第一篇：勞資關(guān)系調(diào)解員授權(quán)書(shū)

勞資關(guān)系調(diào)解員授權(quán)書(shū)

現(xiàn)任命齊**為*****************4-5#地庫(kù)工程農(nóng)民工用工勞資關(guān)系調(diào)解員，負(fù)責(zé)處理施工現(xiàn)場(chǎng)農(nóng)民工糾紛問(wèn)題。

辦公地點(diǎn)為項(xiàng)目部一樓安全部，聯(lián)系電話：1

特此授權(quán)

公司名稱：有限公司

法人（章）：

****年**月**日

第二篇：勞資關(guān)系的本質(zhì)

勞 資 關(guān) 系 報(bào) 告勞資關(guān)系之范圍很廣，舉凡一切勞動(dòng)條件包括工資、工作時(shí)間、休假、請(qǐng)假及安全衛(wèi)生、福利設(shè)施與童工、女工之保護(hù)等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團(tuán)結(jié)，采取同盟之行動(dòng)。

【壹】、勞資關(guān)系的本質(zhì)

它是指勞方與資方之間相互作用的關(guān)系。所謂關(guān)系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)之事項(xiàng)。此關(guān)系具有兩項(xiàng)涵義，一則從法律的觀點(diǎn)言之，勞資關(guān)系系依據(jù)雙方所定之雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此的法律關(guān)系。另一方面從社會(huì)的觀點(diǎn)而言，勞資關(guān)系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即勞資雙方權(quán)利義務(wù)不成文之傳統(tǒng)、習(xí)慣即默契等的倫理關(guān)系。

勞資關(guān)系的發(fā)展階段

近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末工業(yè)革命以后的產(chǎn)物，再工業(yè)化推進(jìn)之過(guò)程中，由于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的環(huán)境變動(dòng)，使得勞資關(guān)系表現(xiàn)出如下幾個(gè)不同階段的特征。

一、專制的勞資關(guān)系：這是十九世紀(jì)中業(yè)已后之型態(tài)，資本是以讀資或合資而成立，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全依照雇主個(gè)人之意見(jiàn)為中心，帶有專制的特性。

二、溫情的勞資關(guān)系：到了十九世紀(jì)中葉，資本家大量投資生產(chǎn)，使得勞

工隨之增加，但雇主基于專制主義下之勞資關(guān)系，無(wú)法得到勞工的合作，未了提高生產(chǎn)率乃采取家族式之溫情主義，提供各項(xiàng)福利措施，表現(xiàn)初期照顧之親情，而勞工方面為了報(bào)答雇主之恩惠，乃表示其忠

誠(chéng)心，因此造成雙方溫情之關(guān)系。

三、緩和的勞資關(guān)系：十九世紀(jì)末期，由于資本集中，企業(yè)型態(tài)以股份公

司出現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)與資本分開(kāi)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，管理也合理化，而且由于

近代勞動(dòng)市場(chǎng)之形成以及職業(yè)工會(huì)之成立，使得勞動(dòng)條件改善，以工

會(huì)力量來(lái)爭(zhēng)取，使勞動(dòng)力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資

雙方間緩和的關(guān)系。

四、民主的勞資關(guān)系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨(dú)占

化之發(fā)展，使得企業(yè)規(guī)模比以前更為擴(kuò)大，其結(jié)果是資本與管理分離，專門管理者負(fù)起重要之任務(wù)，而經(jīng)營(yíng)者地位的確立以及經(jīng)營(yíng)者團(tuán)體之

組織也很普遍，而且，女性勞動(dòng)者大量進(jìn)出使得勞動(dòng)市場(chǎng)更為強(qiáng)化，而勞動(dòng)組織也由職業(yè)工擴(kuò)充到產(chǎn)業(yè)工會(huì)，所有勞動(dòng)條件之改善，均由

工會(huì)與資本家依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系以團(tuán)體協(xié)商來(lái)解決，而實(shí)現(xiàn)民主的勞資關(guān) 系。

何謂勞工

依我國(guó)勞基法第二條規(guī)定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱為勞工。

何謂資方

以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。

所以從上述數(shù)據(jù)我們知道，自工業(yè)革命之后，才產(chǎn)生近代工業(yè)組織，由近代工業(yè)組織，才產(chǎn)生近代勞資關(guān)系，所以近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末期工業(yè)革命以后的產(chǎn)物

勞資關(guān)系于公司生命周期的發(fā)展

公司的創(chuàng)立其勞資關(guān)系會(huì)伴隨著公司的營(yíng)運(yùn)發(fā)展，會(huì)有所不同的發(fā)展。從不成比例漸漸地勞資關(guān)系的力量會(huì)逐漸拉進(jìn)，例如會(huì)有工會(huì)的成立……成為共榮共生的局面，也有可能會(huì)有對(duì)立的一面，可以分為四個(gè)階段，分別為下列所描述：

開(kāi)創(chuàng)期：應(yīng)建立勞資關(guān)系的基本理念與組織

成長(zhǎng)期：要維持勞資和諧，并提振員工的動(dòng)機(jī)與士氣

成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產(chǎn)力。

衰退期：要提高生產(chǎn)力，也要講求工作規(guī)則的彈性化，同時(shí)重視工作保障。

【貳】、勞資關(guān)系的模式

勞資關(guān)系乃勞資雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)事項(xiàng)的處理。而其模式主要從勞動(dòng)者的基本三權(quán)，即團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)來(lái)著眼，而其內(nèi)容系由工會(huì)、團(tuán)體協(xié)商以及勞資爭(zhēng)議三個(gè)部分所組成。以下則分述之：

壹、工會(huì)

一、定義：

從沙勒門對(duì)工會(huì)的定義得知，工會(huì)系由員工所組成的組織，用以代表他們?cè)诠ぷ骱蜕鐣?huì)上的利益，特別是直接透過(guò)團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程與資方商議雇用關(guān)系。

1.員工決定加入工會(huì)的原因：

（1）、不滿意勞動(dòng)條件。

（2）、認(rèn)為個(gè)人力量薄弱，希望借用工會(huì)的集體力量。

（3）、將工會(huì)視為一種手段，用以爭(zhēng)取好的勞動(dòng)條件。

2.員工不加入工會(huì)的原因：

（1）、對(duì)公司有高度認(rèn)同者，認(rèn)為工會(huì)對(duì)公司有負(fù)面的作用。

（2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機(jī)會(huì)

和溝通管道等。（3）、對(duì)工會(huì)的目標(biāo)有異議者，認(rèn)為工會(huì)是政治性活動(dòng)，或是工會(huì) 的目標(biāo)對(duì)公司有害等。（4）、專業(yè)性的工作，例如：工程師認(rèn)為集體行動(dòng)與專業(yè)性的獨(dú)立自主相違背。

二、組織的要件：

根據(jù)工會(huì)組織法的規(guī)定，工會(huì)的組織要件可區(qū)分為實(shí)質(zhì)要件及形式要件。1.實(shí)質(zhì)要件 － 自主性

工會(huì)以保障勞工權(quán)益、增進(jìn)勞工智能、發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關(guān)系上，確保工會(huì)的自主性便成為組織的前提要件。

我國(guó)工會(huì)法第十三條規(guī)定：「同一產(chǎn)業(yè)之被雇人員，除代表雇方行使管理權(quán)之各級(jí)業(yè)務(wù)行政主管人員外，均有會(huì)員資格」。這點(diǎn)排除了管理人員的獨(dú)斷，且確立了勞工組織的自主性。2.形式要件 － 民主性

談到民主性是指每位勞工均有加入工會(huì)之自由，工會(huì)法第十二條規(guī)定男女勞工均有加入工會(huì)的權(quán)利及義務(wù)。此處所謂權(quán)利應(yīng)當(dāng)是強(qiáng)調(diào)其民主性，所謂義務(wù)性按工會(huì)法「施行細(xì)則」第十三條之規(guī)定，對(duì)拒絕加入工會(huì)的工人可施予停職處分，表面上來(lái)看，似乎具有強(qiáng)制性，然而這是為了保障勞工的權(quán)益，因此不能說(shuō)是侵害了勞工的自由。

三、組織的型態(tài)：

工會(huì)依成員的組成，傳統(tǒng)上可分為三類：

1.職業(yè)工會(huì)：系由同一職業(yè)或相同技能等級(jí)的勞工所組成，此可橫

跨不同產(chǎn)業(yè)的勞工，是一種水平的組合。

2.產(chǎn)業(yè)工會(huì)：系由同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有的勞工所組成，包括組織內(nèi)各層級(jí)的勞工，是一種垂直的組合。

3.一般工會(huì)：成員不受職業(yè)或產(chǎn)業(yè)的限制，亦可依政治、宗教、種族等來(lái)設(shè)定

其范圍，是一種綜合性的組合

四、組織的活動(dòng)：

工會(huì)的活動(dòng)可分為經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)、社會(huì)性的活動(dòng)以及政治性的活動(dòng)三項(xiàng)。

1.經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)：

工會(huì)是勞工以改善勞動(dòng)條件、保障經(jīng)濟(jì)上利益為目的而組織的團(tuán)體，因此其經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)主要是與雇主協(xié)商以達(dá)到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位為目標(biāo)，其主要的方法有勞資爭(zhēng)議及團(tuán)體協(xié)商。2.社會(huì)性的活動(dòng)：

工會(huì)對(duì)社會(huì)的責(zé)任是協(xié)助與滿足勞工大眾之社會(huì)事業(yè)，此事業(yè)包括互助性與教育性的活動(dòng)。（1）、互助性的活動(dòng)：主要是對(duì)會(huì)員之社會(huì)服務(wù)，即展開(kāi)疾病醫(yī)療、福利措施以及各種社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件之改善活動(dòng)等。

（2）、教育性的活動(dòng)：此乃是對(duì)會(huì)員實(shí)施各種技能訓(xùn)練、在職訓(xùn)練，以獲

得職業(yè)上所須之知識(shí)與技能并補(bǔ)充新知與實(shí)技，以達(dá)到技術(shù)與設(shè)備

之革新而提高生產(chǎn)效率與品質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

3.政治性的活動(dòng)：

工會(huì)為保障勞工之權(quán)益及提高其地位并改善與雇主之關(guān)系，乃積極推選或支持會(huì)員參與國(guó)家之立法權(quán)或政治性的活動(dòng)，包括影響立法者之參選活動(dòng)以及影響勞工立法內(nèi)容的活動(dòng)

五、工會(huì)之發(fā)起：

現(xiàn)行工會(huì)法規(guī)定凡年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同一區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時(shí)，應(yīng)依法組織工會(huì)；同一區(qū)域內(nèi)之同一產(chǎn)業(yè)工人，不足三十人時(shí)，得合并組織之，由發(fā)起人向主管機(jī)關(guān)登記。

六、工會(huì)之籌組：

經(jīng)主管機(jī)關(guān)許可后，發(fā)起人應(yīng)即組織籌備會(huì)，辦理征求會(huì)員，展開(kāi)各種籌備工作，主要事項(xiàng)有： 1.草擬工會(huì)章程。2.辦理會(huì)員登記。3.準(zhǔn)備選舉事宜。

七、工會(huì)之成立：

召開(kāi)成立大會(huì)，并經(jīng)出席成立大會(huì)會(huì)員或代表三分之二以上的同意，議定工會(huì)章程，而后依照本工會(huì)章程所定職員的名額及工會(huì)法所定職員資格之限制規(guī)定，選舉理、監(jiān)事，并分別組織理、監(jiān)事會(huì)，互推常務(wù)理事、常務(wù)監(jiān)事負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。工會(huì)組織完成，應(yīng)送主管機(jī)關(guān)備案，并發(fā)給登記證書(shū)。

貳、團(tuán)體協(xié)商

團(tuán)體協(xié)商乃是勞方與資方代表,利用協(xié)商的過(guò)程來(lái)決定雇用條件,團(tuán)體協(xié) 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動(dòng)過(guò)程,團(tuán)體協(xié)商對(duì)勞資雙方均有利，勞方組織工會(huì)，經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商可了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狀況與問(wèn)題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識(shí)，促進(jìn)勞工對(duì)企業(yè)的向心力；另外透過(guò)團(tuán)體協(xié)商，勞工的權(quán)益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產(chǎn)生，使勞資雙方的行為有所規(guī)范。由此可知，團(tuán)體協(xié)商可規(guī)范勞資雙方的權(quán)力與義務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的合諧。

一、團(tuán)體協(xié)商的單位通?？捎伤膫€(gè)效標(biāo)來(lái)決定 1.勞工間有共同的利益。

2.勞資關(guān)系的穩(wěn)定性有潛在的影響。

3.需讓專業(yè)和技術(shù)的勞工有充分選擇的自由。4.傳統(tǒng)的協(xié)商方式或資方的決策結(jié)構(gòu)。

二、團(tuán)體協(xié)商的內(nèi)容方面：

1.實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容：包括薪資、獎(jiǎng)金、福利、工時(shí)、解雇等。

2.程序性的內(nèi)容：包括申訴、紀(jì)律、工作評(píng)價(jià)等的程序，以解決勞

資沖突。

3.工作的安排：為因應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變和配合企業(yè)的發(fā)展，例如：

人員的配置、工作與時(shí)間的彈性等。

三、團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程中、通常有五種類型：

1.分配的協(xié)商：協(xié)商結(jié)果某方獲利，另一方就有損失。

2.整合的協(xié)商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。

3.讓步的協(xié)商：當(dāng)雇主面對(duì)經(jīng)營(yíng)濟(jì)困境時(shí)，為獲得生存與復(fù)蘇，雇

主要工會(huì)作某方面的讓步，例如，減薪，同時(shí)以工作保障為回饋。4.繼續(xù)的協(xié)商：當(dāng)安全與衛(wèi)生的需求、政府的法規(guī)等環(huán)境的便變動(dòng)，會(huì)促使勞資雙方不斷的進(jìn)行協(xié)商。

5.組織內(nèi)部的協(xié)商：在協(xié)商的過(guò)程中，勞資雙方都必須從事各自團(tuán)

體內(nèi)的協(xié)商，以利協(xié)約的達(dá)成。

四、團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程：

1.協(xié)商的準(zhǔn)備：首先得組成協(xié)商委員會(huì)或小組，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和

擬定策略，并且提出建議案。

2.協(xié)商的進(jìn)行：雙方約定時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，協(xié)商的次數(shù)因議題而異，雙方可運(yùn)用各種協(xié)商策略，以獲取各自最大的利益。

3.團(tuán)體協(xié)約的簽訂或陷入僵局：協(xié)商達(dá)成初步協(xié)議后，雙方代表須

需獲得各自團(tuán)體成員的支持與認(rèn)可后，團(tuán)體協(xié)約才能正式簽訂；

雙方如果經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，意見(jiàn)仍然分歧，協(xié)商便會(huì)陷入僵局，就有可

能產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議。

參、勞資爭(zhēng)議

一、勞資爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有兩種情況：

1.簽訂團(tuán)體協(xié)約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協(xié)約內(nèi)容。2.協(xié)商陷入僵局。以上兩種情況都會(huì)發(fā)生勞資爭(zhēng)議，前者稱之為權(quán)利事項(xiàng)或訴愿的勞資爭(zhēng)

議，后者稱之為利益或調(diào)整事項(xiàng)的勞資爭(zhēng)議。

二、勞資爭(zhēng)議后的處理方式通常有四種：

1.協(xié)調(diào)：此可由勞資雙方自行協(xié)調(diào)，或是由中介團(tuán)體居中協(xié)調(diào)，例

如，政府機(jī)構(gòu)或民間中介團(tuán)體的人員來(lái)協(xié)調(diào)，屬于非正式的處理

方式。

2.調(diào)解：由中介團(tuán)體依法定程序協(xié)助雙方達(dá)成協(xié)議，但中介團(tuán)體沒(méi)

有權(quán)力強(qiáng)制雙方達(dá)成協(xié)議，只是擔(dān)任協(xié)議的促進(jìn)者。

3.仲裁：由中介團(tuán)體依法定程序，對(duì)勞資雙方的沖突作成判決，類

似準(zhǔn)司法的過(guò)程，通常仲裁的決定對(duì)勞資雙方具有約束力。4.司法訴訟：此乃透過(guò)司法途徑來(lái)解決勞資爭(zhēng)議中的權(quán)力事項(xiàng)，不

適用于利益或調(diào)整事項(xiàng)勞資爭(zhēng)議的處理。

換言之，勞工權(quán)利事項(xiàng)的勞資爭(zhēng)議可采用上述四種方式來(lái)處理，但有

關(guān)利益或調(diào)整事項(xiàng)的爭(zhēng)議只能采用前三種方式處理。產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議時(shí)，勞

方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據(jù)、生產(chǎn)管理和糾察等；資方可

采用的行為有繼續(xù)經(jīng)營(yíng)、鎖廠和開(kāi)列黑名單等。任何一方采取爭(zhēng)議行為時(shí)，對(duì)爭(zhēng)議的目的、程序以及采用的行為等，均應(yīng)考慮其正當(dāng)性與合法性，方

能使?fàn)幾h行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責(zé)任。

【叁】勞工參與及促進(jìn)勞資合作

參與管理：指組織內(nèi)員工有全參與其工作有關(guān)之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來(lái)共同決定企業(yè)機(jī)能之行為，以促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。

一、參與管理的目的：

1.增進(jìn)員工獨(dú)立的創(chuàng)造性和思考能力。2.提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。

3.協(xié)助管理者集思廣益，作明智的決策。4.促進(jìn)勞資關(guān)系之溝通。5.提高勞動(dòng)力與忠誠(chéng)度。

6.提高工作效率，增加生產(chǎn)力。

二、參與管理的型態(tài)： 1.經(jīng)濟(jì)的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場(chǎng)，參與企業(yè)之所有權(quán)與利潤(rùn)之分享，尤其在現(xiàn)代大規(guī)模的企業(yè)，公司股份之大眾化更是平常，美國(guó)企業(yè)內(nèi)之員工入股制度即為例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國(guó)的共同決定制，即勞方享有企業(yè)內(nèi)部的管理決策權(quán)，共同討論并決定公司內(nèi)的任何問(wèn)題。

三、參與管理的有效運(yùn)用：

1.實(shí)施前的先決條件：

欲求參與管理收到預(yù)期的效果，須注意下列先決條件：

(1)在參與者方面：

I.參與討論的主題須與工作或生活有關(guān)；

II.參與討論的有關(guān)問(wèn)題對(duì)事不對(duì)人； III.事前有充分的時(shí)間準(zhǔn)備；

IV.須有參與討論的知識(shí)與能力；

V.對(duì)討論的事項(xiàng)內(nèi)容要有保密的義務(wù)。(2)在管理者方面：

I.參與的機(jī)會(huì)不要被少數(shù)人所獨(dú)占； II.遵守合理的經(jīng)濟(jì)原則；

III.不影響員工權(quán)益，不損及主管威信； IV.有效溝通；

V.在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)實(shí)施，方能產(chǎn)生效果；

VI.事前對(duì)參與者施予訓(xùn)練。

2.實(shí)施的方法：

(1)就參與成員分：

A.團(tuán)體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達(dá)其意見(jiàn)，從事整體性、創(chuàng)造性與適時(shí)性的決策。

B.個(gè)別參與：主管就有關(guān)問(wèn)題分別與有關(guān)人員溝通討論，并由部屬提出建議。

(2)就實(shí)施方面分：

A.咨詢監(jiān)督：又稱咨詢管理，主管就有關(guān)問(wèn)題征詢員工意見(jiàn)，集思廣益。B.民主監(jiān)督：又稱民主領(lǐng)導(dǎo)，任何決策交付團(tuán)體討論，主管居于協(xié)調(diào)，指揮的立場(chǎng)。

C.勞資會(huì)議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會(huì)方式共同研商有關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及員工福利等問(wèn)題。

D.提案制度：此與意見(jiàn)箱制度類似，公開(kāi)征求員工對(duì)工作的改進(jìn)或革新建議，并予以適當(dāng)?shù)募?lì)。勞資合作：雇主在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，接受工會(huì)或勞工的意見(jiàn)，而勞工或工會(huì)再勞資關(guān)系上扮演主動(dòng)合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節(jié)終于更寬廣的領(lǐng)域及一些基本問(wèn)題上，如產(chǎn)品品質(zhì)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等。合作的先決條件：

一、勞資雙方應(yīng)有榮辱與共的觀念，并重視公司的長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得溝通管道。

四、利潤(rùn)分享及合時(shí)宜的勞工法令。

基本上我們必須確認(rèn)人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主宰，而高品質(zhì)且有心于提高生產(chǎn)力的勞動(dòng)者，正是促使產(chǎn)業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)地位與保證長(zhǎng)期成功的一項(xiàng)關(guān)鍵。管理者的職責(zé)之一，就是主動(dòng)地去培養(yǎng)這種高品質(zhì)的勞動(dòng)力；也就是說(shuō)，有理想、有抱負(fù)的經(jīng)理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對(duì)工作的動(dòng)機(jī)與工作的態(tài)度，而使原功能以更積極與更建設(shè)性的心態(tài)，去發(fā)展員工的自信心、成長(zhǎng)與滿足感，并因此而提高生產(chǎn)力與追求組織的目標(biāo)。

促進(jìn)合作的方法：

一、舉行勞資會(huì)議：依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第八十三條規(guī)定：「為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資合作，提高工作效率，事業(yè)單位應(yīng)舉辦勞資會(huì)議」。

二、諦結(jié)團(tuán)體協(xié)約：團(tuán)體協(xié)約系由工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體所締結(jié)之書(shū)面契約，用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或勞雇個(gè)人間勞動(dòng)契約的標(biāo)準(zhǔn)。從勞工方面來(lái)看，固然為其團(tuán)結(jié)自助的保護(hù)手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭(zhēng)議和同業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。

三、實(shí)施企業(yè)民主化：企業(yè)民主化系在組織方面切實(shí)推行分權(quán)，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經(jīng)營(yíng)企業(yè)中的勞力供應(yīng)者，合理分享經(jīng)營(yíng)成果；另一方面又使其獲得企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參予權(quán)和所有權(quán)，而成為企業(yè)中的主體之一；可以說(shuō)是促使勞資合作的根本措施。

企業(yè)民主化的具體措施如下：

1.共同經(jīng)營(yíng)：讓員工成為企業(yè)的合伙人，共同參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)并分享企業(yè)的利潤(rùn)，如分紅，股權(quán)持有等，確保勞資的和諧關(guān)系，以提高生產(chǎn)力。

肆、個(gè)案研討

一、個(gè)案背景：

張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機(jī)股份有限公司擔(dān)任術(shù)員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業(yè)務(wù)緊縮為由發(fā)出解雇命令，之后對(duì)勞工應(yīng)有權(quán)益不聞不問(wèn)，經(jīng)勞方多次詢問(wèn)資方仍未理睬，至勞方應(yīng)有權(quán)益受損，勞資雙方經(jīng)協(xié)調(diào)未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭(zhēng)議調(diào)解。

二、勞方的訴求標(biāo)的：

依勞基法第十一條規(guī)定資方應(yīng)給付勞方資遣費(fèi)（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計(jì)九年，以九個(gè)月平均工資計(jì)算，平均工資三萬(wàn)元，共計(jì)新臺(tái)幣二十七萬(wàn)元整；另依勞基法第十六條第一項(xiàng)第三款規(guī)定，資方應(yīng)給付勞方預(yù)告工資三十天，計(jì)三萬(wàn)元整，共計(jì)資方應(yīng)給付勞方三十萬(wàn)元整。

三、調(diào)解結(jié)果

? 資方同意勞方之訴求。

? 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶。? 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權(quán)。

四、雇主合法裁員之情形

當(dāng)雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約： ? 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)。? 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)。

? 不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。

? 業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)。? 勞工對(duì)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)。

如假借虧損或業(yè)務(wù)緊縮，不久卻另請(qǐng)同樣職務(wù)勞工，被資遣勞工可要求工資照領(lǐng)、恢復(fù)工作，而不是只有資遣費(fèi)而已。

而資遣費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)依規(guī)定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依其當(dāng)時(shí)應(yīng)適用之法令規(guī)定計(jì)算；當(dāng)時(shí)無(wú)法令可資適用者，依各該事業(yè)單位自訂之規(guī)定或勞雇雙方之協(xié)商計(jì)算之。適用本法后之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依第十七條及第五十五條規(guī)定計(jì)算(適用本法之前，當(dāng)時(shí)如適用「廠礦工人受雇解雇辦法」要另給資遣費(fèi))。第十七條：雇主依前條終止勞動(dòng)契約者，應(yīng)依下列規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)： ? 在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月平均工資之資遣費(fèi)。? 依前款計(jì)算之剩余月數(shù)，或工作未滿一年者，以比例計(jì)給之。未滿一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。

平均工資一般就是資遣前六個(gè)月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預(yù)告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書(shū)規(guī)定終止勞動(dòng)契約者，其預(yù)告期間依下列各款之規(guī)定：

? 繼續(xù)工作三個(gè)月以上，一年未滿者，于十日前預(yù)告之。? 繼續(xù)工作一年以上，三年未滿者，于二十日前預(yù)告之。? 繼續(xù)工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之。

勞工于接到前項(xiàng)預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。雇主未依第一項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。

五、資遣過(guò)程中各單位責(zé)任

對(duì)于不得已因?yàn)樯娴膯?wèn)題而必須要進(jìn)行組織精簡(jiǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人資單位通常會(huì)被認(rèn)為是整個(gè)資遣項(xiàng)目的主導(dǎo)者(champion)；雖然人資單位對(duì)于相關(guān)法令了解度應(yīng)該比較充分，而且如果平時(shí)員工關(guān)系能夠打下基礎(chǔ)，人資單位也多會(huì)給人較中立的感覺(jué)。不過(guò)當(dāng)企業(yè)必須進(jìn)行裁員工作時(shí)，其實(shí)各單位各階層的主管，均有一定的責(zé)任；也只有當(dāng)所有主管能夠負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任時(shí)，整個(gè)組織精簡(jiǎn)計(jì)劃才能順利進(jìn)行。

（一）對(duì)所有主管而言：

1.對(duì)在此次重整計(jì)劃中的所有主管及員工，應(yīng)該給予充分的合作。2.不論這些員工是否會(huì)因?yàn)榇舜沃卣?jì)劃而受到影響，應(yīng)該與每一位

員工溝通，和他們談?wù)撚嘘P(guān)此次重整計(jì)劃和策略，并提供員工正確的訊息。3.監(jiān)督留意員工士氣、謠傳、員工疑問(wèn)及反應(yīng)，并適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)給公司

高階主管。

4.向員工強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工價(jià)值的肯定。

（二）對(duì)高階主管而言：

1.多談?wù)撚嘘P(guān)公司的營(yíng)業(yè)方向及經(jīng)營(yíng)理念。

2.與主管們溝通因應(yīng)不同地區(qū)或不同國(guó)家有關(guān)人力

運(yùn)用的整體策略。

3.確定所有主管在進(jìn)行重整計(jì)劃之前都接受完整的 訓(xùn)練。

4.監(jiān)督在進(jìn)行中所有的過(guò)程要符合有效及一致性。5.與跨功能小組合作，確保重整計(jì)劃有關(guān)的問(wèn)題都獲

得解決。

（三）對(duì)被資遣員工的主管而言：

1.要能充分的了解重整計(jì)劃的規(guī)定及過(guò)程。

2.充分的運(yùn)用人力資源的協(xié)助，進(jìn)行人員之遴選作

業(yè)，以符合公司政策與規(guī)定。

3.隨時(shí)檢核公司制定的各項(xiàng)處理及應(yīng)變方案。4.發(fā)展相關(guān)的執(zhí)行及溝通的策略規(guī)劃。

5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的

前提下進(jìn)行。并且依照公司制定的方案對(duì)待員工。

（四）對(duì)人力資源主管而言：

1.制定及執(zhí)行重整計(jì)劃在地區(qū)別或國(guó)家別的政策及過(guò)

程中平衡達(dá)到達(dá)成組織需求。

2.針對(duì)此次重整計(jì)劃，在組織中扮演主要溝通協(xié)調(diào)的 角色。

3.提供主管或員工所有需要的相關(guān)方法、設(shè)備、支持 及資源。

4.完成以及維持組織持續(xù)性的溝通策略。5.制定以及執(zhí)行法律相關(guān)的策略。

6.確定依照制定的政策及程序來(lái)進(jìn)行組織重整計(jì)劃。7.確定所有的員工都能公平的被對(duì)待。

良好勞資關(guān)系的建立，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時(shí)候，只要雙方均能以善意處理，多數(shù)均能有很好的結(jié)果。可是，一旦當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困難，在降低營(yíng)運(yùn)成本的考量下，必須減少員工人數(shù)時(shí)，勞資雙方對(duì)于相關(guān)權(quán)益的協(xié)商，勢(shì)必成為「零和游戲」的結(jié)果，通常也容易造成雙方關(guān)系的緊張，甚至破裂。

在過(guò)去國(guó)人不太習(xí)慣訂定法律約定的習(xí)慣，因此在遇到權(quán)利事項(xiàng)的爭(zhēng)議時(shí)，通常無(wú)法尋適當(dāng)管道處理。在勞資關(guān)系的情況亦覆如此，雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已經(jīng)在一九八四年制定發(fā)布實(shí)施，也在一九九八年經(jīng)立法院修訂通過(guò)，對(duì)于勞資關(guān)系訂定了最基本的規(guī)范。雖然一些學(xué)者或是企業(yè)主、勞工對(duì)目前勞基法的規(guī)范都有部份的不滿意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行細(xì)節(jié)的勞資協(xié)商，訂定對(duì)于遇到相關(guān)權(quán)利事項(xiàng)爭(zhēng)議時(shí)的處理原則，至少可以讓問(wèn)題發(fā)生時(shí)，勞資雙方可以有一個(gè)協(xié)商的基礎(chǔ)，而不再落入漫天喊價(jià)或是一概不予理會(huì)。

展望未來(lái)，信息科技的不斷進(jìn)步，除了對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了致命的沖擊，事業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式劇烈的變化下，使得很多產(chǎn)業(yè)在一夕間就可能面臨被淘汰的命運(yùn)。另外對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)也無(wú)法不加入高速度競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)賽中，因?yàn)槿魏我粋€(gè)決策或是生產(chǎn)模式的調(diào)整改變，就很可能決定企業(yè)的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經(jīng)自責(zé)自己對(duì)于九八年開(kāi)始的低價(jià)計(jì)算機(jī)風(fēng)潮情勢(shì)的錯(cuò)估，而造成了英特爾市場(chǎng)占有率的降低，并且造就了AMD這個(gè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)者。

在企業(yè)面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，人力資源將會(huì)難以避免的真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件中的一項(xiàng)「資源」；如何有效率的運(yùn)用本身在人力資源「質(zhì)」與「量」的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一環(huán)，而「彈性」將會(huì)成為人力資源運(yùn)用的最高指導(dǎo)原則。因此國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)，不論傳統(tǒng)或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰(zhàn)中有人興起、有人倒下?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是，在企業(yè)的盛衰史中勞資沖突將會(huì)不斷的增加。因此如何在平時(shí)就能有計(jì)劃性的建立起勞資協(xié)商機(jī)制，就成為企業(yè)中人力資源單位很重要的工作之一。

勞資協(xié)商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學(xué)理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因?yàn)槿魏翁接憚谫Y協(xié)商的議題，均必須考量整體大環(huán)境的狀況；例如不同產(chǎn)業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)用的哲學(xué)、當(dāng)事者不論是雇主或是勞工對(duì)于勞資協(xié)商的主觀看法、相關(guān)法令對(duì)于可能產(chǎn)生議題解決方式的規(guī)范、社會(huì)大眾對(duì)于勞資協(xié)商不成產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議時(shí)的期待、勞資協(xié)商所可能產(chǎn)生的政治力量對(duì)于政治人物的吸引力、實(shí)際從事勞資協(xié)商人員對(duì)于協(xié)商結(jié)果的期待等，都會(huì)或多或少的影響勞資協(xié)商的進(jìn)行過(guò)程或是結(jié)果。因此作為學(xué)理研究的題目，有關(guān)勞資協(xié)商的研究，應(yīng)該還可以針對(duì)上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進(jìn)行案例說(shuō)明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會(huì)面對(duì)勞資協(xié)商議題人員的參考。

伍、勞資關(guān)系結(jié)論

勞資關(guān)系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設(shè)性的態(tài)度來(lái)處理目標(biāo)與利益上的沖突；企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系則是增進(jìn)商方了解、好感與支持的最好管道，不過(guò)，內(nèi)部公關(guān)只能化解勞資之間程序性問(wèn)題的歧見(jiàn)，實(shí)質(zhì)問(wèn)題上的爭(zhēng)議仍有賴訴諸法律或第三者加以處理。

二十一世紀(jì)的勞資關(guān)系受到勞工結(jié)構(gòu)改變、企業(yè)組織與經(jīng)營(yíng)策略改變、政府政策改變、就業(yè)型態(tài)改變、寄宿改變與全球化趨勢(shì)等六項(xiàng)因素的影響，受到這六項(xiàng)因素影響最大的事工會(huì)組織，工會(huì)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須思考新的行動(dòng)策略和組織架構(gòu)以資因應(yīng)。

針對(duì)未來(lái)的勞資關(guān)系，有以下幾點(diǎn)可以說(shuō)明未來(lái)勞資關(guān)系的走向：

一、平衡效率與公平：

勞資關(guān)系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場(chǎng)的生意人追求利潤(rùn)的極大化，而消費(fèi)者追求滿意的極大劃一樣，兩個(gè)不同的目標(biāo)并非相反的，而是互補(bǔ)的。

勞資雙方再追求各自的目標(biāo)時(shí)，難免發(fā)生沖突，這種沖突并不會(huì)演變成一場(chǎng)你死我活的斗爭(zhēng)，因?yàn)槿祟惖睦硇詴?huì)控制沖突的范圍與強(qiáng)度，同時(shí)會(huì)設(shè)計(jì)一些消弭或緩和沖突的機(jī)制，例如集體協(xié)商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡(jiǎn)單的說(shuō)，這些機(jī)制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無(wú)限的延伸；再者，擁有獨(dú)占搶致力的國(guó)家會(huì)是時(shí)介入勞資之間的沖突，制訂并執(zhí)行相關(guān)法令，規(guī)范勞資關(guān)系，維系工業(yè)和平，人類的社會(huì)才會(huì)因此不斷網(wǎng)前進(jìn)展。所以無(wú)論是企業(yè)內(nèi)或是一個(gè)國(guó)家內(nèi)的勞資關(guān)系系統(tǒng)都設(shè)法追求穩(wěn)定與和諧，使得該系統(tǒng)能夠維持。

從系統(tǒng)的觀點(diǎn)言，企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系和諧與否受到外再與內(nèi)再兩類因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項(xiàng)，例如經(jīng)濟(jì)景氣的好壞、國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱、政府財(cái)經(jīng)法令與政策等等，而內(nèi)在因素則是指勞資雙方相互對(duì)待的態(tài)度與做法；外在因素固然重要，但內(nèi)在因素才識(shí)勞資關(guān)系和諧的關(guān)鍵，因?yàn)閯谫Y雙方必然會(huì)有不同的利益，也會(huì)有相同的利益，關(guān)鍵再于雙方適用一種建設(shè)性還是破壞性的態(tài)度與方式來(lái)處理他們的利益沖突。

米爾斯根據(jù)「沖突－合作」的敘普將勞資關(guān)系分為四種類型：（1）公開(kāi)沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續(xù)對(duì)另一方的動(dòng)機(jī)和行為抱持懷疑并提出挑戰(zhàn)，以致停工和罷工頻傳。（2）武裝休戰(zhàn)型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時(shí)準(zhǔn)備公開(kāi)的沖突，但是雙方都在克制行動(dòng)，以免造成太大的損失。（3）實(shí)際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭(zhēng)議局限在一定的范圍內(nèi)，并嘗試各類解決方式。

（4）勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時(shí)美一方都仰賴他方解決共同的問(wèn)題，沖突是嚴(yán)格限制的，部會(huì)使合作的關(guān)系惡化。

在美國(guó)，企業(yè)內(nèi)的勞資關(guān)系大都屬于武裝休戰(zhàn)型與實(shí)際和諧型，這兩種類型的勞資關(guān)系中有一向共同特色，那就是勞資爭(zhēng)議必然存在，需要不斷地的協(xié)調(diào)、溝通與談判，已預(yù)防合解決勞資之間的歧見(jiàn)；至于公開(kāi)沖突與勞資合作行在美國(guó)并不多見(jiàn)。在北歐和奧地利等國(guó)家，實(shí)際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對(duì)象。

二、企業(yè)倫理與企業(yè)道德：

在現(xiàn)代社會(huì)中，不可避免的我們發(fā)現(xiàn)各方對(duì)企業(yè)界覺(jué)得倫理的要求日漸升高。企業(yè)是生存在社會(huì)之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會(huì)之需求而改變。尤其企業(yè)必須要能得到市場(chǎng)的支持，若失去市場(chǎng)的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結(jié)果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。

張忠謀指出，近幾10年來(lái)臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備自由化、全球化、和科技化的特質(zhì)，帶來(lái)非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的趨勢(shì)，在管理學(xué)上有9項(xiàng)課題需要面對(duì)與解決。他說(shuō)，這9大課題包括競(jìng)爭(zhēng)地位的提升、策略創(chuàng)新、科技與管理結(jié)合、組織理論的修改、注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)3大條件、待遇與激發(fā)的新問(wèn)題、公司治理、如何應(yīng)付社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)及企業(yè)道德等。

張忠謀指出，企業(yè)應(yīng)拉大或縮小與競(jìng)爭(zhēng)者的距離，因此在策略的創(chuàng)新上相當(dāng)重要，例如「星巴克」咖啡、麥當(dāng)勞、聯(lián)邦快遞(UPS)等就是因策略創(chuàng)新所帶來(lái)的成功，臺(tái)積電從事晶圓代工也是策略創(chuàng)新。

他強(qiáng)調(diào)，社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)也是值得重視的一環(huán)，以往長(zhǎng)期耕耘、公司員工互信基礎(chǔ)都逐漸喪失社會(huì)核心價(jià)值的地位，網(wǎng)絡(luò)泡沫化也許會(huì)讓長(zhǎng)期耕耘的核心價(jià)值回來(lái)一點(diǎn)，但不會(huì)是全部，惠普科技50年來(lái)2個(gè)創(chuàng)辦人股票市值在1989年達(dá)10億美元左右，但1990年雅虎竄起后，幾年中就有10億美元的財(cái)富。

惠普的成就是長(zhǎng)期耕耘的結(jié)果，但在90年代輕易就可以超越，現(xiàn)在美國(guó)硅谷的核心價(jià)值是拚命做，幾年后就不管了，核心價(jià)值在這種趨勢(shì)下不可能不改，管理學(xué)要如何因應(yīng)?

張忠謀更指出，企業(yè)道德也是管理學(xué)重要的一環(huán)，好的企業(yè)道德是好的生意經(jīng)，除了商業(yè)伙伴外，更要重視社會(huì)責(zé)任、環(huán)境保護(hù)、員工保護(hù)等，才能真正永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

三、國(guó)際文化的尊重：

由于臺(tái)灣加入WTO，世界許多企業(yè)集團(tuán)的總部設(shè)在臺(tái)灣，許多不同文化背景的外籍人士到臺(tái)灣工作，針對(duì)不同文化背景的人，我們要有包容的心，與他們一起工作。更應(yīng)該發(fā)揮愛(ài)心，彼此合作無(wú)間，不因文化的差別，而產(chǎn)生隔閡，或發(fā)生誤會(huì)。臺(tái)灣已是國(guó)際人才薈萃的國(guó)家，我們要學(xué)習(xí)國(guó)際禮儀，和一起工作的同事合作，達(dá)成公司所交負(fù)的任務(wù)。

四、工作生活品質(zhì)的追求與全面品質(zhì)管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定義：

藉由持續(xù)不斷的改善組織文化中的各個(gè)構(gòu)面以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的全面性整合的努力。利用數(shù)量方法及人力資源改善組織內(nèi)各項(xiàng)資源、程序及滿足顧客需求。由新的方向來(lái)建立新系統(tǒng)，并使用新的品質(zhì)改善工具，徹底改變組織的產(chǎn)品，以滿足顧客、員工、社區(qū)、股東等有關(guān)個(gè)體之需要。

TQM涵蓋了策略、技術(shù)及文化，并將之平衡。目標(biāo)：提供高績(jī)效的產(chǎn)品及服務(wù)來(lái)滿足顧客的需要。1.利用統(tǒng)計(jì)品質(zhì)控制技術(shù)

2.強(qiáng)化各階層的員工，使其發(fā)揮才能 3.整合新科技于現(xiàn)有之組織體系 4.管理組織改變

5.推動(dòng)組織間各單位的合作

五、女性主義與同等價(jià)值工作觀：

兩性工作平等法的施行，對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)深具影響，女性員工少，獲利較佳的高科技業(yè)者多持肯定；部分人事成本較高的大型企業(yè)暗示「上有政策、下有對(duì)策」；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)及中小企業(yè)則語(yǔ)多保留，至于采美式管理的外商或國(guó)內(nèi)企業(yè)，其對(duì)女性工作權(quán)的尊重程度，甚至超越該法。其實(shí)現(xiàn)代化的社會(huì)，企業(yè)多了解尊重女性工作機(jī)會(huì)，只是「獲利」更是經(jīng)營(yíng)企業(yè)追求的目標(biāo)，獲利與尊重放在天平上，不同企業(yè)各有一把尺。

六、學(xué)習(xí)型組織：

「企業(yè)如機(jī)器」的模式，正符合人們看待、運(yùn)作傳統(tǒng)企業(yè)的方式，當(dāng)然也符合人們改變傳統(tǒng)企業(yè)的思路：當(dāng)公司出了問(wèn)題，你就要去改變它、修理它。你可能會(huì)請(qǐng)來(lái)一位修理技師，換掉企業(yè)破損的老舊零件，裝上能夠修復(fù)企業(yè)機(jī)器的新零件。這也就是我們需要「變革觸媒」的原因，我們需要能夠「驅(qū)動(dòng)變革」的領(lǐng)導(dǎo)人。

但是，回頭看看所有的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的改革都不是非常成功。第一個(gè)解釋是：企業(yè)其實(shí)是活生生的有機(jī)體，而不是機(jī)器，或許可以解釋為什么產(chǎn)生變革這么難。

把企業(yè)看作機(jī)器，可能會(huì)阻礙人們改變，或者是使得改變更困難。我們不斷找技師進(jìn)來(lái)，但我們需要的卻是園??；我們不斷努力帶動(dòng)變革，但是我們應(yīng)該做的卻是培養(yǎng)變革。令人驚訝的是，這種機(jī)械心態(tài)同樣困擾著希望透過(guò)「學(xué)習(xí)型組織」達(dá)成「人道改革」的人，以及希望以購(gòu)并與組織重整帶動(dòng)傳統(tǒng)改革的人。

第三篇：企業(yè)勞資關(guān)系經(jīng)典實(shí)用案例

企業(yè)勞資關(guān)系經(jīng)典實(shí)用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機(jī)，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發(fā)當(dāng)月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請(qǐng)仲裁，訴稱：自己主要開(kāi)車到外地送貨，經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒(méi)有休息，公司不支付加班費(fèi)。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗未發(fā)放工資。

為此，要求:

1.與某物流公司解除勞動(dòng)關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣1000元，并加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動(dòng)合同的賠償金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費(fèi)2000元。

某物流公司在庭審過(guò)程中辯稱：

1.雙方未簽訂勞動(dòng)合同是事實(shí)，但公司從2008年4月開(kāi)始已經(jīng)與職工訂立了勞動(dòng)合同。

2.李某的工作是司機(jī)，執(zhí)行的是不定時(shí)工作制，不存在加班問(wèn)題。

3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及2008年4月、5月的工資問(wèn)題。

[仲裁結(jié)果]

雙方達(dá)成一致：

1、雙方勞動(dòng)關(guān)系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同的工資2000元及2008年4月和5月生活費(fèi)1022元;

3、李某放棄其他申訴請(qǐng)求。

[案件評(píng)析]

1、本案涉及勞動(dòng)者不辭而別、雙方未辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的問(wèn)題，也是企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題之一。雖然此案在仲裁庭結(jié)案，但其中涉及的解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)及勞動(dòng)者不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題需要引起足夠的關(guān)注。

2、用人單位或勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)履行以下手續(xù)：

1)用人單位與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36、39、40、41 條規(guī)定，其中用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40、41條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，如用人單位沒(méi)有履行提前告知的義務(wù)，則需要按照員工上月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付一個(gè)月的工資作為代通知金。同時(shí)用人單位還應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第50

條1款的規(guī)定，在解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明。

2)勞動(dòng)者與用人單位解除合同時(shí)，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36、37、38條規(guī)定為法律依據(jù)，其中勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前30天書(shū)面通知用人單位。同時(shí)，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第50條第2款的規(guī)定，在勞動(dòng)合同解除前與用人單位辦理工作交接。

3、雖然法律明確規(guī)定了解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)，但是在實(shí)踐中還是有員工一走了之不履行任何手續(xù)，如果企業(yè)不能在這種情況下與員工確定勞動(dòng)合同的解除時(shí)間，則存在像本案這種情況：?jiǎn)T工在不辭而別一段時(shí)間后，以用人單位未出具解除勞動(dòng)合同的證明

為由主張仍與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司支付此段時(shí)間內(nèi)的工資或基本生活費(fèi)。那么，勞動(dòng)關(guān)系是否在員工不辭而別時(shí)解除呢? 對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第1條的規(guī)定，“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。”也就是說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間以勞動(dòng)者主張的時(shí)間為準(zhǔn)，如果用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系通知的時(shí)間，則要像本案一樣承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

4、目前存在爭(zhēng)議的問(wèn)題是，勞動(dòng)關(guān)系的解除是否以勞動(dòng)關(guān)系解除或終止通知書(shū)為唯一證明標(biāo)準(zhǔn)呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為，除勞動(dòng)關(guān)系解除或終止通知外，勞動(dòng)者提交的辭職書(shū)、離職轉(zhuǎn)單等均可以證明雙方勞動(dòng)關(guān)系已

經(jīng)事實(shí)解除，且還可以結(jié)合勞動(dòng)者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業(yè)等方面來(lái)斷定雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除。但妥善起見(jiàn)，建議企業(yè)按照法律程序向員工發(fā)出勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

5、對(duì)于員工不辭而別，企業(yè)到底如何應(yīng)對(duì)呢?實(shí)務(wù)操作中，可按照北京市勞動(dòng)局《關(guān)于終止、解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題處理意見(jiàn)的通知》(京勞辦發(fā)[1997]115號(hào))和《北京市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部<關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理的復(fù)函>的通知》(京勞關(guān)發(fā)[1995]260號(hào))的規(guī)定，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度(例如員工曠工達(dá)到一定天數(shù)可以解除合同等)，將解除勞動(dòng)合同通知或限期到單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)的通知，以書(shū)面形式直接送達(dá)員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(dá)(在實(shí)務(wù)操作中，以EMS寄出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)》，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)”，如因員工拒簽而退回時(shí)，應(yīng)在不拆開(kāi)快件的情況下妥善保管);在上述方式無(wú)法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)即通過(guò)新聞媒介通知(即登報(bào)公告)。自公告之日起30日，視為送達(dá)。企業(yè)及時(shí)履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知，而承擔(dān)推定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的不利后果。

第四篇：授權(quán)書(shū)

消防檢查授權(quán)書(shū)

制作時(shí)間：年月日

消防安全工作，事關(guān)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，事關(guān)社會(huì)安定、政治穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事關(guān)國(guó)計(jì)民生。做好消防工作。對(duì)于全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，不斷提高公共消防安全水平，保護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展具有非常重要的意義。為消除安全隱患，做好消防工作，進(jìn)一步加強(qiáng)人民的工作生活環(huán)境安全質(zhì)量，更好的為生命財(cái)產(chǎn)提供保障，授予龍川縣安維安防有限公司如下權(quán)限：

（一）接受水貝派出所的分配工作，配合相關(guān)消防安全檢查工作。

（二）負(fù)責(zé)對(duì)有消防隱患的單位給予相關(guān)消防設(shè)計(jì)，消防工作改進(jìn)方面指導(dǎo)建議。

（三）對(duì)各類場(chǎng)所，廣大人民群眾進(jìn)行消防講演，增強(qiáng)消防警惕，提高消防意識(shí)，加大消防力度。

（四）對(duì)于消防設(shè)計(jì)、竣工驗(yàn)收抽查不合格的單位給予專業(yè)消防設(shè)計(jì)，使用設(shè)施器材等進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。

（五）配合水貝派出所對(duì)于水貝地區(qū)的三小場(chǎng)所，保障單位，公眾聚集場(chǎng)所消防設(shè)施，器材的合格及完整性，定期進(jìn)行測(cè)試或維護(hù)。

消防工作重點(diǎn)主要以預(yù)防為主，防消結(jié)合，遵循科學(xué)規(guī)律，落實(shí)消防安全措施。防火減災(zāi)是社會(huì)文明建設(shè)的組成部分。消防安全關(guān)系到千家萬(wàn)戶、各行各業(yè)，安維安防有限公司秉著認(rèn)真，專業(yè)，負(fù)責(zé)的宗旨與廣大民眾共同營(yíng)造放心安全的工作生活環(huán)境，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。

我水貝派出所對(duì)被授權(quán)人在授權(quán)范圍和期間內(nèi)所簽署的一切文件和實(shí)施的一切行為負(fù)全部責(zé)任。

在你方公司收到變更或撤銷本授權(quán)委托的通知以前，本授權(quán)書(shū)一直有效。被授權(quán)委托人簽署的所有文件、協(xié)議和合同和實(shí)施的所有行為（在本授權(quán)書(shū)授權(quán)范圍和有效期內(nèi)）不因授權(quán)的變更或撤銷而失效。被授權(quán)人不得轉(zhuǎn)授權(quán)。

本授權(quán)書(shū)簽字（蓋章）成立；一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

授權(quán)方（公章）：龍川縣老隆鎮(zhèn)水貝派出所被授權(quán)方：龍川縣安維安防有限公司

授權(quán)人：被授權(quán)人：

年月日年月日

第五篇：授權(quán)書(shū)

授權(quán)書(shū)

本授權(quán)委托書(shū)期限由

年

月

日起至

****年**月**日止。被授權(quán)人在 中所實(shí)施的行為具有法律效力，本公司予以認(rèn)可并承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。授權(quán)代表無(wú)權(quán)轉(zhuǎn)讓委托權(quán)。

特此委托。授權(quán)代表（簽字）： 身份證號(hào)碼： 職務(wù)：

公司簽章：

日期：