第一篇：論新聞宣傳在企業(yè)管理中的作用

摘 要：本文簡要概述了企業(yè)新聞宣傳的特點(diǎn)，重點(diǎn)分析了新聞宣傳在企業(yè)管理中的作用，并對如何發(fā)揮這種作用提出相關(guān)意見。

關(guān)鍵詞：新聞宣傳；企業(yè)管理；特點(diǎn)；作用

中圖分類號： g219 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： a 文章編號： 1673-1069（2016）22-2-2

0 引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭也愈發(fā)激烈，如何在競爭中立于不敗之地，新聞宣傳的作用不可忽視。新聞宣傳工作是黨和人民的喉舌，也是聯(lián)系黨和群眾的橋梁。而企業(yè)新聞宣傳工作是其重要的組成部分，是一項(xiàng)立足企業(yè)、服務(wù)企業(yè)的重要工作，有利于提高企業(yè)影響力，營造良好的企業(yè)文化。假期社會實(shí)踐中親自參與了某銀行企業(yè)文化的新聞宣傳工作，對其進(jìn)行了深度了解，深切感受到新聞宣傳作為培育企業(yè)文化的重要載體和平臺所具有的信息傳播功能，能夠更加有效地助力企業(yè)管理和發(fā)展，作用不容小覷。

企業(yè)新聞宣傳工作的特點(diǎn)

1.1 目的性

企業(yè)新聞宣傳不同于一般的新聞傳播，其側(cè)重點(diǎn)在于“宣傳”。對內(nèi)更傾向于宣傳與員工生活息息相關(guān)的新聞事件和十分重要的問題，對外宣傳企業(yè)發(fā)展理念，弘揚(yáng)企業(yè)文化，展現(xiàn)企業(yè)成就等等。最終目標(biāo)是提高企業(yè)的知名度，增強(qiáng)受眾的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

1.2 政治性

企業(yè)新聞新聞宣傳作為我國新聞宣傳的一部分，政治性也是其基本特點(diǎn)，這一點(diǎn)尤其在許多國有企業(yè)中體現(xiàn)更為明顯。企業(yè)新聞宣傳工作的重點(diǎn)就是及時傳達(dá)黨和國家的重大戰(zhàn)略方針政策，是聯(lián)系和團(tuán)結(jié)廣大人民群眾的重要方式，是政治文明建設(shè)的重要渠道。把企業(yè)建設(shè)與國家發(fā)展戰(zhàn)略方針相統(tǒng)一，才能推動企業(yè)的長足發(fā)展。

1.3 專業(yè)性

企業(yè)新聞宣傳對人員素質(zhì)提出了更高的要求，作為企業(yè)形象的“代言人”，兼顧“企業(yè)人”和“新聞人’的雙重職責(zé)，需要更高的政治文化素養(yǎng)和新聞專業(yè)素質(zhì)。但現(xiàn)如今的情況是，許多企業(yè)沒有獨(dú)立的新聞宣傳部門，更沒有專業(yè)的新聞宣傳工作人員，歸根到底是對新聞宣傳工作沒有充分的認(rèn)識與足夠的重視，這是許多企業(yè)亟需解決的一大問題。強(qiáng)化企業(yè)新聞宣傳工作的原則與途徑

2.1 把握時、度、效，發(fā)揮引導(dǎo)作用

一是要抓好企業(yè)新聞宣傳之“時”?！拔恼潞蠟闀r而著”，新聞宣傳貴在與時俱進(jìn)。企業(yè)新聞宣傳最為重要之處在于圍繞企業(yè)不同時期的中心工作展開宣傳，準(zhǔn)確及時地宣傳報道企業(yè)改革發(fā)展政策制度、時事動態(tài)、重大決策、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)以及員工息息相關(guān)的新聞事件，使企業(yè)發(fā)展有統(tǒng)一目標(biāo)、員工做事有統(tǒng)一方向。當(dāng)前，就要認(rèn)真宣傳貫徹好黨的十八屆四中五中全會精神，解讀供給側(cè)改革政策，傳遞出與企業(yè)管理息息相關(guān)的政治政策信號，切實(shí)把企業(yè)發(fā)展、理念及員工的思想和行動統(tǒng)一到中央的決策部署上來，統(tǒng)一到企業(yè)的改革發(fā)展中來，為企業(yè)的進(jìn)一步改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局提供輿論支持。

二是把握企業(yè)新聞宣傳之“度”。適度的宣傳引導(dǎo)可起到除疑解惑、化解矛盾、促進(jìn)和諧的作用。反之，容易引發(fā)思想混亂、認(rèn)識偏差，甚至給黨和政府以及企業(yè)的公信力帶來一定影響。當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的攻堅(jiān)期和社會矛盾的凸顯期，企業(yè)改革也進(jìn)入“深水區(qū)”，在發(fā)展中面臨許多新情況，也會產(chǎn)生新矛盾、新問題，因此企業(yè)新聞宣傳在重大問題、敏感問題、熱點(diǎn)問題上一定要把好關(guān)、把好度，要通過宣傳報道引導(dǎo)全體企業(yè)員工正視形勢，正視發(fā)展中遇到的問題，為企業(yè)營造健康向上的發(fā)展環(huán)境。

三是提升企業(yè)新聞宣傳之“效”。所謂“效”，就是要看效果，增強(qiáng)輿論宣傳的針對性和實(shí)效性。企業(yè)新聞宣傳工作只有緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展，突出企業(yè)特色，把本企業(yè)決策部署及時傳遞下去，讓職工群眾清楚地知道企業(yè)的奮斗目標(biāo)是什么、重點(diǎn)工作是什么，應(yīng)該倡導(dǎo)什么、反對什么，從而把思想統(tǒng)一起來，把力量凝聚起來。

2.2 找準(zhǔn)著力點(diǎn)，發(fā)揮激勵作用

一要堅(jiān)持“虛功實(shí)做”，記實(shí)事要事。新聞宣傳工作首先必須服務(wù)于企業(yè)的中心工作，從而使新聞宣傳這一“務(wù)虛”的工作變得更加務(wù)實(shí)，目的性更強(qiáng)。企業(yè)工作紛繁復(fù)雜、千頭萬緒，新聞宣傳工作要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，把中心當(dāng)做目標(biāo)，把大局當(dāng)做舞臺，堅(jiān)持把鏡頭對準(zhǔn)企業(yè)改革發(fā)展的主陣地，真正發(fā)揮優(yōu)勢，使新聞宣傳工作始終成為推動企業(yè)改革發(fā)展的強(qiáng)大動力。

二要堅(jiān)持“面向一線”，發(fā)基層之聲?；鶎勇曇羰切侣勑麄鞯难}和骨肉。只有堅(jiān)持沉下身子，經(jīng)常深入基層、深入一線，多多創(chuàng)作一些接地氣、系民生，富有企業(yè)特色、充滿基層氣息的稿件，才能真正體現(xiàn)媒體輿論的價值，才能做到堅(jiān)持正確輿論導(dǎo)向與傳達(dá)企情民意統(tǒng)一起來，增強(qiáng)新聞宣傳的親和力和感染力。新聞宣傳人員要弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，深入實(shí)際、深入生活、深入基層，把采訪報道植根于基層實(shí)踐中，新聞宣傳才有“鮮活”的素材，新聞宣傳才富有價值和生命力。

三要堅(jiān)持“以人為本”，展員工風(fēng)貌。新聞宣傳要體現(xiàn)“以人為本”理念，堅(jiān)持把挖掘、發(fā)現(xiàn)、傳遞好廣大員工群眾的心聲作為做好新聞宣傳的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。主要圍繞廣大員工在工作實(shí)踐中總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)做法，以及涌現(xiàn)出的先進(jìn)事跡，加大宣傳報道力度，深度挖掘職工群眾中的“亮點(diǎn)”和“閃光點(diǎn)”，以點(diǎn)帶線，以線帶面，把企業(yè)員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)部署要求上來，把力量和智慧凝聚到奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)上來。

2.3 拓寬新途徑，發(fā)揮驅(qū)動作用

2.4 構(gòu)建大宣傳，形成強(qiáng)大合力

一要探索設(shè)立企業(yè)新聞發(fā)言人制度，在特定時間就本企業(yè)重大決策或事件，舉行新聞發(fā)布會，全面準(zhǔn)確地發(fā)布有關(guān)信息，通過媒體的報道，在社會上形成對本企業(yè)的良好公眾認(rèn)知，成為企業(yè)與媒體建立良好關(guān)系，正確引導(dǎo)媒體，宣傳和維護(hù)企業(yè)形象的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二要建立一支新聞宣傳專業(yè)團(tuán)隊(duì)。只有高素質(zhì)的新聞宣傳隊(duì)伍，才會源源不斷地產(chǎn)生出反映企業(yè)工作的優(yōu)秀新聞作品，從而全方位展現(xiàn)企業(yè)建設(shè)成果，提升公司良好形象。而各高校新聞專業(yè)畢業(yè)生，就是企業(yè)充實(shí)新聞宣傳隊(duì)伍的最佳資源，企業(yè)可以通過自主培訓(xùn)、招收引進(jìn)新聞專業(yè)人才等方式，打造專業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)新聞宣傳質(zhì)量和水平。

三要推進(jìn)全覆蓋。企業(yè)新聞宣傳工作不僅需要一個專業(yè)團(tuán)隊(duì)，更需要的是動員全體職工積極參與。某銀行推行的“幸福家園直播間”就采取了“員工寫寫員工”的方式，由成員單位輪流負(fù)責(zé)直播間的信息播報，機(jī)關(guān)部室和營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)定期上報簡訊，支行進(jìn)行考核并不定期對稿件進(jìn)行評比，對優(yōu)秀稿件進(jìn)行獎勵，極大激發(fā)了員工宣傳熱情，提高了宣傳成效。企業(yè)新聞宣傳工作與職工切身利益密切相關(guān)，構(gòu)建人人參與的宣傳大格局，既催發(fā)員工成就感、價值感，也進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力和執(zhí)行力。

結(jié)語

對于企業(yè)而言，當(dāng)前是新聞宣傳最好的時代，也是最關(guān)鍵的時代，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，新媒體技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該緊隨時代發(fā)展的大潮，把握住黃金機(jī)遇。正確認(rèn)識到企業(yè)新聞宣傳的重點(diǎn)和難點(diǎn)，著重突破新聞宣傳過程中的薄弱環(huán)節(jié)，提高創(chuàng)新意識，積極探索新聞宣傳工作中的經(jīng)驗(yàn)與方法，解放思想，強(qiáng)化自身建設(shè)，更好的發(fā)揮新聞宣傳的作用，為企業(yè)文化建設(shè)助力，為企業(yè)發(fā)展助力。

第二篇：論執(zhí)行力在企業(yè)管理中的作用

摘要：執(zhí)行是任何企業(yè)當(dāng)前面臨的最大問題，不管是在中國還是在國外，不論是國有企業(yè)，還是在合資企業(yè)，企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)術(shù)得到有效的實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)的各個組織（團(tuán)隊(duì)）的執(zhí)行力直接影響到企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的完成。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行力 標(biāo)準(zhǔn)化 夯實(shí) 調(diào)整 優(yōu)化 升級

執(zhí)行力問題是每一個企業(yè)都十分關(guān)注的事，如何提高執(zhí)行力，這是每一個企業(yè)最為關(guān)注的問題，提高執(zhí)行力是需各方面、各級管理人員努力去做的一件事。

一、什么是執(zhí)行力

執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對個人而言是按時按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對企業(yè)而言就是在預(yù)定的時間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其表象在于完成任務(wù)的及時性和質(zhì)量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。

執(zhí)行力既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。

二、導(dǎo)致執(zhí)行力差的原因

1、員工不知道干什么。

有的公司沒有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點(diǎn)和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干。

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，而有些國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實(shí)操性，如有的公司對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員

工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。好的培訓(xùn)不僅僅是講怎么騎馬，還要進(jìn)行示范，再扶上馬，讓學(xué)習(xí)者體驗(yàn)，最后送一程，有了好的結(jié)果方可結(jié)束。

3、干起來不順暢。

管理者出臺管理制度時不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的論證就倉促出臺，使制度缺乏持續(xù)性，無法達(dá)到預(yù)期目的。而經(jīng)常性的朝令夕改，也讓員工無所適從。失去大家的認(rèn)可，使制度失去了知性的基礎(chǔ)。長此以往，干工作的人熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處。

很多企業(yè)有都對員工的激勵措施，但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。所處的地位和學(xué)識等很多因素決定了大部分員工都市注重眼前利益的，因此，當(dāng)眼前的好處看不到時，自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么壞處。

考核指標(biāo)不合理是很多企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這樣造成的后

果是，不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處罰，你好我好大家好。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。

三、如何提高執(zhí)行力 1．構(gòu)建企業(yè)的執(zhí)行力文化。

企業(yè)文化是基于共同價值觀之上，企業(yè)全體員工共同遵守的目標(biāo)和行為規(guī)范及思維方式有機(jī)整體的總稱，是經(jīng)營理念、企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范的外在表現(xiàn)，是企業(yè)的靈魂。構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力文化的目的是提升凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造力，建設(shè)一支具有完美執(zhí)行力的杰出團(tuán)隊(duì)；就是要構(gòu)建“不講任何借口”的行為準(zhǔn)則，營造“不講任何借口”的文化環(huán)境和思想氛圍，使其融合在企業(yè)文化里，印刻在員工心目中，使之成為一種信念和一種精神力量，從而以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度去對待并做好每一項(xiàng)工作。

確定特色的執(zhí)行力文化內(nèi)容是執(zhí)行力的生命之源。要使執(zhí)行力文化更好地發(fā)揮其凝聚力、感染力和號召力的作用，而不流于形式，就應(yīng)當(dāng)從本行業(yè)、本企業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際出發(fā)，確定出更具特色，更有效用，更便于接受和更利于推行的具體內(nèi)容。正如企業(yè)文化的概念都是一樣的，但就其內(nèi)容而言，不同的企業(yè)各有各的不同，這才是真正的能夠流淌起來的企

業(yè)文化。

2、堅(jiān)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)是提高執(zhí)行力的前提。

組織的成功，領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵。方向錯了，再好的水手也不能到達(dá)彼岸。身教重于言傳，行勝于言，要求下級做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須先做到，打造執(zhí)行高效的團(tuán)隊(duì)，從挑選執(zhí)行高效的領(lǐng)導(dǎo)開始。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，執(zhí)行力不是某項(xiàng)單一素質(zhì)的凸顯，而是多種素質(zhì)的結(jié)合與表現(xiàn)，它體現(xiàn)為一種總攬全局、深謀遠(yuǎn)慮的業(yè)務(wù)洞察力；一種不拘一格的突破性思維方式；一種“設(shè)定目標(biāo)，堅(jiān)定不移”的態(tài)度；一種雷厲風(fēng)行，快速行動的管理風(fēng)格；一種勇挑重?fù)?dān)、敢于承擔(dān)風(fēng)險的工作作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力決定組織的執(zhí)行力，一個成功的組織與成功的領(lǐng)導(dǎo)密不可分。

3、建立先進(jìn)的企業(yè)文化。

首先，培養(yǎng)員工對公司的忠誠。公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關(guān)心員工，愛惜員工，不能對員工開空頭支票。其次，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)員工“堅(jiān)決服從”的意識。堅(jiān)決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應(yīng)在大會小會上都要灌輸“服從”思想，允許大家在決策前提建議，但一旦做出了決策，就應(yīng)堅(jiān)決執(zhí)行。

樹立美好的愿景，使員工了解本行業(yè)的魅力、本企業(yè)的美好前景和本人幾年內(nèi)會有什么樣的位置與待遇，讓大家為

共同的奮斗目標(biāo)而努力。這在一定程度上會過濾員工不正當(dāng)?shù)乃枷牒托袨?，有利于員工的團(tuán)結(jié)。明確工作職責(zé)和目標(biāo)，制定合理的獎懲制度。這有利于員工在工作中找準(zhǔn)方向各司其職，減少彼此之間的摩擦，增進(jìn)團(tuán)結(jié)。對于優(yōu)秀的團(tuán)體則給予崇高的榮譽(yù)和必要的物質(zhì)獎勵，而對于破壞團(tuán)結(jié)的行為要給予嚴(yán)厲的懲罰。

4、抓培訓(xùn)是夯實(shí)完美執(zhí)行力的思想基礎(chǔ)。

高度的自覺性不是自發(fā)產(chǎn)生的，要靠教育、引導(dǎo)、灌輸來形成。開展職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)道德教育，灌輸“一切行動聽指揮”的觀念，做到自警自律，恪盡職守；開展豐富多彩、喜聞樂見的文體活動，灌輸知識從興趣中獲得的思想；開展企業(yè)發(fā)展目標(biāo)教育，灌輸居安思危、反驕破滿、樹立遠(yuǎn)大理想，把實(shí)現(xiàn)自身價值與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)融為一體。

5、明晰的業(yè)務(wù)流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。

首先要優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化的前提是對現(xiàn)有流程的梳理整頓，做到標(biāo)準(zhǔn)化，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化是高效組織的重要行為特征。有效的運(yùn)作流程應(yīng)該包括了崗位責(zé)任、權(quán)限配置、信息傳遞通道、業(yè)務(wù)流程、決策機(jī)制等，實(shí)際上是規(guī)范化的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制。同時流程標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，IT管理系統(tǒng)的導(dǎo)入實(shí)際上都是對流程的一次優(yōu)化和重組。要做到事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、偏差有良策。

6、發(fā)揮檢查的作用，保障執(zhí)行力的落實(shí)。

通過定期督查、隨機(jī)督查、專項(xiàng)督查，對本企業(yè)各項(xiàng)工作開展情況及紀(jì)律情況進(jìn)行督查，從而進(jìn)一步加大事前、事中、事后督查力度，建立起有效的監(jiān)督機(jī)制，確保政令暢通、執(zhí)行無誤。

7、合理的績效考核是提升執(zhí)行力的動力。

首先，要建立有效的競爭激勵機(jī)制，形成一個人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、收入能高能低的充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。其次，要建立有效的考核評價體系，切實(shí)把執(zhí)行率和執(zhí)行結(jié)果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據(jù)。有了科學(xué)獎懲的獎懲，組織的執(zhí)行力就象是永不停息的發(fā)動機(jī)。激勵就是動力，員工就會由鏍絲釘變?yōu)榘l(fā)動機(jī)。有了好的激勵制度，馬不揚(yáng)鞭自奮蹄，員工會自發(fā)的提高執(zhí)行力。

8、提高執(zhí)行力還要著眼于對工作的嚴(yán)細(xì)實(shí)恒。

要著眼于“嚴(yán)”，積極進(jìn)取，增強(qiáng)責(zé)任意識。責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。責(zé)任心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行力度的大??；進(jìn)取心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行效果的好壞。

要著眼于“細(xì)”，必須樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識和進(jìn)取精神，堅(jiān)決克服不思進(jìn)取、得過且過的心態(tài)，把工作標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到每一個細(xì)節(jié)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的每一項(xiàng)職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。

要著眼于“實(shí)”，腳踏實(shí)地，樹立實(shí)干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì)，古今事業(yè)必成于實(shí)。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。

要著眼于“恒”，有恒心是做工作成敗的重要一環(huán)，任何工作都是在持之以恒的心態(tài)中從成功走向更大的成功。有恒心善堅(jiān)持，是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。

結(jié)語：公司提出了“夯實(shí)、調(diào)整、優(yōu)化、升級”的工作方針。以“嚴(yán)細(xì)實(shí)恒”的態(tài)度落實(shí)公司的工作方針，需要上到公司層面，下到分廠、車間、班組，乃至個人強(qiáng)有力的執(zhí)行力。執(zhí)行力絕非兒戲，它是涉及到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。

第三篇：論溝通在企業(yè)管理中的作用

論溝通在企業(yè)管理中的作用

摘要：隨著社會的不斷進(jìn)步，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，增強(qiáng)自身的競爭能力，提升企業(yè)文化、營造良好的經(jīng)營、生產(chǎn)環(huán)境，實(shí)施有效的管理, 溝通成為現(xiàn)代管理的一件有效工具，它是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作愿望的個人之間的橋梁，是管理者能把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工,并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)最重要的功能。

關(guān)鍵詞：溝通 企業(yè)管理

溝通是一門人與人之間交流和聯(lián)系必不可少的工具，溝通無處不在，在企業(yè)管理中，“溝通”作為一項(xiàng)被廣泛應(yīng)用 的工作技能，貫穿于管理工作的方方面面，因此，在現(xiàn)代信息 經(jīng)濟(jì)時代背景下，可以說管理即是溝通?？梢姡瑴贤ü芾碓谄?業(yè)管理工作中有著重要的地位和作用。

一、溝通是一種有效的管理方式

溝通管理是指管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在履行管理職 責(zé)、實(shí)現(xiàn)管理職能過程中有計(jì)劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通活動和 過程。它包括組織成員內(nèi)部相互之間，或者

組織成員與外部公眾或社會組織之間發(fā)生的，旨在完成組織目 標(biāo)而進(jìn)行的多種多樣的溝通形式。從內(nèi)容來說，盡管溝通管理 與其他溝通一樣，也是信息、思想、觀點(diǎn)、感情、意見等內(nèi)容 的交流，但這些交流與組織目標(biāo)、任務(wù)和要求等密切相關(guān)。溝 通管理的實(shí)施和展開，都是受組織目標(biāo)引導(dǎo)并且是一種有計(jì)劃 的、自覺的、規(guī)范性的活動和過程。這意味著溝通

管理不僅是一種活動，也是一種有效溝通和符合組織特定管理 溝通要求的制度或體制。

一切矛盾的根源均在于溝通，缺少了良好的溝通渠道，工 作很可能會失效。有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由于 不沂于溝通造成的。可見，管理離不開溝通，溝通滲透于管理 的各個方面。

二、溝通管理的重要性

隨著信息社會的需求和世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷推進(jìn)，據(jù)研究分析，現(xiàn)代企業(yè)的管理者有7o%的時間用在管理溝通 上。溝通是合作的基礎(chǔ)。著名的組織管理學(xué)家巴納德以為: “溝通是一個把組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手 段?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營

中需要溝通的內(nèi)容多、涉及溝通的范圍廣，管理溝通在企 業(yè)經(jīng)營中顯得尤為重要。具體說來，溝通管理的重要性表現(xiàn)為 以下幾個方面)

（一）、決策層成員之間、決策層與管理層之間有效溝通的重要性

有效溝通最核心的是決策層成員之間的溝通、管理層與決策層之間的溝通這兩個層面，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)決策的正確、順利施實(shí)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)正確的方針政策傳達(dá)給員工，并把員工的不滿和建議反饋給管理層甚至是決策層，以適時調(diào)整，使企業(yè)既定的計(jì)劃和目標(biāo)真正得以實(shí)現(xiàn)。無效的溝通貽害無窮，決策層會失去了應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)危險的，因此有效溝通在企業(yè)決策層這個層面的重要性就相當(dāng)重要。

（二）、決策層與員工之間有效溝通、管理層與員工之間有效溝通的重要性

在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，決策層中的領(lǐng)導(dǎo)不能總是高高在上，而是要多和下屬員工交流，考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現(xiàn)有工作狀態(tài)的影響等，同時決策的表達(dá)應(yīng)該準(zhǔn)確、清晰、簡潔，充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。上層要主動到基層去溝通。通過有效溝通的方式在潛移默化中，形成一種無形的心力和智力，為企業(yè)的未來發(fā)展提供無比巨大的能量，使公司的決策得到準(zhǔn)確，有效地實(shí)施。

（三、）企業(yè)中部門與部門之間有效溝通的重要性

有效溝通是協(xié)調(diào)各企業(yè)個體、各部門的協(xié)作關(guān)系，是形成企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)的凝聚力和形成良好企業(yè)文化的重要途徑。公司的部門間能否密切合作，不僅關(guān)系到同事間的團(tuán)結(jié)，而且關(guān)系到公司中心工作的順利完成，嚴(yán)重的會影響到公司的效益和聲譽(yù)。各個部門認(rèn)清目標(biāo)，明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，互相能夠聽明白或看明白各自的想法和意圖，進(jìn)行有效溝通，保證信息的接收和理解的準(zhǔn)確性，而不是互不相讓，各自為營。這樣才能保證部門間合作溝通所依據(jù)的信息的客觀和準(zhǔn)確性，保持溝通的有效性，工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。

（四）、有效溝通激勵員工的重要性

一個企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要使全體員工全身心的投入，管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準(zhǔn)確地認(rèn)可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)氛圍和企業(yè)文化，使其真正成為一種極有價值的約束和激勵。

在實(shí)際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值的需要。對于員工來說，他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間理解與信任的程度。管理者在實(shí)際工作中只有根據(jù)每個員工的不同情況，采取不同的方式關(guān)心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績，才能構(gòu)建理解與信任的心橋。

（五、）本企業(yè)與外企（行）業(yè)之間有效溝通的重要性

對于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)、行業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢，甚至于將來有一天要跨出國門，走向世界。在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，公司的觀點(diǎn)、意愿及立場首先應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、富有說服力的，要引起對方的注意與共鳴。有道是“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并不被其他人理解，都是毫無意義的?！蓖瑫r企業(yè)應(yīng)根據(jù)事情的具體內(nèi)容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法，充分考慮到對方的接受能力、共同之處以及對對方企業(yè)的影響，及時解決實(shí)際工作中的難題，消除誤解，在實(shí)際操作中互相補(bǔ)充、互相信任，避免暗箱操作，最終使企業(yè)雙方合作成功，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

三、溝通在企業(yè)管理中的作用

（一）溝通能使決策更加正確、科學(xué)、合理。在管理過程中，經(jīng)常有或大或小的各種決策需要定奪或確定方向。溝通有助于改進(jìn)決策。領(lǐng)導(dǎo)者可以從企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報來提升判斷力，然后進(jìn)行決策。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領(lǐng)導(dǎo)者做出決策時參考。

（二）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

工作目標(biāo)、工作進(jìn)程、工作方式方法、工作要求等因素只有通過溝通達(dá)成共識，才能使工作不折不扣的完成。沒有適當(dāng)?shù)臏贤ǎ舷录壷g、各部門之間的了解就不會充分，甚至可能出現(xiàn)錯誤的理解，使工作任務(wù)不能正確圓滿地完成。

（三）溝通有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工

每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，都會要求對自己的工作能力有一個恰當(dāng)?shù)脑u價。領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、認(rèn)可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會對員工造成激勵，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，從而充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性與智慧，更加勤奮地工作。

（四）通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象 對現(xiàn)代企業(yè)來講，與外界交流可以說是一個必然趨勢，光悶頭做好企業(yè)自身內(nèi)部工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要不斷加大外部溝通力度，使企業(yè)在社會上不斷取得聲譽(yù)。企業(yè)應(yīng)密切聯(lián)系社會，加大與政府部門、其他企業(yè)及媒體單位的溝通交流，從而塑造良好的外部形象，建立有利于企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。

四、結(jié)語

總之，有效的溝通管理可以在企業(yè)內(nèi)部上下級之間、同事之間，也可以在企業(yè)與外部公眾單位或社會組織各行業(yè)部門之間架起一座交流、商討、表達(dá)、傾聽、反饋信息的“橋梁”，長期保持良好的關(guān)系，為構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)、打造和諧企業(yè)、提高企業(yè)的管理效能創(chuàng)造有利的條件。只有這樣，企業(yè)才能獲得廣泛的知識，大量的信息，先進(jìn)的技術(shù)，才能調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)，才能獲取更多的利潤，才能不斷壯大自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。沒有溝通，企業(yè)無法生存；沒有溝通，企業(yè)難有發(fā)展，因此，不溝通意味著沒有發(fā)展。

第四篇：論溝通在企業(yè)管理中的作用

論溝通在企業(yè)管理中的作用

班級：會計(jì)3班姓名：汪秀峰學(xué)號：1007111021 摘要：無論是在平時的日常生活中，還是在企業(yè)的管理中，溝通無處不在，無時不起作用。我們?nèi)魏螘r候都可以感到它的重要性。其實(shí)溝通不能只從表面上理解為交流，有時候一些動作，眼神等都可以成為一種溝通。如果缺乏溝通，后果是很嚴(yán)重的，小到朋友同事之間不講話，大到國家之間發(fā)生戰(zhàn)爭，都是有可能的。在一個企業(yè)中也是如此，我們要想在企業(yè)運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)不同部門、崗位的協(xié)調(diào)，就必須做好溝通工作。有效的溝通管理必不可少的工具，一個組織缺少溝通，那么完成組織目標(biāo)的所有努力都很難有效果。在現(xiàn)代社會，溝通不僅是人際關(guān)系交流的基礎(chǔ)，而且是個人在社會成功的基本前提，可見，一個人事業(yè)的成功有賴于 的溝通，企業(yè)的成功更是如此。關(guān)鍵詞：溝通企業(yè)管理交流沖突

一、溝通的含義和特點(diǎn)

在一般意義上，溝通被定義為“溝通是指以相互理解的方式從一方向另一方的信息傳遞”其實(shí)可以簡單一點(diǎn)理解，溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。溝通，它是一種能力，并不是一種本能。它不是天生具備的，而是一個需要我們后天培養(yǎng)的，需要我們?nèi)ヅW(xué)習(xí)的，努力經(jīng)營的。隨著溝通時代的來臨，學(xué)習(xí)溝通技巧，能夠讓我們每一個人都更具有影響力，能夠把自己的理論更順利地實(shí)施。溝通通常有以下三個特點(diǎn)，他們是：非權(quán)力支配性、非職責(zé)限定性，認(rèn)同疏導(dǎo)性。也就是因?yàn)闇贤ň哂羞@么一系列的特點(diǎn)，在生活工作中我們需要掌握更多的溝通技巧。一般經(jīng)營事業(yè)相當(dāng)成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風(fēng)，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當(dāng)清楚，并且肯定自己，他們的共同點(diǎn)是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

二、溝通的類型和功能

溝通不是簡單的交流，要想更好的溝通，我們還要知道溝通的類型。溝通可以分為縱向溝通和橫向溝通、真是溝通和非正式溝通、內(nèi)部溝通和外部溝通、單項(xiàng)溝通和雙方溝通等等。溝通的基本結(jié)構(gòu)包括信息、反饋、通道三個方面，缺少任何一方都完不成溝通。溝通按具體結(jié)構(gòu)劃分可分為非正式溝通網(wǎng)絡(luò)與正式溝通網(wǎng)絡(luò)兩種。通過對“小道消息”的研究發(fā)現(xiàn)，非正式溝通網(wǎng)絡(luò)主要有集束式、流言式、偶然式等典型形式；正式溝通網(wǎng)絡(luò)有鏈?zhǔn)?、輪式、全通道式、Y式等形式。溝通按信息流動方向分類可分為上行溝通、平行溝通和下行溝通三種。溝通按溝通方式分包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如手勢、舞蹈、武術(shù)、體育運(yùn)動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結(jié)合。

一般來說，在群體或組織中，溝通有四種功能：控制，激勵，情緒表達(dá)和獲取信息。溝通可以控制員工的行為。員工們必須遵守組織中的權(quán)力等級和正式指導(dǎo)方針，比

如他們首先要與上級交流工作方面的困難，要按照工作程序工作，要遵守公司的政策法規(guī)等等，通過溝通可以實(shí)現(xiàn)這種控制功能。另外，非正式溝通也控制著員工的行為；激勵：在溝通中明確告訴員工做什么、如何做、沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)如何改進(jìn)，可以激勵員工努力工作；情緒表達(dá)：對很多員工來說，工作群體是主要的社交場所，員工通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要；通的最后一個功能與決策角色有關(guān)，它為個體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備擇方案。

三、溝通的方式以及影響溝通的因素

溝通方式是指溝通雙方在信息溝通過程中所采用的具體方式。溝通方式的分類有多種標(biāo)準(zhǔn)。按照溝通的具體方式不同分為：面對面溝通（包括面談、會議和講演）；電話溝通；電子郵件溝通；傳真、信件、備忘錄溝通；廣告、公告和一般文件溝通等。其實(shí)在實(shí)際生活我們就可以有許多溝通方式的技巧。不同的溝通方式需要不同的溝通技巧，所以溝通方式的選擇是很重要的。比如說面談，它是一種面對面的口頭交流，它的目的是要在盡可能少的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)盡可能多的相關(guān)信息。

其實(shí)影響溝通的因素也有很多，我認(rèn)為比較明顯的有：個人情緒、性別差異等等。

1、個人情緒

感覺的方式在您加工信息和生產(chǎn)思想的方式中起著重要的作用，人的情緒狀態(tài)會過濾吸收和輸出的信息。接收或輸出的同一信息會根據(jù)情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因?yàn)槟緫?yīng)更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預(yù)期更加肯定或否定的態(tài)度接受信息。如果您對與您進(jìn)行溝通的人抱有強(qiáng)烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內(nèi)容也有可能受別人對待您的態(tài)度的影響。如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關(guān)系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。因此，人們的情緒狀態(tài)能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。

2、性別差異

不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結(jié)構(gòu)有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：男性大腦的語言和視覺結(jié)構(gòu)似乎彼此聯(lián)系較少，而女性則不然。女性具有較強(qiáng)的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。男性大腦內(nèi)控制侵略性的區(qū)域較活躍，而女性控制情感的區(qū)域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“I am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達(dá)同情，對所發(fā)生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“I am sorry！”，男士一般會認(rèn)為女士根本無意怪罪他。如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產(chǎn)生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。

四、溝通技巧和沖突

以上說了這么多，還是感覺沒有什么溝通的實(shí)用技巧，其實(shí)溝通的技巧是因人而已的。但不管什么樣什么采取怎么樣的溝通，有些原則是不會變得。下面是一些簡單的溝通溝通技巧：

1、自信的態(tài)度

一般經(jīng)營事業(yè)相當(dāng)成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風(fēng)，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當(dāng)清楚，并且肯定自己，他們的共同點(diǎn)是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

2、體諒他人的行為

這其中包含“體諒對方”與“表達(dá)自我”兩方面。所謂體諒是指設(shè)身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經(jīng)營“人”的事業(yè)過程中，當(dāng)我們想對他人表示體諒與關(guān)心，惟有我們自己設(shè)身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應(yīng)。

3、適當(dāng)?shù)靥崾緦Ψ?/p>

產(chǎn)生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。

4、有效地直接告訴對方

一位知名的談判專家分享他成功的談判經(jīng)驗(yàn)時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以?我覺得'（說出自己的感受）、?我希望'（說出自己的要求或期望）為開端，結(jié)果常會令人極為滿意?！逼鋵?shí)，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達(dá)的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)。但要切記“三不談"：時間不恰當(dāng)不談；氣氛不恰當(dāng)不談；對象不恰當(dāng)不談。

5、善用詢問與傾聽

詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護(hù)權(quán)力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運(yùn)用積極傾聽的方式，來誘導(dǎo)對方發(fā)表意見，進(jìn)而對自己產(chǎn)生好感。一位優(yōu)秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。

五、總結(jié)

當(dāng)今社會，溝通的重要性已經(jīng)被人們廣泛地的認(rèn)識到了，有人說，一個人的成功20%靠專業(yè)知識，40%靠人際關(guān)系，另外40%需要觀察力的幫助，這就已經(jīng)充分說明了溝通的重要性。個人如此，企業(yè)更是如此，一個企業(yè)的成功是絕對離不開有效的溝通，必須把溝通放在企業(yè)管理中的突出位置，通過有效的溝通促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用——正

論激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

摘要：激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理中，激勵機(jī)制的合理運(yùn)用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。人力資源管理的核心是激勵，激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵機(jī)制的建立和運(yùn)作是企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵成為企業(yè)制度的必然安排。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)要想有進(jìn)一步發(fā)展，亟待解決的關(guān)鍵問題之一在于企業(yè)的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和有效利用，而實(shí)現(xiàn)人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵機(jī)制。本文結(jié)合作者所在企業(yè)的激勵實(shí)例研究了激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的推進(jìn)作用及意義。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制

企業(yè)

管理

作用

一、激勵機(jī)制概述

（一）激勵機(jī)制的原理

所謂激勵機(jī)制，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵機(jī)制可以使員工自覺地努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并通過績效考評獲得相應(yīng)的獎勵和自豪感，從而增強(qiáng)員工的自信，強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)。

在激勵機(jī)制產(chǎn)生的過程中，主要的激勵理論有：心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵因素和保健因素和美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論。

（二）激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義

激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的重要意義主要有：

1、競爭壓力日趨激烈的需要

全球經(jīng)濟(jì)一體化潮流已經(jīng)到來，各個企業(yè)面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業(yè)為了生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競爭力。

2、員工的自身素質(zhì)不斷提升的需要

隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)各類員工的業(yè)務(wù)知識和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學(xué)的激勵機(jī)制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，給員工的學(xué)習(xí)帶來壓力和動力，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。

3、吸引和留住優(yōu)秀人才的需要

目前很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說明企業(yè)激勵機(jī)制出現(xiàn)了問題。企業(yè)人員流動率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，同時也影響企業(yè)內(nèi)部

員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”，面對國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的市場競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問題。

4、企業(yè)提高績效的需要

目前很多企業(yè)存在績效不高、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制是其中一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵機(jī)制。

二、企業(yè)管理中激勵機(jī)制的方法

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法。在企業(yè)中常用的激勵方法有以下幾種：

（一）薪酬激勵

1985年以前，我國在企業(yè)實(shí)行等級薪金制度。1985年后，開始對工資制度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革，不再對企業(yè)的內(nèi)部分配制度作統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可自主決定內(nèi)部的薪酬制度。1993年后，在企業(yè)外部形成了“市場決定工資，企業(yè)自主分配，國家監(jiān)督調(diào)控”的工資機(jī)制，對內(nèi)企業(yè)有權(quán)決定員工的薪酬模式和具體分配形式。

八冶建設(shè)集團(tuán)經(jīng)過這些年來的改革，企業(yè)的薪酬制度不斷發(fā)展和完善，主要的薪酬模式有崗薪工資和計(jì)件工資兩種。但根據(jù)專業(yè)分工的不同和施工地區(qū)的不同，即便在同一個企業(yè)的不同的分、子公司

之間區(qū)別也很大。這是最簡單有效的激勵手段，因?yàn)閱T工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在八冶公司中體現(xiàn)的尤為明顯。因?yàn)榻ㄖ挝坏奶厥庑?，薪酬的激勵可以使在外施工的員工心理得到一定程度的滿足，從而激發(fā)他們的工作積極性。報酬與人的生存需要是密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。合理薪酬的制定要遵循以下幾個方面：

1、在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

2、薪酬要與企業(yè)績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。在八冶公司的薪酬體系中，各單位、各項(xiàng)目部的績效薪酬是薪酬體系中的一個重要部分。以前的績效薪酬的制定雖然也按照個人能力和貢

獻(xiàn)的大小來劃分，但是沒有從根本上將公司與員工的利益統(tǒng)一起來，因?yàn)閱T工只要上班，企業(yè)不論盈虧就要給其支付相應(yīng)的工資。為了有效的運(yùn)用薪酬來激勵員工，公司在各項(xiàng)目部推行小組承包制和項(xiàng)目股份制。這兩項(xiàng)措施都很好的將員工薪酬和企業(yè)績效統(tǒng)一起來了，員工工資水平的高低取決于自己工作業(yè)績的高低，小組是干多少拿多少，項(xiàng)目部按照工程結(jié)算后的盈利狀況拿相應(yīng)的獎金績效工資。在實(shí)施過程中還規(guī)定了科學(xué)的考評體系，會由相關(guān)部門定期對其作出考核評定。在績效薪酬實(shí)施過程中一定要有科學(xué)的績效評估體系，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

3、適當(dāng)拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系統(tǒng)就是由固定薪酬和浮動工資、績效工資構(gòu)成。在薪酬層次的設(shè)計(jì)中按照崗序來設(shè)計(jì)，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會相差太大影響到工資的公平性。

美國治理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就會不正。”因此隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代制度的不斷完善，很多企業(yè)員工的激勵模式已經(jīng)不再單一的使用物質(zhì)手段，還開始注重別的激勵的內(nèi)容。除了傳統(tǒng)的工作、獎金、福利外，還增加了帶薪休假、職位晉升、外出培訓(xùn)、授予榮譽(yù)等內(nèi)容。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動工作積極性。我們還有很多不足之處需要改進(jìn)，所以我們在設(shè)計(jì)員工激勵機(jī)制的時候一定要注重整體設(shè)計(jì)。因?yàn)榧钅Ｊ絾我唬茈y激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（二）目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。八冶公司的人員構(gòu)成主要是管理人員和工人組成，在公司的發(fā)展過程中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是由一線的員工中產(chǎn)生。對于領(lǐng)導(dǎo)的提拔不會只限于管理人員，這會充分調(diào)動一線員工的積極性。因?yàn)楫?dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

（三）培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵

當(dāng)今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。公司每年都會定期舉行各種技師

證書取證和技能證書取證培訓(xùn)工作，使員工的技能得到認(rèn)可，激勵他們在工作中積極學(xué)習(xí)。在公司內(nèi)部舉行的公開選舉后備科技干部，是對員工的一種發(fā)展機(jī)會激勵，只要工作年限夠，甚至對于優(yōu)秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進(jìn)行后備科級干部的考試、面試。這是一種有效公平的激勵手段，可以使員工公平競爭，激發(fā)工作積極性。

（四）榮譽(yù)和提升激勵

榮譽(yù)是企業(yè)對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，公司每年都給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

（五）負(fù)面激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

公司對于不合格的領(lǐng)導(dǎo)的降職、對于不作為分公司的合并撤銷都是負(fù)面激勵的手段。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、企業(yè)管理中激勵機(jī)制的誤區(qū)

（一）管理意識落后

有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，沒有結(jié)合自己的實(shí)際情況。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

（三）激勵措施的無差別化

許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如公司推行的項(xiàng)目股份制就屬于長期激勵的一種。

（四）激勵就是獎勵

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。公司對于不合格領(lǐng)導(dǎo)的降職和不作為分公司的合并撤銷都屬于懲罰措施。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。這一點(diǎn)很多公司做的還有欠缺，制定激勵措施后，對于產(chǎn)生的效果很多時候都沒有反饋。g.重激勵輕約束

在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢姡粡?qiáng)調(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

（六）過度激勵

有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。

四、對于提升激勵機(jī)制作用的建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機(jī)制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

(二)充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異，區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。

(四)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進(jìn)行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到

最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。

(五)建立健全薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(六)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引員工。

要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(七)為職工提供終生教育的機(jī)會

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

五、結(jié)論

總之,企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維

交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第三章

激勵在企業(yè)人力資源管理中的推進(jìn)作用

激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。3.1激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心

對人的管理一般有兩個方面的基本目標(biāo)：一方面要吸引、招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本企業(yè)中來；二要激勵他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進(jìn)和發(fā)展。激勵之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個方面的原因。首先，它是完成對人管理的兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。要想使一個組織卓有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)它的成員愿意參與這一組織的興趣以及創(chuàng)造性地進(jìn)行工作的熱情[6]。想要全面理解一個組織有效運(yùn)行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。其次，技術(shù)對生產(chǎn)的要求在性質(zhì)上有了改變，技術(shù)越先進(jìn)，對人的要求也就越高，于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設(shè)備。3.2激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用

在國內(nèi)外競爭加劇的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭力。為此，就必須最大限度地激勵全體職工充分挖掘其內(nèi)在的潛力。眾所周知，企業(yè)中的人員有好、中、差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步地轉(zhuǎn)變成為主動積極多作貢獻(xiàn)的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。

筆者實(shí)習(xí)所在的單位是屬于物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識員工，在激勵的制度上始終保持著先進(jìn)性。我公司首先從培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的開發(fā)力著手，對新招聘的人員不管是?？茖W(xué)校畢業(yè)生或大學(xué)本科畢業(yè)生，都必須先到下屬的公司鍛煉1年～2年，讓他們在實(shí)踐中熟悉倉儲和物資流通的整個環(huán)節(jié)及要求。然后，視他們的業(yè)務(wù)熟練程度安排到相應(yīng)科室工作[7]。這樣，業(yè)務(wù)人員在開展業(yè)務(wù)時，才不會感到無從下手。其次，為了讓業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出更多的效益，公司不惜代價給他們提供優(yōu)越的居住環(huán)境和工作條件。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，公司在制訂獎勵辦法時明顯向業(yè)務(wù)人員傾斜。辦公環(huán)境裝修得同樣典雅和諧，在幽雅的環(huán)境下，每一名員工工作更加勤奮、更加專注、更加成功。3.3激勵是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段

實(shí)踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需要的人才吸引進(jìn)來，并長期為該企業(yè)工作。如美國國際商用機(jī)器公司（即IBM公司）就有很多有效激勵新招，它給職工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等等。通過這些措施，IBM公司的職工個個都無后顧之憂，這就為職工拼命為企業(yè)工作提供了基礎(chǔ)，使IBM公司在1986年實(shí)現(xiàn)營業(yè)總額達(dá)513億美元的歷史最好成績。這就是IBM公司能從起初一個默默無聞的小廠發(fā)展成現(xiàn)在擁有雄厚資金實(shí)力的跨國集團(tuán)公司的原因。這是激勵的結(jié)果。3.4激勵對職工提高工作績效具有突出的作用

激勵可以進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。這對于加速我國的現(xiàn)代化建設(shè)很重要。如，哈爾濱軸承廠開展的合理化建議大獎賽的效果就很好，僅縮

小切斷刀口一項(xiàng)建議，每年就可節(jié)省鋼材達(dá)130 t，節(jié)約價值達(dá)70多萬元。相反，大明服裝廠，因?yàn)榉b市場疲軟，經(jīng)濟(jì)效益有所下降。廠長趙茹面對這一困境，降低各項(xiàng)費(fèi)用，甚至把每月50元的全勤獎也撤銷了。結(jié)果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進(jìn)，生產(chǎn)效率比以前下降了25％，企業(yè)走到了瀕臨破產(chǎn)的邊緣[8]。后來，負(fù)責(zé)經(jīng)營的李蘭副廠長提出恢復(fù)了全勤獎，增設(shè)了獻(xiàn)計(jì)獎，對給出主意的職工按其產(chǎn)生的效益給予獎勵。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團(tuán)結(jié)奮斗，獻(xiàn)謀獻(xiàn)策，共渡難關(guān)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高。措施實(shí)施后的第一年就扭虧為盈，第二年獲500萬元的利潤。3.5激勵的有效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高

通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。3.6激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強(qiáng)一個組織的凝聚力

行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。現(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24 h之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度[9]。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。第四章.咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制改革案例分析 4.1咸豐集團(tuán)背景簡介

20世紀(jì)80年代在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)政府的原絲廠的舊廠房、設(shè)備，又籌集資金13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)—宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有10億元資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨(dú)資或控股子公司、2家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加土的企業(yè)集團(tuán)—咸豐集團(tuán)公司。

4.2人力資源管理現(xiàn)狀

作為咸豐集團(tuán)董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。甚至公司采購員差旅費(fèi)報銷也要董事長親自簽字，實(shí)行“一支筆”管理，以控制企業(yè)的財務(wù)。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán)，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓(xùn)太深了。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權(quán)，工作兩年后實(shí)在不行，只好再度放權(quán)，沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了，而且還是王董的親戚。王董只好再次集權(quán)。董事長表明了心跡:要控制這家公司越來越難了。以前給員工發(fā)個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報[9]。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后，有關(guān)部門界定王董個人在公司中的產(chǎn)權(quán)占90%,鎮(zhèn)政府只占10%，最親密的戰(zhàn)友也與他疏遠(yuǎn)了，他給員工加工資，有的年薪已達(dá)30萬元，配備公車、司機(jī)和秘書，但這些自己一手培養(yǎng)起來的下屬以及元老，卻照樣提不起精神。公款消費(fèi)、私拿回扣和浪費(fèi)現(xiàn)象開始在公司蔓延，原有的中小企業(yè)的優(yōu)勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。4.3 咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制存在的主要問題

咸豐集團(tuán)公司經(jīng)歷了規(guī)模迅速膨脹、產(chǎn)權(quán)關(guān)系變更、權(quán)力從集中到分散再到集中、員工收入不斷提高忠誠度卻不斷下降的蛻變，企業(yè)潛伏著嚴(yán)重的生存危機(jī)。到底從上述案例，我們可以看到，該公司潛伏的嚴(yán)重生存危機(jī)主要來自于其激勵機(jī)制。具體講包括：

第一，薪資標(biāo)準(zhǔn)太模糊。案例中提到的經(jīng)理人員攜款而逃，或給予其優(yōu)厚待遇但卻不知回報等現(xiàn)象，是有其深層原因的。首先是員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機(jī)制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標(biāo)準(zhǔn)侵蝕了公平、弱化了激勵。其次是在宏業(yè)公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的工作薪資水平就不再作區(qū)分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進(jìn)入企業(yè)的員工為公司所作的貢獻(xiàn)。最后是獎勵方式過于單一。咸豐公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發(fā)放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。

第二，干部任用不合理。主要體現(xiàn)在引進(jìn)人才與員工提升不均衡,任用干部缺乏標(biāo)準(zhǔn)。引進(jìn)人才與員工提升不均衡表現(xiàn)在：咸豐公司為了促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，引進(jìn)了不少職業(yè)經(jīng)理人，但卻忽視了內(nèi)部人才的提升，使企業(yè)缺少了一個重要的激勵手段，尤其對那些曾經(jīng)為公司做出過重大貢獻(xiàn)的“元老們”和打江山的“兄弟們”來說，是一個沉重打擊[10]。公司在任用干部時“重外輕內(nèi)”的傾向，使得公司內(nèi)部的老員工失去了發(fā)展機(jī)會，不利于員工歸屬感的形成，降低了員工的忠誠度。任用干部缺乏標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在：由于公司的權(quán)力過于集中在王董手中，在提升員工進(jìn)入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。而王董也只是依據(jù)個人的眼光，而不是根據(jù)各崗位的任用標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，該公司不但沒有形成管理崗位的任用標(biāo)準(zhǔn)，而且也沒有制定職位說明書。

第三，績效評估不公平。在咸豐公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個重要原因就是績效評估不公和結(jié)果處理不當(dāng)?？冃гu估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)。根據(jù)工作績效的好壞來確定薪資或職務(wù)晉升，可以激勵員工更好地去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。但宏業(yè)公司對干部的評估、提職、加薪主要是憑王董的主觀感覺，帶有濃厚的個人色彩。如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，不進(jìn)行考核評分和結(jié)果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失或消極怠工。

第四，沒有實(shí)行員工持股激勵制度。針對不同的對象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式，這樣既可以把員工現(xiàn)在的工作績效與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密相連，又可以激勵員工努力做好現(xiàn)有的工作，吸引人才，留住人才、提高企業(yè)的競爭力，而公司王董自己持有90%的股份，讓員工認(rèn)為公司效益好壞與自己無關(guān)。4.4 咸豐集團(tuán)解決方法的研究

（1）完善薪酬制度,使其科學(xué)化和合理化

本案例中，當(dāng)公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系發(fā)生變更時，不但企業(yè)中的一般老員工沒有獲得回贈，而且連企業(yè)中的中高層管理人員也沒有股份或“干股”。這自然會讓那些老員工心理上產(chǎn)生不平衡，情緒低落也就可想而知了。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，充分考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的利潤分享，讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果。一般地說，薪資可以考慮設(shè)置崗位基本工資、工齡工資、福利工資和績效工資，在設(shè)計(jì)績效工資所占比例時，應(yīng)隨著崗位級別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。薪資水平從縱向上看，與企業(yè)以前的歷史比應(yīng)有所發(fā)展；從橫向上看，與同地區(qū)、同行業(yè)的企業(yè)比也應(yīng)該具有競爭優(yōu)勢。競爭性的薪資政策應(yīng)該體現(xiàn)崗位的性質(zhì)，創(chuàng)造性的、稀缺性的崗位薪資水平自然應(yīng)定得高一些，技術(shù)性低的、市場充裕的崗位薪資水平應(yīng)定得低一些[11]。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的專業(yè)技能、工作復(fù)雜程度、人際關(guān)系的難度與頻度，職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等薪酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準(zhǔn)確確定各崗位的薪資基點(diǎn)，并以此來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)有一定的柔性，即不同的崗位、不同的績效可以設(shè)置不同的薪資結(jié)構(gòu)。

（2）對企業(yè)人力資源制定合理的評價體系,加強(qiáng)員工考核

職位評價，就是對某一特定職位上的工作難易、繁簡程度采用一定的指標(biāo)進(jìn)行合理評價。可以通過職位評價確定薪資基點(diǎn)，職位評價的目的是通過量化的方法來確定該職位的等級和檔次，根據(jù)等級和檔次來確定職位（崗位）工資。職位工資是該職位的薪資基點(diǎn)。在這樣一個薪酬體系下，員工可以清楚地了解自己目前所處崗位的薪資基點(diǎn)及其在公司整體中的位置，由此激勵員工更好地工作，以爭取提升到薪資基點(diǎn)較高的職位。對職位進(jìn)行評價是靜止的，對員工的評價是動態(tài)的。員工表現(xiàn)的好壞，就一個企業(yè)而言，應(yīng)看他在一定時期內(nèi)所取得的工作績效。對于員工的考核應(yīng)盡可能采取客觀的量化方法。量化考核應(yīng)從工作完成程度的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來考慮，并建立相應(yīng)的指標(biāo)體系。同時，還應(yīng)適當(dāng)加入定性的評價，如職業(yè)道德、工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識等。（3）優(yōu)化人力資源晉升機(jī)制

員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)對其各方面的能力做一個合理的綜合考評，以確定其優(yōu)缺點(diǎn)，并將其放在相應(yīng)的崗位上。這是員工職位提升的前提，只有在充分了解員工的長處以后，才能有效地做出符合員工特點(diǎn)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而做到對員工進(jìn)行合理的提升。以績效評估作為員工提升的依據(jù)。員工的提升不外乎自身素質(zhì)提升、收入提升和職位提升。員工提升的依據(jù)是什么？是績效。一般來說，績效較高的員工往往代表著其有較強(qiáng)的工作能力，且對工作的滿意度也較高；持續(xù)的高績效，說明該員工有較高的潛力可挖[12]。對有潛力的員工可以提升，可委以重任，一方面可以體現(xiàn)公司承認(rèn)他的價值，以培養(yǎng)他的忠誠度；另一方面公司還可以發(fā)揮他更大的潛力，帶動其他員工共同努力工作。（4）實(shí)行持續(xù)有效的激勵

一般情況下，收入往往與職位聯(lián)系在一起。職位升了，收入自然提高。職位提升，在中國人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的職位是有限的，不可能每個人分享。為持續(xù)有效地激勵尋求發(fā)展的員工，有兩條道路可以設(shè)計(jì)：一條是規(guī)模不變狀態(tài)下的傳統(tǒng)的縱向職位晉升；另一條是規(guī)模擴(kuò)張狀態(tài)下的橫向職位發(fā)展，也就是說，提供更多的職位成為員工奮斗的目標(biāo)。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應(yīng)該配合培訓(xùn)、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機(jī)會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。4.5 咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制改革后的成效

該集團(tuán)公司激勵機(jī)制改革以后取得了迅速、驕人的業(yè)績，員工的工作積極性得到了很大的提高，于此同時，該集團(tuán)的銷售業(yè)績也突飛猛進(jìn)。這與其領(lǐng)先的人力資源管理理念和人力資源管理激勵實(shí)踐是分不開的。集團(tuán)公司成立人力資源委員會和人力資源中心，視團(tuán)隊(duì)和人才為企業(yè)決定資本，視管理能力取勝、管理水平升級為企業(yè)重要資本，是精神文化和規(guī)則制度為企業(yè)關(guān)鍵資本，將人力資源與人力資本管理體系列入公司的十大制度系統(tǒng)。認(rèn)識到激勵是集團(tuán)人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機(jī)制貫穿于集團(tuán)吸納人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團(tuán)人力資源管理體系發(fā)展。在公司制定的薪酬福利管理制度、獎懲制度、財富俱樂部管理制度以及各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則中，明確地確定了集團(tuán)人力資源委員會、集團(tuán)總裁、人力資源中心、下屬各集團(tuán)公司總經(jīng)理、各集團(tuán)公司人力資源管理部門等部門的組織管理及權(quán)限，從而體現(xiàn)了公司管理層對人力資源管理的高度重視。該公司承認(rèn)和尊重每一個職員的集體主義與個人主義雙重價值權(quán)利，在尊重個人利己主義權(quán)利的基礎(chǔ)上，積極鼓勵其集體主義的精神，通過有效平衡兩種權(quán)益關(guān)系，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，通過建立合理的精神激勵機(jī)制和物質(zhì)激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動職員潛能，把職員的個人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中。

公司強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。堅(jiān)持“人才優(yōu)先于資本”的發(fā)展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內(nèi)具有不公均性”的薪酬福利，即集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的，集團(tuán)不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。4.6對于咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議

通過上述案例介紹，我建議咸豐集團(tuán)在員工激勵時應(yīng)處理好下面幾對關(guān)系：（1）處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題

在企業(yè)組織對員工的激勵中最常見的是忽視激勵方法的適用對象,用同樣的方法去激勵不同層次、不同經(jīng)歷、不同職務(wù)的員工,這是激勵認(rèn)識中的誤區(qū)。對企業(yè)員工在使用激勵方法的時候,一定要考慮每個員工的具體需要而制定相應(yīng)的措施,做到對癥下藥。比如對普通員工實(shí)行計(jì)件工資的績效薪金制,對各級主管則實(shí)行按利分紅等績效薪金制,對有突出貢獻(xiàn)的員工授予突出貢獻(xiàn)獎,在工作能力、職業(yè)道德等相同的條件下,評先評優(yōu)提拔優(yōu)先考慮資歷較深者等等。

（2）處理好激勵方法中的公平性問題

人人都關(guān)心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業(yè)人力資源管理過程中的全過程。如果制定的激勵機(jī)制使員工受到不公平待遇,他們的勞動積極性、主動性就會下降,甚至采取辭職、偷竊企業(yè)財物,破壞企業(yè)產(chǎn)品,暗中擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序等方式進(jìn)行報復(fù)。因此我們企業(yè)組織在制定激勵機(jī)制的時候一定要處理好公平性問題。確保激勵機(jī)制的公平的根本辦法是盡可能將激勵制度化、規(guī)范化,如某項(xiàng)革新能帶來多少利潤,就按利潤的比例提取獎金;如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。

（3）要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系

給予員工物質(zhì)激勵是許多企業(yè)組織常用的激勵方式,但一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵而忽視精神激勵,只會導(dǎo)致員工產(chǎn)生拜金主義,唯利是圖的思想傾向,并且在員工之間產(chǎn)生不當(dāng)?shù)母偁幥榫w,反而不利企業(yè)組織的發(fā)展。人的需要有物質(zhì)需要和精神需要兩種,物質(zhì)需求由崇高精神需求來調(diào)節(jié)才不會使人變得貪婪自私。所以在物質(zhì)激勵的同時要給予精神激勵,在員工中營造一種團(tuán)結(jié)互助、相互信任的和諧人際關(guān)系,從而更充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（4）處理好激勵與約束的關(guān)系

激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認(rèn)為激勵就是獎勵,其實(shí)完整意義上的激勵本身就包含激發(fā)和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統(tǒng)一體。我們在制定激勵措施時既要考慮采取正面措施鼓勵員工上進(jìn),又要采取反面措施鞭策后進(jìn)職工。對希望出現(xiàn)的行為,公司可采取獎勵進(jìn)行強(qiáng)化,對不希望出現(xiàn)的行為,按照激勵中的強(qiáng)化理論,可采取約束措施和懲罰措施,即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、罰款、淘汰等,從而使企業(yè)員工不斷激發(fā)出新的活力,充分發(fā)揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內(nèi)部競爭和市場競爭的壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為競爭的動力。第五章．結(jié)論

人力資源作為“第一資源”，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，必須提到企業(yè)決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的制定、執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵，企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求、為企業(yè)員工所接受的有效的激勵機(jī)制就成為企業(yè)面臨的一個迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是企業(yè)基于競爭和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文研究了激勵在企業(yè)人力資源管理中的推進(jìn)作用，主要表現(xiàn)在激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心；激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用；激勵是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段；激勵對職工提高工作績效具有突出的作用；激勵的有效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高；激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強(qiáng)一個組織的凝聚力。本文的重點(diǎn)是對咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制改革進(jìn)行了案例分析，該集團(tuán)存在的主要問題是薪資標(biāo)準(zhǔn)太模糊；干部任用不合理；績效評估不公平；沒有實(shí)行員工持股激勵制度。解決方法主要是完善薪酬制度,使其科學(xué)化和合理化；對企業(yè)人力資源制定合理的評價體系,加強(qiáng)員工考核；優(yōu)化人力資源晉升機(jī)制；實(shí)行持續(xù)有效的激勵。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團(tuán)激勵機(jī)制的提出了幾點(diǎn)建議處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質(zhì)激勵與精神

激勵的關(guān)系；處理好激勵與約束的關(guān)系。參考文獻(xiàn)：

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致謝

本文從選題、研究到最終定稿都是在導(dǎo)師XXX的悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的學(xué)識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神，令我終生難忘，受益匪淺。在本文完成之際，謹(jǐn)向我的導(dǎo)師焦開山致以崇高而誠摯的謝意!在論文的寫作過程中，我的同學(xué)、朋友給了我很大的幫助，在此，表示衷心的感謝。另外，我還要感謝我的家人，他們?yōu)槲腋冻隽舜罅康男难刮夷軌蝽樌赝瓿蓪W(xué)業(yè)!由于本人的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和能力有限，論文中難免有不足之處，敬請各位尊敬的老師多加批評指正。

最后，借此機(jī)會，向在百忙之中抽出時間評審本文的各位老師表示最衷心的感謝!