第一篇：勞動爭議案件敗訴之法律分析(4類23種情形+10個典型案例)

勞動爭議案件敗訴之法律分析

（4類23種情形＋10個典型案例）

一、勞動關(guān)系建立階段

用人單位方面的典型敗訴情形

01.用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同并否認事實勞動關(guān)系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。

02.雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，導致在訴訟中敗訴。

03.應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。儒思HR人力資源網(wǎng)

勞動者方面的典型敗訴情形

04.對建立勞動關(guān)系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護。

05.一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。

06.勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同履行階段

用人單位方面的典型敗訴情形

07.用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。

08.用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù)向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風險。

09.用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。

勞動者方面的典型敗訴情形.用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。.勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎(chǔ)舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持。.勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔相應(yīng)賠償責任。

三、勞動合同解除與終止階段

用人單位方面的典型敗訴情形.用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的義務(wù)。.用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。15.用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。

勞動者方面的典型敗訴情形.因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。.盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟補償金的權(quán)利。18.勞動者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。

四、競業(yè)限制及服務(wù)期方面

用人單位方面的典型敗訴情形.用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務(wù)，司法解釋

（四）第6 條的規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補償金的，人民法院應(yīng)予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。.用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務(wù)。

勞動者方面的典型敗訴情形.用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。

22.勞動者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè)務(wù)，那么必然導致支付違約金的敗訴后果.勞動者接受專項培訓并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動爭議十大典型案例

案例 1 ：依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系

王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務(wù)局辦理退休，自2001年 9 月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù)員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。

2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務(wù)所支付加班工資及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。

法院審理后，認為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其與康達會計師事務(wù)所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。

案例 2 ：停薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系

李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業(yè)經(jīng)營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。

2005年 9 月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關(guān)系通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務(wù)合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關(guān)系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋

（三）中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應(yīng)按照勞動關(guān)系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員，具備與新單位建立勞動關(guān)系的主體資格。經(jīng)進一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務(wù)合同，但合同中約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容完全符合勞動關(guān)系的法律特征，故法院最終認定雙方之間存在勞動關(guān)系。

案例 3 ：因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資

陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經(jīng)理一職。2013年 5 月，陳某以個人發(fā)展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關(guān)系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據(jù)材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。

法院審理后認為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。

案例 4 ：員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經(jīng)超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關(guān)系。

案例 5 ：調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系

2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關(guān)系。

時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。

此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān)系。事后張某起訴。法院經(jīng)審理，最終判決確認公司解除勞動關(guān)系有效。

案例 6 ：非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當連續(xù)計算

金某2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內(nèi)容” 部分約定為 “ 同創(chuàng)公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中 “工作內(nèi)容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ”，但金某的工作地點及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。

2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。

法院經(jīng)審理后認為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ”，故認定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補償金。

案例 7 ：員工嚴重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系

2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定，楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關(guān)系。

2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年 5 月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔任總經(jīng)理一職，嚴重違反慧通數(shù)碼公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。

案例 8 ：因欠薪解除勞動關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償

韓某2011年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韓某，因為業(yè)績不佳、經(jīng)濟效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年 3月至2012年 11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

訴訟中，法院經(jīng)審理查明，新希望公司認可其公司因為業(yè)績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉(zhuǎn)后向韓某補發(fā)工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應(yīng)當依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。

案例 9 ：雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經(jīng)理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè)限制補償金 6 萬元；雙方還約定，如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經(jīng)審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償金，綜上，法院確認競業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。

案例10：超過仨月未付競業(yè)補償勞動者可以行使解除權(quán)

2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得從事與公司有競爭性質(zhì)的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟補償金5000元。

2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實公司，并提出解除雙方競業(yè)限制約定。

后來，公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經(jīng)過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應(yīng)當承擔相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。

第二篇：勞動爭議類案件立案之思考

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動用工制度的改革和勞動合同制度的建全，勞動者與用人單位之間的矛盾不斷產(chǎn)生，法院受理勞動爭議類案件在數(shù)量上呈現(xiàn)遂年增長的趨勢。尤其是勞動者關(guān)于工資、解雇、工傷、社會保險、侵犯人身自由的爭議明顯增加。勞動爭議類案件有其自身的特點，在審理此類案件中不僅要適用勞動法律、法規(guī)，還要參照適用國家有關(guān)勞動政策及行政規(guī)章等規(guī)范性文件。鑒于此類案件的復雜性，筆者從立案的角度出發(fā)對此類案件的受理談一點淺顯的認識。所謂勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者在履行勞動合同中所產(chǎn)生的爭議或糾紛，它是基于用人單位與勞動者之間建立的勞動合同關(guān)系或事實勞動關(guān)系而產(chǎn)生的。

一、關(guān)于案由我國《民事案件案由規(guī)定》中規(guī)定的勞動爭議類案由只限于勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關(guān)系爭議及勞動保險糾紛這四類。筆者認為此四類案由不足以反映勞動爭議案件的性質(zhì)，種類和特點，此種劃分顯得過于寵統(tǒng)，以致于在司法實踐中出現(xiàn)大量以勞動爭議糾紛為案由的情況，案由確定不能夠準確反映出案件的性質(zhì)和特點。鑒于此種情況筆者認為可否根據(jù)《勞動法》及“企業(yè)勞動爭議處理條例”第二條的相關(guān)規(guī)定，將勞動爭議類案件的案由分為以下幾類：

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職引起的糾紛；

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定引起的糾紛；

3、因履行勞動合同發(fā)生的糾紛；其中包括終止、解除、變更、續(xù)簽勞動合同產(chǎn)生的爭議。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其它勞動爭議糾紛，如轉(zhuǎn)移勞動檔案糾紛等；另外，還可以在以上四類的基礎(chǔ)上加以細化，如因保險引起的糾紛中又包括因工傷、醫(yī)療、生育、待業(yè)、養(yǎng)老保險等引起的糾紛。

二、關(guān)于仲裁前置程序勞動法第79條規(guī)定：“爭議發(fā)生后，當事人一方可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向法院提起訴訟?！狈擅魑囊?guī)定了勞動爭議類案件只有經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁裁決后，當事人對裁決不服或?qū)χ俨梦瘑T會“不予受理通知”不服的法院方能受理，這即所謂“仲裁前置”程序。在司法實踐中，筆者認為該“前置程序”越來越不適應(yīng)現(xiàn)今社會對勞動者保護需要，甚至從某些方面削弱了對勞動者的保護，阻礙了勞動力的發(fā)展。理由如下：勞動法第82條對申請仲裁時效作了規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。相關(guān)法規(guī)對“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。這樣，仲裁時效就限于當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)，60天的期限與“企業(yè)勞動爭議處理條例”中6個月的時效規(guī)定在時間上大大的縮短了，況且勞動者權(quán)利被侵害只有發(fā)生爭議的前提條件而非必然之結(jié)果，司法實踐中按此規(guī)定執(zhí)行的“前置程序”大都名存實亡而留于形勢，所以該種“先裁后審”體制在保護處于弱勢的勞動者利益上的缺點和不足是顯而易見的，也是亟待改革的。筆者贊同在勞動仲裁與訴訟的關(guān)系上實行“或裁或?qū)彙薄ⅰ爱斒氯诉x擇”的體制。

1、所謂“或裁或?qū)彙奔粗俨门c訴訟相互排斥，適用仲裁就不能適用訴訟程序，反之亦然。

2、所謂“當事人選擇”即把仲裁與訴訟程序的選擇權(quán)完全賦于當事雙方，實行協(xié)議優(yōu)于申請、申請在先和訴訟優(yōu)于仲裁的受理和管轄原則。具體的就是當事人協(xié)議選擇何種處理程序，就只能采用何種程序，單方的申請不能改變協(xié)議的選擇；若雙方無協(xié)議，則適用當事人一方選擇并申請的程序；如一方申請仲裁，而另一方申請訴訟，以優(yōu)先申請的為準，如在同一時間一方申請仲裁而另一方申請訴訟，則適用訴訟程序。

三、關(guān)于主體

1、勞動爭議類案件因存在“先裁后審”的程序，當事人對仲裁裁決不服并在法定期間內(nèi)向法院起訴，所以在司法實踐中當事人往往會將作出仲裁裁決的仲裁委員會列為被告。但法律規(guī)定此類案件應(yīng)以當事人雙方為原、被告；而不應(yīng)將仲裁委員會作為被告。

2、法律規(guī)定在勞動爭議處理過程中，與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人依法可以參加訴訟。如裁決結(jié)果要求第三人履行某些義務(wù)，第三人不服的，可作為原告起訴，而被告則為仲裁程序中的其它當事人；如第三人未提起訴訟，法院在審理其他當事人提出的勞動爭議案件時應(yīng)當通知第三人參加。

四、關(guān)于工傷糾紛的立案所謂工傷即勞動者因履行勞動合同，在工作中受到的傷害，包括因工受傷、致殘、死亡以及患職業(yè)病等等。勞動者的工傷認定由勞動行政部門確認，一經(jīng)確認即可享受工傷保險待遇。工傷保險機制的建立在一定程度上保障了勞動者在遭受職業(yè)危害而患病或死亡、致殘后能及時獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利，并得到相應(yīng)的待遇。近年來，有相當多的企業(yè)尤其是個體經(jīng)營者及私營企業(yè)，出于自身利益的考慮，在工傷事故發(fā)生后不積極主動為職工向勞動行政部門提出工傷待遇申報，等受害職工到勞動行政部門要求仲裁，又被仲裁機構(gòu)以超過申請時效為由不予受理。當事人持勞動行政部門的“不予受理通知”向法院起訴，要求企業(yè)為其辦理工傷確認及傷殘等級和勞動能力鑒定并享受相應(yīng)待遇。在司法實踐中有些法院立案人員會以勞動爭議類案件給予立案，然后由法院委托勞動行政部門為其作工傷確認和傷殘等級及勞動能力

鑒定。筆者認為這樣不妥，正確的方法應(yīng)當是：

1、職工及其親屬可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，要求認定工傷；也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，只要符合受理條件，仲裁委員會就應(yīng)受理而不應(yīng)以超過時效為由不予受理。對勞動社會保險行政機構(gòu)工傷認定結(jié)論不服的，可依法提起行政復議或行政訴訟。

2、職工可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申請，要求傷殘鑒定和勞動能力鑒定的。當事人對傷殘等級和勞動能力鑒定結(jié)論不服的，可以提出行政復議或行政訴訟。但職工對勞動仲裁委員會在處理工傷方面的勞動爭議過程中委托勞動鑒定委員會所作出的傷殘鑒定和勞動能力鑒定不服的，不能提起行政復議或行政訴訟，而應(yīng)以勞動爭議仲裁程序進行，經(jīng)過仲裁不服的法院應(yīng)當立案受理。

3、職工因工傷待遇給付與用人單位發(fā)生爭議的，屬于勞動爭議，經(jīng)過仲裁程序后不服的可向法院起訴，但是職工與社會保險機構(gòu)發(fā)生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議案件，職工可向社會保險機構(gòu)的上一級主管部門申請行政復議。

第三篇：勞動爭議類案件立案之思考

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動用工制度的改革和勞動合同制度的建全，勞動者與用人單位之間的矛盾不斷產(chǎn)生，法院受理勞動爭議類案件在數(shù)量上呈現(xiàn)遂年增長的趨勢。尤其是勞動者關(guān)于工資、解雇、工傷、社會保險、侵犯人身自由的爭議明顯增加。勞動爭議類案件有其自身的特點，在審理此類案件中不僅要適用勞動法律、法規(guī)，還要參照適用國家有關(guān)勞動政策及行政規(guī)章等規(guī)范性文件。鑒于此類案件的復雜性，筆者從立案的角度出發(fā)對此類案件的受理談一點淺顯的認識。所謂勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者在履行勞動合同中所產(chǎn)生的爭議或糾紛，它是基于用人單位與勞動者之間建立的勞動合同關(guān)系或事實勞動關(guān)系而產(chǎn)生的。

一、關(guān)于案由我國《民事案件案由規(guī)定》中規(guī)定的勞動爭議類案由只限于勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關(guān)系爭議及勞動保險糾紛這四類。筆者認為此四類案由不足以反映勞動爭議案件的性質(zhì)，種類和特點，此種劃分顯得過于寵統(tǒng)，以致于在司法實踐中出現(xiàn)大量以勞動爭議糾紛為案由的情況，案由確定不能夠準確反映出案件的性質(zhì)和特點。鑒于此種情況筆者認為可否根據(jù)《勞動法》及“企業(yè)勞動爭議處理條例”第二條的相關(guān)規(guī)定，將勞動爭議類案件的案由分為以下幾類：

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職引起的糾紛；

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定引起的糾紛；

3、因履行勞動合同發(fā)生的糾紛；其中包括終止、解除、變更、續(xù)簽勞動合同產(chǎn)生的爭議。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其它勞動爭議糾紛，如轉(zhuǎn)移勞動檔案糾紛等；另外，還可以在以上四類的基礎(chǔ)上加以細化，如因保險引起的糾紛中又包括因工傷、醫(yī)療、生育、待業(yè)、養(yǎng)老保險等引起的糾紛。

二、關(guān)于仲裁前置程序勞動法第79條規(guī)定：“爭議發(fā)生后，當事人一方可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向法院提起訴訟?！狈擅魑囊?guī)定了勞動爭議類案件只有經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁裁決后，當事人對裁決不服或?qū)χ俨梦瘑T會“不予受理通知”不服的法院方能受理，這即所謂“仲裁前置”程序。在司法實踐中，筆者認為該“前置程序”越來越不適應(yīng)現(xiàn)今社會對勞動者保護需要，甚至從某些方面削弱了對勞動者的保護，阻礙了勞動力的發(fā)展。理由如下：勞動法第82條對申請仲裁時效作了規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。相關(guān)法規(guī)對“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。這樣，仲裁時效就限于當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)，60天的期限與“企業(yè)勞動爭議處理條例”中6個月的時效規(guī)定在時間上大大的縮短了，況且勞動者權(quán)利被侵害只有發(fā)生爭議的前提條件而非必然之結(jié)果，司法實踐中按此規(guī)定執(zhí)行的“前置程序”大都名存實亡而留于形勢，所以該種“先裁后審”體制在保護處于弱勢的勞動者利益上的缺點和不足是顯而易見的，也是亟待改革的。筆者贊同在勞動仲裁與訴訟的關(guān)系上實行“或裁或?qū)彙?、“當事人選擇”的體制。

1、所謂“或裁或?qū)彙奔粗俨门c訴訟相互排斥，適用仲裁就不能適用訴訟程序，反之亦然。

2、所謂“當事人選擇”即把仲裁與訴訟程序的選擇權(quán)完全賦于當事雙方，實行協(xié)議優(yōu)于申請、申請在先和訴訟優(yōu)于仲裁的受理和管轄原則。具體的就是當事人協(xié)議選擇何種處理程序，就只能采用何種程序，單方的申請不能改變協(xié)議的選擇；若雙方無協(xié)議，則適用當事人一方選擇并申請的程序；如一方申請仲裁，而另一方申請訴訟，以優(yōu)先申請的為準，如在同一時間一方申請仲裁而另一方申請訴訟，則適用訴訟程序。

三、關(guān)于主體

1、勞動爭議類案件因存在“先裁后審”的程序，當事人對仲裁裁決不服并在法定期間內(nèi)向法院起訴，所以在司法實踐中當事人往往會將作出仲裁裁決的仲裁委員會列為被告。但法律規(guī)定此類案件應(yīng)以當事人雙方為原、被告；而不應(yīng)將仲裁委員會作為被告。

2、法律規(guī)定在勞動爭議處理過程中，與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人依法可以參加訴訟。如裁決結(jié)果要求第三人履行某些義務(wù)，第三人不服的，可作為原告起訴，而被告則為仲裁程序中的其它當事人；如第三人未提起訴訟，法院在審理其他當事人提出的勞動爭議案件時應(yīng)當通知第三人參加。

四、關(guān)于工傷糾紛的立案所謂工傷即勞動者因履行勞動合同，在工作中受到的傷害，包括因工受傷、致殘、死亡以及患職業(yè)病等等。勞動者的工傷認定由勞動行政部門確認，一經(jīng)確認即可享受工傷保險待遇。工傷保險機制的建立在一定程度上保障了勞動者在遭受職業(yè)危害而患病或死亡、致殘后能及時獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利，并得到相應(yīng)的待遇。近年來，有相當多的企業(yè)尤其是個體經(jīng)營者及私營企業(yè)，出于自身利益的考慮，在工傷事故發(fā)生后不積極主動為職工向勞動行政部門提出工傷待遇申報，等受害職工到勞動行政部門要求仲裁，又被仲裁機構(gòu)以超過申請時效為由不予受理。當事人持勞動行政部門的“不予受理通知”向法院起訴，要求企業(yè)為其辦理工傷確認及傷殘等級和勞動能力鑒定并享受相應(yīng)待遇。在司法實踐中有些法院立案人員會以勞動爭議類案件給予立案，然后由法院委托勞動行政部門為其作工傷確認和傷殘等級及勞動能力鑒定。筆者認為這樣不妥，正確的方法應(yīng)當是：

1、職工及其親屬可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，要求認定工傷；也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，只要符合受理條件，仲裁委員會就應(yīng)受理而不應(yīng)以超過時效為由不予受理。對勞動社會保險行政機構(gòu)工傷認定結(jié)論不服的，可依法提起行政復議或行政訴訟。

2、職工可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申請，要求傷殘鑒定和勞動能力鑒定的。當事人對傷殘等級和勞動能力鑒定結(jié)論不服的，可以提出行政復議或行政訴訟。但職工對勞動仲裁委員會在處理工傷方面的勞動爭議過程中委托勞動鑒定委

第四篇：勞動關(guān)系類典型案例分析集錦(DOC)

勞動關(guān)系類典型案例分析集錦

（一）用人單位應(yīng)當依法支付勞動者工資

案情：申訴人張某于2004年9月1日起進被訴人某電器有限公司工作，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。自2005年12月份開始，被訴人無故拖欠申訴人工資，2006年2月19日，申訴人以被訴人拖欠工資為由，通知被訴人解除勞動合同，并要求被訴人支付工資，但被訴人置之不理。后經(jīng)多次催討，被訴人只出具工資金額證明一份，載明申訴人2005年12月至2006年2月間工資金額為1829元。申訴人認為自己的合法權(quán)益受到侵害，遂向縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求被訴人支付拖欠的工資1829元?？h勞動爭議仲裁委員會立案后通知被訴人庭前調(diào)解，被訴人對所出具工資證明予以確認，但仍不愿意支付申訴人工資。被訴人法定代表人既未提供答辯狀，又未到庭，仲裁庭作缺席裁決。裁決如下：自裁決書生效之日起7日內(nèi)，被訴人支付申訴人2005年12月至2006年2月工資1829元。

評析：本案中申訴人張某因用人單位無故拖欠工資而與被訴人解除勞動合同，然被訴人只給予結(jié)算，不支付現(xiàn)金，違反了相關(guān)法律的規(guī)定。同時，被訴人無正當理由不到庭參加庭審，并不是說仲裁庭就無法處理案件，仲裁庭可以按照規(guī)定作出缺席裁定。

相關(guān)法律規(guī)定：

《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。

《浙江省勞動合同辦法》第二十七條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付其應(yīng)得的勞動報酬，并繳納相應(yīng)的社會保險費：??

（四）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。

（二）電擊無情 人有情

案情：2003年1月23日，姚某在秀洲區(qū)某鎮(zhèn)一公司工作期間不慎遭到高壓電擊致殘，后經(jīng)秀洲區(qū)社會勞動保障局認定，勞動鑒定委員會鑒定為工傷二級傷殘。

處理結(jié)果：2005年7月28日經(jīng)鎮(zhèn)調(diào)委會調(diào)解，姚某在醫(yī)院治療費用43萬元由公司承擔，并享受工傷待遇，另公司額外補助傷者127353元。

評析：

1、隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，外來務(wù)工人員與企業(yè)方產(chǎn)生的勞資、工傷等糾紛案件逐年遞增，工作者將面臨許多新情況、新問題，這要求我們要加強業(yè)務(wù)學習，不斷提高自身素質(zhì)，才能依法調(diào)處。

2、此類案件的成功調(diào)處，關(guān)鍵是傷者的工傷能得到認定，并通過調(diào)委會工作人員大量的取證后耐心細致的協(xié)調(diào)，促使企業(yè)在事實面前承擔相關(guān)責任。

（三）因公死亡 公司賠償

案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司職工孫某與王某被安排清理二號攪拌站點攪拌機，15時30分左右他們告知工長已清理好。16時左右，操作人員在沒有查看機器狀態(tài)的前提下就去啟動了二號站的電機，而孫某被攪在了攪拌機里。公司立即將傷員送往平湖市第一人民醫(yī)院進行搶救，但搶救無效死亡。原來，孫某和王某清理完攪拌機后下來休息了一會兒，又返回了攪拌機刷油。孫某妻子吳某向公司提出了30萬元的賠償要求，與公司方的承諾存在很大的差距。那么公司到底該賠多少呢？

在調(diào)解過程中，街道調(diào)委會向當事人雙方宣傳了有關(guān)工傷（亡）事故處理辦法的法律法規(guī)，引導雙方以法律法規(guī)所規(guī)定的工傷（亡）事故賠償標準為基礎(chǔ)協(xié)商。最終，雙方于11月24日達成了一致協(xié)議。

評析：根據(jù)工傷保險條例，職工因公死亡賠償?shù)臉藴蕿椋?/p>

1、喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資；

2、供養(yǎng)親屬撫恤金。（配偶40%，其他親屬30%，孤寡老人或者孤兒在上述標準的基礎(chǔ)上增加10%）核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。

3、一次性工亡補助金標準為60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。由此，得出孫某工亡賠償補助額度。

（四）為換崗位起糾葛 依法調(diào)處化干戈

案情：位于嘉善縣某鎮(zhèn)一木業(yè)公司因業(yè)務(wù)需要，對工人的崗位進行了調(diào)整。一直在該公司從事割芯的四川籍“新嘉善人”蔣某等16人被安排去做新的工作。新崗位的活不熟悉，工資又低，收入勢必大受影響，蔣某等人非常不滿，為此與公司發(fā)生了爭執(zhí)。他們又集體罷工三天，以向公司方施加壓力。為了維護正常的生產(chǎn)秩序，公司決定對蔣某等16人分別處以300元-500元罰款，并要求他們每人支付違約金500元。這無疑火上澆油，16人怒氣沖沖地來到大門口，堵住了進出的車輛和人員，要求辭職，同時結(jié)算并兌現(xiàn)工資。正在局面即將失去控制的時候，鎮(zhèn)司法所的工作人員聞訊而來，他們首先制止了民工們的過激行為，然后展開了調(diào)查。摸清情況后，他們分別與公司負責人及蔣某等人進行溝通，向他們宣傳有關(guān)法律規(guī)定及任由事態(tài)發(fā)展的后果。經(jīng)過司法所工作人員耐心的勸說和細致的開導，最后雙方達成協(xié)議：

1、公司同意蔣某等16人辭職，但必須在三天之內(nèi)遞交辭呈；

2、蔣某等人的工資按正常結(jié)算，全額兌現(xiàn)；

3、蔣某等人支付違約金；

4、蔣某作出書面檢查，并承擔300元經(jīng)濟損失費，其余人員承擔100元-150元不等；

5、上述16人中如有不辭職的，不適用上述條款。

評析：一起隨時可能轉(zhuǎn)化為刑事案件的民事糾紛，在調(diào)解人員的耐心宣教和勸說下，終于分清責任，得到圓滿解決。

（五）及時疏導化糾紛

案情：2001年3月，南湖區(qū)某鎮(zhèn)沈某等28人與該鎮(zhèn)一磁性材料廠簽訂了為期6勞動合同。2005年，該廠因決策失誤，出現(xiàn)重大虧損，2006年1月廠方?jīng)Q定息業(yè)整頓。在息業(yè)期間，職工們與廠方發(fā)生工資、獎金糾紛，揚言如不解決好，就要搬設(shè)備、損毀廠房。鎮(zhèn)調(diào)解中心接到消息后，立即趕赴現(xiàn)場，及時對職工進行疏導教育，并將相關(guān)法律條款一一作了解釋。通過宣傳教育，職工們的情緒得到了安撫，并積極配合調(diào)解人員的工作。最終，在調(diào)解中心的主持下，雙方按照《勞動法》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的有關(guān)規(guī)定，由廠方將尚欠職工的獎金、工資、工齡年限補貼等共計人民幣15萬元全部進行了補償。

評析：發(fā)生群體性勞動糾紛后，由于職工對相關(guān)的法律知識了解不夠，往往會采取過激的行為來解決問題，在處理此類糾紛時要將相關(guān)的法律宣傳到位，使糾紛走上正規(guī)的法律解決途徑。同時，在平常還應(yīng)加大對勞動者和企業(yè)主的法制宣傳教育，做好預防工作。

勞動關(guān)系案例分析

一、關(guān)于勞動法律關(guān)系的認定

林某某訴劉某某和其雇工致人損害賠償糾紛案

[案情]

2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內(nèi)擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為：“腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結(jié)腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸”。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關(guān)損失。

問題：

1．劉某某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受《勞動法》的調(diào)整？理由是什么？

2．劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔？

參考答案

1．劉某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受《勞動法》的調(diào)整？理由是什么？

首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動關(guān)系。如果劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，則應(yīng)首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是雇用合同關(guān)系，則應(yīng)適用《民法通則》和《合同法》。

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議；雇用合同，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。

勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：

（1）兩者的性質(zhì)不同。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系--身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。

（2）合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。而雇用合同的主體則主要為自然人。

（3）法律救濟的手段方式不同。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。

（4）兩者受國家干預的程度不同。雇用合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強行規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。

（5）處理爭議適用的法律不同。當事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。

（6）責任后果不同。因雇用合同不履行所產(chǎn)生的責任主要是民事責任--違約侵權(quán)責任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任還有行政責任。

（7）當事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)。而雇用合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險。

2．劉某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔？

既然劉某與其雇工間是雇用合同關(guān)系，那么，雇工在提供勞務(wù)過程中致人損害就應(yīng)分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；

雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害承擔賠償責任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行職務(wù)致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務(wù)的過程中發(fā)生的。(4)須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。

本案中，根據(jù)以上條件應(yīng)當由雇主承擔侵權(quán)賠償責任。

二、關(guān)于事實勞動關(guān)系的認定--金某訴某廣告公司勞動糾紛案

金某訴某廣告公司勞動糾紛案

[案情]

金某某通過應(yīng)聘方式進入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領(lǐng)到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領(lǐng)到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。

問題：

1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？

2．金某與廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護？理由是什么？

3．金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同？

參考答案

1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？

此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)當受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。

2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護？ 其理由是什么？ 金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構(gòu)成事實上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)當受法律的保護。《勞動法》雖然規(guī)定勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，但是如果當事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經(jīng)工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這種關(guān)系應(yīng)當受勞動法的保護。

3．金某作為廣告公司的總經(jīng)理，廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同？

金某某受聘擔任用人單位某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。

三、勞動合同爭議

某設(shè)備公司訴吳某某勞動合同爭議糾紛案

[案情]

吳某某是某設(shè)備公司的老職工。1994年5月，某設(shè)備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后---期限內(nèi)繼續(xù)有效”。2001年7月16日，某設(shè)備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關(guān)規(guī)定對吳某某進行了經(jīng)濟補償?shù)?。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關(guān)系為理由，裁決吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。某設(shè)備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應(yīng)終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。

問題：

1．某設(shè)備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？

2．吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止？ 3．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應(yīng)如何續(xù)簽？

參考答案：

1．某設(shè)備公司認為其與吳某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？

吳某認為其與某設(shè)備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。勞動合同的生效不以鑒證為必要條件。根據(jù)我國《勞動法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。由此可見，勞動合同的生效要件是“依法訂立”。所謂“依法訂立”，一般是指達到以下條件：

（1）合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

（2）意思表示真實。雙方當事人在訂立勞動合同時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術(shù)水平等；用人單位也應(yīng)該說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體要求。

（3）平等協(xié)商地簽訂勞動合同。即雙方當事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎(chǔ)上充分協(xié)商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強迫對方簽訂勞動合同。

（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。如勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。

勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強制性規(guī)定，除非當事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。

2．吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止？ 吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止的問題，應(yīng)當根據(jù)勞動法的規(guī)定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后_________期限內(nèi)繼續(xù)有效”。這一條款可以視為本合同解除的一個附加條件。由于某設(shè)備公司末在合同一個月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)，故應(yīng)視為該勞動合同自動延續(xù)。公司在合同期滿后發(fā)出的終止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖，不能作為終止雙方為期一年勞動合同的依據(jù)。故吳某應(yīng)當回到設(shè)備公司工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。

3．雙方一年期限勞動合同到期后如何續(xù)簽？

勞動合同的續(xù)訂，是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。勞動合同的續(xù)訂應(yīng)當具有法定的必備條件。被列為勞動合同續(xù)訂條件的主要有以下幾點：(1)可以續(xù)訂的只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。(2)勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)或期限。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過5年。因而這兩種合同的續(xù)訂不得超過此期限。(3)勞動合同續(xù)訂須由當事人權(quán)方同意。(4)在特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。(5)在特定條件下應(yīng)續(xù)訂為不定期勞動合同。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上的勞動者，在當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此要求。

四、無效勞動關(guān)系的認定

張某某訴某食品機械廠勞動合同糾紛案

[案情]

張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：

第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。

第三條 張某某工作崗位為技術(shù)科化驗員。

第四條 每月工資800元。

第十二條 若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。

該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關(guān)工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應(yīng)當改為每天工作8小時。

區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合《勞動法》第36條關(guān)于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。

張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。│

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定》第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應(yīng)當履行。(3)恢復原告工作，工資照發(fā)。

問題

1．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？

2．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效？

參考答案

1．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？

張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款是無效的。所謂無效勞動合同就是因違反法律、行政法規(guī)和國家政策的規(guī)定，從訂立之時即無法律效力，法律不予承認和保護勞動合同。根據(jù)《勞動法》第18條第1款規(guī)定，勞動合同無效的情況有：(1)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所謂欺詐，是指一方當事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋事實真相的手段，致使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；所謂威脅，是指以給當事人一方的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，以迫使對方作出違背真實意思的意思表示的行為。以欺詐、威脅的非法手段簽訂勞動合同，以損害對方當事人的合法權(quán)益來追求自己的法外之利，違背了平等自愿、協(xié)商一致的原則，因而勞動合同無效。

《勞動法》第18條第3款規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”。這就是說，只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院才有權(quán)確認勞動合同是否為無效，其他任何機關(guān)和個人均無權(quán)自行確認勞動合同無效。

本案中，張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條規(guī)定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中，張某與某食品機械的勞動合同第2條約定“實行每周5天，每天10小時工作制違反了《勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定所以屬于無效條款。

2．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效？

我國《勞動法》第18條第2款規(guī)定：”無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效"。據(jù)此，處理無效勞動合同時，首先要明確該勞動合同是全部無效還是部分無效。部分無效的合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。如某一合同規(guī)定的工作時間超過了國家限制性的規(guī)定，則超過的部分無效，但整個合同效力繼續(xù)存在。合同的部分無效可以是量上的部分無效，也可以是質(zhì)上的部分無效。所謂量上的部分無效是指合同有一部分是在法律許可的范圍之內(nèi)的，可以將范圍之外的部分確認為無效。所謂合同質(zhì)上的部分無效是指合同的內(nèi)容是由各種不同的條款組成的，而可以將其中的一個條款或者數(shù)個余款確認為無效。如當事人約定的法律適用條款違反了中國法律的規(guī)定，那么該法律適用條款無效，但其他條款仍然有效。

確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規(guī)定包含了以下兩層意思：

第一，如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)交易習慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當事人已沒有任何?；蛘卟还脚_理的，合同應(yīng)全部確認為無效.本案中，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認為影響，確認合同全部無效，將會對勞動者造成嚴重不公平。故應(yīng)當認定合同其余部分有效。

2案例分析

【案例分析1】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設(shè)計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：

1、按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關(guān)系？

2、按發(fā)布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？

背景知識：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。

答案：

1、按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；

2、按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。

總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關(guān)系的，在建立之日起，就應(yīng)當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。

【案例分析2】某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，依據(jù)《勞動法》第16第2款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。

點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

【案例分析3】無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家ＩＴ公司，職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產(chǎn)生什么樣的后果？

結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月。現(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？

結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。

【案例分析5】培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務(wù)期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務(wù)五年，如果提前無正當理由解約，應(yīng)當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應(yīng)該支付多少為妥？

判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護。孫先生違約，應(yīng)向公司支付違約金11萬元；

【案例分析6】員工涉嫌泄密? 暫時不能離職。2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。

【仲裁意見】若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。

【案例分析7】員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務(wù)期限，如果提前解約的話，應(yīng)當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題： 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？

答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應(yīng)稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓和競業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。

第五篇：2011年勞動爭議典型案例分析打印版(精)

2011年勞動爭議典型案例

1、百事員工維權(quán)潮蔓延,稱“要改嫁先賠錢”

【案例回放】 11月 4日,康師傅控股和百事中國宣布,百事將其在中國的裝瓶廠持有的權(quán)益資產(chǎn)全部出讓 給康師傅飲品控股,換取康師傅飲品控股在中國的控股公司 ——— 康師傅飲品 9.5%的權(quán)益,相當于百事間接持 有康師傅飲品的母公司康師傅飲品控股 5%的權(quán)益。

11月 14日,百事可樂位于重慶、成都、南昌、福州、長沙的五家瓶裝廠員工開始停工維權(quán)。當日上午,五 家工廠的員工集體遞交 15~16日請假的假條。有員工稱, 百事將中國區(qū)經(jīng)營權(quán)出讓給康師傅, 侵害了員工權(quán)益。成都百事員工提出以下要求:首先, 并購前解除所有員工的勞動合同, 百事公司須一次性支付每位員工工齡 經(jīng)濟補償金及相應(yīng)的違約經(jīng)濟賠付金;其次,百事公司向所有員工一次性支付不低于 8000元 /月(按工齡計算 的遣散費;第三, 并購后對愿與新公司續(xù)簽勞動合同的員工 “兩年不變” 的承諾應(yīng)包括不得低于當前的薪資福利, 不得低于當前的工作職務(wù)及行使的權(quán)利、工作地點不變,兩年內(nèi)勞動合同到期的員工須無條件續(xù)簽等。

11月 15日,百事大中華區(qū)集團事務(wù)總監(jiān)樊志敏表示,百事公司正與員工積極溝通:“百事是一家負責任的 雇主。我們與康師傅的聯(lián)盟倡議有待政府批準。若獲批準,灌裝廠系統(tǒng)勞動合同將繼續(xù)履行?！?/p>

【爭議焦點】百事公司員工的要求是否合理? 【法律解析】 勞動合同的承繼模式中, 股權(quán)收購不同于合并分立。由于股權(quán)收購中勞動關(guān)系當事人雙方即用 人單位和勞動者均未發(fā)生變化, 所以目標企業(yè)對員工的所有承諾繼續(xù)有效, 原有的勞動合同不會受任何影響, 目 標企業(yè)不能以投資人或股東變化為由隨意變更或解除勞動合同。勞動者也不能以用人單位變更為由提出解除勞動 合同并索取經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項, 不影響勞動合同的履行。

但是,依據(jù)國家勞動部《集體合同規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定,職工與用人單位具有平等的提出協(xié)商要約的權(quán)利。代 表職工向用人單位提出開展集體協(xié)商簽訂集體合同的要約, 是法律授予工會的權(quán)利, 也是啟動協(xié)商、簽約的重要 法定程序。

《集體合同規(guī)定》 第三十二條規(guī)定:“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜, 以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的, 另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之 日起 20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！?/p>

康師傅控股和百事中國聯(lián)盟不能侵犯員工合法的知情權(quán)和參與決定權(quán)。

2、諾基亞西門子裁員,員工企業(yè)年金或不保

【案例回放】 8月的裁員**尚未結(jié)束,諾西此次全球 1.7萬裁員再次引起輿論關(guān)注。除質(zhì)疑諾西的“歧視 性裁員”,被裁員工重點關(guān)注的企業(yè)年金問題依然“迷霧重重”。

此前有被裁員工表示, 在 2000年 12月 31日前入職的員工都有企業(yè)年金, 截至被裁, 這些員工的企業(yè)年金 絕大多數(shù)在 10萬~20萬元。

諾西收購摩托羅拉相關(guān)資產(chǎn)時簽訂的 《三方協(xié)議之補充協(xié)議》 對企業(yè)年金部分有相關(guān)約定, 除對補充養(yǎng)老福 利賬戶余額予以注明外,還表示“根據(jù)摩托羅拉相關(guān)福利政策,支付條件得以滿足后,諾西屆時將向員工支付上 述款項”。

但幾位被裁員工表示,收購完成后,諾西尚無相關(guān)部門及相關(guān)人士負責企業(yè)年金事宜, “不知這筆錢現(xiàn)在究 竟在何處,更不用說幾十年后退休時怎么領(lǐng)取?！?/p>

【爭議焦點】諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金應(yīng)如何處理? 【法律解讀】 企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險制度的重要組成部分。國家提倡和鼓勵企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng) 營狀況,為本企業(yè)職工建立企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金所需費用,由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費額度,每 年不超過本企業(yè)上職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上

職工工資 總額的六分之一。職工個人繳納的費用, 可由企業(yè)統(tǒng)一代為扣繳, 但企業(yè)和職工個人的兩個繳費比例之間各自獨 立使用,不合并計算。

企業(yè)年金采用個人賬戶方式進行管理, 個人繳費部分全額記入個人賬戶, 企業(yè)繳費分配給個人的, 按年金方 案中明確的條款一般可分為已歸屬個人和未歸屬個人兩部分, 應(yīng)按其歸屬類別分別記入個人賬戶的相應(yīng)字段。企 業(yè)調(diào)整個人賬戶記賬額時應(yīng)遵循 “無過錯歸屬” 的原則, 對合同期滿終止勞動關(guān)系或因企業(yè)原因解除勞動關(guān)系的, 企業(yè)繳費已記入個人賬戶的部分應(yīng)全部歸屬職工個人。

但是, 諾基亞西門子被裁員工的企業(yè)年金不可能支付給本人。職工未達到國家規(guī)定的退休年齡的, 不得從個 人帳戶提前提取資金。職工達到國家規(guī)定的退休年齡時, 可從本人企業(yè)年金個人帳戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。

出國定居人員的企業(yè)年金個人帳戶資金, 可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工或退休人員死亡后, 其企業(yè)年 金個人帳戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。

諾基亞西門子被裁員工離職后, 新就職企業(yè)建有企業(yè)年金計劃的, 則其個人賬戶可轉(zhuǎn)入新的年金計劃。問題 在于, 參加企業(yè)年金計劃的員工離職后, 如失業(yè)或新就職企業(yè)未建立企業(yè)年金計劃, 應(yīng)如何處理?應(yīng)由受托人通 知賬戶管理人按計劃內(nèi)保留賬戶進行處理, 賬戶管理人將其賬戶保留在諾基亞西門子原計劃中繼續(xù)參與投資, 其 賬戶狀態(tài)為保留狀態(tài)。

3、深圳黛麗斯主管罵員工,引發(fā) 400余人停工

【案例回放】 在引發(fā)集體停工的一起事件中, 全球最大的女性胸圍、內(nèi)衣制造企業(yè) ——— 香港黛麗斯集團屬 下的深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司,一名女主管居然叫員工“去跳樓,去死吧!” 400多名員工決定采取集體停工的 方式抗議,以維護自己的權(quán)益。

員工李女士于 2008年 8月入職深圳黛麗斯。公司每月只發(fā)給她 500元工資, 其余的全部靠完成廠里下達的 任務(wù)賺取計件工資。

深圳黛麗斯一直發(fā) 500元工資,已違反深圳勞動部門所制定的最低工資標準。但自今年 2月起,該公司連 低于法定標準的 500元工資都取消了,全部改為計件工資制,員工每天必須完成公司規(guī)定的根本無法完成的任 務(wù),由此逼得她們必須加班加點才能勉強完成任務(wù)。即使如此,公司還克扣她們的加班費。

【爭議焦點】深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司應(yīng)否支付員工加班費? 【法律解析】 計件工資制, 指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞 動時間來計量勞動報酬,而是用一定時間內(nèi)的勞動成果(含實物和服務(wù)來計算勞動報酬。無論計時還是計件工 作制,只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動,其工資就不應(yīng)低于最低工資標準。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》,實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務(wù)后,由用人單位安排延長工作時 間的, 應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則, 分別按不低于其本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、300%支付其工資。一般認為,當員工完成計件定額后,用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的,才可認定加班事實的存在。但企業(yè)的勞動定額應(yīng)當合理?！秳趧臃ā芬?guī)定,對實行計件工作的勞動者,用人單位應(yīng)根據(jù)工時制度合理確 定其勞動定額和計件報酬標準。《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變 相強迫勞動者加班,用人單位安排加班的,應(yīng)當遵照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”

實踐中一般認為,只有當 80%以上的員工都能在法定工作時間內(nèi)完成的勞動定額,才是合理的。勞動仲裁 可根據(jù)實際情況,裁定企業(yè)合理的勞動定額,并要求企業(yè)按規(guī)定支付加班費。

4、不滿“被離職”,廣州 40余環(huán)衛(wèi)工索經(jīng)濟補償

【案例回放】 11月 8日上午, 廣州市文沖街道辦 40多名環(huán)衛(wèi)工人因不滿 “被離職” 而聚集在街道辦公大樓, 要求雇主嘉仁芝物業(yè)服務(wù)有限公司支付兩年的經(jīng)濟補償金等。

文沖社區(qū)環(huán)衛(wèi)工人之前的雇主是黃浦區(qū)環(huán)衛(wèi)局, 后環(huán)衛(wèi)改制, 改由街道辦以招投標方式來管理文沖街道市容 環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)。2009年 9月 1日,嘉仁芝公司中標后,雇主發(fā)生變化,區(qū)環(huán)衛(wèi)局不再擔任環(huán)衛(wèi)工人雇主角色, 在同其解除勞動關(guān)系時, 按相關(guān)法規(guī)向環(huán)衛(wèi)工人支付了經(jīng)濟補償金。今年 9月, 文沖街道市容環(huán)衛(wèi)保潔服務(wù)項目 招標公告發(fā)布,廣州柯林清潔服務(wù)有限公司取代嘉仁芝公司,成了這一招標項目的新中標人。

但嘉仁芝公司未立即與環(huán)衛(wèi)工人解除勞動合同。11月 4日,嘉仁芝公司召集環(huán)衛(wèi)工人,要求他們自動終止 勞動合同并在文件上簽字,同時告知他們?nèi)绮缓炞謱⒛貌坏街拔醋泐~發(fā)放的 1600元工資。嘉仁芝公司負責人 曾女士表示, 環(huán)衛(wèi)工人想和嘉仁芝公司解除勞動合同, 只能是主動提出離職申請, 嘉仁芝公司不會主動解除其勞 動合同。

據(jù)稱,嘉仁芝公司副總經(jīng)理對環(huán)衛(wèi)工人說,不同意主動與嘉仁芝公司解約,公司可同其續(xù)約,但可能會把他 們派往其他地方。

【爭議焦點】嘉仁芝公司應(yīng)否對離職員工支付經(jīng)濟補償? 【法律解讀】 《勞動合同法》規(guī)定:“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不 同意續(xù)訂的情形外, 依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的, 用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟 補償。”

可見,勞動合同期滿終止時,企業(yè)在兩種情況下需支付員工經(jīng)濟補償:一是企業(yè)通知員工終止勞動合同;二 是企業(yè)愿續(xù)簽勞動合同,但續(xù)簽的條件降低,導致員工不愿續(xù)簽勞動合同。

終止勞動合同時, 企業(yè)不需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾我灿袃煞N:一是員工提出終止勞動合同;二是企業(yè)以維持或 提高約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不愿意續(xù)訂的。

因此, 在企業(yè)以維持或提高約定條件續(xù)訂勞動合同, 而勞動者提出終止勞動合同或不愿續(xù)訂勞動合同的情況 下,嘉仁芝公司對離職員工可以不支付經(jīng)濟補償。

但是,職工未主動提出終止勞動合同,由此,當原勞動合同到期后,如雙方都不提出終止勞動合同,勞動者 仍在該用人單位工作的,原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

如果嘉仁芝公司把員工派往其他地方工作,可能涉及勞動合同的變更,單位有義務(wù)證明調(diào)動工作的合理性。如單位的調(diào)動不合理,員工可以不服從。如公司扣發(fā)員工的工資,員工可向勞動仲裁提出申訴。如員工因此而提 出解除勞動合同,即屬《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“被迫離職”,可要求公司支付經(jīng)濟補償。

5,入職體檢查出乙肝,疾控中心被訴后補償 7000元

【案例回放】李彬和張偉是湖南某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。去年 12月,他倆應(yīng)聘湖南創(chuàng)元鋁業(yè)有限公司化驗員職 位,順利通過筆試、面試,接到公司的錄用通知。

2011年 2月 24日,李彬和張偉按照公司統(tǒng)一要求進行入職體檢,體檢單位是桃源縣疾病預防控制中心。次日下午,李彬和張偉接到公司的拒錄通知。公司稱,李彬和張偉的體檢報告顯示,兩人患有不同程度的乙肝。兩人于 2011年 6月 14日將湖南創(chuàng)元鋁業(yè)有限公司和桃源縣疾病預防控制中心同時訴至法院,要求確認被 告桃源縣疾病預防控制中心在就業(yè)體檢中私自對原告進行乙肝檢測,并將原告的體檢報告交給他人拆閱的行為, 嚴重侵犯其個人隱私權(quán),分別提出 3萬元的精神損害賠償。

桃源縣人民法院受理此案,最終調(diào)解結(jié)案:桃源縣疾病預防控制中心分別補償兩原告 3500元,在簽收調(diào)解 書時一次性付清。

【爭議焦點】桃源縣疾病預防控制中心何以對李彬和張偉作出補償? 【法律解析】 隨著對乙肝病毒傳播特點認識的逐步深入, 以及接種乙肝疫苗等相關(guān)預防的開展, 乙肝病毒主 要通過經(jīng)血傳播、母嬰傳播和性傳播已成醫(yī)學界共識。2009年 6月 1日起《食品安全法》施行,原《食品衛(wèi)生 法》 同時廢止。隨后公布的 《食品安全法實施條例》 明確將受到限制的 “病毒性肝炎” 界定為 “甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而沒有把乙肝列為從事食品行業(yè)的“禁忌癥”,這意味著食品餐飲業(yè)終于向小彭這樣的乙肝 病毒攜帶者敞開了大門。

隨后人社部、衛(wèi)生部等分別發(fā)文,要求在入學、就業(yè)體檢中不得進行任何涉及乙肝病毒感染標志物的檢查, 包括乙肝五項和 HBV — DNA 檢測等,還明確如特殊職業(yè)確需檢查的,應(yīng)由行業(yè)主管部門向衛(wèi)生部提出研究報告 和書面申請, 經(jīng)衛(wèi)生部核準后方可開展相關(guān)檢測。如用人單位侵犯乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán), 由勞動保障行政部 門責令改正,并可處以 1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,應(yīng)承擔賠償責任。

衛(wèi)生部辦公廳規(guī)定, 各級各類醫(yī)療機構(gòu)在就業(yè)體檢中, 無論受檢者是否自愿, 一律不得提供乙肝項目檢測服 務(wù)。在國家連續(xù)發(fā)布“肝禁查令”的情況下,疾控中心作為衛(wèi)生部門的二級機構(gòu),仍提供入職乙肝檢測服務(wù),其 產(chǎn)生的負面影響極大。

6、借口司機車品不佳,旅行社扣留押金被判賠

【案例回放】 2010年初,王先生入職百應(yīng)旅行社任司機,負責駕駛旅游客車接送旅行團,在職期間單位向 其收取 1萬元押金。

2011年,百應(yīng)旅行社以王先生在接待溫州旅行團的過程中遲到,造成該團未完成既定行程;駕駛途中無故 緊急剎車,導致乘客受傷,造成該旅行社重大經(jīng)濟損失并喪失商業(yè)信譽為由,開除王先生,且未向王先生返還押 金。

王先生認為, 單位違法解除勞動關(guān)系, 遂向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請并獲得支持。百應(yīng)旅行 社不服,訴至法院要求不予退還該押金、不支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。

法院經(jīng)審理后認為, 用人單位禁止以任何名義向勞動者收取財物或要求提供擔保, 旅行社收取王先生押金的 行為顯屬違法, 應(yīng)當返還;旅行社不能證明王先生曾存在失職行為, 故單方解除勞動關(guān)系應(yīng)向王先生支付解除勞 動關(guān)系經(jīng)濟補償金。最后,法院判決駁回旅行社訴訟請求。

【爭議焦點】法院判決何以駁回旅行社訴訟請求? 【法律解讀】此案涉及兩個問題。

一是旅行社可否以王先生給旅行社造成重大經(jīng)濟損失并喪失商業(yè)信譽為由,開除王先生。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,勞動者“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”,可以解除 勞動合同。公司以此解除勞動合同, 首先應(yīng)證明王先生駕駛途中緊急剎車屬于嚴重失職行為, 并由此造成公司重 大損害。但是, 何為 “重大損害” ?這讓仲裁員或法官 “自由裁量” , 估計結(jié)果也各不相同。因此, 用人單位 “重 大損害”的量化標準非常重要。

二是旅行社可否不退還王先生的押金。

根據(jù)《勞動合同法》第九條,用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧?者財物。勞動合同履行過程中,對于勞動者占有單位價值較高的財物,單位為防止財物滅失或被輕易毀壞,與勞 動者約定設(shè)置相應(yīng)的合理擔保, 法律沒有禁止, 可以認定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔保, 或名義上為財物 “擔

?！睂嶋H上卻是要求勞動者購買該財物的,該約定無效。所以,旅行社沒有理由不退還王先生的押金。

7、同意解約引歧義,職工終獲經(jīng)濟賠償

【案例回放】周某于 2009年 8月進入某電子公司任車床操作工,月薪 2500元。

2010年 10月 25日凌晨,周某輪值夜班,同事王某用周某的筆記本電腦看電影,被主任發(fā)現(xiàn)。幾天后,公 司人事主管找到周某,說公司決定解除與她的勞動合同,并拿出一份事先印刷好的“解除勞動合同證明”簽收回 執(zhí)單,要她看完后簽字。周某馬馬虎虎看了兩眼就簽了字。

第二天,周某向勞動仲裁機關(guān)申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 8000元,未獲支持 后,周某訴至法院。

庭審過程中,公司出示周某當天簽字確認的回執(zhí)單。公司表示, “已悉閱并同意按照該證明內(nèi)容執(zhí)行”表明 周某同意公司解除合同的事實和理由。周某表示,自己同意執(zhí)行的是解除合同的事實,不等于同意解除的理由, 公司也沒有向她解釋這句話的意思。

日前,青浦區(qū)人民法院依法判決,公司向周某支付違法解除勞動合同賠償金 7500元。

【爭議焦點】法院為何判決公司支付周某違法解除勞動合同賠償金? 【法律解析】 “解除勞動合同證明”內(nèi)容由公司印刷,屬格式條款,在公司未向原告明示該條款內(nèi)容的情況 下,依照格式條款“歧義不利提供方”的解釋原則,對格式條款應(yīng)作出不利于提供方的解釋。據(jù)此,法院認定, 周某在簽署簽收回執(zhí)單時僅同意解除的事實而非解除的理由。這意味著雙方并非協(xié)商一致解除勞動合同, 電子公 司還需說明有充分的解除理由。

按《勞動合同法》第三十九條第(二項的規(guī)定,勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除 勞動合同。法律對何謂“嚴重”未作明確規(guī)定。一般來說,用人單位以嚴重違紀解除勞動合同,必須符合三個條 件:其一,勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二,勞動者的違紀行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為 應(yīng)當解除勞動合同的行為;其三,規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。

即使周某的行為存在不妥之處,公司解除其勞動合同顯然處罰過重,構(gòu)成違法解除。

對違法解除勞動合同, 《勞動合同法》 明確規(guī)定:勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的, 用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的, 用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償金標準的兩倍向 勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。

8、三江購物上海員工遭遣散

【案例回放】 4月 7日,位于浦東張楊路的三江購物超市突然關(guān)閉,如同不久前百思買撤出一般,此前大部 分員工都未接到關(guān)店的消息, 突然關(guān)店讓商場門前留下不知所措的員工。三江購物超市方面表示, 愿意在三江旗 下其他門店工作的員工可以另行安排, 如果不愿意留下, 將根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)定進行處理。但不少員工沒有立即 與公司簽署解除勞動合同協(xié)議,他們希望能夠得到更好的處理結(jié)果。

浦東新區(qū)勞動監(jiān)察大隊向媒體表示, “這家店突然關(guān)門, 沒有做好相關(guān)事先告知手續(xù), 這是違反法律規(guī)定的?！?目前勞動監(jiān)察人員責成該公司嚴格按照《勞動合同法》等有關(guān)法律規(guī)定妥善處理此事,做好員工補償工作,并盡 力滿足員工提出的各種合理要求。

【爭議焦點】三江購物與百思買遣散員工在法律適用上有何區(qū)別? 【法律解讀】就突然關(guān)閉上海門店、遣散員工這一點而言,三江購物與百思買似乎很相像。按照《勞動合同 法》 規(guī)定, 用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項上, 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論, 提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。百思買和三江購物超市采取突然襲擊的方式遣散上 海門店員工, 不僅在情理上讓員工難以接受, 而且還有侵犯員工知情權(quán)和參與民主管理的權(quán)利。但是三江購物和 百思買遣散員工在法律適用上還是有區(qū)別的。

百思買給出的遣散員工的理由是“用人單位決定提前解散”, 《勞動合同法》第四十四條規(guī)定,用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止。另外,百思買上海門店大部分員 工都是勞務(wù)派遣工,勞動者不愿意解除勞動關(guān)系的,百思買可以將他們退回勞務(wù)公司。

三江購物則不同。盡管上海唯一一家門店關(guān)門停業(yè)了, 但是公司作為用工主體仍然存在。用人單位關(guān)門停業(yè), 不同于被依法宣告破產(chǎn), 被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等勞動合同法定終止情形。三江購物上海門店關(guān)門停業(yè)后變更或解除員工勞動合同, 所依據(jù)的可能是 《勞動合同法》 第四十條第三項的 規(guī)定:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法

履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未 能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后,可以解除勞動合同。

現(xiàn)在三江購物在上海唯一的一家門店關(guān)閉了, 而且短期內(nèi)不大可能重新開業(yè), 可視為 “勞動合同訂立時所依 據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行”。三江購物超市方面表示,公司愿意將員工到外地門店工

作。如果員工不同意去其他店, 這也可以看作是 “經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商, 未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”。但需注意, 《勞動合同法》規(guī)定,對于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的員工;患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工;在孕期、產(chǎn) 期、哺乳期的女職工等, 用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同;即使勞動合同期滿, 勞動合同也應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

也就是說,百思買“決定提前解散”后,依法可對以上員工終止勞動合同,或者將他們退回勞務(wù)公司,但是 三江購物并不能僅以關(guān)閉上海門店為由, 單方解除或終止對以上員工的勞動合同, 否則就屬于違法解除終止勞動 合同。

對于違法解除終止勞動合同, 《勞動合同法》明確規(guī)定:勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當繼 續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的, 用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償金標準 的兩倍向勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。

另需注意, 如果三江購物在上海店關(guān)門當日即與員工解除勞動關(guān)系, 除了按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和代通知金 外,還要按規(guī)定支付未休年休假工資和休息日加班未安排調(diào)休工資費等。

如果三江購物提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同, 可以不支付代通知金, 在這一個月內(nèi)安 排職工休年假和補休, 可以不支付未休年休假工資和

休息日加班未安排調(diào)休工資費, 但是這一個月內(nèi), 公司仍需 支付工資、繳納社保公積金。這一個月內(nèi)如員工患病在醫(yī)療期內(nèi), 或者女職工懷孕的, 就不得依照 《勞動合同法》 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

9、普華永道白領(lǐng)猝死受關(guān)注

【案例回放】 4月 16日下午, 上海普華永道女員工潘潔的遺體送別會在上海龍華殯儀館舉行。4月 10日晚, 上海普華永道女員工潘潔由于疲勞誘發(fā)了急性病癥, 不幸辭世。她是上海交大剛畢業(yè)不久的女碩士, 年僅 25歲。普華永道派專車送其生前同事參加了送別會, 但雙方仍未就賠償具體事宜達成一致。據(jù)潘潔生前親友介紹, 上海 市總工會已開始關(guān)注此事。

送別會結(jié)束后,潘潔的一位同學告訴記者,潘潔是在 3月 25日開始感覺到身體不適,并向公司請假。由于 當時她的組正在進行一個項目, 因此沒有準她的假?！捌鋵嵟藵嵤莿倓?cè)肼毜男氯? 分給她的工作并非缺她不可, 只是普華永道的工作性質(zhì)和當時緊張的氛圍讓領(lǐng)導沒準她的假。其實如果知道她是急性腦膜炎, 沒有人會不讓她 請假?！迸c潘潔同在普華永道工作的另一位同學說。

【爭議焦點】潘潔請病假是否一定需經(jīng)過單位批準? 【法律解讀】潘潔病亡后,潘潔母親提出單位是否可參照工傷進行補償?！斑^勞死”可以采用什么途徑來救 濟,關(guān)系到當事人權(quán)益能否得到有效維護,實際上“過勞死”的救濟就是工傷保險和工傷民事賠償?shù)年P(guān)系問題。一般認為, 應(yīng)當優(yōu)先啟動工傷保險程序, 但是在啟動工傷保險程序后仍然不能彌補損失或者無法啟動工傷保險程 序的,也可以選擇侵權(quán)救濟。

我國實行勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作時間不超過 40小時的工時制度,任何單位和個 人不得擅自延長職工工作時間。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要, 經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間, 一般 每日不得超過 1小時;因特殊原因需要延長工作時間的, 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得 超過 3小時,但是每月不得超過 36小時。

如果違反規(guī)定,要承擔嚴重的法律后果?！秳趧臃ā芬?guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī) 規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當承擔賠償責任?！比绻凶C據(jù)表明普 華永道長期安排員工超時加班,即使按規(guī)定支付了加班費,也難逃侵權(quán)責任。

需注意,病假是指職工因病或非因工負傷,經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。職工請病假需 經(jīng)單位批準, 這里是隱含了用人單位在某些情況下是可以不批準的, 但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅 能從形式上予以審核, 至于病情是否嚴重, 應(yīng)否休息, 作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位很難從實質(zhì)上 審核。如企業(yè)對病情有懷疑,可以調(diào)查,也可以申請權(quán)威機構(gòu)鑒定,但是職工請病假,如手續(xù)完備的話,公司沒 有理由不予批準。

10、開心網(wǎng)團購“先簽約再解約”

【案例回放】“開心網(wǎng)突擊解雇團購員工,賠償只賠半個月工資?！?4月 21日起,有微博爆料稱開心網(wǎng)對 其團購業(yè)務(wù)展開閃電裁員的經(jīng)歷。據(jù)悉,南京、寧波等 12個城市站點接連被關(guān)閉,裁員規(guī)?？赡苓_一百多人。南京站有 3名員工已工作了一個多月, 但始終沒有入職。在一次緊急會議中,公司要求他們先簽訂勞動合同,再 簽訂離職協(xié)議。員工們覺得,入職和離職竟然在一天里完成,不排除企業(yè)要規(guī)避法律責任。開心網(wǎng)副總裁郭巍否 認了“突擊裁員”的說法,表示開心網(wǎng)將嚴格遵循《勞動法》相關(guān)規(guī)定,充分保障員工的合法權(quán)益,與員工進行 充分溝通,尋求最合理的解決方案。

【爭議焦點】補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？ 【法律解讀】如果公司是與有關(guān)員工逐一單獨溝通，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上解除勞動合同，法律是不禁止 的。當然，用人單位應(yīng)按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法 定條件。《勞動合同法》規(guī)定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了法律規(guī)定的實體性 條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協(xié)商一致，就算給了經(jīng)濟 補償后實施

解除，也會構(gòu)成違法解除勞動合同。需注意，按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡菍τ谘a簽了勞動合同，勞動者是否仍可主張未簽 訂合同期間的雙倍工資的問題，目前法律法規(guī)尚無明文規(guī)定，實踐中存在不同操作口徑。上海市第二中級人民法 院有關(guān)法官認為： “支付二倍工資與補簽勞動合同是用人單位應(yīng)同時承擔的法律責任。因此，對于已經(jīng)協(xié)商一致 補簽了合同的，用人單位還負有給負二倍工資的義務(wù)，對于用人單位未承擔給負二倍工資責任的，勞動者當然有 權(quán)主張權(quán)利。”

11、奧客文化公司員工獲欠薪保障金 【案例回放】上海奧客文化傳播公司老板因周轉(zhuǎn)不靈，把辦公室“洗劫一空”后消失，拖欠 19 名員工工資 的事情，引起了各界關(guān)注。長寧區(qū)勞動監(jiān)察大隊進行了快速處理，多次試圖聯(lián)系企業(yè)負責人未果。為了維護勞動 者權(quán)益，就啟動了欠薪保障金，以此保障這些員工的基本生活。4 月 27 日，20 位員工按工作時間長短分，大多 都領(lǐng)到了兩個月的工資，還有 4 人領(lǐng)到了 3 個月的工資。長寧勞動監(jiān)察部門還將繼續(xù)調(diào)查此案，并將向法院申 請，強制要求逃匿的老板歸還欠薪?！緺幾h焦點】上海奧客文化傳播公司為何可以獲得欠薪保障金墊付？ 【法律解讀】根據(jù)《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》，有下列情形之一的，企業(yè)無力或暫時 無力支付欠薪，被欠薪的勞動者本人可以申請墊付欠薪：

（一）企業(yè)因宣告破產(chǎn)、解散或者被撤銷進入清算程序，且欠薪事實已由企業(yè)、企業(yè)清算組織確認，或者已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議處理機構(gòu)查實的；

（二）企業(yè)因經(jīng)營者隱匿、出走等原因已停止經(jīng)營，且欠薪事實已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議 處理機構(gòu)查實的。除上述情形外，因企業(yè)欠薪可能引發(fā)重大沖突，負責處理糾紛的行政機關(guān)已將糾紛情況和欠薪 事實查清的，被欠薪的勞動者也可以申請墊付欠薪。欠薪保障金的墊付范圍包括： 企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的工資和企業(yè)應(yīng)付而逾期未支付給職工的經(jīng)濟補 償金。經(jīng)勞動保障部門批準給予欠薪墊付的，由市社會保險事業(yè)基金結(jié)算管理中心按規(guī)定將墊付的工資和經(jīng)濟補 償金直接支付到申請人本市指定銀行個人實名制結(jié)算賬戶。墊付工資和經(jīng)濟補償金的數(shù)額分別最多不超過六個 月。墊付的月工資標準和經(jīng)濟補償金標準均按被拖欠時的本市職工月最低工資標準確定。勞動者在申請欠薪墊付時聲

明和承諾，勞動者一旦得到欠薪墊付，墊付部分的追償權(quán)將轉(zhuǎn)給市勞動保障局。市勞動保障局或受市勞動保障局委托的區(qū)縣勞動保障局通過提起訴訟、申請法院強制執(zhí)行、參加債權(quán)人會議等方 式負責對欠薪墊款的追償，在必要時可委托專業(yè)法律機構(gòu)代理具體追償事宜。需指出，勞動者獲得欠薪保障金墊付，欠薪人的法律責任并未免除，特別是“惡意欠薪”已入罪，從本月起 施行的《刑法修正案

（八）》規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支 付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或 者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴重后果，在 提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應(yīng)賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。

12、女工遭工廠藏獒撕咬還被炒魷魚 【案例回放】2 月 26 日，上海東陽針織制衣有限公司員工汪東霞的同事曾看到，公司里養(yǎng)的一條藏獒跑到 二樓宿舍走廊，將汪晾著的咸肉叼走了。汪東霞趕到底樓想看個究竟，不料，被鎖著的藏獒為保護“戰(zhàn)利品”，拖著 1 米多長的鐵鏈撲了上來，一口咬住她的左腳踝。汪東霞手臂和腿被咬了 24 個洞，傷口長達 0.8 至 1 厘米。醫(yī)生要求，每隔三天到醫(yī)院檢查，定期治療。汪東霞進入公司工作至今已有 7 個年頭，可未簽勞動合同，公司也 從來就沒給她和其他員工，買過綜合保險。這次她被藏獒咬傷以后，廠方非但不給予應(yīng)有賠償，還蠻橫地解除她 的勞動關(guān)系，并要求搬出工廠宿舍，不讓她繼續(xù)居住?！緺幾h焦點】汪東霞應(yīng)當如何維權(quán)？ 【法律解讀】根據(jù)《侵權(quán)責任法》第七十八條規(guī)定：“飼養(yǎng)的動物造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人 應(yīng)當承擔侵權(quán)責任，但能夠證明損害是因被侵權(quán)人故意或者重大過失造成的，可以不承擔或者減輕責任。”第七 十九條規(guī)定： “違反管理規(guī)定，未對動物采取安全措施造成他人損害的，動物飼養(yǎng)人或者管理人應(yīng)當承擔侵權(quán)責 任?！蔽覈穹ㄍ▌t對飼養(yǎng)動物致人損害的民事責任是一種無過錯責任，雖然家養(yǎng)動物不是主人故意讓其傷害，但造成他人傷害的同樣承擔一定賠償責任。只有在受害人的過錯是引起損害的全部或主要原因時，動物的飼養(yǎng)人 或管理人才能免責。汪東霞據(jù)此可以依法向

公司提出賠償醫(yī)藥費、誤工費甚至精神損失。另外，工廠未與汪東霞簽訂勞動合同，也不能隨意解除勞動關(guān)系。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》 有明確規(guī)定：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞 動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限 自用工之日起計算。

13、小肥羊招聘廣告被指違反最低工資規(guī)定 【案例回放】日前，廣州市人大代表、市總工會常務(wù)副主席劉小鋼在微博上曝光了知名餐飲連鎖企業(yè)小肥羊 招聘廣告上，洗碗工最低工資只有 1250 元，低于廣州市最低工資標準的 1300 元，涉嫌違反《勞動合同法》的 規(guī)定，引起廣泛關(guān)注。小肥羊餐飲的負責人回應(yīng)，該招聘廣告是以前制作的，尚未來得及更新，從 3 月 1 日起，已經(jīng)將員工的每月基本工資從原來的 1250 元提高到 1350 元?！緺幾h焦點】用工雙方約定多少工資才符合最低工資規(guī)定？ 【法律解析】最低工資規(guī)定是法定的，用人單位在招聘廣告上承諾的工資，或者勞動合同上規(guī)定的工資，不 管招聘或簽約時是如何約定的，用人單位實際支付的工資都不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。需注意，用人單位應(yīng)為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組 成部分。除此之外，是否還需扣除個人繳納的社會保險費、住房公積金等其他項目，則各地規(guī)定不一。浙江、深 圳、廣州、陜西、海南等地規(guī)定，最低工資不需要扣除勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。江蘇等 地則規(guī)定，最低工資不需要扣除社會保險費和住房公積金，但需要扣除個人繳納的公積金。上海、北京等地規(guī)定，月最低工資標準不包含個人應(yīng)依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規(guī)定另行支付。具體來說，上海規(guī)定下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

一、個人依法繳納的社 會保險費和住房公積金。

二、延長法定工作時間的工資。

三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊 工作環(huán)境、條件下的津貼。

四、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。今年 4 月 1 日起上海市最低工資調(diào)準為 1280 元。2011 年上海市城鎮(zhèn)職工個人“三金”(養(yǎng)老保險金、醫(yī)療 保險金和失業(yè)保險金繳費數(shù)最低調(diào)整為 257 元，目前個人最低繳納的公積金為 67 元，一般來說，如果上海參 加城保職工約定工資低于 1604 元，就有可能低于最低工資標準。

14、山

東一女經(jīng)理拒絕五一加班被停職 【案例回放】“五一假期我不肯加班，老板讓我停職?！? 月 30 日，在一家外貿(mào)公司擔任業(yè)務(wù)經(jīng)理的劉女 士給媒體打電話稱，公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領(lǐng)導安排她五一 期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領(lǐng)導做出的對她停 職一個月的處理決定。【爭議焦點】劉女士是否可以拒絕單位安排的加班？ 【法律解析】很多人誤以為，對于用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實用人單位安排員 工加班，應(yīng)當及時通知員工并經(jīng)員工同意。如果員工不同意，用人單位原則上不能強制加班，除非符合法定情形 或具有充分的合理性。法定情形是指以下 4 種情況：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資產(chǎn)遭到嚴重威 脅，需要緊急處理；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，須及時搶修；須利用 法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)；為完成國防緊急任務(wù)，或完成上級在國家計劃外安排的其 他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)。另外由于突發(fā)情況等，如員工拒絕加班將對生產(chǎn)經(jīng)營造成損失的，也不能拒絕延長工作時間。如由于臨時發(fā) 生堵車等情況，造成公交車晚點的，即使過了下班時間，司機和售票員也不能扔下乘客和車輛不管，這時延長工 作時間就具有充分的合理性，員工一般不得拒絕。盡管工期緊張，但從已經(jīng)披露的信息來看，目前公司安排劉女 士加班，尚不具有充分合理性。公司停職決定沒有法律依據(jù)，應(yīng)照發(fā)劉女士停職期間的工資。如單位拒付工資，劉女士可以根據(jù)《勞動合同法》第 38 條，以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除 勞動合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償。