第一篇：劍河縣三名公職人員長期不上班 被開除公職

劍河縣三名公職人員長期不上班 被開除公職

來源：黔東南人民網(wǎng) 2014-10-21 09:02

為進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政供養(yǎng)人員管理，嚴(yán)肅干部工作紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行中央八項(xiàng)規(guī)定，從根本上扼制長期“占編制、不上班、吃空餉”的現(xiàn)象。劍河縣紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違反規(guī)定的人員進(jìn)行了查處。

根據(jù)群眾反映，劍河縣紀(jì)委監(jiān)察局責(zé)成第一紀(jì)工委及時(shí)對(duì)縣機(jī)關(guān)事務(wù)管理中心工作人員肖某某等人因長期不假外出，累計(jì)曠工達(dá)一年的問題進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)查核實(shí)，其行為已嚴(yán)重違反事業(yè)單位工作人員職業(yè)道德，社會(huì)影響惡劣，并于2014年8月28日將調(diào)查結(jié)果呈報(bào)縣人民政府，要求給予違紀(jì)人員肖某某開除公職處分。經(jīng)縣人民政府2014年10月9日常務(wù)會(huì)議研究，決定給予肖某某作開除公職處分。

這是該縣在執(zhí)行中央八項(xiàng)規(guī)定的過程中查處的第三人。此前已按規(guī)定給予縣住建局鮑某某行政處分和縣農(nóng)業(yè)局萬某某開除公職處分。（劍河縣紀(jì)委 全宏波 楊驥明 劉昌國）

第二篇：關(guān)于長期不上班人員報(bào)到的通知

通 知

公司所屬各單位：

接集團(tuán)公司人力資源部通知，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排，請(qǐng)通知本單位長期不上班人員于2012年11月15日前到公司報(bào)到，對(duì)逾期不能上班者，請(qǐng)各單位以電子版、書面形式（要求：隊(duì)長、書記、工會(huì)主席簽字并蓋章）報(bào)勞資科。勞資科統(tǒng)一匯總后，報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部，按規(guī)定給予處理。

義煤集團(tuán)鞏義鐵生溝煤業(yè)公司

勞資科

2012年11月5日

第三篇：員工長期不上班解除通知難送達(dá)

員工長期不上班解除通知難送達(dá)，勞動(dòng)關(guān)系能否實(shí)際解除

員工長期不到崗上班，用人單位無法或者很難向該員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書，形成長期僵持的局面，時(shí)隔數(shù)年甚至數(shù)十年之后，員工突然出現(xiàn)，要求回復(fù)勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)發(fā)工資等，此類問題嚴(yán)重困擾企業(yè)發(fā)展，令人頭疼。由于司法實(shí)踐中存在著支持員工和支持用人單位兩種主張，因此，用人單位變得更加“弱勢(shì)”，試圖通過公告送達(dá)、公證送達(dá)等方式終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，但是成本過高、程序繁瑣等問題隨之而來。

● 案例選摘

○ 基本案情

吳某原系中國某房地產(chǎn)集團(tuán)職工，1993年6月2日，吳某向其所在部門領(lǐng)導(dǎo)張某遞交辭職報(bào)告，張某簽收并批準(zhǔn)其不用繼續(xù)上班，核發(fā)基本工資。1994年2月，該房地產(chǎn)集團(tuán)停發(fā)吳某工資。1994年6月15日，該房地產(chǎn)集團(tuán)對(duì)吳某做出《關(guān)于吳某自動(dòng)離職的決定》，決定對(duì)吳某按自動(dòng)離職處理。1995年5月，該房地產(chǎn)集團(tuán)在《中國勞動(dòng)保障報(bào)》發(fā)布公告，公告送達(dá)該《關(guān)于吳某自動(dòng)離職的決定》。2008年3月，吳某向北京某勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求該房地產(chǎn)集團(tuán)補(bǔ)發(fā)1993年6月至2008年3月的工資及拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定駁回吳某申訴請(qǐng)求。吳某不服，向北京市某區(qū)人民法院提起訴訟。

○ 法院審理

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，吳某原部門領(lǐng)導(dǎo)張某批準(zhǔn)吳某于1993年6月不用上班的行為有效，吳某不屬于曠工，房地產(chǎn)集團(tuán)做出的《關(guān)于吳某自動(dòng)離職的決定》沒有事實(shí)依據(jù)，應(yīng)予撤銷。該房地產(chǎn)集團(tuán)并未向吳某依法送達(dá)《關(guān)于吳某自動(dòng)離職的決定》，故雙方勞動(dòng)關(guān)系一直持續(xù)，因此，吳某要求補(bǔ)發(fā)拖欠工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求應(yīng)予支持，遂判決該房地產(chǎn)集團(tuán)向吳某補(bǔ)發(fā)工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

房地產(chǎn)集團(tuán)不服，提起上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，該房地產(chǎn)集團(tuán)并未辭退吳某，而是吳某申請(qǐng)辭職，雖然《關(guān)于吳某自動(dòng)離職的決定》送達(dá)程序存在瑕疵，但是，針對(duì)1994年房地產(chǎn)集團(tuán)停發(fā)工資的行為，吳某并未提出異議，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方具有解除勞動(dòng)合同關(guān)系的真實(shí)意思表示。同時(shí)，吳某長達(dá)十余年未在房地產(chǎn)集團(tuán)上班，其要求補(bǔ)發(fā)工資嚴(yán)重未必權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，吳某訴訟請(qǐng)求不應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。綜上，二審判決撤銷一審判決，駁回吳某訴訟請(qǐng)求。

● 勞動(dòng)關(guān)系解除的方式

○ 辭職

辭職是指勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。辭職是勞動(dòng)者的權(quán)利，無需得到用人單位的許可或?qū)徟?，辭職權(quán)是勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的派生權(quán)，屬于形成權(quán)，即，勞動(dòng)者發(fā)出意思表示即可甚至無需任何理由，用人單位一般不得拒絕。辭職是解除勞動(dòng)合同關(guān)系的方式之一，也是較為常見的方式之一。勞動(dòng)者辭職需提前30日通知用人單位。在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，勞動(dòng)者辭職是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；2008年勞動(dòng)合同法生效后，勞動(dòng)者依據(jù)該法第38條解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這類情形包括：未按照約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、違反法律或行政法規(guī)規(guī)定損害勞動(dòng)利益、因該法第26條規(guī)定致使勞動(dòng)合同無效等。

○ 辭退

辭退是用人單位單方面提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并向勞動(dòng)者送達(dá)解除通知的法律行為。辭退包括過失性辭退和預(yù)告性辭退兩種，過失性辭退是指勞動(dòng)者存在過失的前提下，用人單位在勞動(dòng)者具有下述情形下無需提前30日通知即刻解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為：試用期間被證明不符合條件的、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職徇私舞弊給用人單位造成重大損失的、勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系不能完成本單位工作或拒不悔改的、以欺詐脅迫方式訂立勞動(dòng)合同的、刑

事犯罪的。預(yù)告性辭退是指用人單位提前30日或支付代通知金方式辭退員工，包括：勞動(dòng)者患病或者因傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不同意調(diào)崗、無法勝任工作調(diào)崗后仍無法勝任、情勢(shì)變更無法達(dá)成變更協(xié)議的；因裁員而辭退。用人單位辭退員工必須送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。

○ 協(xié)商解除

協(xié)商解除是指用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。雙方就解除勞動(dòng)合同關(guān)系的方式、期限以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}達(dá)成一致意見并簽訂解除協(xié)議，這是比較和諧的解除方式之一。根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條之規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系并協(xié)商一致的，依然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

● 勞動(dòng)關(guān)系是否存在實(shí)際解除的可能

○ 實(shí)際解除的概念

實(shí)際解除是相對(duì)通過法定方式解除勞動(dòng)合同而言的解除方式，就是說，用人單位和勞動(dòng)者之間并未完成解除手續(xù)但是勞動(dòng)合同關(guān)系在事實(shí)上已經(jīng)消失的情形。承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際解除，是對(duì)用人單位的平等性保護(hù)，因?yàn)?，針?duì)勞動(dòng)者而言，存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，也就是說，雖然沒有勞動(dòng)合同的法定形式，只要事實(shí)上存在勞動(dòng)關(guān)系，即可認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。那么，相對(duì)用人單位而言，承認(rèn)實(shí)際解除，是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際脫離單位但拒絕辦理離職手續(xù)的限制，是一種平衡性保護(hù)。

○ 勞動(dòng)合同關(guān)系實(shí)際解除的條件

勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際解除的根本要件是勞動(dòng)者未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者未盡管理和支付報(bào)酬義務(wù)。也就是說，雙方之間勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)消失。從程序角度出發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際解除必須是在無法或者難以履行正式的解除手續(xù)的情形下存在，如果能夠完成解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)而故意不作為，則不能通過實(shí)際解除的方式來終止勞動(dòng)合同關(guān)系。在通過辭職、辭退或協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同關(guān)系的過程中，勞動(dòng)者故意拒簽解除通知書，此后雙方并不存在真是的勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際解除勞動(dòng)合同關(guān)系來處理。

● 解除勞動(dòng)合同關(guān)系相關(guān)事務(wù)的處理

○ 解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知書的送達(dá)

解除勞動(dòng)合同關(guān)系的通知應(yīng)當(dāng)以書面形式出現(xiàn)，口頭通知不僅會(huì)造成日后取證困難，還會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間點(diǎn)確認(rèn)困難等問題。除自動(dòng)離職或辭職外，解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知書以勞動(dòng)者簽收為生效要件，因此，送達(dá)回執(zhí)或簽收回執(zhí)顯得至關(guān)重要。公告當(dāng)然是送達(dá)方式的一種，但是，并非任何情況下均可通過公告的方式送達(dá)，一般而言，應(yīng)當(dāng)在窮盡其他一切辦法之后，適用公告方式。對(duì)于用人單位辭退員工的情形，解除通知書未能送達(dá)的，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)存在，直到通知送達(dá)止。

○ 解除勞動(dòng)關(guān)系的有權(quán)主體

一般而言，解除勞動(dòng)關(guān)系只能發(fā)生在用人單位和勞動(dòng)者之間，其他主體無權(quán)干預(yù)。勞動(dòng)者作為主體解除勞動(dòng)關(guān)系自然不會(huì)存在問題，用人單位一般通過人事部門或勞動(dòng)關(guān)系部門與員工辦理解除事宜，因此，除非特別說明，用人單位主管人事和勞動(dòng)關(guān)系的員工之外的人員不具有主體資格，不得代表單位與勞動(dòng)者簽署解除勞動(dòng)關(guān)系的文件（法定代表人除外）。

○ 對(duì)辭職申請(qǐng)的處理

面對(duì)員工的辭職申請(qǐng)，用人單位可以做出批準(zhǔn)的意思表示，可以送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書，但是，這些并非員工辭職的要件。員工申請(qǐng)辭職后，用人單位只需要辦理離職手續(xù)即可，無需另行審批。

○ 對(duì)于違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系的處理

員工違反公司規(guī)章制度或者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需提前30日通知。此時(shí)，一定要注意解除通知書的實(shí)際送達(dá)。

○ “長期兩不找”勞動(dòng)爭議的處理

現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)尤其是老牌國有企業(yè)，因?yàn)闅v史原因，存在著勞動(dòng)者在數(shù)年甚至數(shù)十年之后向單位“發(fā)難”的情況。如何處理此類問題？司法實(shí)踐中存在兩種傾向：一是認(rèn)為用人單位存在送達(dá)等方面的管理過失，應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、支付拖欠工資的主張；另一種觀點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際解除，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，不應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的此類主張，張志勝律師支持后一種觀點(diǎn)。

第四篇：以工傷為由長期不上班的員工,該如何辭退？[定稿]

主題描述

我是一家民營企業(yè)的HR，公司里有位員工，2013年7月入職。2014年12月，該員工在上班途中發(fā)生交通事故，當(dāng)時(shí)并無太大不適，其后員工要求企業(yè)為其申報(bào)工傷，我們?cè)?015年1月申報(bào)了全部工傷認(rèn)定材料，7月，鑒定結(jié)論出來，為“未達(dá)到因公致殘程度等級(jí)”。

在此期間，員工一直以腰椎神經(jīng)損傷引起大小便失禁為由，不肯來公司上班，公司也一直給予病假工資并為其繳納四金。

該員工勞動(dòng)合同在2015年6月30日到期，因當(dāng)時(shí)工傷鑒定還未明確，因此公司出具了合同延續(xù)至9月30日到期的書面通知，員工也簽字確認(rèn)。

現(xiàn)在工傷鑒定已經(jīng)明確出具，我想咨詢一下：合同到期后能否不再與此員工續(xù)簽？如果可以的話，我們?cè)撟鲂┦裁醋寙T工接受公司的決定呢？

看著這樣的案例，感覺有些繞，為什么小小的問題最后會(huì)成為難題？為什么工傷職工憑借一個(gè)簡單的環(huán)節(jié)將HR玩得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)？是工傷職工太狡猾、還是HR太無能？期望一篇文章能給HR清晰的思路以熟練解決，實(shí)在有點(diǎn)勉為其難。我想像中的工傷業(yè)務(wù)培訓(xùn)最少是一天的課程，而這只是給入門的HR一個(gè)處理工傷的整體思路，細(xì)節(jié)性的問題如何處理，得看培訓(xùn)師的實(shí)務(wù)操作水準(zhǔn)了。

在解答前：幾個(gè)小小的疑問：

※既然工傷職工的鑒定結(jié)論為：未達(dá)到因公致殘程度等級(jí)，說明職工的傷情并不重，何以2014年12月受傷，鑒定結(jié)論7月出來？說明申報(bào)勞動(dòng)能力鑒定的時(shí)間有點(diǎn)晚；

※員工一直以腰椎神經(jīng)損傷引起大小便失禁為由拒絕上班，用人單位是否對(duì)員工進(jìn)行探訪、與醫(yī)生溝通以及通過檢查予以證實(shí)？

※職工既然是工傷，為什么發(fā)病假工資？

※既然認(rèn)定為工傷，則員工的責(zé)任為非主要責(zé)任，第三人侵權(quán)的賠償情形如何？ 感覺一些HR把你的職工想得太蠢了，其實(shí)，在工傷職工住院期間，工傷職工間便開始義務(wù)的工傷業(yè)務(wù)知識(shí)共享，出院時(shí)，一般的基本知道自己的等級(jí)和可以賠償?shù)慕痤~，至于如何享受額外的工傷待遇，也是他們交流的共同內(nèi)容。

停工留薪期的把握

目前，各省（直轄市、自治區(qū)）關(guān)于停工留薪期的執(zhí)行基本有兩個(gè)模式，分別是江蘇省等地區(qū)的“江蘇模式”和北京市、湖北省等地區(qū)依據(jù)的“北京湖北模式”。北京湖北模式”相對(duì)較為簡單，按照《××省(市)工傷職工停工留薪期分類目錄》確定停工留薪期。江蘇模式相對(duì)較為復(fù)雜，有“鑒定截止論”和“復(fù)工截止論”二種觀點(diǎn)。

為防止對(duì)停工留薪期的爭議，無論依據(jù)那種模式，用人單位可以有二種應(yīng)對(duì)之策：

※方法一：用人單位應(yīng)在休息時(shí)間到期前履行通知工傷職工上班的義務(wù)。如用人單位未履行上述義務(wù)，職工雖未辦理正常手續(xù)，也可主張最多12個(gè)月的停工留薪期，盡管不必然得到勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的支持。但作為用人單位應(yīng)未雨綢繆，將工作做細(xì)。對(duì)于傷情有爭議的，建議用人單位和工傷職工一起到原治療醫(yī)院或更高級(jí)別的醫(yī)院對(duì)傷情進(jìn)行確認(rèn)以對(duì)停工留薪期進(jìn)行校正。

※方法二：工傷職工傷情穩(wěn)定后即通知進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第四十二條第二項(xiàng)，工傷職工如拒絕接受勞動(dòng)能力鑒定，則不能享受包括停工留薪期在內(nèi)的各類工傷保險(xiǎn)待遇。工傷職工知道了后果，他還會(huì)如此休閑？

勞動(dòng)能力的鑒定時(shí)間

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第二十一條的規(guī)定，工傷職工的傷情穩(wěn)定即可進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒。，一般情況下，是醫(yī)治出院后即可以，再寬松點(diǎn)，休養(yǎng)期滿則完全可以了。這一點(diǎn)上，用人單位必須主動(dòng)點(diǎn)，你想：工傷職工在家呆著都能拿著上班一樣的工資，指望他們主動(dòng)提出？估計(jì)也就是腦子燒壞了的職工才會(huì)這么想。

勞動(dòng)合同能否終止？

工傷職工既然沒有構(gòu)成傷殘等級(jí)，如不存在勞動(dòng)合同終止的禁忌情形。合同到期后，用人單位完全可以終止合同，說實(shí)話，這樣的職工，早終止早好，一點(diǎn)小工傷就能這么算計(jì)用人單位，以后稍大一點(diǎn)的工傷，是不是要將單位搞得生不如死？

終止合同時(shí)單位需要支付的項(xiàng)目

終止合同，按法執(zhí)行，合法即可，談不上無情有情。要有情，把該給的錢給了，痛快地給，不留尾巴地給，待遇基本有：

※工傷待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已發(fā)的病假工資）、如住院的則有伙食費(fèi)（一般由工傷基金支付）、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)。但本案例是交通事故導(dǎo)致的侵權(quán)竟合，由于責(zé)任劃分未明確，加之各地的實(shí)施辦法有所差異，具體以各地的規(guī)定為準(zhǔn)。原則上除停工留薪期外，其他三項(xiàng)已經(jīng)得到補(bǔ)償?shù)牟坏弥貜?fù)享受。

※離職補(bǔ)償：N個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法條依據(jù)——《勞動(dòng)合同法》第44、46、47、97條 ※至于終止合同是否需要提前30天通知？視地方而定，如北京規(guī)定合同終止需提前30天通知，江蘇就無此規(guī)定。

當(dāng)然，給錢前把協(xié)議簽了，順便做一個(gè)仲裁調(diào)解書，把所有的遺留問題解決了，別前邊拿好錢，轉(zhuǎn)身去仲裁把你告了。

感

悟

在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)法律法規(guī)是雙方手中的劍，理論上雙方處于同一水準(zhǔn)，但單位日漸匱乏的資源同日益高企的社會(huì)對(duì)單位的門檻致用人單位處于明顯不利地位，作為處理勞動(dòng)爭議先鋒位臵的HR壓力山大，但可憑借對(duì)法律法規(guī)的解讀優(yōu)勢(shì)贏得對(duì)劍招領(lǐng)悟的優(yōu)勢(shì)。

真正處理工傷業(yè)務(wù)高手，設(shè)計(jì)出一套完整的工傷處理流程，從通常認(rèn)為的工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定到工傷待遇理賠三個(gè)方面細(xì)化到醫(yī)療救治方案等十個(gè)細(xì)節(jié)，從十個(gè)細(xì)節(jié)衍生出100多個(gè)更小的細(xì)節(jié)，任何的意外和可能都在他的設(shè)計(jì)流程中。

當(dāng)一個(gè)工傷事故發(fā)生后，對(duì)他而言，不過是又一次流程的演練而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以沖擊他的陣地，但始終無法突破他的陣地。

欲善事而先利器，身未動(dòng)必意先行。

以上部分內(nèi)容節(jié)選自《工傷實(shí)務(wù)操作完全攻略》一書。