第一篇：2014年光華學院滿分答案-一戰(zhàn)略性人力資源管理

單選題 正確

1.重慶超天門碼頭的挑山工屬于組織資源中的：（）

1.2.3.4.A 老資源 B 殼資源 C 人力資源 D 人力資本

正確

2.不為員工做培訓，不付與員工相應倍數(shù)的加班費，福利津貼都能省則省，這是典型的：（）1.2.3.4.A 壓縮型人力資源管理 B 文化型人力資源管理 C 投資型人力資源管理 D 成本導向型人力資源管理

正確

3.通過對員工日常工作行為的觀察而進行第三方記錄，屬于任職資格體系認證方法中的：（）1.2.3.4.A 記錄法 B 證據法 C 關鍵事件法 D 觀察法

正確

4.公司選擇人才的第一道關：（）

1.2.3.A 招聘的工作 B 面試的工作 C 甄別的工作 4.D 培訓的工作

正確

5.下列不屬于鐵三角溝通機制三個重要環(huán)節(jié)的一項是：（）

1.2.3.4.A 指標的下達過程 B 績效輔導 C 互動交流 D 考核和評價

正確

6.下列不屬于目標績效管理體系的功能的一項是：（）

1.2.3.4.A 激勵 B 責任 C 評價 D 溝通

正確

7.目標績效管理體系的核心是：（）

1.2.3.4.A 激發(fā)員工熱情 B 公正 C 績效 D 戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)

正確

8.建立績效系統(tǒng)的核心工具：（）

1.2.3.A平衡計分卡與KPI相匹配 B 管理系統(tǒng)生產系統(tǒng)相匹配 C 生產系統(tǒng)營銷系統(tǒng)相匹配 4.D 決策系統(tǒng)執(zhí)行系統(tǒng)相匹配

正確

9.人力資源管理體系的重點是：（）

1.2.3.4.A 如何整合人才 B 如何利用人才 C 如何管理人才 D 如何吸引人才

正確

10.哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了：（）

1.2.3.4.A 談話法

B 行為事件訪談法 C 觀察法 D 問卷法

正確

11.新加坡航空公司的培訓體系實行的是：（）

1.2.3.4.A 培訓計費制 B 培訓計件制 C 培訓計時制 D 培訓計錄制

正確

12.第五代平衡記分卡叫做：（）

1.2.3.A 組織協(xié)同 B 組織協(xié)作 C 組織管理 4.D 組織優(yōu)化

正確

13.目標績效管理體系有兩個核心工具，分別是平衡計分卡與：（）

1.2.3.4.A 目標任務模型 B 冰山素質模型 C 績效薪酬模型 D 執(zhí)行運作模型

正確

14.平衡計分卡的四個緯度中，企業(yè)內部流程的角度首先強調：（）

1.2.3.4.A 人品 B 質量 C 效率 D 結果

正確

15.薪酬若想做到共贏，首先薪酬體系須展現(xiàn)出明確的：（）

1.2.3.4.A 短期的激勵機制 B 中期的激勵機制 C 短、中、長的激勵機制 D 長期的激勵機制

第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理 滿分考卷

戰(zhàn)略性人力資源管理 考試得分

課程考試已完成，現(xiàn)在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！單選題 正確

1.人力資源管理體系在未來設計變革過程中的重要方向是：（）1.2.3.4.A 有效地為企業(yè)管理服務B 有效地為經濟戰(zhàn)略服務C 有效地為企業(yè)發(fā)展服務D 有效地為發(fā)展戰(zhàn)略服務正確

2.不為員工做培訓，不付與員工相應倍數(shù)的加班費，福利津貼都能省則省，這是典型的：（）1.2.3.4.A 壓縮型人力資源管理B 文化型人力資源管理C 投資型人力資源管理D 成本導向型人力資源管理正確3.通過對員工日常工作行為的觀察而進行第三方記錄，屬于任職資格體系認證方法中的：（）

1.2.A 記錄法B 證據法

3.4.C 關鍵事件法D 觀察法正確

4.公司選擇人才的第一道關：（）

1.2.3.4.A 招聘的工作B 面試的工作C 甄別的工作D 培訓的工作正確

5.績效管理的重點從對人的考核轉變到：（）

1.2.3.4.A 對數(shù)字的考核B 對結果的考核C 對事的考核D 對效益的考核正確

6.下列不屬于目標績效管理體系的功能的一項是：（）1.2.3.4.A 激勵B 責任C 評價D 溝通

正確

7.人力資源的使命與職責是：（）1.2.3.4.A 發(fā)現(xiàn)并任用人才B 在組織中發(fā)揮最大的潛能、創(chuàng)造最大的財富C 整合人力資源D 人才引進正確

8.人力資源管理體系的重點是：（）

1.2.3.4.A 如何整合人才B 如何利用人才C 如何管理人才D 如何吸引人才正確

9.穩(wěn)定型人力資源戰(zhàn)略的核心關鍵在于：（）1.2.3.4.A 管理結構的優(yōu)化B 勞動力資源結構的優(yōu)化C 人力資源結構的優(yōu)化D 市場資源結構的優(yōu)化正確

10.企業(yè)運營首先要做到：（）

1.2.A 權利對等B 權責對等

3.4.C 責利對等D 上下對等正確

11.中小型、初創(chuàng)型企業(yè)所采取的通常是最簡單的：（）1.2.3.4.A 復線職能型組織結構B 直接職能型組織結構C 直線技能型組織結構D 直線職能型組織結構正確

12.第五代平衡記分卡叫做：（）

1.2.3.4.A 組織協(xié)同B 組織協(xié)作C 組織管理D 組織優(yōu)化正確

13.最糟糕的績效文化是：（）

1.2.3.4.A 以薪酬為核心考核員工B 以能力為核心考核員工C 以成績?yōu)楹诵目己藛T工D 以指標為核心考核員工

正確

14.人力資源部毫無疑問是目標績效管理體系的：（）1.2.3.4.A 設計者和執(zhí)行者B 執(zhí)行者和護衛(wèi)者C 管理者和力行者D 設計者和護衛(wèi)者正確

15.薪酬若想做到共贏，首先薪酬體系須展現(xiàn)出明確的：（）1.2.3.4.A 短期的激勵機制B 中期的激勵機制C 短、中、長的激勵機制D 長期的激勵機制

第三篇：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理

海南大學2012-2013學第2學期

《人力資源管理》課程論文

題目：淺談戰(zhàn)略性人力資源管理姓名：

學號：

專業(yè)班級：

學院：

2013 年 6 月 16 日

淺談戰(zhàn)略性人力資源管理

摘要：隨著企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，有利于促進企業(yè)經營效益的提高、推動企業(yè)人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。本文在探討了戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵的基礎上，分析了它給企業(yè)管理活動帶來的影響，并提出了構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法。

關鍵字：戰(zhàn)略性；人力資源管理；內涵；影響；構建方法

正文

20世紀下半葉以來，經濟發(fā)展與科技進步尤其是知識經濟時代的到來，使得企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生重大改變，基于成本、技術等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰(zhàn)應該把注意力放在關系協(xié)調、員工素質等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源，以適應、調整、超越這些挑戰(zhàn)帶來的各種復雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。經過半個多世紀的發(fā)展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業(yè)化和技術化，但傳統(tǒng)的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關系以及人力資源整體計劃與企業(yè)戰(zhàn)略間的互動關系，其弊端逐步顯現(xiàn)。從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世紀80年代以后企業(yè)人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變。

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力。認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，在對公司員工的素質能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，在為公司創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)自己的價值。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，它不僅確立了企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標體系，還規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現(xiàn)人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。戰(zhàn)略性人力資源管

理的重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、促進企業(yè)經營績效提高

企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現(xiàn)出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業(yè)的員工隊伍，所以，企業(yè)中的人力資源是設計、生產與提供這些產品和服務，為顧客和企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業(yè)績效的促進力。

二、優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率

面對企業(yè)內外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調整，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化，提高企業(yè)的勞動效率。

三、推動企業(yè)人力資本擴展

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人，以及他們所擁有的并能用之于工作中的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加人力資本。擴展人力資本的一個主要工作就是要充分利用內部人員的能力和吸引外部優(yōu)秀人才。

四、有利于控制人力資源成本

越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預測企業(yè)的人員變化，調整企業(yè)的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業(yè)財富。

五、獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種優(yōu)勢，這也正是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要基礎。這是因為企業(yè)在人力資源管理方面的一些創(chuàng)新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰(zhàn)略的實施所獲得的競爭優(yōu)勢比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持續(xù)。

六、把握動態(tài)性和預見性以保證企業(yè)正常運行

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務計劃構成，根據企業(yè)內部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調整制定人員增補與培訓等規(guī)劃，以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外，還能夠提供有關企業(yè)外部機遇和面臨威脅方面的情報。如潛在的勞動力情況、競爭對手的工資率等；深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識，預見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙，有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化，保障企業(yè)各項活動的有序進行。

七、調動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據制定的，因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下，員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業(yè)生涯等都是可知的，企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結合，從戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的角度激勵員工，調動員工的積

極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

戰(zhàn)略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)地結合，以組織戰(zhàn)略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發(fā)、評價、激勵等實踐活動。傳統(tǒng)的人力資源管理已經暴露出了系統(tǒng)內部聯(lián)系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現(xiàn)戰(zhàn)略的競爭力，必須實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變。企業(yè)構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：

一、進行戰(zhàn)略匹配與整合戰(zhàn)略匹配與整合這個概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，需要戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致。人力資源戰(zhàn)略可以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并且可以幫助制定企業(yè)戰(zhàn)略。只有人力資源管理要和戰(zhàn)略計劃充分地進行整合，人力資源管理政策才能跨越各種政策和各個階層，人力資源管理實踐才能被直線經理們作為其日常工作的一部分。

二、樹立“以人為本”的理念

戰(zhàn)略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，認為企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，即在企業(yè)和員工層次都要既考慮個人發(fā)展，又要想到企業(yè)發(fā)展。也就是說，要通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。企業(yè)鼓勵員工不斷提高職業(yè)能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業(yè)適應環(huán)境和抵御風險的能力。

三、夯實戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎

健全基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。創(chuàng)新聚才機制。實現(xiàn)人才不僅引得進、用得好，而且留得住。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業(yè)未來的發(fā)展空間，發(fā)展是凝聚人才的根本途徑。要加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力。建立競爭機制。這種機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。

完善基于戰(zhàn)略的人力資源配置系統(tǒng)。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優(yōu)化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統(tǒng)，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

重視人力資源管理的培訓。培訓的目的在于改變員工的技術、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全和持續(xù)就業(yè)能力。加強員工的培訓和能力開發(fā)是企業(yè)組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四、打造戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

績效管理。通過評價員工的行為結果，如果是符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的行為要給予獎勵,否則要給予懲罰，目的在于激勵員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，從而激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

薪酬管理。要以崗位評價、能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的核心競爭力。

五、提高企業(yè)文化凝聚力

文化是一個影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的持久的必備力量。

戰(zhàn)略性人力資源管理是二十一世紀企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機和活力，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。認識和了解戰(zhàn)略性人力資源管理有助于企業(yè)樹立正確的人力資源管理的理念和方法，并在此基礎上建立企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]陳遠敦，陳全明.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國統(tǒng)計出版社，2001.[2]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國勞動保障出版社，2002.[3]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學出版社，2002.[4]楊清.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.[5]顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社，2003.[6]靳娟.人力資源管理概論[M].北京:機械工業(yè)出版社，2007.

第四篇：戰(zhàn)略性人力資源管理

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人力資源管理體系在未來設計變革過程中的重要方向是：（）√

A有效地為企業(yè)管理服務

B有效地為經濟戰(zhàn)略服務

C有效地為企業(yè)發(fā)展服務

D有效地為發(fā)展戰(zhàn)略服務

正確答案： D

2.管理幅度是管理人員能夠直接管理下屬的：（）

A人數(shù)

B范圍

C能力

D幅度

正確答案： A

3.最簡單的組織結構為：（）√

A弱矩陣

B矩陣

C直線職能制

D三矩陣

正確答案： C

4.公司選擇人才的第一道關：（）√

A招聘的工作

B面試的工作

C甄別的工作

D培訓的工作

正確答案： A

5.績效管理的重點從對人的考核轉變到：（）√

A對數(shù)字的考核

B對結果的考核

C對事的考核

D對效益的考核√

正確答案： C

6.下列不屬于鐵三角溝通機制三個重要環(huán)節(jié)的一項是：（）√

A指標的下達過程

B績效輔導

C互動交流

D考核和評價

正確答案： C

7.目標績效管理體系的核心是：（）√

A激發(fā)員工熱情

B公正

C績效

D戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)

正確答案： D

8.建立績效系統(tǒng)的核心工具：（）√

A平衡計分卡與KPI相匹配

B管理系統(tǒng)生產系統(tǒng)相匹配

C生產系統(tǒng)營銷系統(tǒng)相匹配

D決策系統(tǒng)執(zhí)行系統(tǒng)相匹配

正確答案： A

9.老資源，是真正意義上的：（）√

A物質資源

B人力

C資源

D人力資源

正確答案： D

10.人力資源管理體系的重點是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正確答案： D

11.穩(wěn)定型人力資源戰(zhàn)略的核心關鍵在于：（）√

A管理結構的優(yōu)化

B勞動力資源結構的優(yōu)化

C人力資源結構的優(yōu)化

D市場資源結構的優(yōu)化

正確答案： C

12.哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了：（）

A談話法

B行為事件訪談法

C觀察法

D問卷法

正確答案： B

13.第五代平衡記分卡叫做：（）√

A組織協(xié)同

B組織協(xié)作

C組織管理

D組織優(yōu)化

正確答案： A

14.目標績效管理體系有兩個核心工具，分別是平衡計分卡與：（）√

A目標任務模型

B冰山素質模型

C績效薪酬模型

D執(zhí)行運作模型

正確答案： B

15.平衡計分卡的四個緯度中，企業(yè)內部流程的角度首先強調：（）√

A人品

B質量

C效率

D結果

正確答案： C

√

第五篇：英文版戰(zhàn)略性人力資源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “l(fā)ow” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分,包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理對組織的主要作用與要求是:

(1)對達成組織的戰(zhàn)略和目標提供支持,確保所有的人力資源活動都產生附加值。

(2)加強文化管理,釋放并開發(fā)人的內在能力。

(3)開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就應該對他們進行組織和管理方面的遠景規(guī)劃。

(4)在全企業(yè)范圍內,使每一個人的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容。

(5)設計、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓,以確保員工學到相關的經驗。

(6)通過專家來招聘、開發(fā)和培訓員工,使他們具有應付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。

(7)管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。

戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎

（1）價值性。戰(zhàn)略性人力資源管理與一般人力資源管理的重大區(qū)別在于它強調人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，其各項功能包括獲取、開發(fā)、評價 和激勵直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和執(zhí)行過程。人力資源管理被提高到戰(zhàn)略的高度，這本身對于人力資源管理人員也是一種強大的激勵，將促使他們轉變思維，開闊視野，從全局出發(fā)，有效整合人力資源管理系統(tǒng)并使之高效運轉，人力資源管理將成為價值創(chuàng)造的源泉。

（2）稀缺性。每個組織的人力資源管理都根植于企業(yè)的組織文化和一定的社會規(guī)范，并且由對企業(yè)的內外部環(huán)境進行綜合分析所做出的戰(zhàn)略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。

（3）難以模仿性。戰(zhàn)略性人力資源管理強調的是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)結合，每個組織所處的發(fā)展階段以及依靠自身資源去創(chuàng)造競爭優(yōu)勢能力 是不同的，此外，人力資源管理建立于過去經歷基礎之上，本身是一個不斷發(fā)展演化與再積累的過程，可見組織間的人力資源管理系統(tǒng)也是存在巨大差異的。戰(zhàn)

略性人力資源管理注重人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持縱向匹配的同時實現(xiàn)其各項實踐活動之間的橫向匹配，組織所處的內外部環(huán)境的不確定性又決定了

其匹配應該是動態(tài)的、富有彈性的。這種動態(tài)的匹配嵌入在特定的組織環(huán)境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。

（4）不可替代性。戰(zhàn)略性人力資源管理強調人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略形成一體化，站在戰(zhàn)略的高度部署人力資源。人力資源成為組織中的第一資源，物質資源等都要通過人力資源的作用，其價值才能得以最終體現(xiàn)。所以，企業(yè)在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現(xiàn)的。

戰(zhàn)略性人力資源管理對管理活動的影響

戰(zhàn)略性人力資源管理，它是關注人力資源系統(tǒng)性的、整合性的、方向新的，政策新的主題，而不是瑣碎的細節(jié)和具體的操作技術，這使人力資源管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰(zhàn)略地位和作用。所以，戰(zhàn)略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應當是一種先進的管理思想和理念。這種思想和理念毫無疑問會對當前的人力資源管理產生深遠的影響。

（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續(xù)發(fā)展更重要的主題，它不再局限于為組織獲得核心勞動力并對其進行開發(fā)激勵，進而評價其工作績效，并以此作為給予薪酬的依據，而是在組織戰(zhàn)略的決策方面扮演更加積極主動的角色，具體包括改造組織的結構、重構優(yōu)化組織的運作流程、培育建設組織的文化、轉變組織的領導方式、調整組織的溝通、營造組織的工作氛圍、研究組織的員工心態(tài)、提高組織的員工工作滿意度、強化有效的組織發(fā)展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。此時，人力資源管理人員承擔著戰(zhàn)略伙伴、管理專家，員工激勵者以及變革推動者4 種角色。

（2）人力資源管理部門將在提高組織績效方面發(fā)揮基礎性作用。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源是組織實現(xiàn)其目標、持續(xù)發(fā)展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發(fā)、評價和激勵就應該匹配于組織戰(zhàn)略目標，成為組織管理中至關重要的一環(huán)。而組織中的人力資源管理部門作為最直接和重要的人力資源管理活動實踐者，將成為整個組織管理的核心部門。人力資源管理部門必將加強其自身建設，將更多的精力集中于組織績效的提高尤其是對組織績效起決定性作用的關鍵績效上，從而提高人力資源部門自身的績效在企業(yè)戰(zhàn)略運作中的有效性，推動組織戰(zhàn)略計劃的完成。