第一篇：高管考核辦法

無錫威孚高科技集團(tuán)股份有限公司 高級管理人員年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法

第一章 總則

第一條 無錫威孚高科技集團(tuán)股份有限公司（下稱“公司”）為促進(jìn)企業(yè)規(guī)范運(yùn)作，建立和完善經(jīng)營者的激勵約束機(jī)制，全面、科學(xué)地評價(jià)公司經(jīng)營成果和經(jīng)營者的業(yè)績，最大限度的調(diào)動公司高級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營管理水平。根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》以及無錫市國有資產(chǎn)管理部門的相關(guān)管理辦法，特制訂《高級管理人員年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（下稱“本辦法”）。

第二條、本辦法所稱的高級管理人員為公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及同級別的黨群負(fù)責(zé)人；公司董事會薪酬與考核委員會按《公司章程》規(guī)定認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用的其他人員。

第三條 公司高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績考核，分為年度經(jīng)營業(yè)績考核與任期經(jīng)營業(yè)績考核，實(shí)行結(jié)果考核與過程評價(jià)相結(jié)合，考核結(jié)果與分配獎懲相掛鉤的制度。年度經(jīng)營業(yè)績考核是指通過建立科學(xué)的考核指標(biāo)與評價(jià)體系，按照規(guī)定的程序和方法，對年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成情況等進(jìn)行綜合考核評價(jià)，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果確定公司高級管理人員年度的薪酬和獎懲。

第四條 經(jīng)營業(yè)績考核工作遵循以下原則：

（一）依法考核。按照資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價(jià)值最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核。

（二）全面考核。按照全面落實(shí)責(zé)任的要求，以全員績效考核為保障，確保公司資產(chǎn)保值增值，責(zé)任廣泛覆蓋、層層落實(shí)。

（三）對標(biāo)考核。按照公司中長期發(fā)展規(guī)劃的要求，以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，以超越公司歷史業(yè)績、趕超行業(yè)優(yōu)良水平為導(dǎo)向，推動公司提升核心競爭力和發(fā)展質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)做強(qiáng)做大。

（四）激勵與約束相結(jié)合。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，堅(jiān)持考核結(jié)果與激勵約束緊密結(jié)合，激勵力度與職工收入增長、公司效益增長相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)考核的剛性約束力和對決策 責(zé)任的可追溯性，維護(hù)各方合法權(quán)益。

第五條 年度經(jīng)營業(yè)績考核采取由董事會下達(dá)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，由董事會薪酬與考核委員

會根據(jù)本辦法相關(guān)規(guī)定通過定量打分與評議打分相結(jié)合的方式進(jìn)行。

第二章 考核指標(biāo)和目標(biāo)值

第六條 指標(biāo)設(shè)置

公司年度經(jīng)營業(yè)績考核設(shè)置五類指標(biāo)，包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、重點(diǎn)工作指標(biāo)、股東權(quán)益保障指標(biāo)和評議指標(biāo)。1．基本指標(biāo)?；局笜?biāo)主要包括但不限于利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等盈利能力指標(biāo)，也可根據(jù)公司具體情況和不同時間特定要求設(shè)置其他指標(biāo)。

2．分類指標(biāo)。分類指標(biāo)指反映企業(yè)經(jīng)營增長、運(yùn)行效率、資產(chǎn)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)控制、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展后勁能力的相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和環(huán)境保護(hù)與節(jié)能減排指標(biāo)。

3．重點(diǎn)工作指標(biāo)。重點(diǎn)工作指標(biāo)包括公司自身發(fā)展需求的重點(diǎn)工作以及上級主管部門確定的重點(diǎn)工作。4．股東權(quán)益保障指標(biāo)。主要包括股東收益等內(nèi)容。5．評議指標(biāo)。評議指標(biāo)包括公司黨建黨風(fēng)、生產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)、投資、環(huán)保、信訪穩(wěn)定和社會責(zé)任等。

第七條 目標(biāo)值確定原則

（一）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)目標(biāo)值根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢、上級主管部門的要求和企業(yè)年度經(jīng)營預(yù)算等因素確定，原則上不得低于上年度實(shí)際完成值或前三年實(shí)際完成值的平均值。由董事會確定。

（二）重點(diǎn)工作：公司根據(jù)自身發(fā)展需求結(jié)合上級主管部門的重點(diǎn)工作要求由董事會確定。

（三）股東權(quán)益保障指標(biāo)根據(jù)《公司章程》及公司實(shí)際情況由董事會確定。

（四）評議指標(biāo)根據(jù)相關(guān)工作要求確定。第八條 考核評分原則

（一）盈利能力指標(biāo)和營業(yè)收入指標(biāo)為可加分指標(biāo)，沒有實(shí)際增長的不加分。其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成得標(biāo)準(zhǔn)分，未完成扣分。

（二）重點(diǎn)工作指標(biāo)根據(jù)實(shí)際完成情況，從數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度、成本四個維度進(jìn)行綜合評議后計(jì)分。

（三）股東權(quán)益保障指標(biāo)根據(jù)實(shí)際完成情況和時間進(jìn)度確定考核結(jié)果。

（四）考核指標(biāo)以外的對公司發(fā)展有重大積極影響的事項(xiàng)，視情況加分，最多加 5 分，仍不足以反映的，適用本辦法特別獎懲相關(guān)條款。

（五）考核指標(biāo)以外，企業(yè)存在管理體制不健全、管理制度執(zhí)行不到位、目標(biāo)值與實(shí)際完成值差異過大、執(zhí)行董事會要求差異過大的事項(xiàng)，酌情扣分?？己嗽u分時，各項(xiàng)客觀因素以及公司合并口徑變化和其他政策性、非經(jīng)常性損益等按同口徑可比原則予以調(diào)整。第三章 考核工作程序 第九條 考核目標(biāo)確定程序

（一）管理層制訂年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)建議值。管理層根據(jù)董事會確定的各項(xiàng)具體考核指標(biāo)，按照公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，對照同行業(yè)國內(nèi)先進(jìn)水平，制訂下一年度經(jīng)營業(yè)績 目標(biāo)建議值及說明材料。

（二）核定年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)值。董事會結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公司所處行業(yè)發(fā)展周期、實(shí)際經(jīng)營狀況等，對公司年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)建議值進(jìn)行審核、確定，作為對高經(jīng)管理人員考核的獎懲依據(jù)。其他高級管理人員個人績效目標(biāo)由董事長進(jìn)行分解、落實(shí)。

（三）經(jīng)董事會確定的年度經(jīng)營目標(biāo)原則上不予調(diào)整。如遇不可抗力或企業(yè)有重大戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、資產(chǎn)重組、清產(chǎn)核資等特殊情況需作調(diào)整，董事會根據(jù)實(shí)際情況研究批準(zhǔn)后，對經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)予以調(diào)整。第十條 年終考核實(shí)施程序

（一）每年年度結(jié)束后，管理層根據(jù)財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告、經(jīng)營業(yè)績專項(xiàng)審計(jì)報(bào)告以及其他相關(guān)考核資料，對照董事會確定的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行全面總結(jié)分析，提交經(jīng)營業(yè)績完成情況專項(xiàng)報(bào)告。

（二）董事會薪酬與考核委員會依據(jù)審計(jì)報(bào)告，結(jié)合管理層提交的專項(xiàng)報(bào)告，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考核評議，并根據(jù)考評結(jié)果形成考評方案提交董事會審議。第四章 考核結(jié)果運(yùn)用

第十一條 高級管理人員年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果與薪酬獎懲全面掛鉤，規(guī)范管理。掛鉤辦法按《無錫威孚高科技集團(tuán)股份有限公司高級管理人員薪酬管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二條 公司及其下屬子企業(yè)發(fā)生以下情況,可直接調(diào)降考核得分:

（一）公司存在管理體制不健全和財(cái)務(wù)管理、會計(jì)核算、內(nèi)控制度執(zhí)行不到位等情況，導(dǎo)致財(cái)務(wù)信息和工作業(yè)績失實(shí)的。

（二）經(jīng)調(diào)整各項(xiàng)客觀因素后，公司制訂的目標(biāo)值與實(shí)際完成值差異過大的。

（三）公司存在未按有關(guān)要求制定“三重一大”決策制度及履行相關(guān)程序的。

（四）上級主管部門對公司具體規(guī)定要求的，企業(yè)未予執(zhí)行或執(zhí)行不到位的。

第十三條 公司及其下屬子企業(yè)發(fā)生以下情況,除按相關(guān)責(zé)任追究辦法由有關(guān)部門依法處理外,可直接取消考核結(jié)果:

（一）因重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故、重大經(jīng)營決策失誤、重大法律糾紛案件、重大環(huán)境污染事件等，造成企業(yè)重大經(jīng)濟(jì)損失、股東利益受到損失或重大社會不良影響的。

（二）高級管理人員因違反國家有關(guān)法律法規(guī)和廉潔從業(yè)相關(guān)規(guī)定，受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分和司法機(jī)關(guān)處理的。

（三）違反《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》、《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》等，虛報(bào)瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況、虛報(bào)工作業(yè)績等情況并對核定考核目標(biāo)完成值造成重大影響的。第五章 附則

第十四條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。第十五條 本辦法自股東大會批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。原公司《薪酬及薪酬激勵考核方案》同時作廢。2014年5月27日

第二篇：高管績效考核辦法

集團(tuán)高管績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動高層管理人員的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 公司高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，在考核基礎(chǔ)上核發(fā)。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

（二）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

（三）述職與評價(jià)相結(jié)合，面向未來績效的提高。第四條 本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)營管理人員。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）對公司高管人員的業(yè)績進(jìn)行考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管理重點(diǎn)。

第六條 關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定由董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)董事會下達(dá)給公司的經(jīng)營目標(biāo)及高管人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。第七條 績效考核以為考核周期。年初制定績效目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測計(jì)劃完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標(biāo)由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子?？己斯芾硇〗M根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位高管人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，在每年董事會上由董事會與參加考核的高管人員簽訂本“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”，作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計(jì)中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核管理委員會提交上半年述職報(bào)告，匯報(bào)指標(biāo)完成情況，由董事會薪酬與考核管理委員會上報(bào)董事會。中期考核結(jié)果主要對高管人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，或在發(fā)生重大變化以至影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，不作為決定最終分配方案的依據(jù)。

（三）次年初：結(jié)束后，高管人員向董事會提交述職報(bào)告，述職報(bào)告的內(nèi)容包括對該各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是對那些無法量化的評價(jià)指標(biāo)）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)述職報(bào)告及財(cái)務(wù)決算對高管人員進(jìn)行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會薪酬與考核管理委員會。

（二）高管人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核管理委員會提交述職報(bào)告。

（三）董事會薪酬與考核管理委員會按照高管人員“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對高管人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn)行分析評價(jià)，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。第九條 考核評分

（一）定量指標(biāo)，按單項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃完成情況評分，100％完成計(jì)劃的對應(yīng)分為100分，最高120分封頂。

具體計(jì)分方法：單項(xiàng)評分＝100＋（實(shí)際－計(jì)劃）/計(jì)劃 100

（二）定性指標(biāo)，由董事會薪酬與考核管理委員會制定評分細(xì)則來評定分值。

（三）單項(xiàng)指標(biāo)評分加權(quán)匯總為績效考核總分。

（四）考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù)為： 總分〉100分 績效系數(shù)為總分/100 總分=100分 績效系數(shù)為1 90分≤總分<100分 績效系數(shù)為0.9 80分≤總分<90分 績效系數(shù)為0.8 65分≤總分<80分 績效系數(shù)為0.6 總分<65分 績效系數(shù)為0 第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)

第十條 高管人員實(shí)行年薪制。年薪由基本年薪、績效年薪、超額年薪三部分構(gòu)成，其中基本年薪和績效年薪之和為年薪標(biāo)準(zhǔn)。

（一）基本年薪。基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，按月發(fā)放。

（二）績效年薪?？冃晷綖榭冃禂?shù)*年薪標(biāo)準(zhǔn)*20%。

（三）超額年薪?？冃禂?shù)大于1的高管人員可以享受超額年薪。超額年薪為年薪標(biāo)準(zhǔn)*（績效系數(shù)-1）。

第十一條 對在工作中做出突出貢獻(xiàn)的高管人員，董事會可根據(jù)考核情況酌情給予特別嘉獎。

第十二條 高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)每年確定一次，由董事會薪酬與考核管理委員會根據(jù)高管人員所聘崗位、結(jié)合公司上經(jīng)營業(yè)績情況綜合確定。第四章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核管理委員會負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。

生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 生產(chǎn)總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 甲方 總裁 乙方 生產(chǎn)總監(jiān) 甲方現(xiàn)聘請乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、雙方的權(quán)利和義務(wù) ① 甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) ① 乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。② 每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。③ 每半年根據(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標(biāo)表對生產(chǎn)總監(jiān)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）KPI指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標(biāo)如下表所示。KPI考核指標(biāo)表 考核指標(biāo) 權(quán)重 分值 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際目標(biāo) 財(cái)務(wù) 類指標(biāo) 總產(chǎn)值 總成本 總利潤 非財(cái)務(wù)類指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃編制的及時性 生產(chǎn)計(jì)劃完成率

原料供應(yīng)的及時性 產(chǎn)品優(yōu)良率 產(chǎn)品合格率 安全生產(chǎn)事故 ……

（二）重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核 重點(diǎn)任務(wù)完成情況詳見下表。重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評估

（三）工作能力考核 考核的依據(jù)是職位說明書

五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下一或下階段制訂經(jīng)營計(jì)劃的參考。② 公司管理部與人力資源部對目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行過程控制，審計(jì)監(jiān)察部加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)察力度。③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。④ 本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

2.10 銷售總監(jiān)績效考核方案

方案名稱 銷售總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號

一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

二、責(zé)任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權(quán) ① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。② 對市場營運(yùn)有決策建議權(quán)。③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立與修改。④ 市場營運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售增長率 績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售計(jì)劃完成率 績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售回款率 績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售費(fèi)用率 績效目標(biāo)值≤____%，每高于1%，減____分，費(fèi)用率>___%，此項(xiàng)得分為0 市場占有率 績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0

（二）管理績效指標(biāo) ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價(jià)達(dá)____分，每低____分，減____分。② 客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。③ 核心員工保有率達(dá)到____%，每低于1%，減____分。④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。⑤ 部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減____分。⑥ 銷售報(bào)表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。② 本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

2.11 財(cái)務(wù)總監(jiān)績效考核方案

方案名稱 財(cái)務(wù)總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號

一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財(cái)務(wù)部 職 務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 入職時間 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要職責(zé) 1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測。5.疏通融資渠道。6.審計(jì)管理。7.分管部門管理。

三、工作目標(biāo) 1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。8.重點(diǎn)工作完成情況。重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評 估 說明：① 重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

四、附則 1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

第三篇：高管人員績效考核辦法

高管人員績效考核辦法

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，進(jìn)一步完善經(jīng)營者激勵約束機(jī)制，有效調(diào)動高層管理人員的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，加快公司跨越式發(fā)展，根據(jù)《公司職工崗位績效管理試行辦法》，制定《公司高管人員績效考核辦法》。

一、基本原則

1、目標(biāo)共保原則

高管人員在公司治理和完成省委省政府、省國資委下達(dá)考核目標(biāo)中負(fù)有重要責(zé)任，必須在董事會領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)一致，扎實(shí)工作，把推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和確保目標(biāo)完成作為中心任務(wù)。

2、管考一致原則

集團(tuán)公司按照“管什么考什么、誰主管誰負(fù)責(zé)”的原則實(shí)行目標(biāo)管理考核，強(qiáng)化高管人員責(zé)任意識和執(zhí)行力。

3、差異薪酬原則

將高管人員納入公司職工崗位績效考核體系。根據(jù)高管人員崗位職責(zé)擬定考核目標(biāo)，實(shí)行對標(biāo)考核，嚴(yán)格打分，有獎有罰，獎罰對等，體現(xiàn)個人薪酬差異。

二、考核對象

本《考核辦法》所稱高管人員是指下列人員： 集團(tuán)公司副總經(jīng)理、總會計(jì)師、黨委副書記、紀(jì)委書記、工會主席、黨委常委。

三、考核辦法

1、考核主體

高管人員考核主體為：集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理。

2、考核期限

高管人員考核期限與省國資委對公司的考核期限一致，為每年1月1日--12月31日。年內(nèi)任職的，從任職次月開始；年內(nèi)離職的，至離職當(dāng)月為止。

四、中層管理人員績效考核的具體辦法

1、指標(biāo)設(shè)臵

高管人員績效考核指標(biāo)按公司目標(biāo)和本人分管工作目標(biāo)確定，實(shí)行百分制。具體分為三大類：

(1)共性指標(biāo)（40%），即省國資委下達(dá)給公司的考核目標(biāo)。

（2）分管指標(biāo)（40%），一是提出明確的戰(zhàn)線管理思路和目標(biāo)要求；二是戰(zhàn)線管理提升出亮點(diǎn)見成效；三是分管部室績效目標(biāo)完成情況，按部室獎罰分±30-50%的比例打分；四是所管戰(zhàn)線出現(xiàn)重大責(zé)任事件、事故的，根據(jù)公司書面處理意見扣減高管人員其績效分。

（3）重點(diǎn)工作（20%），指公司在聯(lián)席會、碰頭會上指定高管人員負(fù)責(zé)的重點(diǎn)專項(xiàng)工作。

高管人員兼任黨內(nèi)職務(wù)的，以所任經(jīng)營層職務(wù)確定考核指標(biāo)。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分溝通基礎(chǔ)上，按一人一表的要求，逐一制定高管人員績效考核表。

（2）簽字確認(rèn)。在公司工作會上，由董事長分別與高管人員在考核表上簽字，予以確認(rèn)。

（3）考核。年末，董事長、總經(jīng)理授權(quán)績效管理委員會辦公室對高管人員考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行收集，擬定初步考核結(jié)果，報(bào)董事長、總經(jīng)理審核確認(rèn)。

3、特別獎勵

高管人員所分管的戰(zhàn)線工作或者所負(fù)責(zé)的重點(diǎn)專項(xiàng)工作取得突出成績，董事會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)予以獎勵的，另給予一次性獎勵，獎勵金額由董事長決定。

五、薪酬支付

高管人員薪酬以現(xiàn)金形式發(fā)放。基本薪酬按標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放，績效薪酬根據(jù)“先考核，后兌現(xiàn)”的原則確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在董事長、總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)時發(fā)放。

第四篇：杭州XXX股份高管薪酬考核辦法

杭州XXX股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

為了加快企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)公司的規(guī)范運(yùn)作，增強(qiáng)公司高管人員的履責(zé)和誠信意識，提升公司法人治理水平，進(jìn)一步完善高管人員年薪績效評價(jià)和激勵、約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性，確保公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，更好維護(hù)廣大投資者的根本利益，依據(jù)本公司《公司治理綱要》的有關(guān)規(guī)定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結(jié)以往實(shí)踐的基礎(chǔ)上，特修訂本辦法，此修訂辦法經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨(dú)立董事）、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師、董事會秘書。

二、考核原則

激勵與約束相統(tǒng)一；貢獻(xiàn)與薪酬相對應(yīng)；“績效考核”與“民主評議”相結(jié)合。

三、年薪的組成及年薪基數(shù)的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業(yè)檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個部分組成。

公司高管人員的年薪基數(shù)的確定：在確保完成上一各項(xiàng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，高管層各崗位年薪基數(shù)為上實(shí)發(fā)年薪總額。2004年各崗位的年薪基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為39—33萬元；

3、董事、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業(yè)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)如下：董事長為22萬元，副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為17萬元，董事、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師為15萬元，董事會秘書為8萬元。）

上述年薪不包含通信費(fèi)補(bǔ)貼。

高管人員因組織調(diào)動或合同到期離崗，按實(shí)際在崗月份加1個月支取應(yīng)得的年薪；若應(yīng)本人要求辭職或調(diào)離本公司，則按檔案工資計(jì)發(fā)當(dāng)月工資，效益年薪和考核年薪不予發(fā)放。

上述年薪的個人所得稅自理。

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四、年薪的結(jié)構(gòu)及發(fā)放依據(jù)

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數(shù)的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數(shù)的15%；在年終結(jié)束后，經(jīng)董事會審計(jì)委員會確認(rèn)公司效益完成情況后發(fā)放。效益年薪根據(jù)公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標(biāo)）上下浮動，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成該利潤總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪40%部份。

注：如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額大于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，繼續(xù)扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額小于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，則不予發(fā)放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數(shù)的15%；年終在董事會薪酬考核委員會按本辦法完成對高管人員的考核后確定。

公司高管層人員每年工資預(yù)發(fā)額，由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，確定月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)束后進(jìn)行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責(zé)任考核”和“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”兩大體系。具體考核內(nèi)容如下：

（一）誠信責(zé)任考核

對高管人員的“誠信責(zé)任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核：

德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規(guī)；是否具有“正直誠信、勤勉敬業(yè)”的職業(yè)道德，忠實(shí)履行職責(zé)，維護(hù)公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會、股東大會，因公缺席會議者，是否辦理書面授權(quán)委托手續(xù)；是否認(rèn)真閱讀公司的各項(xiàng)定期報(bào)告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導(dǎo)、或虛假陳述；能否認(rèn)真接受獨(dú)立董事、監(jiān)事會所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責(zé)所作出的監(jiān)督；是否履行對證監(jiān)會、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規(guī)范地運(yùn)作；是否被中國證監(jiān)會及派出機(jī)構(gòu)、深交所通報(bào)批評，責(zé)令限期整改或被處罰、立案稽查。

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能（科學(xué)決策）：是否以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度出席或列席董事會，并積極地對所議事項(xiàng)發(fā)表意見，是否有較強(qiáng)的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強(qiáng)、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會采納；是否具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；能否及時發(fā)現(xiàn)并解決影響生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、質(zhì)量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對改善公司經(jīng)營管理、促進(jìn)公司發(fā)展的專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。

勤（團(tuán)隊(duì)合作）：是否具有敬業(yè)實(shí)干、勤勉盡責(zé)的精神；是否適應(yīng)董事會決定的各項(xiàng)任務(wù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能否講團(tuán)結(jié)，顧大局，自覺維護(hù)公司的整體利益；能否善于與其他領(lǐng)導(dǎo)合作共事；是否具有較強(qiáng)的溝通能力及組織協(xié)調(diào)能力。

績（敬業(yè)創(chuàng)新）：能否切實(shí)履行職責(zé)，較好地完成董事會確定的各項(xiàng)工作任務(wù)及下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；能否創(chuàng)造性地完成分管范圍內(nèi)的工作；是否具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)才能；工作是否有創(chuàng)新，有發(fā)展；業(yè)績是否突出。

廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀(jì)委關(guān)于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的相關(guān)要求；能否保持黨員干部的先進(jìn)性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核

對高管人員的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核設(shè)指標(biāo)如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；（7）凈資產(chǎn)收益率；上述考核指標(biāo)目標(biāo)值為上公司的完成值，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責(zé)任”的考核辦法

1、對“誠信責(zé)任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)如下：

德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分30分；廉：滿分15分。

3、考核結(jié)果分成如下五檔：

A（100-95分）為優(yōu)秀，B（94-85分）為優(yōu)良；

C（84-75分）為良好；

D（74-60分）為及格；

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E（59分以下）為不及格。

4、考核依據(jù)每一位高管人員的述職報(bào)告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組織的考核評議相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會組織的領(lǐng)導(dǎo)干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實(shí)施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負(fù)責(zé)人（共20人）組成“考評組”。

（2）對高管人員的70%考核分采取三個層次進(jìn)行

A、董事長對總經(jīng)理評議及正職對副職評議；各占評議分權(quán)數(shù)10%；

B、董事會、經(jīng)理層成員相互評議；占評議分權(quán)數(shù)30% C、考評組評議；占評議分權(quán)數(shù)30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。

（4）對董事會秘書的考核：由董事會、監(jiān)事會成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。

6、對“誠信責(zé)任”的考核，結(jié)果存檔，作為今后任用的重要依據(jù)；并采取只罰不獎的方式，具體如下：

（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；

（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規(guī)，違背“正直誠信、勤勉盡責(zé)”的職業(yè)道德，受中國證監(jiān)會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責(zé)任”的考核結(jié)果由董事長、總經(jīng)理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”的考核辦法

根據(jù)董事會確定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)值及高管人員經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任掛鉤系數(shù)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。

指標(biāo)基數(shù)采用歷年“環(huán)比法”，一定三年不變，即公司2004實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)指標(biāo)及高管所得年薪為公司2005考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)，公司2005實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)及高管所

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得年薪為公司2006考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)。考核采取獎罰結(jié)合的方式。

具體考核指標(biāo)及獎罰標(biāo)準(zhǔn)如下表：

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：（當(dāng)年各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成額/各項(xiàng)基數(shù)指標(biāo)-1）*100%=增、減指數(shù)；

（2）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（次數(shù)）指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：銷售收入/平均應(yīng)收賬款余額=應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，同時當(dāng)年計(jì)算的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率/2.57次-1=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎；

平均應(yīng)收賬款余額計(jì)算公式：平均應(yīng)收賬款余額=（期初應(yīng)收賬款余額+期末應(yīng)收賬款余額）/2；

（3）、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：當(dāng)年的凈資產(chǎn)收益率-8.58%=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎;

（4）、當(dāng)年實(shí)際完成指標(biāo)確定的依據(jù)：銷售收入、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告數(shù)為準(zhǔn)(注:需考慮公司分紅利因素的調(diào)整)；資金回收、承接合同指標(biāo)以公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)為準(zhǔn)；重大消防和安全事故指標(biāo)以公司安技保衛(wèi)處統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告資產(chǎn)負(fù)債表中有關(guān)數(shù)據(jù)按上述公式計(jì)算為準(zhǔn)。

（5）、重大消防和安全事故：根據(jù)杭州市工交系統(tǒng)安全生產(chǎn)綜合管理目標(biāo)責(zé)任書考核辦法三個等次執(zhí)行（優(yōu)秀、合格、不合格），合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。

（三）高管層各崗位系數(shù)及薪酬浮動系數(shù)：

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數(shù)：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的95%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.89%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.55%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的0.50%，各崗位占董事長崗位系數(shù)由董事會薪酬考核委員會年終考核時確定。

（2）、各崗位薪酬浮動系數(shù)：各崗位浮動系數(shù)由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核委員會確定。

（四）考核指標(biāo)獎、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標(biāo)獎、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)后再乘各指標(biāo)比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 200凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案

—2006薪酬計(jì)算均按上述辦法實(shí)施。

4、考核年薪的測算，以經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告為依據(jù)，由董事會薪酬考核委員會工作小組負(fù)責(zé)進(jìn)行測算，測算結(jié)果經(jīng)董事會審計(jì)委員會審核，由董事會薪酬考核委員會提請董事會批準(zhǔn)發(fā)放。

5、上述考核的獎與罰，不得重復(fù)疊加計(jì)算。

七、設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金交入公司財(cái)務(wù)處存放。并由公司財(cái)務(wù)處出具依據(jù)，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的資金占用費(fèi)給風(fēng)險(xiǎn)金存入者。

2、高管層在任期結(jié)束或組織調(diào)動離開原崗位時，經(jīng)審計(jì)結(jié)束或按規(guī)定需離任審計(jì)后，若無異常經(jīng)薪酬考核委員會批準(zhǔn)同意，一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。若有應(yīng)負(fù)責(zé)任的審計(jì)意見，則由薪酬考核委員會酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、本辦法的解釋權(quán)歸公司董事會薪酬考核委員會。

3、本辦法實(shí)施過程中，如遇到非重大原則性的問題時，則授權(quán)董事會薪酬考核委員會進(jìn)行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會討論修改。

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第五篇：杭州汽輪機(jī)股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

杭州汽輪機(jī)股份有限公司高管人員薪酬考核辦法

2005-03-01 證券時報(bào)

為了加快企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)公司的規(guī)范運(yùn)作，增強(qiáng)公司高管人員的履責(zé)和誠信意識，提升公司法人治理水平，進(jìn)一步完善高管人員年薪績效評價(jià)和激勵、約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性，確保公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，更好維護(hù)廣大投資者的根本利益，依據(jù)本公司《公司治理綱要》的有關(guān)規(guī)定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結(jié)以往實(shí)踐的基礎(chǔ)上，特修訂本辦法，此修訂辦法經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

一、考核對象

本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨(dú)立董事）、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師、董事會秘書。

二、考核原則

激勵與約束相統(tǒng)一；貢獻(xiàn)與薪酬相對應(yīng)；“績效考核”與“民主評議”相結(jié)合。

三、年薪的組成及年薪基數(shù)的確定

公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業(yè)檔案工資）、效益年薪、考核年薪三個部分組成。

公司高管人員的年薪基數(shù)的確定：在確保完成上一各項(xiàng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，高管層各崗位年薪基數(shù)為上實(shí)發(fā)年薪總額。2004年各崗位的年薪基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、董事長為43萬元；

2、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為39—33萬元；

3、董事、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師為36—33萬元；

4、董事會秘書為18萬元。

（注：其中各崗位的企業(yè)檔案工資標(biāo)準(zhǔn)如下：董事長為22萬元，副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理為17萬元，董事、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師為15萬元，董事會秘書為8萬元。）上述年薪不包含通信費(fèi)補(bǔ)貼。

高管人員因組織調(diào)動或合同到期離崗，按實(shí)際在崗月份加1個月支取應(yīng)得的年薪；若應(yīng)本人要求辭職或調(diào)離本公司，則按檔案工資計(jì)發(fā)當(dāng)月工資，效益年薪和考核年薪不予發(fā)放。上述年薪的個人所得稅自理。

四、年薪的結(jié)構(gòu)及發(fā)放依據(jù)

1、基本年薪：基本年薪占年薪基數(shù)的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基數(shù)的15%；在年終結(jié)束后，經(jīng)董事會審計(jì)委員會確認(rèn)公司效益完成情況后發(fā)放。效益年薪根據(jù)公司效益完成情況（含利潤總額、銷售收入指標(biāo)）上下浮動，具體如下：

（1）公司在完成上年利潤總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成該利潤總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上銷售收入總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成上銷售收入總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪40%部份。

注：如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額大于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，繼續(xù)扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。如按經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)算出下降百分點(diǎn)扣款金額小于上述（1）、（2）兩點(diǎn)，則不予發(fā)放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基數(shù)的15%；年終在董事會薪酬考核委員會按本辦法完成對高管人員的考核后確定。公司高管層人員每年工資預(yù)發(fā)額，由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，確定月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)束后進(jìn)行清算。

五、考核體系

對高管人員的考核分為“誠信責(zé)任考核”和“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”兩大體系。具體考核內(nèi)容如下：

（一）誠信責(zé)任考核

對高管人員的“誠信責(zé)任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核： 德（誠信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法規(guī)；是否具有“正直誠信、勤勉敬業(yè)”的職業(yè)道德，忠實(shí)履行職責(zé)，維護(hù)公司及廣大投資者的利益；是否積極參加董事會、股東大會，因公缺席會議者，是否辦理書面授權(quán)委托手續(xù)；是否認(rèn)真閱讀公司的各項(xiàng)定期報(bào)告（、中期、季度），確保公告文稿無遺漏、誤導(dǎo)、或虛假陳述；能否認(rèn)真接受獨(dú)立董事、監(jiān)事會所提出的合理化建議，并自覺接受對其履行職責(zé)所作出的監(jiān)督；是否履行對證監(jiān)會、交易所及全體股東作出的承諾，確保公司依法、規(guī)范地運(yùn)作；是否被中國證監(jiān)會及派出機(jī)構(gòu)、深交所通報(bào)批評，責(zé)令限期整改或被處罰、立案稽查。

能（科學(xué)決策）：是否以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度出席或列席董事會，并積極地對所議事項(xiàng)發(fā)表意見，是否有較強(qiáng)的政策水平和決策能力，能否為公司做精、做強(qiáng)、做大提供正確的決策建議；所提決策建議是否被董事會采納；是否具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；能否及時發(fā)現(xiàn)并解決影響生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、質(zhì)量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對改善公司經(jīng)營管理、促進(jìn)公司發(fā)展的專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。

勤（團(tuán)隊(duì)合作）：是否具有敬業(yè)實(shí)干、勤勉盡責(zé)的精神；是否適應(yīng)董事會決定的各項(xiàng)任務(wù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能否講團(tuán)結(jié)，顧大局，自覺維護(hù)公司的整體利益；能否善于與其他領(lǐng)導(dǎo)合作共事；是否具有較強(qiáng)的溝通能力及組織協(xié)調(diào)能力。

績（敬業(yè)創(chuàng)新）：能否切實(shí)履行職責(zé)，較好地完成董事會確定的各項(xiàng)工作任務(wù)及下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；能否創(chuàng)造性地完成分管范圍內(nèi)的工作；是否具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)才能；工作是否有創(chuàng)新，有發(fā)展；業(yè)績是否突出。廉（清政廉潔）：能否自覺貫徹中紀(jì)委關(guān)于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的相關(guān)要求；能否保持黨員干部的先進(jìn)性，起好先鋒模范帶頭作用。

（二）經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核

對高管人員的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核設(shè)指標(biāo)如下：

（1）銷售收入（母公司）；（2）利潤總額；（3）承接合同（母公司）；（4）貨款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；（7）凈資產(chǎn)收益率；上述考核指標(biāo)目標(biāo)值為上公司的完成值，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。

六、考核辦法

（一）對“誠信責(zé)任”的考核辦法

1、對“誠信責(zé)任”的考核采用打分制，滿分為100分。

2、“德、能、勤、績、廉”的考核分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)如下： 德：滿分20分；能：滿分20分；勤：滿分15分；績：滿分 30分；廉：滿分15分。

3、考核結(jié)果分成如下五檔： A（100-95分）為優(yōu)秀，B（94-85分）為優(yōu)良； C（84-75分）為良好； D（74-60分）為及格； E（59分以下）為不及格。

4、考核依據(jù)每一位高管人員的述職報(bào)告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組織的考核評議相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重比例如下：

職工民主評議占30%(指黨委和工會組織的領(lǐng)導(dǎo)干部民主評議的得分)；

薪酬考核委員會組織的考核評議占70%（指薪酬考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下的“薪酬考核工作組”組織的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作組”的組成及70%考核分的實(shí)施方式

（1）由本公司各重要職能部門及主要車間負(fù)責(zé)人（共20人）組成“考評組”。（2）對高管人員的70%考核分采取三個層次進(jìn)行

A、董事長對總經(jīng)理評議及正職對副職評議；各占評議分權(quán)數(shù)10%； B、董事會、經(jīng)理層成員相互評議；占評議分權(quán)數(shù)30% C、考評組評議；占評議分權(quán)數(shù)30%。

（3）對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。（4）對董事會秘書的考核：由董事會、監(jiān)事會成員對其作出的評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。

6、對“誠信責(zé)任”的考核，結(jié)果存檔，作為今后任用的重要依據(jù)；并采取只罰不獎的方式，具體如下：（1）考核總分為74分以下，且為末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核總分為59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）對有違反《公司法》等法律法規(guī)，違背“正直誠信、勤勉盡責(zé)”的職業(yè)道德，受中國證監(jiān)會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。

（4）“誠信責(zé)任”的考核結(jié)果由董事長、總經(jīng)理分別反饋給被考核者本人；并由證券辦存檔。

（二）對“經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核”的考核辦法

根據(jù)董事會確定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)值及高管人員經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任掛鉤系數(shù)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。

指標(biāo)基數(shù)采用歷年“環(huán)比法”，一定三年不變，即公司2004實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)指標(biāo)及高管所得年薪為公司2005考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)，公司2005實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)及高管所得年薪為公司2006考核各項(xiàng)有關(guān)指標(biāo)的基數(shù)?？己瞬扇—劻P結(jié)合的方式。具體考核指標(biāo)及獎罰標(biāo)準(zhǔn)如下表：

序 指標(biāo) 增減 扣罰 指標(biāo)基數(shù)

號 指數(shù) 指數(shù) 2004 年 2005 年 2006 年 1 銷售收入 1% 1% 43917 萬 2 利潤總額 1% 1% 7028 萬 3 資金回收 0 1% 77098 萬 4 承接合同 0 1% 16.47 億 5 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0 1% 2.57 次 6 凈資產(chǎn)收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：（當(dāng)年各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成額/各項(xiàng)基數(shù)指標(biāo)-1）*100%=增、減指數(shù)；

（2）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（次數(shù)）指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：銷售收入/平均應(yīng)收賬款余額=應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，同時當(dāng)年計(jì)算的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率/2.57次-1=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎；

平均應(yīng)收賬款余額計(jì)算公式：平均應(yīng)收賬款余額=（期初應(yīng)收賬款余額+期末應(yīng)收賬款余額）/2；

（3）、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)增、減指標(biāo)的計(jì)算公式：當(dāng)年的凈資產(chǎn)收益率-8.58%=負(fù)數(shù)就扣罰；假若整數(shù)不獎;（4）、當(dāng)年實(shí)際完成指標(biāo)確定的依據(jù)：銷售收入、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告數(shù)為準(zhǔn)(注:需考慮公司分紅利因素的調(diào)整)；資金回收、承接合同指標(biāo)以公司統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)為準(zhǔn)；重大消防和安全事故指標(biāo)以公司安技保衛(wèi)處統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告資產(chǎn)負(fù)債表中有關(guān)數(shù)據(jù)按上述公式計(jì)算為準(zhǔn)。（5）、重大消防和安全事故：根據(jù)杭州市工交系統(tǒng)安全生產(chǎn)綜合管理目標(biāo)責(zé)任書考核辦法三個等次執(zhí)行（優(yōu)秀、合格、不合格），合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。

三、高管層各崗位系數(shù)及薪酬浮動系數(shù)：

序號 崗位 薪酬基數(shù) 人數(shù) 各崗位占董 各崗位浮 事長崗位糸 動系數(shù) 數(shù)

1、董事長 43 萬元 1 1 1

2、副董事長、監(jiān)事長、39-33 萬元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng) 理

3、董事、副總經(jīng)理、總 36-33 萬元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 會計(jì)師、總工程師

4、董事會秘書 18 萬元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各崗位占董事長崗位系數(shù)：如序號（2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的95%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的90%，序號（3）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.89%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的84%，序號（4）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù)的0.55%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的0.50%，各崗位占董事長崗位系數(shù)由董事會薪酬考核委員會年終考核時確定。

（2）、各崗位薪酬浮動系數(shù)：各崗位浮動系數(shù)由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核委員會確定。

四、考核指標(biāo)獎、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

序號 指標(biāo) 獎勵系數(shù) 扣罰系數(shù)

1、銷售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利潤總額 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、資金回收 0.1%—0.3%

4、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、凈資產(chǎn)收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各崗位薪酬總額乘各指標(biāo)獎、罰系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)后再乘各指標(biāo)比上一增長、減少的百分比后的之和加上上各崗位薪酬等于2004各崗位薪酬, 2005—2006薪酬計(jì)算均按上述辦法實(shí)施。

4、考核年薪的測算，以經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告為依據(jù)，由董事會薪酬考核委員會工作小組負(fù)責(zé)進(jìn)行測算，測算結(jié)果經(jīng)董事會審計(jì)委員會審核，由董事會薪酬考核委員會提請董事會批準(zhǔn)發(fā)放。

5、上述考核的獎與罰，不得重復(fù)疊加計(jì)算。

七、設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金制度：

1、各位高管人員按每年薪酬的10%交風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金交入公司財(cái)務(wù)處存放。并由公司財(cái)務(wù)處出具依據(jù)，存放期間，公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的資金占用費(fèi)給風(fēng)險(xiǎn)金存入者。

2、高管層在任期結(jié)束或組織調(diào)動離開原崗位時，經(jīng)審計(jì)結(jié)束或按規(guī)定需離任審計(jì)后，若無異常經(jīng)薪酬考核委員會批準(zhǔn)同意，一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。若有應(yīng)負(fù)責(zé)任的審計(jì)意見，則由薪酬考核委員會酌情扣減賠理后余額，由本人一次性領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)金。

八、附則

1、本辦法修訂稿經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、本辦法的解釋權(quán)歸公司董事會薪酬考核委員會。

3、本辦法實(shí)施過程中，如遇到非重大原則性的問題時，則授權(quán)董事會薪酬考核委員會進(jìn)行酌情修改，如涉及重大原則性的問題則提交董事會討論修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日