第一篇：農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬管理研究[最終版]

農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬管理研究

【摘要】：農(nóng)發(fā)行是我國農(nóng)業(yè)政策性銀行,其主要職能是為國家調(diào)控糧食提供資金,支持農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它是國家經(jīng)濟(jì)改革、金融改革的產(chǎn)物,其發(fā)展歷程與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革政策密切相關(guān),經(jīng)歷了建行初期階段、收購資金封閉管理階段,目前處于創(chuàng)建現(xiàn)代銀行,實(shí)現(xiàn)多方位、寬領(lǐng)域支農(nóng)階段。在第三階段,2004年國務(wù)院57次常務(wù)會(huì)議,要求農(nóng)發(fā)行加強(qiáng)內(nèi)部改革,在做好政策性業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,可以在指定范圍內(nèi)開展商業(yè)性業(yè)務(wù)。因此,農(nóng)發(fā)行按照現(xiàn)代銀行要求,制定了內(nèi)部綜合改革方案,其中人力資源管理改革是重要內(nèi)容。農(nóng)發(fā)行晉城市分行作為農(nóng)發(fā)行的分支機(jī)構(gòu),在執(zhí)行總行內(nèi)部綜合改革以來,制定了支行、客戶服務(wù)組業(yè)務(wù)經(jīng)營與管理考核辦法,在各支行和客戶服務(wù)組之間初步建立了競爭激勵(lì)機(jī)制。在人力資源管理方面,改革了收入分配制度、實(shí)行了業(yè)務(wù)崗位管理、員工持證上崗等。然而,由于農(nóng)發(fā)行企業(yè)性質(zhì)不明確,治理結(jié)構(gòu)不健全、代理鏈過長等影響薪酬體系科學(xué)合理建立,同時(shí)崗位績效考核、用人制度等存在的問題使得農(nóng)發(fā)行在薪酬管理方面存在如下問題:薪酬體系不能自主決定;崗位績效考核與薪酬掛鉤力度不大,表現(xiàn)為員工的薪酬只與各單位的總績效掛鉤,而與個(gè)人績效掛鉤較弱;相同職級(jí)不同崗位員工的收入尚未體現(xiàn)崗位差異和績效差異,績效考核和薪酬管理不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性;薪酬制度不能隨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而及時(shí)調(diào)整等等,這些問題的存在不僅影響著農(nóng)發(fā)行晉城市分行員工的切身利益,而且制約著其業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),影響農(nóng)發(fā)行

支農(nóng)職能的充分發(fā)揮。本文首先對(duì)薪酬管理國內(nèi)外研究狀況進(jìn)行了梳理,介紹了農(nóng)發(fā)行晉城市分行的基本情況、薪酬管理基礎(chǔ),對(duì)農(nóng)發(fā)行晉城市分行的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納整理,總結(jié)出其在薪酬管理方面存在的問題,并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對(duì)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了深入剖析。在此基礎(chǔ)上,針對(duì)農(nóng)發(fā)行的性質(zhì)、公司治理結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)等影響薪酬管理的根本性問題提出了相應(yīng)建議;在農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬體系設(shè)計(jì)上,提出了要依據(jù)戰(zhàn)略原則、激勵(lì)原則、公平原則、分類管理等原則進(jìn)行設(shè)計(jì);搭建了薪酬體系框架,包括薪酬體系的組成部分和結(jié)構(gòu);最后按直接薪酬和間接薪酬分類,針對(duì)高級(jí)管理人員和其他員工,構(gòu)建了農(nóng)發(fā)行晉城市分行的跨等級(jí)薪酬體系,并就其如何實(shí)施進(jìn)行了闡述。【關(guān)鍵詞】：農(nóng)發(fā)行晉城市薪酬管理研究 【學(xué)位授予單位】：山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 【學(xué)位級(jí)別】：碩士 【學(xué)位授予年份】：2011 【分類號(hào)】：F272.92;F832.2 【目錄】：摘要6-8Abstract8-111導(dǎo)言11-141.1選題背景及意義11-121.1.1選題背景11-121.1.2研究意義121.2研究思路、方法、總體框架及創(chuàng)新之處12-141.2.1研究思路121.2.2研究方法12-131.2.3總體框架131.2.4創(chuàng)新之處13-142國內(nèi)外有關(guān)薪酬管理研究狀況的評(píng)述14-252.1薪酬理論研究文獻(xiàn)評(píng)述14-222.1.1關(guān)于薪酬涵義方面的文獻(xiàn)14-152.1.2薪酬構(gòu)成方面的文獻(xiàn)15-172.1.3薪酬滿意度及公平性方面的研究文獻(xiàn)17-192.1.4薪酬設(shè)計(jì)方面的文獻(xiàn)19-222.2有關(guān)商業(yè)銀行薪

酬管理文獻(xiàn)的評(píng)述22-253農(nóng)發(fā)行晉城市分行基本情況25-293.1農(nóng)發(fā)行晉城市分行成立的背景253.2農(nóng)發(fā)行晉城市分行的概況25-263.3農(nóng)發(fā)行晉城市分行的任務(wù)及業(yè)務(wù)范圍263.4農(nóng)發(fā)行晉城市分行的改革26-293.4.1業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大273.4.2內(nèi)部綜合改革27-294農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬管理現(xiàn)狀透視29-354.1基本薪酬管理制度294.2業(yè)務(wù)經(jīng)營與管理考核辦法29-304.3崗位績效考核辦法30-324.4業(yè)務(wù)崗位管理制度32-334.5薪酬管理配套制度33-344.6福利情況34-355農(nóng)發(fā)行晉城市分行薪酬管理存在的問題及剖析35-445.1薪酬管理存在的問題35-395.1.1薪酬體系不能自主決定35-365.1.2“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制未能真正建立365.1.3業(yè)務(wù)經(jīng)營與管理考核存在的問題36-375.1.4崗位績效考核存在的問題375.1.5薪酬管理制度與戰(zhàn)略不匹配37-385.1.6官本位思想影響薪酬體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)385.1.7農(nóng)發(fā)行的工資水平與其他銀行相比存在較大差距385.1.8福利管理效率不高38-395.1.9薪酬配套措施未發(fā)揮作用395.2對(duì)薪酬管理存在問題的剖析39-445.2.1企業(yè)性質(zhì)不明確39-405.2.2公司治理結(jié)構(gòu)不健全405.2.3在組織結(jié)構(gòu)上代理鏈過長40-415.2.4代理層之間存在博弈行為415.2.5內(nèi)部人控制415.2.6物質(zhì)激勵(lì)不足，對(duì)隱性薪酬不重視41-425.2.7薪酬管理欠公平42-435.2.8存在問題剖析總結(jié)43-446農(nóng)發(fā)行晉城市分行跨等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)44-546.1組織性質(zhì)重新定位446.2健全公司治理結(jié)構(gòu)446.3組織機(jī)構(gòu)扁平化44-456.4跨等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則45-466.4.1戰(zhàn)略原則456.4.2激勵(lì)原則456.4.3公平原則45-466.4.4分類管理原則466.5跨等級(jí)薪酬體系的框架46-486.5.1跨

等級(jí)薪酬體系的組成部分476.5.2跨等級(jí)薪酬體系的結(jié)構(gòu)47-486.6跨等級(jí)薪酬體系的構(gòu)建48-546.6.1直接薪酬48-526.6.2間接薪酬52-547農(nóng)發(fā)行晉城市分行跨等級(jí)薪酬體系的實(shí)施54-557.1制定崗位績效考核辦法547.2對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理547.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)547.4加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)54-55結(jié)論55-56參考文獻(xiàn)56-58致謝58-59攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文59-60

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第二篇：農(nóng)發(fā)行商丘市分行切實(shí)加強(qiáng)客戶關(guān)系維護(hù)管理

農(nóng)發(fā)行商丘市分行切實(shí)加強(qiáng)客戶關(guān)系維護(hù)管理 農(nóng)發(fā)行商丘市分行為進(jìn)一步優(yōu)化客戶結(jié)構(gòu)，夯實(shí)客戶基礎(chǔ)，發(fā)展和培育與全行發(fā)展戰(zhàn)略相吻合、服務(wù)能力和競爭能力相匹配、忠誠度高，并能為農(nóng)發(fā)行商丘市分行業(yè)務(wù)經(jīng)營提供主要收入來源的基礎(chǔ)客戶群，對(duì)全行的客戶關(guān)系維護(hù)提出了具體的管理要求。

一、堅(jiān)持客戶維護(hù)到位。一是管理到位。就是農(nóng)發(fā)行在客戶關(guān)系維護(hù)管理上分工明確、職責(zé)清晰，每一級(jí)、每一類客戶都有明確對(duì)應(yīng)的管理層級(jí)和部門。二是支持到位。就是按照農(nóng)發(fā)行客戶的分層、分類管理架構(gòu)，分別制定全行范圍內(nèi)的客戶支持政策，形成支持客戶的體系。三是服務(wù)到位。就是各行對(duì)各自職責(zé)范圍內(nèi)的重點(diǎn)客戶，提供差異化和優(yōu)質(zhì)化的金融服務(wù)，提高重點(diǎn)客戶的滿意度和忠誠度。四是考核到位。就是在客戶關(guān)系管理方面，市分行對(duì)轄內(nèi)相關(guān)責(zé)任人形成系統(tǒng)化的考核體系，把客戶關(guān)系管理的各項(xiàng)規(guī)定和措施落實(shí)到行、到崗、到人。

二、分層分類維護(hù)客戶。按照所屬性質(zhì)不同，市分行將客戶分層為：大型企業(yè)客戶、中型企業(yè)客戶、微型企業(yè)客戶。同時(shí)，在客戶分層的基礎(chǔ)上，按照與客戶合作的緊密度和客戶對(duì)農(nóng)發(fā)行的貢獻(xiàn)度，將每一層客戶分類為優(yōu)質(zhì)客戶、有效客戶、一般客戶、培育型客戶和調(diào)整型客戶。優(yōu)質(zhì)客戶和有效客戶均從一般客戶中產(chǎn)生，要求各行根據(jù)客戶的分層，分類進(jìn)行維護(hù)。

三、盡心盡責(zé)維護(hù)客戶。為該行確?？蛻絷P(guān)系維護(hù)工作落到實(shí)處，一是制定客戶發(fā)展規(guī)劃。各行根據(jù)客戶發(fā)展規(guī)劃和工作計(jì)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況制定具體的客戶發(fā)展規(guī)劃和工作計(jì)劃，報(bào)市分行備案。二是建立客戶信息臺(tái)賬。要求各行按照不同的客戶層級(jí)、類別分類建立客戶信息臺(tái)賬，并于回訪當(dāng)日或不遲于次日在客戶信息臺(tái)賬中完成回訪記錄，包括調(diào)查內(nèi)容、客戶需求、客戶滿意度、市場機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)提示等方面的情況，每季進(jìn)行更新，確保信息的真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。

四、強(qiáng)化維護(hù)客戶檢查。各行負(fù)責(zé)人對(duì)客戶經(jīng)理的客戶回訪工作進(jìn)行督促和檢查，并查閱客戶經(jīng)理的維護(hù)記錄，對(duì)客戶經(jīng)理的客戶回訪工作進(jìn)行審核并進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)，對(duì)回訪登記工作及記錄進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。市分行將定期或不定期組織相關(guān)部門，對(duì)客戶信息維護(hù)、客戶回訪和維護(hù)記錄等工作進(jìn)行檢查，對(duì)在客戶信息管理方面的各種違規(guī)和失職行為進(jìn)行嚴(yán)格問責(zé)。

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第三篇：農(nóng)發(fā)行內(nèi)蒙古自治區(qū)二級(jí)分行考核辦法

內(nèi)農(nóng)發(fā)銀發(fā)〔2011〕39號(hào)

關(guān)于印發(fā)《中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)二級(jí)分行綜合考核評(píng)價(jià)辦法》的通知

各盟市分行、區(qū)分行營業(yè)部，滿洲里市支行：

《中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)二級(jí)分行綜合考核評(píng)價(jià)辦法》經(jīng)2月17日行長辦公會(huì)議研究審定，現(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行。執(zhí)行中的問題，請(qǐng)及時(shí)向自治區(qū)分行反映。

二○一一年三月九日

中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)二級(jí)分行綜合考核評(píng)價(jià)辦法

第一章總則

第一條為建立有效、靈敏、管用的激勵(lì)與約束機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)全行工作積極性，提高經(jīng)營管理水平，制定本辦法。

第二條考評(píng)的對(duì)象是各二級(jí)分行、滿洲里市支行。第三條考評(píng)實(shí)行百分制，經(jīng)營績效占60%，基礎(chǔ)管理占40%，并設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)、處罰項(xiàng)?？荚u(píng)結(jié)果作為各行工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、收入分配的主要依據(jù)。

第二章經(jīng)營績效

第四條經(jīng)營績效考評(píng)指標(biāo)體系由綜合經(jīng)營指標(biāo)和利潤計(jì)劃專項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成。

（一）綜合經(jīng)營指標(biāo)體現(xiàn)經(jīng)營管理工作重點(diǎn)和方向，客觀反映各二級(jí)分行、滿洲里市支行的整體經(jīng)營狀況，包括七項(xiàng)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，依據(jù)指標(biāo)的重要性和引導(dǎo)功能確定。指標(biāo)名稱及權(quán)重分如下：

1.人均利潤（20分）2.資產(chǎn)利潤率（5分）3.成本收入比（5分）

4.不良貸款余額下降率（30分）

5.不良貸款率（10分）6.人均存款（25分）

7.人均中間業(yè)務(wù)收入（5分）人均存款指標(biāo)包括人均企事業(yè)單位存款、人均同業(yè)存款兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，權(quán)重分分別為20分、5分。

（二）為引導(dǎo)各二級(jí)分行注重經(jīng)營效益，確保實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)，對(duì)利潤計(jì)劃完成情況進(jìn)行專項(xiàng)考評(píng)。鼓勵(lì)各二級(jí)分行挖掘經(jīng)營潛力，超額完成利潤計(jì)劃。

（三）考評(píng)中所指不良貸款包括不良貸款賬面余額和當(dāng)年核銷呆賬。確屬政策性原因形成的不良貸款經(jīng)總分行嚴(yán)格認(rèn)定后予以剔除（計(jì)算當(dāng)年應(yīng)計(jì)提影子撥備時(shí)也一并剔除）的，以后收回或盤活遷徙為正常貸款時(shí)也不作為不良貸款下降考核（并在計(jì)算當(dāng)年應(yīng)計(jì)提影子撥備時(shí)相應(yīng)剔除。

（四）考核利潤為賬面利潤扣除當(dāng)年各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入應(yīng)繳納的營業(yè)稅及附加和當(dāng)年應(yīng)計(jì)提影子撥備增加額（負(fù)數(shù)為零、經(jīng)總、分行認(rèn)定的調(diào)整因素影響額后的經(jīng)營成果。考核人均利潤時(shí)在考核利潤的基礎(chǔ)上再扣減各二級(jí)分行應(yīng)負(fù)擔(dān)的所得稅。

（五）應(yīng)計(jì)提影子撥備指對(duì)關(guān)注類、次級(jí)類、可疑類、損失類貸款分別按2%、20%、40%、100%應(yīng)計(jì)提的專項(xiàng)撥備。當(dāng)年核銷呆賬要還原為年末損失類貸款計(jì)提影子撥備。當(dāng)年增加額等于年末應(yīng)計(jì)提影子撥備減去年初應(yīng)計(jì)提影子撥備。

當(dāng)年增加額為負(fù)數(shù)的，視同為零。

第五條經(jīng)營績效計(jì)分方法

（一）分組計(jì)分。為加強(qiáng)分類指導(dǎo)，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，綜合考慮人均貸款、日均存款、人均利潤等因素，將12個(gè)二級(jí)分行和滿洲里市支行分成三組進(jìn)行計(jì)分。

第一組包括包頭市分行、呼倫貝爾市分行、通遼市分行、鄂爾多斯市分行；

第二組包括區(qū)分行營業(yè)部、興安盟分行、赤峰市分行、錫林郭勒盟分行、巴彥淖爾市分行；

第三組包括烏蘭察布市分行、阿拉善盟分行、烏海市分行、滿洲里市支行。

（二）七項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分時(shí)將各二級(jí)分行指標(biāo)實(shí)際值對(duì)照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值，在權(quán)重分基礎(chǔ)上加分或減分。對(duì)年初不良貸款有余額的，不良貸款率指標(biāo)單項(xiàng)得分上限不超過權(quán)重分，不良貸款余額下降率指標(biāo)單項(xiàng)得分上限不得超過權(quán)重分140%，下限最低分為0。其他指標(biāo)上不封頂，下不保底。

（三）人均利潤、資產(chǎn)利潤率、成本收入比、人均中間業(yè)務(wù)收入、人均企事業(yè)單位存款指標(biāo)從各盟市分行對(duì)全行的貢獻(xiàn)和自身進(jìn)步兩個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)。每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值、進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)值，分別劃分為優(yōu)秀、中等、較低三個(gè)檔次（標(biāo)準(zhǔn)值確定方法見計(jì)分規(guī)則，達(dá)到中等檔標(biāo)準(zhǔn)值得權(quán)重分，達(dá)到優(yōu)秀檔標(biāo)準(zhǔn)值在權(quán)重分基礎(chǔ)上加分，達(dá)到較低檔標(biāo)準(zhǔn)值在

權(quán)重分基礎(chǔ)上減分。

1.為了促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，將進(jìn)步分調(diào)整為60％，貢獻(xiàn)分調(diào)整為40%，進(jìn)步分與貢獻(xiàn)分的加權(quán)合計(jì)為指標(biāo)得分。某項(xiàng)指標(biāo)得分=進(jìn)步分60%+貢獻(xiàn)分40%。

2.貢獻(xiàn)分由各二級(jí)分行指標(biāo)實(shí)際值在全行橫向比較生成，取全行平均水平（指所有二級(jí)分行指標(biāo)實(shí)際值的平均值）為中等擋貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值，凡指標(biāo)實(shí)際值等于全行平均水平者，貢獻(xiàn)分計(jì)為權(quán)重分。優(yōu)于全行平均水平者，按以下公式在權(quán)重分基礎(chǔ)上加分：指標(biāo)貢獻(xiàn)分=權(quán)重分+權(quán)重分40%〔（指標(biāo)實(shí)際值-全行平均水平）/（優(yōu)秀檔貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值-全行平均水平〕；遜于全行平均水平者，按以下公式在權(quán)重分基礎(chǔ)上減分：指標(biāo)貢獻(xiàn)分=權(quán)重分-權(quán)重分40%×〔（指標(biāo)實(shí)際值-全行平均水平）/（較低檔貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值-全行平均水平〕。

3.進(jìn)步分由各二級(jí)分行當(dāng)年指標(biāo)增量（即指標(biāo)實(shí)際值與上年同期值的差額）在組內(nèi)比較生成，取零為中等檔進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)值，凡指標(biāo)實(shí)際值等于上年同期值者，進(jìn)步分計(jì)為權(quán)重分。比上年同期進(jìn)步的，按以下公式在權(quán)重分基礎(chǔ)上加分：指標(biāo)進(jìn)步分=權(quán)重分+權(quán)重分60%×（該行指標(biāo)增量/優(yōu)秀檔進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)值；比上年同期退步的，按以下公式在權(quán)重分基礎(chǔ)上減分：指標(biāo)進(jìn)步分=權(quán)重分-權(quán)重分60%×（該行指標(biāo)增量/較低檔進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)值。

（四）人均同業(yè)存款只計(jì)算貢獻(xiàn)分，采用與上述指標(biāo)貢

獻(xiàn)分相同的計(jì)分規(guī)則。人均同業(yè)存款、人均企事業(yè)單位存款兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)得分之和為人均存款指標(biāo)得分。不良貸款率指標(biāo)只計(jì)算貢獻(xiàn)分，采用與上述指標(biāo)貢獻(xiàn)分相同的計(jì)分規(guī)則；不良貸款余額下降率指標(biāo)只計(jì)算進(jìn)步分，采用與上述指標(biāo)進(jìn)步分相同的計(jì)分規(guī)則。

（五）對(duì)人均利潤、資產(chǎn)利潤率、成本收入比、人均企事業(yè)單位存款、人均中間收入指標(biāo)，凡是指標(biāo)實(shí)際值達(dá)到或優(yōu)于該項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀檔貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值與中等檔貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)值的平均值的二級(jí)分行，該項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步分取按計(jì)分規(guī)則計(jì)算得分與該指標(biāo)權(quán)重分兩者中較高者。

（六）年內(nèi)不良貸款保持為零的二級(jí)分行，不良貸款余額下降率和不良貸款率二項(xiàng)指標(biāo)得分為權(quán)重分的140%。

第三章基礎(chǔ)管理

第六條職能條線工作。主要考評(píng)職能部門條線工作，包括辦公室、資金計(jì)劃、客戶、信貸管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)管理、內(nèi)部審計(jì)、信息技術(shù)、人力資源、監(jiān)察保衛(wèi)、工團(tuán)工作十一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容。各條線工作均按百分制計(jì)分，考評(píng)要實(shí)事求是、嚴(yán)肅認(rèn)真，不允許出現(xiàn)并列名次。各條線工作得分的算術(shù)平均值作為職能條線綜合得分。

第七條加分項(xiàng)

（一）凡受到自治區(qū)、盟市黨政以正式文件通報(bào)表揚(yáng)的行一次加1-5分。

（二）凡受到農(nóng)發(fā)行監(jiān)事會(huì)、總行、內(nèi)蒙古銀監(jiān)局、人

民銀行以正式文件通報(bào)表揚(yáng)的行，一次加1-5分。

（三）對(duì)總、分行的重要工作部署，能夠嚴(yán)格按照要求貫徹落實(shí)到位，成績突出的行，一次加1-5分。

（四）對(duì)全行性工作部署跟進(jìn)時(shí)、推進(jìn)明顯，受到自治區(qū)分行正式文件通報(bào)表揚(yáng)的行，一次加1-3分。

（五）對(duì)制度建設(shè)跟進(jìn)及時(shí)，取得突出成績的，加1-5分。

第八條減分項(xiàng)

（一）凡被自治區(qū)、盟市黨政以正式文件通報(bào)批評(píng)的行一次扣1—5分。

（二）凡被農(nóng)發(fā)行監(jiān)事會(huì)、總行、內(nèi)蒙古銀監(jiān)局、人民銀行以正式文件通報(bào)批評(píng)的行，一次扣1-5分。

（三）對(duì)總、分行的重要工作部署，沒有按要求貫徹落實(shí)執(zhí)行不力的，一次扣1-5分。

（四）對(duì)自治區(qū)分行組織的專項(xiàng)檢查、內(nèi)部審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題被通報(bào)批評(píng)的，一次扣1-3分。

（五）對(duì)全行性工作跟進(jìn)不及時(shí)、推進(jìn)不明顯，受到自治區(qū)分行正式文件通報(bào)批評(píng)的，一次扣1-3分。

（六）制度建設(shè)跟進(jìn)不及時(shí)，沒有達(dá)到自治區(qū)分行要求的，扣1-5分。

（七）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員發(fā)生違反工作紀(jì)律、組織人事紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律等行為的，一次扣2-5分。

第四章獎(jiǎng)罰項(xiàng)

第九條獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)工作中取得重大成績、重要貢獻(xiàn)，主要包括以下情形：

（一）在業(yè)務(wù)經(jīng)營管理中取得突出成績或做出重要貢獻(xiàn)，被總行、自治區(qū)分行表彰獎(jiǎng)勵(lì)的；

（二）工作實(shí)現(xiàn)重大創(chuàng)新，有效解決制約全區(qū)農(nóng)發(fā)行經(jīng)營發(fā)展的重大問題、難點(diǎn)問題的；

（三）積極推進(jìn)員工素質(zhì)提升、四位一體制度體系建設(shè)等自治區(qū)分行重大工作部署，取得突出成績，受到自治區(qū)分行通報(bào)表彰的；

（四）為自治區(qū)分行贏得重要榮譽(yù)的；

（五）避免或挽回關(guān)系全行的重大損失或重大不良影響的；

（六）經(jīng)自治區(qū)分行黨委認(rèn)定做出其他突出貢獻(xiàn)的。第十條處罰項(xiàng)

轄內(nèi)發(fā)生以下重大問題、重大責(zé)任事故的行，以單項(xiàng)10萬元為限扣減其掛鉤工資，情節(jié)嚴(yán)重的同時(shí)降低1個(gè)考核等級(jí)。處在最后一個(gè)等級(jí)的降為本組最后一名。

（一）因自身工作原因，導(dǎo)致出現(xiàn)區(qū)域性農(nóng)民賣糧（棉）難”問題或給農(nóng)民打白條問題。

（二）違規(guī)辦貸或貸后監(jiān)管不力，年內(nèi)形成不良貸款超過容忍度的。

（三）發(fā)生做假賬、設(shè)小金庫、購置賬外資產(chǎn)等違反財(cái)

經(jīng)紀(jì)律的問題。

（四）各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行出現(xiàn)重大責(zé)任事故，嚴(yán)重影響日常工作開展的。

（五）發(fā)生違紀(jì)違法案件、重大安全責(zé)任事故。

（六）濫用職權(quán)嚴(yán)重?fù)p害農(nóng)發(fā)行名譽(yù)或利益的。

（七）發(fā)生重大聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)事件。

（八）轄內(nèi)發(fā)生員工集體上訪等重大事件，對(duì)我行造成不良社會(huì)影響。

（九）其他嚴(yán)重違規(guī)問題或影響我行運(yùn)營安全和社會(huì)穩(wěn)定的事件。

（十）對(duì)重大、突發(fā)事件等應(yīng)報(bào)未報(bào)或遲報(bào)、瞞報(bào)的。第五章考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)

第十一條各行考綜合考評(píng)得分按照分組排序，與可掛鉤分配工資總額（年終獎(jiǎng)金）的80%分配掛鉤。不同組間每組內(nèi)不同位次以績效掛鉤獎(jiǎng)金有一定差別，組間一組高于二組，二組高于三組。組內(nèi)按綜合考評(píng)得分高低排名次，不同名次的二級(jí)分行人均掛鉤工資（人數(shù)按在崗職工計(jì)）有一定幅度的差別。綜合考評(píng)得分=經(jīng)營績效指標(biāo)得分60%+（職能條線綜合得分+加分項(xiàng)-減分項(xiàng)）40% 第十二條按考核利潤口徑計(jì)算的超計(jì)劃利潤與可掛鉤分配工資總額的20%掛鉤。沒有實(shí)現(xiàn)超計(jì)劃利潤的行，不參與這部分掛鉤工資的分配。實(shí)現(xiàn)超計(jì)劃利潤的行按照全行超

計(jì)劃利潤（超計(jì)劃利潤為負(fù)數(shù)的視為零）萬元利潤工資含量獲得掛鉤工資。某行當(dāng)年超計(jì)劃利潤可獲得掛鉤工資=（可掛鉤分配工資總額20%/所有二級(jí)分行超計(jì)劃利潤合計(jì)）×該行超計(jì)劃利潤。

第十三條為促進(jìn)各行重視和加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作，對(duì)職能部門條線考核綜合得分第一、二、三名的行，分別獎(jiǎng)勵(lì)行長（主持工作的副行長，下同）50000元、30000元、20000元，副行長（行長助理，下同）30000元、20000元、10000元。對(duì)排名后三位的行，分別處罰行長20000元、15000元、10000元，副行長10000元、8000元、5000元。對(duì)各條線考核得分排名第一的行，對(duì)條線部門獎(jiǎng)勵(lì)10000元。滿洲里市支行不列入此條考評(píng)范圍。

第十四條取得第九條所列重大成績、重要貢獻(xiàn)的，給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：

（一）屬于二級(jí)分行獲得的，對(duì)行長獎(jiǎng)勵(lì)20000元，副行長每人獎(jiǎng)勵(lì)10000元；對(duì)該業(yè)務(wù)主辦部門主管獎(jiǎng)勵(lì)5000元，副主管獎(jiǎng)勵(lì)3000元，員工每人獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

（二）屬于轄內(nèi)支行獲得的，對(duì)行長獎(jiǎng)勵(lì)10000元，副行長每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元；對(duì)該支行領(lǐng)導(dǎo)班子和員工各獎(jiǎng)勵(lì)10000元。

（三）取得多個(gè)重大成績、重要貢獻(xiàn)的，獎(jiǎng)金按累計(jì)計(jì)算。

（四）經(jīng)自治區(qū)分行黨委研究對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，視情況研究確定獎(jiǎng)項(xiàng)和金額。

第十五條出現(xiàn)第十條所列重大問題、重大責(zé)任事故的，做出以下處罰：

（一）發(fā)現(xiàn)設(shè)立小金庫的分行，行長就地免職。

（二）屬于本級(jí)行發(fā)生的問題，對(duì)行長、分管副行長及相關(guān)副行長分別處罰30000元、20000元、10000元。

（三）屬于轄內(nèi)支行發(fā)生的問題，對(duì)行長、分管副行長及相關(guān)副行長分別處罰20000元、15000元、10000元。

（四）對(duì)引發(fā)重大問題、重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人處罰10000—50000元。

（五）發(fā)生多起重大問題、重大責(zé)任事故的，罰金按累計(jì)計(jì)算。

（六）對(duì)重大問題、重大責(zé)任事故的各責(zé)任人在予以經(jīng)濟(jì)處罰的同時(shí)，須追究其他責(zé)任的，依照有關(guān)規(guī)定辦理。對(duì)導(dǎo)致發(fā)生重大問題、重大責(zé)任事故的決策過程中，堅(jiān)持原則、提出明確反對(duì)意見的班子成員，按照盡職免責(zé)的原則，對(duì)該成員不予處罰。

第六章組織實(shí)施

第十六條自治區(qū)分行考核評(píng)價(jià)辦公室負(fù)責(zé)考評(píng)的組織實(shí)施工作，各有關(guān)部門要分工負(fù)責(zé)，配合考核辦做好考評(píng)工作。績效考評(píng)工作由自治區(qū)分行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處負(fù)責(zé)，相關(guān)部門

分工協(xié)作。資金計(jì)劃處負(fù)責(zé)對(duì)人均存款和人均中間業(yè)務(wù)收入指標(biāo)的確認(rèn)與考核；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處負(fù)責(zé)對(duì)人均利潤“資產(chǎn)利潤率、成本收入比、超計(jì)劃利潤指標(biāo)的確認(rèn)與考核；風(fēng)險(xiǎn)管理處負(fù)責(zé)對(duì)不良貸款率和不良貸款余額下降率指標(biāo)的確認(rèn)與考核；人力資源處負(fù)責(zé)人數(shù)確認(rèn)。各條線考評(píng)由各職能部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)認(rèn)定，基礎(chǔ)管理考評(píng)由考核辦匯總統(tǒng)計(jì)，基礎(chǔ)管理中的加分項(xiàng)、減分項(xiàng)由各職能部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和初步確認(rèn)，考評(píng)認(rèn)定由考核辦負(fù)責(zé)。人力資源處負(fù)責(zé)績效工資和獎(jiǎng)金的測算與分配。

第十七條考評(píng)按照日?？荚u(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

（一）日?？荚u(píng)?？己宿k和相關(guān)處室要做好日?？荚u(píng)統(tǒng)計(jì)、登記和反饋工作。對(duì)各類重大問題、責(zé)任事故和重大成績、貢獻(xiàn)，要即時(shí)提請(qǐng)黨委審定、即時(shí)通報(bào)、即時(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。對(duì)各行申報(bào)的加分項(xiàng)，考核辦要及時(shí)受理、審核、報(bào)批?？冃Э荚u(píng)實(shí)行按季監(jiān)測通報(bào)、半年預(yù)考評(píng)、按年考評(píng)兌現(xiàn)。各相關(guān)處室應(yīng)于每季末5日前將本處室負(fù)責(zé)考評(píng)與確認(rèn)的結(jié)果提供給財(cái)會(huì)處，財(cái)會(huì)處綜合并報(bào)行長審定后公布考核結(jié)果?；A(chǔ)管理考評(píng)實(shí)行按季通報(bào)，各職能部門于季末次月五日前將本條線考評(píng)結(jié)果，經(jīng)分管行長審核確認(rèn)后通報(bào)各行，并將考評(píng)通報(bào)報(bào)送考核辦。

（二）年終考評(píng)。次年1月上旬，各職能部門要完成條線工作考評(píng)打分，財(cái)會(huì)處要完成績效考評(píng)指標(biāo)的匯總測

算和考評(píng)工作?？己宿k要完成各類重大問題、責(zé)任事故和重大成績、貢獻(xiàn)的匯總工作。

（三）考評(píng)確定。考核辦要于次年1月中旬完成考評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總，按照考評(píng)辦法，確定考評(píng)排名并依據(jù)規(guī)定提出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)自治區(qū)分行黨委審定。

（四）考評(píng)通報(bào)。考核辦負(fù)責(zé)將考評(píng)結(jié)果通報(bào)各行，各行對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，在3個(gè)工作日內(nèi)提請(qǐng)考核辦復(fù)議，考核辦在2個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)議答復(fù)工作。各項(xiàng)考評(píng)均要形成規(guī)范完整的考評(píng)檔案，按報(bào)送考核辦，考核辦統(tǒng)一立卷歸檔。

第十八條考評(píng)紀(jì)律。各行行長和各職能部門對(duì)考評(píng)指標(biāo)真實(shí)性負(fù)責(zé)，要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)考評(píng)指標(biāo)真實(shí)性的審核把關(guān)。各級(jí)內(nèi)審部門要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)指標(biāo)真實(shí)性的監(jiān)督審核?？荚u(píng)要堅(jiān)持客觀公正，對(duì)考評(píng)中弄虛作假的行和職能部門，經(jīng)有關(guān)部門查證核實(shí)，取消名次并通報(bào)批評(píng)，對(duì)直接責(zé)任人和有關(guān)行領(lǐng)導(dǎo)從嚴(yán)懲罰。各部門要秉公辦事，不得外傳考評(píng)活動(dòng)中的未定事項(xiàng)及保密事項(xiàng)。

第七章附則

第十九條各行要全面加強(qiáng)對(duì)所轄行的綜合考核評(píng)價(jià)工作，充分體現(xiàn)所有認(rèn)真履職的都要得到應(yīng)有報(bào)酬，所有取得優(yōu)異成績的都要給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，所有因個(gè)人責(zé)任造成農(nóng)發(fā)行利益損失的都要受到嚴(yán)厲處罰。

第二十條本辦法由自治區(qū)分行考核辦負(fù)責(zé)解釋，自2011年1月1日起施行。

附件：

1、考評(píng)指標(biāo)釋義

2、計(jì)分規(guī)則—13—主題詞：綜合考核辦法通知本行發(fā)送：行領(lǐng)導(dǎo)，各處室。聯(lián)系人：楊建忠聯(lián)系電話：4688086校對(duì)：楊建忠中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)分行辦公室2011年3月9日印發(fā)—14—

第四篇：高校后勤單位薪酬管理研究

高校后勤單位薪酬管理研究

西南大學(xué)后勤基建處 張孟舉

第1章 總論 1.1 問題提出背景

中國高校原有的后勤體制，是歷史形成的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果。過去高校長期由“學(xué)校辦社會(huì)”，高校教職工中約有1/5是后勤職工，教職工住房與學(xué)生宿舍、食堂及其它生活設(shè)施占學(xué)?？偨ㄖ娣e一半左右。按照舊的模式，每擴(kuò)招一個(gè)大學(xué)生，國家就需投入4.5萬元左右。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的這種后勤機(jī)制，不僅使高校背上了沉重的包袱，也是高校發(fā)展的體制性障礙，嚴(yán)重制約了高等教育的發(fā)展。為了消除制約我國高等教育發(fā)展的瓶頸因素，保證新世紀(jì)高等教育的健康發(fā)展，1999年11月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國務(wù)院辦公廳在上海召開了第一次全國高校后勤社會(huì)化改革工作會(huì)議，對(duì)改革進(jìn)行了全面動(dòng)員和部署，有力地推進(jìn)了全國高校后勤社會(huì)化改革。通過多年來的積極推進(jìn)，一種新型的、有中國特色的、適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和高校辦學(xué)規(guī)律的高校后勤保障體系正在逐步形成，有效地緩解了制約我國高等教育事業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，保證并支撐了我國高等教育近幾年的快速發(fā)展。如今，過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高校后勤服務(wù)模式已被基本打破，各普通高校普遍實(shí)現(xiàn)了后勤服務(wù)系統(tǒng)與學(xué)校行政系統(tǒng)的規(guī)范分離，并按照后勤社會(huì)化改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，組建成新型的后勤服務(wù)實(shí)體。這些新型后勤服務(wù)實(shí)體在用人辦法、資金籌措、日常運(yùn)營與管理、內(nèi)部分配與激勵(lì)制度等方面，都采用了既適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、又堅(jiān)持為高校服務(wù)的新機(jī)制。通過改革，實(shí)現(xiàn)了原有高校后勤資源的優(yōu)化配臵，有序地引入社會(huì)力量參與，初步形成了競爭機(jī)制。各地和學(xué)校在實(shí)踐中創(chuàng)造了不少成功的做法，積累了許多新鮮的經(jīng)驗(yàn)。在政府投入不多、沒有增加學(xué)校負(fù)擔(dān)的情況下，高校的后勤服務(wù)質(zhì)量、規(guī)模、水平與效益，不斷擴(kuò)大和提高。一種既堅(jiān)持為高校服務(wù)，又不斷探索社會(huì)化改革，實(shí)現(xiàn)形式多樣化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社會(huì)化改革的最終目的，是要增強(qiáng)我國高校的辦學(xué)活力;就是徹底打破了落后后勤模式所形成的體制性障礙，促進(jìn)了教育思想、教育觀念和辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教育資源的優(yōu)化配臵，提高高校的辦學(xué)活力，為高等教育的可持續(xù)發(fā)展提供有力保證。

1.2 研究意義

高校后勤單位是由原事業(yè)單位性質(zhì)轉(zhuǎn)制而來的一個(gè)實(shí)體，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，獨(dú)立核算。但是，許多內(nèi)部管理方面仍然延用了傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式。經(jīng)過近6年的市場運(yùn)作，在管理上并未帶來脫胎換骨的變化，諸多管理理念沒有和現(xiàn)代管理理念適時(shí)的接軌，尤其是人力資源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有數(shù)位高層管理者調(diào)離現(xiàn)象，通過對(duì)調(diào)離者追蹤調(diào)查，認(rèn)為目前高校后勤的人力資源激勵(lì)機(jī)制不利于人力資源積極性，沒有客觀地反映出人力資源的自身價(jià)值。目前，在管理、營銷、市場開發(fā)等方面，缺少人才支持，許多重要工作只是在表層運(yùn)作，沒有深入到實(shí)質(zhì)，從而影響中心的運(yùn)營能力。離職人員調(diào)查反饋的結(jié)果，客觀地反映了現(xiàn)行薪酬分配政策存在的激勵(lì)缺陷，存在激勵(lì)不足、分配不公的現(xiàn)實(shí)問題。這種“對(duì)內(nèi)缺少公平性、對(duì)外缺乏競爭性”的薪酬分配制度，極大挫傷高校后勤人力資源的工作熱情。人力資源管理理論告訴我們，合理的薪酬分配制度作為人力資源激勵(lì)因素之一，在所有激勵(lì)因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度對(duì)人力資源的打擊力度卻是第一位的。如何建立一套行之有效的薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向性功能是本文探討的主要問題。

本文從薪酬管理的基本理論著手，分析了幾種薪酬管理理論，并將其前沿研究成果應(yīng)用于 1 本文。通過對(duì)部分高校后勤原有薪酬體系的剖析，提出了新的薪酬激勵(lì)方案，探索一套對(duì)現(xiàn)行的中國高校后勤企業(yè)在適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和高校后勤社會(huì)化改革時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

1.3 研究內(nèi)容及方法 1.3.1 研究內(nèi)容

研究的主要內(nèi)容有：（1）薪酬管理的相關(guān)理論；（2）高校后勤單位的特點(diǎn)及屬性；（3）高校新型后勤單位薪酬管理模式的矛盾問題。（4）高校后勤單位薪酬管理方案； 1.3.2 研究方法

1.3.2.1實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的研究方法。首先用實(shí)證分析的方法對(duì)我國高校后勤單位薪酬管理模式及進(jìn)一步深化改革面臨的客觀現(xiàn)實(shí)和問題進(jìn)行分析;然后，用規(guī)范分析的方法對(duì)高校后勤單位薪酬管理進(jìn)行分析，提出新型高校后勤單位薪酬管理的對(duì)策。

1.3.2.2系統(tǒng)分析法。本文運(yùn)用系統(tǒng)論的思想和方法，把改革所涉及到的各個(gè)方面均視為一個(gè)大的有機(jī)系統(tǒng)，廣泛地進(jìn)行了理論研究和實(shí)踐探討，加大了深度。

1.3.3.3宏觀分析與微觀分析相結(jié)合的研究方法。要認(rèn)識(shí)事物的運(yùn)行規(guī)律和本質(zhì)，必須從微觀和宏觀兩個(gè)層面來進(jìn)行深入的分析。本文在高校后勤單位薪酬管理應(yīng)遵循的原則上采用了宏觀分析法，在其具體對(duì)策建議上則采用了微觀分析的方法來強(qiáng)調(diào)補(bǔ)充宏觀分析的可靠程度。

1.3.3.4比較分析法。本文廣泛地采用了比較分析法，對(duì)我國在不同歷史階段、不同地區(qū)高校后勤薪酬管理運(yùn)行狀況及改革方式、成果進(jìn)行了比較分析，這也正是本文提出高校后勤薪酬管理對(duì)策和建議的切入點(diǎn)。1.4 數(shù)據(jù)來源

1.5 論文的創(chuàng)新點(diǎn)

本論文創(chuàng)新程度將達(dá)到國內(nèi)同類研究領(lǐng)先水平的創(chuàng)新點(diǎn)有：（1）高校后勤薪酬管理的機(jī)理；（2）中國高校后勤薪酬管理模式：（3）中國高校后勤薪酬管理制度 第2章 薪酬管理相關(guān)理論 2.1 薪酬的功能及分類

薪酬管理對(duì)吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著不可忽視的作用。主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

2.1.1薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。

科斯認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。2.1.2激勵(lì)的功能

“盡管我們擁有諸多的現(xiàn)代激勵(lì)手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵(lì)工具”[ ]。庫爾特〃盧因認(rèn)為人是在一個(gè)驅(qū)動(dòng)力與遏制力并存的力場上活動(dòng)，人的行為是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。而“報(bào)酬”是主要的驅(qū)動(dòng)力之一。企業(yè)通過增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。這里所談到的“錢”和“報(bào)酬”，實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵(lì)的功能是毋庸質(zhì)疑。薪酬管理通過對(duì)員工利益的調(diào)整，對(duì)正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化，對(duì)發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導(dǎo)員工做出與公司目標(biāo)一致的行為。

“激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而，薪酬管理“激勵(lì)”功能的過程是怎樣的呢？企業(yè)中的人力資源管理者對(duì)很多時(shí)候?qū)Α凹?lì)”的認(rèn)識(shí)比較片面。本節(jié)將通過對(duì)薪酬管理“激勵(lì)”功能的定義及其過程進(jìn)行分析，使其清晰地呈現(xiàn)在大家面前。

激勵(lì)就是“通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營中的行為”。[ ] 對(duì)物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)在提高其工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營中的行為。在這里，“影響”是有兩個(gè)方向的，一個(gè)方向是讓員工得到更多的報(bào)酬，一個(gè)方向是減少員工的報(bào)酬。按照美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）的強(qiáng)化理論，就是“獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，…懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾”。

有些人對(duì)薪酬管理的激勵(lì)功能的理解有偏差，認(rèn)為激勵(lì)就是提高所有員工的滿意度，進(jìn)而提高所有員工的工作積極性。而實(shí)際上，激勵(lì)是通過提高部分員工（特定群體，通常是行為與組織目標(biāo)一致的員工群體）的滿意度，來達(dá)到“提高所有員工工作積極性”這個(gè)最終目標(biāo)。在激勵(lì)的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強(qiáng)，部分員工的滿意度會(huì)減弱。而提高所有員工的滿意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴豢赡芩袉T工的行為都與組織目標(biāo)一致，從而都得到正強(qiáng)化。受到“負(fù)強(qiáng)化”的員工在當(dāng)時(shí)滿意度肯定是不高的。

對(duì)薪酬管理激勵(lì)過程的分析有助于解釋為什么總有員工對(duì)本企業(yè)的薪酬制度有意見這種現(xiàn)象。當(dāng)員工行為與組織目標(biāo)發(fā)生偏差時(shí)，合理的薪酬管理制度就會(huì)通過降低其薪酬的方式來發(fā)揮糾偏的功能。面對(duì)負(fù)強(qiáng)化，員工面臨兩種選擇，一是重新調(diào)整自己的行為，避免受懲罰再次發(fā)生；第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發(fā)生。員工很多時(shí)候是站在維護(hù)自身利益的立場上對(duì)薪酬管理制度提出質(zhì)疑的。最根本的問題是，不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據(jù)。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點(diǎn)不一致。他們希望通過薪酬調(diào)查來了解員工的滿意度如何，進(jìn)而提出對(duì)企業(yè)薪酬管理制度的修改意見。假設(shè)一個(gè)公司大部分員工很懶散，一個(gè)科學(xué)設(shè)計(jì)的績效薪酬管理體系運(yùn)行的結(jié)果必然是大部分員工的行為會(huì)受到負(fù)強(qiáng)化，他們的滿意度自然不會(huì)高。如果只是因?yàn)榇蟛糠謫T工滿意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情？所以，員工滿意度只能起到一個(gè)參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強(qiáng)了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預(yù)期的。

2.1.3信息傳遞的功能

薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對(duì)員工所做業(yè)績的肯定；采用績效工資制度，或提高績效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門之間的競爭；采用年功工資 3 制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動(dòng)，等等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。

2.1.4它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)。

無論能否意識(shí)到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人（to be himself），這是萬物的真諦。

一個(gè)人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實(shí)現(xiàn)呢？ 我認(rèn)為，人是在這個(gè)社會(huì)中“自我實(shí)現(xiàn)”的。一個(gè)人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會(huì)在某種程度上受到這個(gè)社會(huì)的認(rèn)可和肯定。社會(huì)的認(rèn)可和肯定往往體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上?？梢哉f，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個(gè)角度來看，薪酬的作用是非常重要的。

2.2 薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

黨的十七大提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，這個(gè)“本”就是人力資本的本，經(jīng)濟(jì)發(fā)展本源的本。人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)是提高我國人力資源的存量和增量，帶來經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力。無論是個(gè)人還是群體，在管理方面最重要的是提高人力資源的效益。我們現(xiàn)在人力資本的浪費(fèi)很大，是當(dāng)前迫切需要解決的問題。在人力資源管理評(píng)價(jià)方面還缺少工具，缺少指標(biāo)體系，有許多值得研究的新課題。人力資源的開發(fā)和管理不能停留在原來的用人、勞資關(guān)系、調(diào)動(dòng)人的積極性等簡單的定位上，這就給我們的研究與實(shí)踐提出了如何與市場經(jīng)濟(jì)接軌，用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論作指導(dǎo)，深入研究與發(fā)展適應(yīng)中國特色社會(huì)主義的人力資源理論與實(shí)踐這樣一個(gè)課題。

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人力資本是人力資源的資本化。把人力當(dāng)作經(jīng)濟(jì)資源，是人類認(rèn)識(shí)史上的一次飛躍，這種飛躍也僅僅是從以物為本的發(fā)展觀向以人為本的發(fā)展觀轉(zhuǎn)變的邏輯起點(diǎn)。人力資源是第一資源的提法已經(jīng)十幾年了，但是并沒有動(dòng)搖以物為本的唯生產(chǎn)力論在經(jīng)濟(jì)工作中指導(dǎo)思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀，這一轉(zhuǎn)變落到實(shí)處就是把人力資源轉(zhuǎn)為人力資本觀。

人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，它本身和礦產(chǎn)、土地一樣，沒有承載任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而人力資本是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化成了人力資本，承載了勞資雙方的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。我們現(xiàn)在把勞動(dòng)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的對(duì)象統(tǒng)統(tǒng)變成了人力資源，企業(yè)叫人力資源部，學(xué)校叫人力資源系，教材都改成了人力資源的教材，但是并沒有解決從資源到資本的轉(zhuǎn)化問題，甚至在某種意義上比原來的勞動(dòng)管理有所倒退。原來的勞動(dòng)管理管的是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，現(xiàn)在管的是在人力資源的帽子下面的勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)不到資本運(yùn)營的程度。

當(dāng)我們把人力資源觀向人力資本觀轉(zhuǎn)化后，把我們的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本運(yùn)營學(xué)，才能實(shí)現(xiàn)真正的以人為本的發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變。以人為本的發(fā)展觀把人作為社會(huì) 4 發(fā)展的本體本原，最根本是人力資本。人力資源開發(fā)就是把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，增加人力資本的存量，加大增量，這正是我們應(yīng)該研究的內(nèi)容。

理論的力量是無窮的。用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論作指導(dǎo)，我們就會(huì)把人力資源管理的研究與實(shí)踐提高到一個(gè)新的高度，而不是僅僅停留在工具與方法這個(gè)應(yīng)用層面。只有這樣，才能使人力資源管理的探索者具備基礎(chǔ)理論指導(dǎo)的有力武器，撥開迷霧，正本清源，才能使政府和企業(yè)的高層真正從戰(zhàn)略高度重視和推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理。第3章 高校后勤單位薪酬管理歷史及現(xiàn)狀 3.1 歷史回顧

3.1.1 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期

3.1.2 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期

3.2 高校后勤單位薪酬管理現(xiàn)狀

第4章 高校后勤單位薪酬管理存在問題及影響 4.1 存在問題

4.1.1 公平失衡矛盾突出，平均主義嚴(yán)重 4.1.2 強(qiáng)調(diào)身份管理，崗位設(shè)臵簡單 4.1.3 工資缺乏彈性，成本較高 4.1.4 薪酬結(jié)構(gòu)單調(diào)，缺乏有效激勵(lì) 4.1.5 工資關(guān)系缺乏科學(xué)依據(jù) 4.1.6 缺乏員工考核制度 4.2 影響

第5章 高校后勤單位薪酬管理框架構(gòu)建 5.1 工作評(píng)價(jià) 5.2 薪酬水平確定 5.3 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整 5.4 薪酬實(shí)施方案

第6章 結(jié)論及政策建議 6.1 完善相關(guān)配套制度

6.1.1 實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度 6.1.2 科學(xué)設(shè)崗 6.1.3 績效考核

6.2 作好組織宣傳和溝通

第五篇：醫(yī)院人力資源薪酬管理研究

醫(yī)院人力資源薪酬管理研究

摘要：隨著我國醫(yī)療機(jī)制改革的不斷推進(jìn)以及人們健康意識(shí)的大幅提升，公立醫(yī)院已經(jīng)不再是一枝獨(dú)秀，大量具備優(yōu)質(zhì)醫(yī)療條件的民營醫(yī)院開始崛起。在這種情況下，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的競爭愈演愈烈，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展，必須加大人力資源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性與凝聚力，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力。本文首先分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，針對(duì)提高薪酬管理水平的具體措施進(jìn)行相關(guān)研究，供醫(yī)院管理人員參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

醫(yī)院的人力資源薪酬管理水平，直接關(guān)系到醫(yī)院能否吸引來大批優(yōu)秀人才、能否充分激發(fā)出員工的工作積極以及能否實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是，目前很多醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面，還存在著諸多漏洞問題和影響因素，在很大程度上限制著醫(yī)院的健康發(fā)展。要想改善這一問題，一方面要對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，找到其中的薄弱環(huán)節(jié)；另一方面要針對(duì)這些問題的解決措施進(jìn)行探索與分析，從根本上提高醫(yī)院人力資源薪酬管理水平，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源薪酬管理主要存在以下問題：首先，薪酬制度不合理。目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采用的都是等級(jí)工資制度。在這種薪酬體制下，無論是普通基層員工，還是那些掌握關(guān)鍵醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員，其工資水平差距不大，沒有體現(xiàn)出基層員工、技術(shù)人員以及管理人員之間的差異性。這一問題的存在，導(dǎo)致全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與工作熱情難以得到充分有效的調(diào)動(dòng)，有一些關(guān)鍵科室的技術(shù)人才甚至產(chǎn)生離職的想法，非常不利于醫(yī)院的健康發(fā)展；其次，薪酬模式不合理?，F(xiàn)如今，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的市場競爭局面日益嚴(yán)峻。醫(yī)院要想贏得發(fā)展機(jī)遇，必須將員工工資與績效考核相掛鉤。但是，一些公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資模式。這種薪酬模式與員工的實(shí)際工作能力、專業(yè)技能以及服

務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)，無法發(fā)揮出對(duì)于員工的激勵(lì)作用，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺少工作積極性，基至造成優(yōu)秀人才的流失；最后，無法充分發(fā)揮出津貼和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用?，F(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要由固定工資和津貼或者獎(jiǎng)金共同組成。其中，津貼

和獎(jiǎng)金主要是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)以及所屬科室工作目標(biāo)的完成情況而定。但事實(shí)上，與固定工資相比，津貼和獎(jiǎng)金在薪酬總額當(dāng)中占比較小。久而久之，就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，工作效率和完成質(zhì)量都受到較大影響；最后，醫(yī)務(wù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的行政級(jí)別掛鉤。這就導(dǎo)致部分行政級(jí)別較低的員工難以獲得晉升和選拔任用的機(jī)會(huì)，工作積極性也因此而受到打擊，不愿意為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人力量。

二、改善醫(yī)院人力資源薪酬管理的措施建議

1.更新薪酬管理觀念

在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以及醫(yī)療機(jī)制改革的背景下，人力資源已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要資源以及贏得市場競爭的核心力量。但是，很多醫(yī)院并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，認(rèn)為只要醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平超群，就可以贏得大批患

者的信任。殊不知，再高超的醫(yī)療技術(shù)也是掌握在少數(shù)人才手中，對(duì)于醫(yī)院來說，得人才者得天下。這些高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人才才是醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們不僅是先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的擁有者，還是新技術(shù)的創(chuàng)造者和使用者。因此，不

論是醫(yī)院最高管理者，還是人力資源管理部門，都要及時(shí)更新自身的管理理念，扎扎實(shí)實(shí)的做好人力資源管理工作，尤其要優(yōu)先完善薪酬管理體系，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到醫(yī)院人員的個(gè)人收入，更關(guān)系到整個(gè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，與醫(yī)院的未來發(fā)展密切相關(guān)。

2.建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在醫(yī)療機(jī)制改革的背景下，面向醫(yī)務(wù)人員所發(fā)放的基本工資需要依據(jù)國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，而績效工資則需要按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤等崗位進(jìn)行劃分。這樣一來，促使醫(yī)院從同崗?fù)降慕嵌瘸霭l(fā)實(shí)施薪酬管理，從根本上拉開

不同崗位、不同工作性質(zhì)的工資差距。在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)，要適當(dāng)?shù)南蚰切┕ぷ鲝?qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)性高、技術(shù)水平要求高的關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，并按照施動(dòng)態(tài)分配原則，運(yùn)用各種方法與手段對(duì)績效工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)，完

善相關(guān)規(guī)章制度，出臺(tái)長效激勵(lì)政策，充分體現(xiàn)出按勞分配以及薪酬差別。這里所說的薪酬激勵(lì)政策，不單指貨幣或者物質(zhì)上的激勵(lì)，還包含非貨幣形式的激勵(lì)，例如在全院范圍內(nèi)進(jìn)行表彰、嘉獎(jiǎng)，還可以通過改善工作條件或者提

供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)等多種方式進(jìn)行激勵(lì)。這樣不但使做出突出貢獻(xiàn)的員工獲得精神上的鼓勵(lì)，還在全體醫(yī)務(wù)人員當(dāng)中樹立起學(xué)習(xí)的典型，真正發(fā)揮出正面激勵(lì)的作用。醫(yī)療工作本身屬于一種高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的職業(yè)，醫(yī)務(wù)人員長期處在一種

超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)下，難免出現(xiàn)身心疲憊、精神倦怠等問題。對(duì)此，醫(yī)院可以為廣大醫(yī)務(wù)人員提供帶薪休假的機(jī)會(huì)，倡導(dǎo)勞逸結(jié)合的工作觀念，讓大家的身心得到放松之后，再以最佳的狀態(tài)投入到本職工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)工作效率及工作質(zhì)量的全面提升。

3.堅(jiān)持公平分配原則。醫(yī)院在改善自身人力資源薪

酬管理體制的過程中，首先要建立健全崗位職責(zé)制以及與工作業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)的分配激勵(lì)機(jī)制，之后再逐步完善領(lǐng)導(dǎo)人員收入分配制度及相關(guān)約束機(jī)制。在這個(gè)過程中，一方面要充分保證各項(xiàng)制度在實(shí)施過程中的可操作性，另一方面

要充分體現(xiàn)出公平分配的原則。只有這樣，才能各項(xiàng)制度得到長期有效的落實(shí)，充分發(fā)揮出應(yīng)用的管理作用。此外，還要出臺(tái)明確的人力資源薪酬管理績效考核辦法，本著“按勞分配、公平分配”的原則，讓績效工資與醫(yī)務(wù)人員的崗位職

責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)水平相掛鉤，以此來促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的全面提升，同時(shí)提高自身的學(xué)習(xí)能力，不斷學(xué)習(xí)和吸收先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)及治療方法，實(shí)現(xiàn)個(gè)人綜合能力素質(zhì)的持續(xù)提升。這樣一來，必然會(huì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整個(gè)醫(yī)療水平的大幅

提高。

4.構(gòu)建薪酬補(bǔ)償機(jī)制。一直以來，公立醫(yī)院都帶有較

強(qiáng)的公益色彩和社會(huì)屬性，不論是經(jīng)營還是發(fā)展都不以盈利為目標(biāo)。但是，隨著醫(yī)療機(jī)制改革的不斷深入，先后出臺(tái)了取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查費(fèi)等一系列改革措施。在這種情況下，醫(yī)院容易出現(xiàn)政策性虧損，如果再

缺少一套科學(xué)有效的補(bǔ)償措施，勢必會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成不利影響。要想解決這一問題，必須針對(duì)醫(yī)院給予一定的補(bǔ)償。例如針對(duì)那些帶有公共衛(wèi)生服務(wù)、緊急救治等公益性質(zhì)的醫(yī)院，可以給予相應(yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼，針對(duì)那些符合規(guī)劃建設(shè)及發(fā)

展要求的醫(yī)院，可結(jié)合其經(jīng)費(fèi)需求出臺(tái)相應(yīng)的政策性保障，還可以將醫(yī)院的長期債務(wù)納入到同級(jí)政府性債務(wù)當(dāng)中時(shí)行統(tǒng)一管理，并通過償還使債務(wù)問題逐漸得到化解。政府在制定相關(guān)補(bǔ)償政策時(shí)，必須與醫(yī)院的實(shí)際情況相結(jié)合，充分發(fā)揮

出財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制的重要作用。

結(jié)束語

在當(dāng)前的社會(huì)新形勢下，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。醫(yī)院要將人力資源視為自身發(fā)展的第一資源，推出科學(xué)合理、先進(jìn)完善的薪酬管理體系，切實(shí)提高廣大醫(yī)務(wù)人員的收入水平，提高醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性與凝聚力。同時(shí)，充分激發(fā)出全體員工內(nèi)在潛能與工作熱情，使大家都能夠積極主動(dòng)的投入到醫(yī)院發(fā)展與建設(shè)當(dāng)中，創(chuàng)造性地開展各項(xiàng)工作，為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展做出個(gè)人最大的貢獻(xiàn)。