第一篇：論鐵路臨時(shí)用工薪酬機(jī)制分析

鐵路臨時(shí)用工薪酬機(jī)制淺析

單位：重慶鐵路旅行社

姓名：蔣繼梅

摘要：隨著中國(guó)鐵路的跨越式發(fā)展，2012年中國(guó)鐵路里程將達(dá)到12萬(wàn)公里，火車票一票難求的局面將得到大幅緩解，作為中國(guó)最重要交通工具的特有作用將進(jìn)一步發(fā)揮。但隨著鐵路企業(yè)體制改革的不斷深入，鐵路正式職工被大幅裁減，春運(yùn)、暑運(yùn)等特殊時(shí)期鐵路各崗位一線工人匱乏，臨時(shí)用工規(guī)模不斷擴(kuò)大，其薪酬管理方面存在諸多問題，甚至引發(fā)不穩(wěn)定因素，值得社會(huì)各方高度關(guān)注和重視。筆者試圖通過(guò)本文，探討鐵路臨時(shí)用工薪酬管理，以期引起相關(guān)各方重視，妥善解決和處理好臨時(shí)用工的薪酬管理工作，以達(dá)到節(jié)約企業(yè)成本、增加企業(yè)效益、促進(jìn)社會(huì)和諧的目的。

關(guān)鍵字：鐵路 臨時(shí)用工 薪酬 設(shè)計(jì)

鐵路作為影響國(guó)計(jì)民生的大型國(guó)有企業(yè)，其特殊地位和社會(huì)公益性作用不言而喻。作為中國(guó)唯一沒有對(duì)市場(chǎng)徹底開放的國(guó)有行業(yè)，因其壁壘性、封閉性和不開放性，其工人包括臨時(shí)用工的薪酬普遍偏低已是社會(huì)不爭(zhēng)的事實(shí)，因此歷來(lái)受到各方關(guān)注和重視。隨時(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品社會(huì)的不斷發(fā)展，以及薪酬監(jiān)督管理力

2益龐大，形成一個(gè)較大的共同利益群體。另一方面，隨著鐵路企業(yè)管理的不斷規(guī)范和完善，臨時(shí)解聘人員和自動(dòng)辭職人員的群體日益龐大，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。由于鐵路臨時(shí)用工的薪酬事關(guān)鐵路的未來(lái)發(fā)展，事關(guān)臨時(shí)用工的切身利益，帶頭社會(huì)和諧和穩(wěn)定，其薪酬制度的科學(xué)性、合理性、公開性、公平性理應(yīng)引起社會(huì)各方的高度關(guān)注和重視。本人也試圖通過(guò)理論上的研究和摸索，探討一下鐵路臨時(shí)用工薪酬機(jī)制的分析和設(shè)計(jì)。

二、鐵路臨時(shí)用工薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路 從鐵路企業(yè)來(lái)講，如何最大限度地減少人力資源開支，節(jié)約人力成本十分必要。從臨時(shí)用工本身來(lái)講，如何最大限度地增加收入、激發(fā)工作積極性與創(chuàng)造性也是理所當(dāng)然。這就勢(shì)必要求找準(zhǔn)鐵路企業(yè)與臨時(shí)用工之間的結(jié)合點(diǎn)，最大限度地減少勞資矛盾和薪酬分歧，最終達(dá)到雙方滿意和和諧的目的。本人認(rèn)為應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：

（一）符合鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則。鐵路臨時(shí)用工薪酬的分析與設(shè)計(jì)，必須站在鐵路戰(zhàn)略發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度和要求來(lái)實(shí)施，必須體現(xiàn)符合鐵路企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重比例，比如可以參考員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工齡長(zhǎng)短、不同職級(jí)等重要因素，豐富底薪+提成的內(nèi)涵，增加變量，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)和參考。目前鐵路主要采取勞務(wù)外包和勞務(wù)派遣兩種方式發(fā)放薪酬。

（二）符合最大限度激勵(lì)臨時(shí)用工作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等。精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某種資格的人給予一定的補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，鼓勵(lì)臨時(shí)用工通過(guò)自己的努力和奮斗，爭(zhēng)取自己的應(yīng)有地位和作用，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多更優(yōu)的人才。

（三）符合以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。比如在高速列車列車員等工作強(qiáng)度大、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高的崗位，要比照航空服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高薪酬水平，與服務(wù)質(zhì)量和投訴率相結(jié)合，激發(fā)服務(wù)潛能；在食品零售行業(yè)，比照商業(yè)零售行業(yè)，要減少底薪，加大提成比例，激發(fā)其內(nèi)在潛能；在裝卸搬運(yùn)行業(yè)，比照物流公司，要加大底薪，輔以提成比例，實(shí)現(xiàn)公平公正。各崗位之間的薪酬差距既要體現(xiàn)不同員工的勞動(dòng)價(jià)值，又要體現(xiàn)同工同酬，不要引起不必要的動(dòng)蕩、攀比和摩擦。要妥善處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)

（四）確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素綜合分析和考慮，最后確定鐵路臨時(shí)用工的薪酬定位。在最終確定薪酬定位前，必須建立人力資源管理干部-主管-副總經(jīng)理-總經(jīng)理層層審批把關(guān)制度，體現(xiàn)民主與集中制的原則，不能搞一言堂，不能搞一刀切，不能搞終身制，不能搞鐵板一塊，最終建立科學(xué)、合理、實(shí)用、靈活的鐵路臨時(shí)用工薪酬制度。

四、如何設(shè)計(jì)鐵路臨時(shí)用工薪酬制度

（一）合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。崗位臨時(shí)用工需求量預(yù)測(cè)和職責(zé)界定是最重要、最關(guān)鍵的部分。根據(jù)鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)的需要，主要分為客運(yùn)、安檢、零售、搬運(yùn)、裝卸、保潔、上水、建筑等工種，需要臨時(shí)聘請(qǐng)的技術(shù)含量較高的技術(shù)人員相對(duì)較少。針對(duì)這些勞動(dòng)力密集型的工種，要根據(jù)不同崗位的工作量和能力要求，兼顧春運(yùn)等特殊節(jié)假日因素，考慮國(guó)家勞動(dòng)法關(guān)于節(jié)假日加倍發(fā)放加班工資等規(guī)定，嚴(yán)格界定各類職責(zé)，規(guī)定必須承擔(dān)的工作職責(zé)，規(guī)定應(yīng)盡的義務(wù)和應(yīng)享的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利掛鉤。

（二）根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)不同的薪酬制度。充分考慮到鐵路工務(wù)、客運(yùn)、車務(wù)、貨運(yùn)、行包等各個(gè)崗位的不同特點(diǎn)，為不同類型的的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立鐵路企業(yè)臨時(shí)用工分層分類的績(jī)效薪酬體系和分類薪酬體系。在施工單位的臨時(shí)用工薪酬體系中，要充分考慮施工進(jìn)度、施工質(zhì)量、責(zé)任追究等因素；在服務(wù)行業(yè)的臨時(shí)用工薪酬體系中，要充分考慮服務(wù)范圍、服務(wù)質(zhì)量、旅客投訴等因素；在貨運(yùn)行包行業(yè)臨時(shí)用工薪酬體系中，要充分考慮工作效率、工作責(zé)任心、貨主滿意度等因素，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變，根據(jù)對(duì)鐵路企業(yè)的不同貢獻(xiàn)給予對(duì)等的酬勞和回報(bào)。

（三）重點(diǎn)設(shè)計(jì)鐵路服務(wù)行業(yè)的薪酬制度。從鐵路臨時(shí)用工的崗位來(lái)看，絕大部分集中在服務(wù)行業(yè)，是鐵路臨時(shí)用工薪酬設(shè)計(jì)的核心和重點(diǎn)。服務(wù)質(zhì)量的好壞，事關(guān)鐵路企業(yè)的形象和聲譽(yù)，事關(guān)旅客群眾的反映和滿意度，事關(guān)鐵路的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其薪酬設(shè)計(jì)仍然采取底薪+提成的模式。但底薪的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同服務(wù)崗位采取不同的工資額度。具體可參照鐵路職工基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。主要分為三種形式比較為宜：一是高底薪，低提成。比較適宜服務(wù)候車廳的服務(wù)客運(yùn)崗位人員，因?yàn)樵搷徫恢饕獜氖买?yàn)票、開據(jù)票據(jù)和候車服務(wù)范疇，工作相對(duì)單一，比較固定，對(duì)服務(wù)質(zhì)量要求相對(duì)較高，只要能干好本職工作讓旅客滿意就行，對(duì)個(gè)人創(chuàng)新能力要求相對(duì)較低。二是低底薪，高提成。比較適宜于候車廳、廣場(chǎng)的搬運(yùn)、零售等崗位。因?yàn)槿绻仔蕉ǖ眠^(guò)高，不利于發(fā)揮從事搬運(yùn)、零售行業(yè)的個(gè)人主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，容易出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣、干與不干照拿工資的誤區(qū)和惡性循環(huán)。三是中底薪，中提成。比較適宜于動(dòng)車組列車員、火車票代售處售票員、車站上水工等崗位。這類崗位工作時(shí)間相對(duì)固定，工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范要求較高，但工作差異性不大，難以體現(xiàn)多勞多得。因此相對(duì)而言保持折中辦

10放，不能隨意考核扣錢，不能同工不同酬，不能過(guò)分拉大普通員工與班組長(zhǎng)薪酬的差距，防止因管理不當(dāng)影響鐵路發(fā)展與活力。

六、結(jié)語(yǔ)

可以預(yù)見，隨時(shí)鐵路的飛速發(fā)展，鐵路臨時(shí)用工的隊(duì)伍將日趨龐大，其薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的好壞，直接影響鐵路效益，直接影響鐵路形象，直接影響社會(huì)和諧。因此必須把鐵路臨時(shí)用工薪酬機(jī)制納入鐵路職工薪酬機(jī)制的總體規(guī)劃下統(tǒng)一考慮，充分結(jié)合國(guó)際國(guó)內(nèi)相關(guān)行業(yè)用工實(shí)際，制定科學(xué)、合理、公正、透明的薪酬管理機(jī)制。只有這樣，才能留住人才，增強(qiáng)鐵路發(fā)展的后勁。

參考文獻(xiàn)：

趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年第一版。楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國(guó)紡織出版社，2003年，第一版。安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，2004年。

羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。

第二篇：論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析---電信業(yè)薪酬分析及探討

摘要:隨著我國(guó)通信業(yè)的超速發(fā)展，原六大通信運(yùn)營(yíng)商重組成為三大運(yùn)營(yíng)商，成三足鼎立之勢(shì)，企業(yè)的重點(diǎn)從基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的布網(wǎng)轉(zhuǎn)型到以電信業(yè)務(wù)營(yíng)銷為主，而且人員的重新劃分也給電信行業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很多新問題，特別是新酬問題成為電信企業(yè)員工最為關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞:電信企業(yè)；薪酬機(jī)制；人力資源管理

只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，電信業(yè)作為壟斷的國(guó)有大型企業(yè)從絕對(duì)的壟斷到企業(yè)分拆重組后的相對(duì)壟斷，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這支無(wú)形的大手?jǐn)噥y了它的平靜，特別是在基層的電信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈，由于形勢(shì)的變化改變了原有的薪酬體系，同樣薪酬體系的改變也影響了電信員工的工作，對(duì)電信業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的變化和問題，因而薪酬管理和薪酬體系就成為了電信企業(yè)的重要問題，下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明:

一、當(dāng)今電信行業(yè)現(xiàn)狀

中國(guó)電信業(yè)它原來(lái)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，至今還是有很多人習(xí)慣稱“電信局”而不是“電信公司”，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)電信行業(yè)的改革和發(fā)展，隨著科技的進(jìn)步、信息技術(shù)的發(fā)展，電信產(chǎn)品從單一的搖把子電話到程控電話，到BB機(jī)、手機(jī)、寬帶互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，從有線網(wǎng)絡(luò)到無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，我們用20年的時(shí)間完成了西方發(fā)達(dá)國(guó)家50年的成長(zhǎng)，人們認(rèn)識(shí)到了信息和網(wǎng)絡(luò)的重要性，生活也越來(lái)越依賴電信產(chǎn)品提供產(chǎn)生的便利，中國(guó)甚至成為世界上手機(jī)用戶和網(wǎng)民最多的國(guó)家，電信業(yè)在中國(guó)的發(fā)展呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過(guò)20年的培育和發(fā)展，我國(guó)電信市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近十年來(lái)電信業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。1998-2008年，電信公司業(yè)務(wù)總量的以每年超過(guò)20%的速度遞增，初步核算,2008年累計(jì)完成電信業(yè)務(wù)總量22439.5億元，同比增長(zhǎng)21.0%；實(shí)現(xiàn)電信業(yè)務(wù)收入8139.9億元，同比增長(zhǎng)7.0%。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，電信員工也呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)之勢(shì)。因?yàn)殡娦判袠I(yè)的高速發(fā)展以及改革轉(zhuǎn)型的不斷深入，建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，成為目前我國(guó)電信公司的當(dāng)務(wù)之急。

二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

中國(guó)電信行業(yè)改革轉(zhuǎn)型的歷史不長(zhǎng)，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢？實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

（二）激勵(lì)作用原則

強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼，或者給優(yōu)秀員工以帶薪旅游獎(jiǎng)勵(lì)等。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

（三）建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。

（四）平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則

外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

三、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié):

（一）合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，電信行業(yè)崗位一般可以分為四類:一是管理崗位，主要是總經(jīng)理管理班子、各部室領(lǐng)導(dǎo)等；二是后端業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括網(wǎng)絡(luò)管理監(jiān)管、設(shè)備運(yùn)營(yíng)維護(hù)管理等；三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等；四是前端市場(chǎng)營(yíng)銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)四類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對(duì)于管理層和后勤部門、業(yè)務(wù)技術(shù)部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。

（二）根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度

根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

對(duì)于后勤部門和業(yè)務(wù)技術(shù)部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與前端市場(chǎng)營(yíng)銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

（三）重點(diǎn)設(shè)計(jì)前端市場(chǎng)營(yíng)銷和客戶管理部門的薪酬制度

由于電信企業(yè)轉(zhuǎn)型后大力發(fā)展業(yè)務(wù)成為整個(gè)企業(yè)一般是基層電信企業(yè)的重中之重，因此前端市場(chǎng)營(yíng)銷和客戶管理部門的薪酬制度，成為薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。前端市場(chǎng)營(yíng)銷客戶經(jīng)理各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。這部分的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān)。按照部門主任、副主任、基層管理人員、客戶經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低，具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪?？?jī)效工資由部門領(lǐng)導(dǎo)考核,根據(jù)多個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)的權(quán)重比例來(lái)確定，設(shè)置績(jī)效工資的目的是為了鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，與普通員工拉開差距，但目前由于考核的主觀性因素較多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制說(shuō)明。提成是指發(fā)展電信業(yè)務(wù)的提成。

底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但容易帶?lái)員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制，是按

照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

參考文獻(xiàn):

[1]《企業(yè)人力資源管理師二級(jí)》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007-02第二版

[2]《人民郵電報(bào)》第4772期人民郵電報(bào)社出版2009-02-17

[3]王宏敏《薪酬管理手冊(cè)》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2006-11-10

第三篇：臨時(shí)用工管理制度

葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司

葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司

猴子巖水電站場(chǎng)內(nèi)交通10#公路施工項(xiàng)目部

臨時(shí)用工管理制度

批準(zhǔn)：

審核：

編制：

二〇一一年二月 葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司

臨時(shí)用工管理制度

第一章 總則

1、為維護(hù)項(xiàng)目部正常的工作秩序，加強(qiáng)臨時(shí)用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作的順利進(jìn)行，特制定本辦法。

2、臨時(shí)用工單位定員定編的前提下，堅(jiān)持按照“以崗選人，寧缺毋濫”的原則，努力提高整體績(jī)效。

3、本辦法適用于項(xiàng)目部所有臨時(shí)用工。第二章 臨時(shí)用工范圍

本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的臨時(shí)性、季節(jié)性、專業(yè)性用工人員。

第三章 臨時(shí)用工錄用

1、因施工生產(chǎn)的需要招收臨時(shí)工，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)招用臨時(shí)工的勞資，技術(shù)能力等情況進(jìn)行審查，考核，技術(shù)工人必要時(shí)需進(jìn)行理論，實(shí)踐考試和體格檢查，符合錄用條件的，填寫臨時(shí)用工登記表后，與其簽訂勞動(dòng)合同。

2、臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

3、要求當(dāng)臨時(shí)工應(yīng)具備的條件：身體健康，出示身份證和原籍村，派出所出具的外出務(wù)工證明及計(jì)生情況證明，遵紀(jì)守法，葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司

服從統(tǒng)一調(diào)配安排。

第四章 臨時(shí)用工管理

1、臨時(shí)工為施工生產(chǎn)提供技術(shù)和勞務(wù)，可根據(jù)被招收人員特長(zhǎng)安排，禁止以普代技，不得單獨(dú)承包工程。

2、招用單位為臨時(shí)工創(chuàng)造安全生產(chǎn)條件，提供安全設(shè)施。對(duì)臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財(cái)產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國(guó)家法律規(guī)定的必要義務(wù)。

3、招用的臨時(shí)工上崗前進(jìn)行三級(jí)安全教育，教育的內(nèi)容參照公司“安全教育培訓(xùn)制度”的規(guī)定，并進(jìn)行本工種安全技術(shù)知識(shí)教育和操作規(guī)程的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可上崗，從事特種作業(yè)的臨時(shí)工必須持證上崗。被錄用的臨時(shí)工必須服從統(tǒng)一安排，聽從調(diào)配，嚴(yán)格遵守安全生產(chǎn)法規(guī)和勞動(dòng)紀(jì)律。

4、招用的臨時(shí)工經(jīng)教育培訓(xùn)后，尚需向臨時(shí)工帶隊(duì)人進(jìn)行書面安全技術(shù)交底，要求臨時(shí)工帶隊(duì)人對(duì)所帶人員進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)再進(jìn)行一次安全教育和安全技術(shù)交底，使他們熟悉施工現(xiàn)場(chǎng)的一般安全常識(shí)和本工種的安全知識(shí)。

5、招用人員上崗后應(yīng)等同在冊(cè)人員定期接受安全教育和考核，對(duì)不守紀(jì)律，不服從指揮，盲目蠻干者按公司人事勞資管理制度規(guī)定及時(shí)處理清退。

6、對(duì)臨時(shí)用工因意外給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工 葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司

部門、財(cái)務(wù)部門或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)決定。

7、對(duì)臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財(cái)物而造成的公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時(shí)追究用工部門有關(guān)人員和部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

8、人力資源部門按臨時(shí)用工合同規(guī)定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據(jù)臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現(xiàn)制作臨時(shí)用工工資單，通知財(cái)務(wù)部門發(fā)放臨時(shí)用工工資。

9、對(duì)因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實(shí)際支出的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷。

10、公司不負(fù)責(zé)臨時(shí)用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費(fèi)用開支。

第五章 附則

1、本制度由綜合辦公室責(zé)解釋。

2、本制度經(jīng)報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理批準(zhǔn)后，自發(fā)布之日起生效。

第四篇：臨時(shí)用工協(xié)議書

臨時(shí)用工協(xié)議書

甲方：杭州同知林人力資源公司

乙方：

乙方身份證號(hào)碼：

一、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，甲乙雙方欽定本協(xié)議。

二、本協(xié)議期限為，自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作任務(wù)

1．甲方安排乙方從事 崗位，從事該崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作；乙方的崗位職責(zé)和工作要求，按照甲方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2．乙方應(yīng)完成工作任務(wù)，執(zhí)行安全規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德；

3．因甲方工作情況發(fā)生變化或乙方不能勝任該工作崗位時(shí)，乙方應(yīng)服從甲方的工作安排和調(diào)配。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

甲方按照按勞分配原則，根據(jù)乙方所從事的崗位職責(zé)和勞動(dòng)量，確定乙方勞動(dòng)報(bào)酬為 元（人民幣）/月（大寫：）；其他各種福利、津貼（含社保公積金等費(fèi)用）均包含在當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬中而不再另行計(jì)發(fā)。

五、勞動(dòng)紀(jì)律

1．乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)；遵守甲方各項(xiàng)規(guī)章制度；嚴(yán)格執(zhí)行工作操作規(guī)程；愛護(hù)甲方設(shè)施和公共財(cái)物，如有損壞照價(jià)賠償；

2．乙方應(yīng)保守甲方機(jī)密，維護(hù)甲方利益，服從甲方領(lǐng)導(dǎo)、管理和教育；乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可視情節(jié)輕重對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，按照有關(guān)規(guī)定給于必要的紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)處罰直至解聘。

六、協(xié)議終止和續(xù)簽

1．本協(xié)議期限屆滿時(shí)即終止，由于工作需要，在雙方同意的情況下可續(xù)簽。并辦理協(xié)議續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)雙方協(xié)商同意，可變更協(xié)議內(nèi)容，并辦理變更手續(xù)。

2．甲方可根據(jù)國(guó)家規(guī)定或公司經(jīng)營(yíng)的工作狀況解除本協(xié)議；甲方違反本協(xié)議或者國(guó)家法律法規(guī)，侵害乙方合法權(quán)益。乙方可以解除本協(xié)議。任何一方違反本協(xié)議規(guī)定，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)視其后果和責(zé)任大小按照有關(guān)規(guī)定予以賠償。

七、本協(xié)議未盡事宜，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，國(guó)家沒有規(guī)定的，甲乙雙方可協(xié)商補(bǔ)充。

八、本協(xié)議雙方簽字生效，協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（蓋章簽字）： 乙方簽字：

簽訂日期： 年 月 日

第五篇：臨時(shí)用工合同

臨時(shí)用工合同

聘用人：（以下簡(jiǎn)稱甲方）被聘人：（以下簡(jiǎn)稱乙方）住所及身份證號(hào)碼：

甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就有關(guān)甲方聘用乙方從事相關(guān)工作事宜，訂立本合同。

一、聘用時(shí)間：

自_____年___月___日起至_____年___月___日，共____天。

二、用工約定：

1、甲方因在實(shí)施XXXXXXXXXX工程施工中，需聘用乙方從事地面施工工作。工資按實(shí)際工日計(jì)酬發(fā)放，每日工資為______元正（大寫：）。

2、乙方要聽從甲方的工作安排，服從分配，按甲方確定的崗位職責(zé)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作；自覺遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度和政府法律、法規(guī)規(guī)定。做到遵章守紀(jì)保證出勤；認(rèn)真執(zhí)行《安全生產(chǎn)責(zé)任制管理標(biāo)準(zhǔn)》、《電業(yè)安全工作規(guī)程》杜絕各類事故發(fā)生，如違反安全操作規(guī)程、違章作業(yè)，由乙方承擔(dān)相關(guān)責(zé)任；乙方在聘用期間不得損害甲方利益，出于個(gè)人行為而給甲方帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失的，乙方必須承擔(dān)全部賠償責(zé)任。

3、根據(jù)工作需要，甲方向乙方提供必要的勞動(dòng)工具和勞保用品，工作結(jié)束時(shí)需將勞動(dòng)工具歸還甲方；甲方安排乙方完成相應(yīng)工作后，按實(shí)際出勤情況，按時(shí)支付乙方工資報(bào)酬。

甲方：乙方：年月日年月日