們在和誰談論?有些人喜歡橘子而有些人喜歡蘋果。有些人不喜歡這些水果的某一個品種，而另一些人對某種水果過敏。

培訓游戲和視頻之間的比較(或講座,教材,網(wǎng)絡學習、研討會、或任何其他培訓技術(shù))就如同蘋果和桔子的比較一樣沒有意義。

What type of game? When we say games, what exactly do we mean? Obviously, there is an enormous difference between a simulation game that authentically reflects workplace processes and an icebreaker that requires participants to match the lines of a limerick.Similarly, what do we mean by the term video? Are we referring to a talking-head video of a lecture by an expert or an award winning documentary of creative behaviors, or a segment of a feature movie that is used to illustrate some leadership behavior? How about a video that presents critical customer-relations vignettes, pauses after each vignette, requires teams to analyze the situation and come up with recommendations, and score points based on the similarity of these recommendations and those from a panel of experts? Do we classify this hybrid technique as a training game or a videotape? 哪種培訓活動? 當我們說到培訓活動或游戲,我們具體指的是什么?顯然,這個游戲有別于那種真實反映工作流程的模擬游戲。同樣,視頻這個詞是什么意思?我們指的是專家視頻講座還是獲獎紀錄片,還是一段展現(xiàn)了領(lǐng)導行為的視頻?或者是講述關(guān)鍵客戶關(guān)系的視頻？這些視頻要求學員進行情景分析并提出建議?我們要將這種混合培訓技術(shù)劃歸成培訓游戲或錄像帶嗎? A decade ago, my colleague Richard Clark at University of Southern California did a meta-analysis of controlled research studies that compared different training media such as educational film and classroom instruction.Not surprisingly, Clark came up with the conclusion that media don’t make any difference.What makes the difference is the design elements.For example, we can use a “discovery-learning” design approach in an educational film or a classroom lesson.The critical factor is not the medium but some specific feature of the medium.If we extrapolate Clark’s findings to our initial question, we will conclude that it is not games but specific features of games(such as active participation, score points, interaction among team members, and competition across teams)that make a difference.It is not videos in general, but the critical features(such as realism, motion, and audiovisual capabilities)that make a difference.十年前,我的同事理查德·克拉克在南加州大學做了一個有關(guān)不同培訓媒介，如觀看教育題材的電影和聽課堂教學的對照分析研究。毫無意外，克拉克得出的結(jié)論是,不同的培訓媒介對培訓效果并沒有造成任何差別。真正帶來影響的是教學設計的元素。例如,我們可以把“發(fā)現(xiàn)學習”的教學設計融入一場教育電影或一個課堂教學。影響培訓效果的關(guān)鍵因素不是媒介,而是媒介的一些具體特征。如果我們用克拉克的發(fā)現(xiàn)去思考本文開始的那個問題，我們可以得出這樣的結(jié)論：培訓活動的具體特點(如積極參與，得分點, 團隊成員之間的互動,以及跨團隊的競爭)會對培訓效果產(chǎn)生重要影響,而并不是培訓活動本身。不是一個視頻帶來了某些影響,而是視頻或游戲里的某些關(guān)鍵因素(如真實性、動態(tài)和視聽功能),造就了不同與差異。What Is the Purpose? Whether a game is more effective than a video also depends on the purpose to which it is being used.A simulation game is effective when used for helping participants acquire certain analytical skills.However, it would be ineffective for helping participants get acquainted with each other at the beginning of a training session.An icebreaker with lines of limerick effectively serves the purpose of getting acquainted but it will be perceived as being silly when used in the middle of a workshop on cost-benefit analysis.Whether we compare a training game with a video, or one training game with another, or one video with another, it is important to specify the purpose for which the training technique is being used.培訓目的是什么? 一個培訓活動是否比視頻更有效也取決于當時使用的目的。模擬活動如果是用來幫助參與者獲取一定的分析能力時，它會是有效的。但是,當這個培訓活動用在培訓的開場時，則無益于幫助參與者熟悉彼此。同樣的，在課程中間如果做破冰游戲?qū)τ趲椭鷮W員理解知識就毫無意義。因此，當我們比較培訓活動和視頻,或者不同的培訓活動之間哪個更有效的時候,最重要的是要弄清楚使用它的目的是什么。

Who Are the Participants? Different people react differently to the same training game.For example, a game that highly motivates a typical US group may be perceived as fluff and irrelevant by a typical Canadian group and downright threatening by a typical Japanese group.Similarly, a video that excites a group of young adults can confuse a group of older adults.The opposite could also be true: a traditional video that appeals to baby boomers may bore members of the Nintendo generation.學員是誰?

不同的人對同一個的培訓活動（游戲）有不同的反應。例如,一個培訓活動（游戲）也許能夠使一群外企的管理者很興奮，卻未必對國企或民企的學員有同樣的效果。同樣一個視頻,可能會使一群90后非常投入?yún)s讓一群70后覺得不知所云，反之亦然。

Toward the Answer Comparing training games with other training techniques is a meaningless exercise unless we specify exactly ? ? ? The specific features of the game and the other method The purpose for which the game and the other training technique are used for Who are the participants using the game and the other training technique Here’s a sample of our initial question can be rephrased:

Which of these two techniques is more effective in helping a group of experienced hotel employees acquire customer-service skills: an authentic simulation game that incorporates critical incidents and includes a lengthy debriefing by an expert facilitator or a documentary-format video with workplace vignettes and graphics and captions followed by a group discussion? The answer to this version of the question is obvious: Either technique can be equally effective.總結(jié)

簡單地把培訓活動或游戲與其他技術(shù)進行比較是沒有意義的,除非我們能夠確定： 培訓活動或其它技術(shù)的具體特點

培訓活動或其它技術(shù)的目的 培訓活動或培訓技術(shù)的對象是誰

舉個例子: 下列兩種技術(shù)哪個能夠更有效地幫助一群經(jīng)驗豐富的酒店員工獲得客戶服務技能: A.一個真實的模擬游戲其中包含有關(guān)鍵事件和由一個專家事后的詳細闡述和解讀； B.展示工作場所的記錄視頻，圖片和標題, 然后進行小組討論。這個問題的答案是顯而易見的: AB兩種技術(shù)可以同樣有效。

A General Question Many people accuse me of academic hair splitting when I analyze the question comparing games with other training techniques.These people protest that all they wanted to know is whether training games, in general, are effective.Let me answer this question.In my definition, these are the critical features of a game: They have a structure(rules), they require active participation, and they frequently involve collaboration among team members and competition across teams.A critical feature of a training game is its direct relationship to a set of relevant skills, knowledge, and attitudes.If we agree to this definition, let me make some generalizations about the effectiveness of training games.In doing so, let me use Kirkpatrick’s four levels of instructional evaluation: 常見的一個問題

當我在分析比較培訓活動和其它培訓技巧的時候，許多人說我吹毛求疵；這些人爭論說，他們所想知道的很簡單，是否所有培訓活動都有效。

讓我現(xiàn)在來回答這個問題。

在我的定義里,一個培訓活動的關(guān)鍵特征包含:具備結(jié)構(gòu)性,要求學員積極參與,經(jīng)常涉及到團隊成員之間的協(xié)作和跨團隊的競爭。培訓活動的一個關(guān)鍵特性是這個活動與所要學習的相關(guān)技能,知識和態(tài)度之間的直接關(guān)系。如果大家認同這個定義,讓我對培訓活動的有效性進行一些概括。我用柯克帕特里克的四級評估來解釋：

Level 1 in Kirkpatrick’s model relates to participants’ reactions.In general, participants react favorably to the use of training games.This generalization is based on reports from external observers and from the participants themselves.Participants have fun while playing a training game;they immerse themselves in the activity.一級評估：參與者的反應。培訓活動參與者的對這個培訓活動反應良好。這個結(jié)論可以從外部觀察者和參與者自身的反應得出。參與者學得很開心;他們沉浸在活動中。Level 2 evaluation relates to learning outcomes.Test results indicate that if the game is relevant to instructional objectives, participants learn effectively in terms of both immediate recall and long-term retention.This is probably because games provide opportunities for repeated practice in a highly motivating situation.二級評估：學習成果。測試結(jié)果表明,如果培訓活動與教學目標相關(guān),學員在短時間回顧和長期記憶中都更加有效記憶。這可能是因為游戲提供了一個在高度激發(fā)參與狀況下重復練習的機會。

Level 3 evaluation relates to behavior changes.Games tend to produce more transfer and application of newly-learned skills to workplace situations.This is especially true of simulation games that involve authentic reflection of workplace situations.The transfer a training game to the real world increases when participants are debriefed after the game and encouraged to do some action planning.三級評估：行為變化。培訓活動更有利于為新技能轉(zhuǎn)移到工作場景提供更多轉(zhuǎn)換和應用機會。涉及工作情況真實反映的模擬游戲尤其如此。在對培訓活動做總結(jié)報告以及鼓勵學員做行動計劃的時候，培訓培訓游戲可以幫助學員把學到的技能轉(zhuǎn)移到真實的工作中。

Level 4 evaluation relates to organizational impact.If the instructional content of a game is directly related to skills and knowledge associated with improving the organization’s bottom line, then it has a high probability of achieving a high impact.四級評估：對組織的影響。如果一個培訓活動包含的教學內(nèi)容與能夠改善組織瓶頸的相關(guān)的技能和知識直接相關(guān),那么它實現(xiàn)高度影響的幾率會很高。

Useful Questions Here are three questions that avoid invidious comparisons and provide useful answers: ? How can we select the most appropriate training technique that effectively matches the specific instructional purpose and preferences of a specific group of participants? ? How can we modify a training game(or any other training technique)to better suit the instructional purpose and participant preferences? ? How can we combine different training techniques to increase their joint effectiveness? These questions are definitely worth looking into.有用的問題

這里有三個問題,可以幫助我們在選擇不同的培訓技巧的時候避免無意義的比較,并得到有價值答案: 我們?nèi)绾翁暨x最佳的培訓技巧以有效地匹配特定的教學目的和有特定偏好的學員？ 我們?nèi)绾握{(diào)整修改培訓游戲(或任何其他培訓技術(shù))來更好地適應教學目的和參與者的偏好? 我們?nèi)绾握喜煌挠柧毤记蓙碓黾铀鼈兊膮f(xié)同效果?

這些問題值得我們每一位培訓人深思。

第二篇：淺談如何使企業(yè)培訓更有效

淺談如何使企業(yè)培訓更有效

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓 創(chuàng)新 員工素質(zhì) 觀念業(yè)績職稱論文

【論文摘要】培訓作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。培訓是讓企業(yè)與員工雙贏的投資，所以做好培訓對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

企業(yè)培訓如何為企業(yè)發(fā)展保駕護航，讓企業(yè)更成功？進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更多的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。那么，如何使培訓更有效？這是本篇討論的重點。以下著重從幾個方面進行論述：

一、構(gòu)建與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系

明確企業(yè)發(fā)展目標，將培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起

來。培訓最終是要為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標服務的。所有的培訓工作都要圍繞著這個目標來進行，所以，必須首先認清企業(yè)近期和長遠期的發(fā)展目標是什么，從而確定培訓的近期計劃和長遠期計劃，這樣的培訓才是“有用”的，并且是有效的培訓，才是符合企業(yè)需要的培訓。

二、將企業(yè)建設成為一個學習型組織

成功的企業(yè)是構(gòu)建學習型組織的企業(yè)。構(gòu)建學習型組織，就必須首先做好對內(nèi)部員工的培訓以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用是達成這一目標的前提條件。

三、塑造良好的企業(yè)文化

如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關(guān)系，那么這種關(guān)系永遠不可能牢固，是禁不起外部環(huán)境變化的考驗的，那么企業(yè)對于員工實施的培訓工作也不可能達到企業(yè)預期的效果。只有在企業(yè)塑造起良好的，被企業(yè)所有員工認同去愿意去實踐的企業(yè)文化，企業(yè)與員工之間才真正地具備一定程度的凝聚

力，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實施有充分的執(zhí)行基礎(chǔ)。也才能保證員工愿意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓的效果。

四、不斷進行培訓創(chuàng)新

企業(yè)的培訓必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需要以及社會的發(fā)展進步不斷地從培訓的內(nèi)容，培訓的形式等方面持續(xù)地進行創(chuàng)新，尤其是跳躍式的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中間要首先衡量企業(yè)培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次地構(gòu)建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者；培訓形式要豐富，具有吸引力。單一的課堂講授已遠遠不能滿足目前企業(yè)培訓的要求。必須結(jié)合多種模式。多媒體模式更利于學習者吸收講課內(nèi)容。加入互動、游戲、拓展一類的培訓會讓大家更廣泛地參與進來，培訓效果也會更好?？傊嘤杽?chuàng)新的惟一目的是提升培訓的效果。

五、努力轉(zhuǎn)變培訓觀念

首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業(yè)的全部希望寄托于培訓。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權(quán)利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業(yè)不要先入為主地認為普通的員工由于工作內(nèi)容相對簡單、重復性高因此不需要什么培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業(yè)絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業(yè)素質(zhì)、知識和技能情況，其實決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)需要慎重確定培訓對象和培訓目標。

六、充分運用激勵引導機制

企業(yè)首先必須要根據(jù)企業(yè)自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。培訓一定要與績效考核和薪酬管理緊密結(jié)合在一起，才能從真正意義上起到管理人、促進人、并使之自覺的作用。例如，對培訓師，這里只說內(nèi)部培訓講師，一般都是兼職來做，應給予一定的課時補貼，同時對培訓講師的定期考核結(jié)果也應體現(xiàn)在薪酬當中；對被培訓員工，要從參加培訓的情況進行管理，如對于沒有按時參加培訓的員工，或沒有認真通過培訓獲得一定程度提高的員工，都應給予合理的工資扣除?？傊?，應讓培訓成為員工管理、員工激勵的一種行之有效的手段。以上從三個方面論述了如何使培訓開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中更加有效。歸根結(jié)底，企業(yè)中的培訓，最終代表一種企業(yè)文化的傳遞。人人都期待被培訓。培訓是快樂的事情，培訓是講師和受訓者共同交流的重要形式，是大家共同學習的機會。這樣，培訓不再是一種強制的行政制度，或者是教學課堂，而是一種企業(yè)文化蓬勃發(fā)展和傳遞的基地，企業(yè)領(lǐng)導更愿意在培訓上投入，員工也更愿意參加。這樣才能達到一種良性發(fā)展的態(tài)勢。以上結(jié)合理論認識和實際工作淺談了對企業(yè)培訓如何有效開展的一些體會，其實，培訓是非常結(jié)合實際的一項工作，涉及的內(nèi)容、對象非常廣泛，是一項上至企業(yè)老總，下至普通員工都要積極參與進來的工作，必須把握好方方面面的實際情況和資源配置，堅持正確的原則，靈活的貼合企業(yè)、員工的實際需求，使得企業(yè)培訓能夠真正的成為員工提高績效的加油站，企業(yè)最高效的投資回報點，真正成為企業(yè)和員工共同實現(xiàn)目標、得以長遠持續(xù)發(fā)展的動力源。

【參考文獻】

[1]陳方．企業(yè)員工培訓效果提升的六種方法．

[2]培訓咨詢?nèi)绾螢槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務[N]．2007-12-24.[3]教育培訓管理模式改革初探[N]．中國商報，2007-12-24．

第三篇：如何有效運用視頻進行培訓教學？

如何有效運用視頻教學？

問題：如何有效運用視頻教學？

廣州—山茶花：請教大家在公司培訓中使用知名講師視頻教學的效果怎么樣？

上海-平凡：如果使用視頻教學的話，一定要有很好的組織，效果跟進的環(huán)節(jié)，否則沒有任何效果。而且組織者一定要提前看完視頻，并且將視頻分成若干節(jié)點，每個節(jié)點要很快的切入本公司跟培訓內(nèi)容先關(guān)的案例，讓大家討論分析.廣州-Fanny：

我們公司組織了一個視頻教學，可是效果也是不太到理想。我們是突擊性質(zhì)的，領(lǐng)導突然有一天說有個老師講的什么課講得很好，讓我們當天就看，根本沒有準備，看完了也沒有討論和總結(jié)

案例分享一：針對20人，較多學員分享，側(cè)重通用技能類 上海-西里：

我們公司在去年做過一次視頻教學，是使用章哲的十項能力訓練，效果非常好。方式是：視頻+導讀。視頻是知識，通用的知識，往往不一定符合企業(yè)實際情況。我們是在二年前請章哲做過現(xiàn)場培訓，分二次進行的，看了視頻后，發(fā)現(xiàn)視頻內(nèi)容和現(xiàn)場內(nèi)容其實基本是一致的。我們根據(jù)十項能力內(nèi)容特征和內(nèi)部高階管理者能力和認知水平，分別給不同人領(lǐng)受了不同的任務。當然前提之一是非常了解相關(guān)知識，并且是擁有豐富實踐經(jīng)驗，并且是得到大家認可和老板認同的。否則就會把學員帶到“溝”里去。前期準備：

我先上網(wǎng)下載了相關(guān)視頻，包括所有的課程PPT資料，word版資料，根據(jù)內(nèi)部導師的任務不同，給了不同資料。讓他們事先閱讀視頻和文字資料，每人準備一個PPT，內(nèi)容包括課程內(nèi)容總結(jié)，特別是自己個人在管理工作中的實踐經(jīng)驗的總結(jié)，再加上一個分組討論案例，準備好的PPT，我統(tǒng)一收集后，請HR經(jīng)驗和老板共同檢視，看內(nèi)容和案例是否能很好的結(jié)合，如有需要，進行修改?，F(xiàn)場實施：

先總體介紹，為什么要做十項能力訓練，背景和目標是什么。再對章哲十項內(nèi)容進行概述，再分別按模塊進行。每模塊實施步驟：先播放視頻，再請導師導讀，再拋出討論問題，分組討論并進行分享后，由導師進行點評和總結(jié)。此過程按模塊依次進行。導師的問題和案例和公司實際非常結(jié)合，因為他們本身就是來自一線，對一線存在的問題看的非常清楚，也有比較好的解決方法，有針對性。加上本身就是管理者，也有一定的權(quán)威，學員非常容易接受。昆山-蘇平：請問西里老師，導師的來源是？

上海-西里：各部門經(jīng)理（有選擇的有經(jīng)驗的經(jīng)理，不是所有），包括HR經(jīng)理和老板。比如目標管理，就讓公認最好的軟件部經(jīng)理來講解；比如激勵管理就讓最有激情和鼓動力的IT部經(jīng)理來講。每位經(jīng)理都有自己最善長的能力，就讓最善長的來分享。廣州—山茶花：是全體一起學習嗎？

上海-西里：是針對新任和后備干部了，各部門提名，公司甄選。一次兩個主題

北京--路露：導師，背景，教練性質(zhì)培訓適合一對一，更遠源自SOJT，這是最為有力培訓方式，只要獨有豐富工作經(jīng)驗和教學能力的人都可以做導師

培訓后跟進：

培訓完成后，所有學員配備一對一的導師，進行課程行動跟進和輔導。3個月之后，提供導師報告，匯報學員行動改善進展

廣州—山茶花：導師是帶自己部門的同事嗎？ 上海-西里：

不一定，是最后一次培訓結(jié)束后，學員抽簽方式?jīng)Q定的，也許是跨部門的。本身管理干部培訓，部門經(jīng)理就會給予一定的指導，這次就是希望有其他方式。事先做了非常多的準備工作，包括資料收集和學員名單溝通

難點：在于獲得部門經(jīng)理支持，通常他們都比較忙，還要準備資料和案例，也做了很多溝通。關(guān)鍵是老板比較支持，而且學員中包括兩個業(yè)務部經(jīng)理部門中的學員，他們也希望自己的干部盡快成長，這樣利益就達到一致了。另一個講師是HR經(jīng)理和老板，HR經(jīng)理本身是當然支持的，培訓是她部門職責之一，老板是這次培訓發(fā)起人之一，也支持的。另一位部門經(jīng)理具有非常好的分享意識，也沒問題的。

還有對于誰講什么內(nèi)容，也經(jīng)過了溝通和協(xié)調(diào)，需要識別這部分內(nèi)容到底誰講最合適，還要老板認同，還要當事人講師自己認同，他可以闡述這個主題。光靠我自己，是無法協(xié)調(diào)這些部門經(jīng)理的

昆山-蘇平：是啊，前期做大量的準備工作。其實這樣的做法，是一種團隊學習。視頻，只是其中的素材了 上海-西里：

贊同“視頻是素材”，但還不了解什么是團隊學習。我現(xiàn)在正在策劃“培訓實施的落地”學習伙伴名單在考慮修改，好象學習伙伴不是一個部門的，平時都不一定經(jīng)常碰到，我想調(diào)整成一個部門的。

昆山-蘇平：西里老師剛才分享的現(xiàn)場實施過程，就是一個團隊學習的過程：大家一起參與討論，分享，達成共識 上海-西里：和引導也很像

昆山-蘇平：是啊，導師所起的作用，就是引導

上海-西里：什么時候，可以對這些概念或知識，有一個系統(tǒng)的梳理，每個概念提出的出發(fā)點或要點，區(qū)別是什么。實質(zhì)是什么，如何對我們的工作產(chǎn)生指導作用。

昆山-蘇平：

西里老師，不需要太糾結(jié)于所謂的概念。很多時候，是一個東西，冠以了不同的稱謂。就像行動學習，我們沙龍一直都在做，但真正去討論概念時，很少人能說得清楚

上海-西里：

是的，也就是不同人從不同視角去看待培訓或?qū)W習，其實關(guān)鍵還是強調(diào)“知道”和“做到”，是從如何做到層面去講的。關(guān)鍵還是需要我們認真去對待每一次培訓，每一個培訓項目。

昆山-蘇平：沒錯，關(guān)鍵在于行動

上海-西里：

就象我們老板說的，你做10次服務都很好，但只要你一次服務做很差，你就可能丟失這個客戶。這個道理，我們也可以用在培訓中，只要我們一次培訓項目失敗，別人就會對培訓產(chǎn)生不好的想法，下次再參加培訓，就會多加考慮了。

就會產(chǎn)生蘇老師說的“培訓無用論”了，別人就會開始“用腳投票”

昆山-蘇平：看來西里老師感觸很深

案例分享二：職業(yè)技術(shù)類培訓：針對4-5人，小量學員，側(cè)重專業(yè)技術(shù)類

上海-西里：

案例一是方式一：針對20人，較多學員分享，側(cè)重通用技能類

我剛想到，前二天，還給實習生做過一次視頻，方式有所不同，效果也很好，有機會再分享給大家。方式二，針對4-5人，小量學員，側(cè)重專業(yè)技術(shù)類 昆山-蘇平：方式二，是如何進行的呢？期待西里老師的分享

上海-西里：

背景描述：這次是針對軟件部門新進的4名實習生進行的培訓，2名C語言方向，2名Java語言方向

目的：是通過4天的培訓，讓學員了解公司銀行技術(shù)和業(yè)務，成為一名合格銀行IT開發(fā)工程師所必備技能

準備工作：

我從網(wǎng)上下午了銀行ITMan的系列視頻。看了之后，覺得內(nèi)容非常適合初學者，尤其是剛畢業(yè)沒有工作經(jīng)驗的實習生?，F(xiàn)場實施 第一天 上午： 商務禮儀講解

找到學習伙伴（4個人，正好2個C，2 個Java，就分為2組）下午：

1、分組分享上午學習收獲

發(fā)大白紙和彩筆，以圖形方式展現(xiàn)，起小組名稱和小組口號，給星星，互相點評三步曲，總結(jié) 練習：商務禮儀，每人寫出3個商務禮儀需要注意的事項。每個現(xiàn)場練習3個禮儀動作，不允許重復 點評

2、軟件部組織結(jié)構(gòu)及銀行業(yè)務系統(tǒng)介紹 練習：內(nèi)容小結(jié)，畫出軟件部和銀行業(yè)務結(jié)構(gòu)

每人講解后，由學習伙伴按點評三步曲進行點評，我來進行補充

第二天 上午：

銀行IT Man視頻播放

視頻整體介紹（側(cè)重結(jié)構(gòu)，先不放視頻，介紹視頻整體結(jié)構(gòu)和每段視頻講解重點，讓學員對視頻有個整體認識和印象）

介紹其主要內(nèi)容，目的是起立起學員對銀行技術(shù)和業(yè)務的框架結(jié)構(gòu)。有了初步認識后，再分模塊進行

下午：

1.曖場游戲：不說話

二組，每組表演一個不說話，做動作猜詞語的游戲

點評：不說話，溝通的重要性。對于新人，無法理解技術(shù)語言，學員1知道，但不知道如何表達，會對工作中的溝通帶來障礙。2.練習：每個寫一段代碼，現(xiàn)場演示

C的寫一段shell，java的寫一個class。功能自己定義 演示：C的shell在180.1.1.48，用戶study，密碼study 說明Nerterm和SecureCRT的區(qū)別 使用CRT連接（1）shell演示

要點：演示了vi的命令，檢查學員使用情況 每個講解代碼含義，然后互相點評（2）class演示

使用eclips演示，并講解

小結(jié)點評重點：每個人很好的演示了一段代碼 學員2的，vi使用熟練，功能可以實現(xiàn) 學員3的，實用性較好，展示了一個用戶的權(quán)限 學員1的，功能簡單，可以實現(xiàn)結(jié)果 學員4的，約瑟夫，功能復雜，結(jié)果不能完全實現(xiàn)

看視頻：銀行系統(tǒng)－必須掌握的銀行業(yè)務－1 點評

看視頻：銀行系統(tǒng)－必須掌握的銀行業(yè)務－2

要點：在播放視頻時，隨時中斷，針對學員可能不理解的地方進行講解，或補充其他相關(guān)知識點。并將前后的知識點進行關(guān)聯(lián)，還是側(cè)重于讓學員整體上理解

昆山-蘇平：工作做得好細致 上海-西里：

每半天內(nèi)容結(jié)束，都會讓學員用大白紙畫出這部分的知識結(jié)構(gòu)，盡量使用圖形

白紙上整理完后，上臺進行分享，學員A和B分別主講，學員A講完后，由學員B補充，全部講解完后，互相使用點評三步曲進行點評。針對改進部分，在下一次的分享中進行改善。非常有意思的是小組討論，2組學員每個學員展現(xiàn)了不同的特質(zhì)，有的比較積極，一開始就2人討論，開始寫；另一組是2個先各自寫，然后再討論，一個學員還不太說話。分享過程后，我針對每個學員的特點給予點評，指出好的地方，同時指出需要改善的部分，有個不太說話，不太善于表達的學員，4天后，也開始變得非常積極；還有個男學員，我們稱他為“完美先生”，考慮的非常全面，畫出的圖全面性非常好，但對于一些細節(jié)或關(guān)鍵點又會遺漏，我們就會提醒他，他也開始意識到這一點，在學習過程中不斷改善 昆山-蘇平：做得很扎實

上海-西里：

有位女學員，對一些知識點的細節(jié)，解說時聲音非常小，說的很多，但別人還是不明白她在說什么，其實是她根本沒有理解這個知識點，導致她沒有辦法解釋清楚。我們就提醒她，要真正關(guān)注細節(jié)，理解清楚細節(jié)之后，就一定能解釋清楚。不斷的分享與討論，在此過程中，學員即掌握了知識結(jié)構(gòu)和相應知識點，明白了銀行業(yè)務架構(gòu)和技術(shù)架構(gòu)，包括哪些？同時，也訓練了語言表達能力、溝通能力、如何梳理和整理已有知識，明確了今后的應該努力的方向，哪些知識是已經(jīng)掌握的，哪些知識還需要進一步學習和了解的第三天 下午：

看視頻：銀行系統(tǒng)-必須掌握的銀行業(yè)務-3 重點講解卡（業(yè)務及特點）

瀏覽視頻：整體架構(gòu)1、2和軟件工程1、2 瀏覽視頻：銀行綜合業(yè)務系統(tǒng)

作業(yè)：

已經(jīng)銀行技術(shù)和銀行業(yè)務架構(gòu)有了大致了解，要求回家根據(jù)各個技術(shù)特點，觀看相應技術(shù)視頻。下周一上午每人展示個人學習成果。在視頻過程中，有些內(nèi)容是有偏差和錯誤的，或有些內(nèi)容不完全符合我們這里實際環(huán)境的，也會及時指出并講解，以免誤導。

第四天 上午

1.每人總結(jié)周末視頻學習情況，每人一張大海報?；ㄙM約40分鐘，每人總結(jié)

從結(jié)果可以看出，每名學員關(guān)注重點不同，自行觀看的視頻內(nèi)容也是不一樣的。有的把已經(jīng)看過的視頻，重新看了一遍，以加深對細節(jié)的理解和記憶，如那位不善于把握細節(jié)的女學員；有的是看了沒有完整播放的視頻，是對已有內(nèi)容掌握的比較好，希望進一步了解相關(guān)知識的部分；有的是著重看了技術(shù)架構(gòu)方面的內(nèi)容，因為他對這部分內(nèi)容比較熟悉和喜歡，看了架構(gòu)方面更低層的內(nèi)容。

總結(jié)： 上海-西里：

通過四天的培訓和分享，學員基本掌握了整體知識結(jié)構(gòu)和框架，知道要努力的方向。同時，作為技術(shù)人員，知道了溝通的重要性，提高了表達和溝通能力，也提高了知識梳理能力。我覺得最大的收獲是“打開了學員的心門”，讓他們更加愿意從事這份職業(yè)。4人中，其中有1人，本來是想做其他方向的開發(fā)的，通過這4天的培訓，認定并堅信要從事這個行業(yè)的開發(fā)人員。

昆山-蘇平： 西里老師分享的案例二，有幾個特點：

1、邏輯清晰：從總（第一天上午的整體介紹）到分（必須掌握的業(yè)務模塊）

2、互動恰到好處：看視頻過程中隨時講解和補充；學員互相點評、增加參與度；講師點評，加深理解

3、及時總結(jié)：每半天內(nèi)容結(jié)束后，運用圖形進行總結(jié)，分享，互相點評

4、作業(yè)跟進：回家看視頻，并做學習成果匯報。學員們對學習內(nèi)容進行回顧和總結(jié)，達成培訓目標

啟示：視頻的優(yōu)點和不足

上海-西里：這次分享對于我的啟示是：

視頻內(nèi)容的好處：知識結(jié)構(gòu)相對完整，每次培訓內(nèi)容相對穩(wěn)定，可以重復播放，知識結(jié)構(gòu)梳理的還是比較好。不足：

1.在于有的地方針對性不強，不能完全符合我們這里實際環(huán)境； 2.深度還不夠，由于內(nèi)容比較全面，對于有些技術(shù)部分的深度還不夠；

3.實際操作性不強。技術(shù)類課程應該是以實際操作為主，少講多練是原則，但這部視頻都是以知識和理解講解為主，不符合軟件開發(fā)特點。只能作為基礎(chǔ)培訓合適。

視頻這種方式，有它的好處（可重復、標準化），也有明顯的弊端（針對性不強、無互動、學員難參與），也只能作為輔助工具，而不能單純依賴視頻。

昆山-蘇平：贊同作為輔助工具，在培訓中，運用一些比較經(jīng)典的視頻，對促進課程內(nèi)容的了解、授課方式的多樣性等，都會有所幫助。上海-西里：

是的，可以作為知識點的導入部分，其他部分的呈現(xiàn)、討論或是深化，具體結(jié)合企業(yè)自己的實際進行，我也注意到一個現(xiàn)象，在幾乎每一次培訓中，都會多少看到至少一段視頻

上海-西里：如上次有效問卷時的相親大會，如陳老師HR項目管理中的開場視頻：咆哮體，至少是在課間播放的娛樂視頻。按照培訓方式理念，視頻這種方式，是有圖像+聲音，對于刺激學員大腦有無可比擬的作用。我們上次內(nèi)部培訓結(jié)束最后播放的喬布斯的演講視頻，可能這一天的培訓下來，老師的觀點沒記住多少，但看的視頻內(nèi)容大體是什么，多少還是留有印象的。在中國培訓師沙龍論壇里，很多老師分享的電影中的視頻，如董老師的看電影學管理，更是將視頻這種方式推向某種極致。

昆山-蘇平：針對性是關(guān)鍵。根據(jù)課程主題、目標和學員狀況，選擇適合的方式。視頻只是培訓素材之一，在整個培訓中所占比例多少？需要自己去評估和運用。上海-西里：

對！今天收獲很大，對視頻這種方式有了更多的理解和認識。相信在今后的培訓中，可以運用的更加的好。

點評三部曲的運用： 昆山-蘇平：

到西里老師剛才的分享，我特別開心！因為他這次的培訓，運用了很多我去年12.9-10給他們公司做TTT培訓時分享的方法和技巧。例如：運用圖形方式總結(jié)，點評三部曲（是我在TTT培訓中要求的點評步驟，包括：

1、表揚

2、如果…改善，就更好了

3、您覺得呢？）......西里老師真是學以致用的典范！

上海-西里：

謝謝蘇老師的夸獎，有點飄了。。這是點評三步曲的第一步 第二步，我的培訓中待改進和提高的有哪些呢？請指教

昆山-蘇平：

西里老師很謙虛哦。我不是很了解：后續(xù)是否安排跟進和輔導？如果再加上師傅的指點，工作中的輔導，相信效果就更好了，您覺得呢？ 上海-西里：

這點提的非常好！昨天剛和這４位實習生交流。發(fā)現(xiàn)情況不一，有的碰上很好的老師，有詳細的指導與幫助；有的導師不管不問，沒有任何幫助，全靠自我摸索；有的已經(jīng)進了項目組，開始了實際工作；有的還很茫然，不知該干什么？這是目前，我在跟蹤后，發(fā)現(xiàn)需要協(xié)調(diào)改進之處。謝謝指點！

昆山-蘇平：發(fā)現(xiàn)問題，及時協(xié)調(diào)改進，幫助新人盡快融入企業(yè)和團隊。上海-西里：

是的，我們這里傳統(tǒng)方式，就是把新人扔進項目組，讓其自生自滅，自我生長。堅強的就活了，有問題的，就淘汰了（離職），散養(yǎng)式。

昆山-蘇平：如果之前做了這么系統(tǒng)的培訓后，自生自滅，有點可惜，這也是公司的成本呀 上海-西里：

那是原來的做法，現(xiàn)在是每天日報，每周五回公司，到我這兒，總結(jié)回顧一周學習和工作進展，存在問題，我及時進行協(xié)調(diào)解決；月度小結(jié)，面談一月進展和下月進展；３個月綜合面談，考核（筆試）、直接主管溝通，看是否滿足工作要求，是否可以轉(zhuǎn)正？同時，把學習成長路程書面化。

主題一：視頻培訓可以通過提問、討論、PK等形式提高學習效率。鄭州-伯樂：各位老師有沒有在自己公司組織看視頻進行培訓的好經(jīng)驗？ 上海--快樂：

我之前有做過，當時我們總部把一些基礎(chǔ)課程拍了視頻。但是，如果光看視頻，學員容易走神，學習的效率不高。后面我采取了，看一段，提問一段，討論一段、復習一段的方式，效果還是很不錯的。鄭州-伯樂：

是的，我們針對新員工經(jīng)常視頻培訓。主要是培訓一下基礎(chǔ)性的內(nèi)容。我這次想給管理者做。上海--快樂：我覺得新人訓相對來說比較簡單，因為更多的是一些知識類的培訓，管理者就好辦了

鄭州-伯樂：這對組織者要求要高，如何提問，如何組織討論和控場。上海--快樂：組織者還有引導的作用 鄭州-伯樂：我考慮采取快樂老師的方式 上海--快樂：設計個PK的環(huán)節(jié)，分組 鄭州-伯樂：怎么個PK法？

上海--快樂：關(guān)鍵的知識點PK啊，小組競賽

主題二：提前熟悉視頻內(nèi)容，跟關(guān)鍵人溝通到位，做好充分準備。鄭州-伯樂：

我這次做的是“職業(yè)化團隊”的培訓，找余世維老師的視頻來看，想著看完讓大家結(jié)合我們公司的情況進行討論

上海--快樂：上課的是哪些人？ 鄭州-伯樂：我們公司的中高層管理人員 上海--快樂：如果是中高層，我建議是結(jié)合本部門的情況進行對照討論 鄭州-伯樂：這個引導有難度，我想還是準備好問題讓家討論 上海--快樂：

如果是結(jié)合公司的情況，在這樣的情況下，容易形成互相推諉，都找別人問題去了。我也做過這樣的研討會，做之前，我先和董事長溝通好了。董事長啥時候發(fā)言，說啥，這些都需要策劃。做這樣的培訓，老大的表態(tài)很重要

鄭州-伯樂：是的，快樂老師想得真周到。我的想法是自己先看一遍，然后跟老總溝通，我再設計環(huán)節(jié) 上海--快樂：

必須看。在活動準備階段，自己要把視頻好好研究下，其實研究的時候，就要把公司的問題一一列出，然后才能確定如何做引導，需要老大如何配合 鄭州-伯樂：

是的，自己得清楚都講了啥，然后才知道如何引導。我還有個擔心，老總一起參加是否合適，視頻里講的一些現(xiàn)象是針對老板的

上海--快樂：那就更好了啊。這不就是俺們希望達到的效果么

鄭州-伯樂：這個我也得跟老總提前溝通一下，有個思想準備。好在老總能夠面對現(xiàn)實 上海--快樂：老總不是神，只要讓他體會到你是真心為企業(yè)好，他是會支持的 鄭州-伯樂：好的

學習了。我們公司也經(jīng)常組織看視頻培訓。但是沒有參與討論或提問，看過了也就看過了。向他們提出問題的時候一個個都不出聲。

視頻培訓適用于中低層知識類培訓。培訓對象以基層員工為主。培訓前，通過視頻簽到，培訓中，組織者適當提問。培訓后，進行書面考試。

我參加過的一個培訓，公司是采購的DDI咨詢公司的課程。最討厭看里面的視頻了教室里都是中國人，但是培訓教材，學員手冊，視頻和各種案例都是外國人，而且那些對話翻譯成中文后，說話方式都那么奇怪。我覺得教學案例，不管是視頻還是其他案例，都最好用身邊的，至少是中國人。討論過如何通過視頻進行培訓后，我在公司里組織了一次視頻培訓，現(xiàn)在把情況給大家反饋一下。學習背景：

1、公司管理整體缺乏職業(yè)感，想通過學習從管理層開始塑造團隊的職業(yè)感；

2、學內(nèi)容是余世維老師講的“職業(yè)化團隊”，參與者是公司中高層管理者；

3、內(nèi)容有四個方面（職業(yè)化能力、職業(yè)化形象、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德），總共時間是4個半小時；

4、在集中學習之前把視頻資料都拷給各參與者了解視頻內(nèi)容； 學習情況：

1、由于每個內(nèi)容的時間都在1小時以上，在學習超過50分鐘后大家的精神開始有些疲倦；

2、原計劃用一天的時間學習，每看完一方面的內(nèi)容就進行討論，討論時間比較長，結(jié)果一天只學習了前兩個方面的內(nèi)容；

3、討論階段大家的焦點往往集中到某一個部門，而不能更多地結(jié)合自己部門做思考；

4、大家對職業(yè)化的理解不同，不能很好地結(jié)合老師講的內(nèi)容討論； 總結(jié)：

1、視頻的內(nèi)容每一段不能超過50分鐘；

2、控制討論的時間

3、主持人做好引導工作

以上是對于視頻學習的反饋，給到大家一些借鑒，同時希望大家給出一些建議。

曾經(jīng)做過看電影學管理的培訓。截取視頻中精華，放在課程中加以討論，這樣效果最好。還是要根據(jù)團隊需求點定制課程，可以截取某些大師課程中講得比較好觀點，加以討論，培訓師進行總結(jié)提煉最好。