第一篇：打造藍(lán)領(lǐng)專家隊(duì)伍 促進(jìn)三個(gè)基地建設(shè) ——股份公司高技能人才隊(duì)伍的調(diào)查與思考

打造藍(lán)領(lǐng)專家隊(duì)伍 促進(jìn)三個(gè)基地建設(shè)

——股份公司高技能人才隊(duì)伍的調(diào)查與思考

在現(xiàn)代制造業(yè)中，高技能人才在提高產(chǎn)品質(zhì)量、精度、穩(wěn)定性以及改進(jìn)工藝等方面發(fā)揮著不可替代的作用，其地位也被越來越多的人們所認(rèn)同。隨著武鋼“十一五”規(guī)劃的實(shí)施和中西南發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)，對(duì)人力資源的素質(zhì)提出了更高、更新的要求，對(duì)高技能人才需求呈現(xiàn)出更為強(qiáng)勁的勢(shì)頭。盡快培養(yǎng)和造就一支與武鋼又好又快發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊(duì)伍，加快“三個(gè)基地”建設(shè)步伐，已成為公司人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略任務(wù)之一。本文擬從武鋼股份公司高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的主要問題及原因分析的基礎(chǔ)上，探討相應(yīng)的對(duì)策和措施。

鑒于目前冶金行業(yè)技能等級(jí)鑒定標(biāo)準(zhǔn)還不能客觀反映自身裝備和工藝水平的情況，本文主要研究高技能人才中的技師和高級(jí)技師，因?yàn)檫@個(gè)群體更具代表性，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，亦可起到窺豹一斑的作用。因此，以下本文所指高技能人才僅指技師、高級(jí)技師。

一、股份公司高技能人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

（一）股份公司高技能人才隊(duì)伍概況

根據(jù)有關(guān)資料顯示，2006年底，股份公司技術(shù)工人總數(shù)為15400人，高級(jí)工8130人，占技術(shù)工人比例為52.79％；技師和高級(jí)技師727人，占技術(shù)工人比例為4.7％。

總的來看，股份公司700多名技師、高級(jí)技師大多是煉鐵、煉鋼、軋鋼系統(tǒng)生產(chǎn)一線的班組長(zhǎng)、工長(zhǎng)和生產(chǎn)骨干，在基層管理和操作、維護(hù)等崗位上發(fā)揮著重要作用，是公司15000多名技術(shù)工人隊(duì)伍的中堅(jiān)力量。在各生產(chǎn)廠總體分布比較均衡，只有個(gè)別單位偏少。煉鐵總廠燒結(jié)分廠、煉鋼總廠煉鋼二分廠、熱軋總廠中厚板分廠的工人技師協(xié)會(huì)每年圍繞生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備等方面的重難點(diǎn)開展技術(shù)攻關(guān)和小改小革，解決了大量的實(shí)際問題，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。質(zhì)檢中心的“藍(lán)領(lǐng)工作室”、條材總廠大型分廠的“工人科技站”為工人技師發(fā)揮聰明才智，解決現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)難題提供了良好的平臺(tái)。煉鋼總廠三分廠工人技師馬江生、煉鐵總廠煉鐵分廠高級(jí)技師熊先平、冷軋總廠高級(jí)技師李能鋼等都在平凡的崗位上做出了不平凡的業(yè)績(jī)，不僅獲得全國(guó)、省市勞動(dòng)模范稱號(hào)，還在武鋼投產(chǎn)50周年之際，被評(píng)選為“金牌職工”。全國(guó)勞模、高級(jí)技師吳克林、鄔洪勝還走上了科級(jí)管理崗位。但是，我們并不能為此而盲目樂觀，必須看到高技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題。

（二）高技能人才隊(duì)伍存在的問題

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，鋼鐵行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化，公司的高技能人才工作正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，高技能人才工作與高標(biāo)準(zhǔn)要求還有一定差距，職工隊(duì)伍的整體技術(shù)素質(zhì)并沒有同技術(shù)裝備水平同步提升，特別是高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)鋼鐵企業(yè)相比，還存在較大差距。有三個(gè)字來概括，分別是“少”、“老”、“低”。

1、少，指總量偏少、比重不高。2006年底，武鋼高技能人才的總量為2086人，占技能工人的比例為3.5％。這一比重雖然與我國(guó)3.5％的平均水平相同，但考慮到武鋼作為中央特大型企業(yè)，擁有50年的豐厚積累，這樣的比重并不算高。與寶鋼(2409人，比重4.5％)、鞍鋼(3369人，比重5.1％)相比，與美國(guó)、日本、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高技能人才占技術(shù)工人總數(shù)的平均比例30％相比，差距更大。作為武鋼集團(tuán)技能人才最集中的股份公司共有一線班組1800多個(gè)，但高技能人才只有727人，許多生產(chǎn)一線班組沒有工人技師，一些車間甚至只有1～2名工人技師。中央《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》（中辦發(fā)〔2006〕15號(hào)文件）提出“到?十一五?期末，高級(jí)技工水平以上的高技能人才占技能勞動(dòng)者的比例達(dá)到

25％以上，其中技師、高級(jí)技師占技能勞動(dòng)者的比例達(dá)到5％以上，并帶動(dòng)中、初級(jí)技能勞動(dòng)者隊(duì)伍梯次發(fā)展”。與上述要求和先進(jìn)水平相比，我們還有大量的工作要做。

2、老，指年齡老化，隊(duì)伍斷層。從圖三可以看出，股份公司高技能人才隊(duì)伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師和高級(jí)技師等級(jí)的工人中，年齡在45周歲以上的占66.73％。調(diào)查還顯示，高級(jí)技師年齡超過50周歲的占70.07％。這說明，公司技師、高級(jí)技師年齡偏高，青年高技能人才嚴(yán)重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，一些生產(chǎn)單位原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。

3、低，指學(xué)歷層次低，文化水平普遍不高。從圖四可以看出，股份公司技師、高級(jí)技師中高中以下學(xué)歷的比例高達(dá)73.45％，高技能人才文化程度普遍不高，不利于消化吸收新知識(shí)、掌握新技能和操控新設(shè)備，更不利于對(duì)現(xiàn)有工藝流程的優(yōu)化創(chuàng)新。

操作工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉(zhuǎn)化率，而且技術(shù)創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實(shí)踐，那些親身參與實(shí)踐的一線技術(shù)工人、高級(jí)技術(shù)工人是技術(shù)自主創(chuàng)新的重要源泉。寶鋼分公司擁有10項(xiàng)以上專利的一線技術(shù)工人達(dá)46人。高技能人才隊(duì)伍存在的上述問題如不盡快解決，將在很大程度上制約和影響公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。寶鋼和鞍鋼都把高技能人才建設(shè)作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要任務(wù)，寶鋼提出了“千名技師培養(yǎng)”計(jì)劃，到2009年，寶鋼技師、高級(jí)技師人數(shù)將達(dá)到3000名，其中鋼鐵主業(yè)技師、高級(jí)技師占技術(shù)工人的比例將達(dá)到10％。鞍鋼《高技能人才“十一五”發(fā)展規(guī)劃》提出到“十一五”末，鞍鋼技師總?cè)藬?shù)達(dá)到6000人，占技能工人的比例將達(dá)到7.4％。培養(yǎng)高技能人才，急切需要引起全公司的關(guān)注和努力，需要樹立一種時(shí)不我待的危機(jī)意識(shí)。重視得越早，抓得越快，落實(shí)得越好，在提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地迎接國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中，都會(huì)贏得主動(dòng)權(quán)。

（三）結(jié)論：高技能人才緊缺，無法滿足公司又好又快發(fā)展的需求。而武鋼中西南戰(zhàn)略的實(shí)施，需要大批能夠熟練使用新技術(shù)、操控新裝備的高技能人才，這些人才的主要來源就是股份公司。僅以即將投產(chǎn)的武鋼集團(tuán)企沙冷軋廠為例，全部人才需求總量約為2500～3000人，工程師以上的中層專業(yè)技術(shù)人員需求量約為200～300人左右，一線高技能人才需求約1500～2000人左右，人才缺口相當(dāng)大。（上述數(shù)據(jù)引自廣西壯族自治區(qū)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)目錄）

二、高技能人才隊(duì)伍存在問題的原因分析

分析高技能人才隊(duì)伍存在問題的原因，也有四個(gè)字，即難、缺、弱、薄。

1、難，即高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難。按照正常程序，要獲得國(guó)家高級(jí)技師職業(yè)資格證書，必須經(jīng)過初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師逐級(jí)技能鑒定。技校畢業(yè)生在畢業(yè)前都要參加中級(jí)工的資格考試，中級(jí)工滿3年后有資格參加高級(jí)工技能鑒定，高級(jí)工后再過3年才有資格申報(bào)技師資格，技師滿5年才能申報(bào)高級(jí)技師。如果不具備相應(yīng)學(xué)歷資格，年限要求則更長(zhǎng)。所以，“想當(dāng)技師必須熬三齡”，“熬三齡”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。

2、缺，即缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。盡管“技術(shù)工人也是人才”的說法為技術(shù)工人“正了名”，盡管公司開辟人才成長(zhǎng)的“三個(gè)通道”使技術(shù)工人的薪資待遇也有所上漲，但人們心目中的老觀念一時(shí)還難以扭轉(zhuǎn)。大多數(shù)人總認(rèn)為“工人”和“干部”之間有一道跨不過去的鴻溝。一些學(xué)歷層次比較高的青年工人總想改變職業(yè)身份，加入到管理者行列和專業(yè)技術(shù)人員行列，也是我們通常說的“轉(zhuǎn)干”，這種傾向使得青年工人主動(dòng)鉆研技術(shù)，能夠堅(jiān)持在一線操作、維護(hù)崗位上有所作為還不夠，這也是導(dǎo)致技能人才年齡斷層的原因之一。

3、弱，即政策力度不夠，沒有形成有利的企業(yè)氛圍。現(xiàn)有的晉升制度建立在職務(wù)等級(jí)體系基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)技術(shù)工人職業(yè)生涯的激勵(lì)強(qiáng)化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。企業(yè)還未完全解決工人的成長(zhǎng)通道問題，技師、高級(jí)技師是工人中的佼佼者，但無論

如何出色，他們?nèi)匀皇枪と恕，F(xiàn)在看來，這樣的定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，也不符合實(shí)際。

4、薄，即培養(yǎng)基礎(chǔ)薄弱，培訓(xùn)理念落后。培訓(xùn)沒有擴(kuò)展到整個(gè)價(jià)值鏈，公司高層參與度不夠；培訓(xùn)資源集中度不夠，與其他人力資源模塊沒有實(shí)行無縫對(duì)接；將現(xiàn)代的培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為有效培訓(xùn)方法的能力不足，培訓(xùn)模式的創(chuàng)新不夠、吸引力弱、針對(duì)性不強(qiáng)。公司的職業(yè)院校培養(yǎng)高技能人才的基地辦學(xué)模式比較傳統(tǒng)。這些都影響和制約了職工技能的提升。

三、加快高技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)的對(duì)策建議

（一）更新觀念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確目標(biāo)

高技能人才是企業(yè)人才的重要組成部分，在推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化方面具有不可替代的作用。企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的管理者、優(yōu)秀的科技人員，更要有一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術(shù)難題的高技能人才隊(duì)伍。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可以提出好的思路，工程技術(shù)人員可以研發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，但是要制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，最終還得靠一線職工來實(shí)現(xiàn)。同樣的設(shè)備，同樣的工藝，工人技能不一樣，生產(chǎn)出的產(chǎn)品就不一樣，這是企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的工藝、先進(jìn)的設(shè)備可以引進(jìn)，但是高素質(zhì)的技能人才隊(duì)伍難以引進(jìn)，必須要靠我們自己培養(yǎng)。我們要營(yíng)造一個(gè)不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，建設(shè)高技能人才“培養(yǎng)快、使用好、待遇高”的良好環(huán)境。要把高技能人才作為“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重點(diǎn)，納入到人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)，明確分工，落實(shí)責(zé)任，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、人力資源部門組織實(shí)施、其他相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合的工作格局，構(gòu)筑強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)保障。要按照兼顧當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一的原則，制定今后一個(gè)時(shí)期高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的工作目標(biāo)，真正使高技能人才干事有舞臺(tái)、創(chuàng)業(yè)有平臺(tái)、發(fā)展有空間、貢獻(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)，從而帶動(dòng)職工技能水平的整體提升。

（二）打破常規(guī)，創(chuàng)新模式，建立科學(xué)體系

1、進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照以技能為中心、以能力為根本的宗旨，全面實(shí)施高技能人才以考代評(píng)制度，突出實(shí)際操作能力和解決生產(chǎn)難題的考核要求，并將日常技能業(yè)績(jī)考核納入到技能鑒定中來，把技能人員近兩年的日常操作技能、安全生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新、職業(yè)道德視為一種技能的積累，作為鑒定成績(jī)的一部分。要敢于打破資歷、年齡和身份的限制，促進(jìn)優(yōu)秀的技能人才脫穎而出。

同時(shí)，我們要充分發(fā)揮關(guān)鍵技能人才的帶頭示范作用，在以有的 “名師帶徒”、“拜師學(xué)技”等活動(dòng)的基礎(chǔ)上，推行企業(yè)培訓(xùn)師制度，賦予關(guān)鍵技能人才培訓(xùn)師的待遇與責(zé)任，使各工種高技能人才的高招、絕技和工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣應(yīng)用。

2、拓寬培養(yǎng)途徑。定期舉辦群眾性的技能操作比賽，把比賽的成績(jī)與選手的使用、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，增強(qiáng)職工提升技能水平的動(dòng)力。因地制宜地建立工人技師協(xié)會(huì)、工人科技站、藍(lán)領(lǐng)俱樂部等多層次、多形式的工人自主創(chuàng)新平臺(tái)。切實(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)型班組建設(shè)，提高企業(yè)班組的技術(shù)水平和管理水平，使班組成為安全文明和優(yōu)質(zhì)高效的生產(chǎn)單元，培養(yǎng)藍(lán)領(lǐng)專家的搖籃。

同時(shí)，要注意選送人才參加省、市、中央等不同層次的技能比賽，為企業(yè)技能人才拓寬視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)提供更多的機(jī)會(huì)。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的技能人才還可選送國(guó)外參加專題培訓(xùn)、課題發(fā)布與交流、新技術(shù)學(xué)習(xí)和應(yīng)用創(chuàng)新的培訓(xùn)等。也可組織開展國(guó)際知名企業(yè)員工職業(yè)操守和企業(yè)文化的考察實(shí)踐活動(dòng)。

3、打造高技能人才培訓(xùn)的核心能力。要進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)資源與師資能力建設(shè)的速度，使培訓(xùn)成為企業(yè)組織變革的推動(dòng)力量和知識(shí)管理的平臺(tái)；使培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展通道直接相關(guān)，與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤，與公司戰(zhàn)略相匹配。適時(shí)開辟國(guó)際化培訓(xùn)通道，開展師資國(guó)際化合作，加快引進(jìn)培訓(xùn)新技術(shù)。要學(xué)會(huì)將現(xiàn)代培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為有效的培訓(xùn)行為，使公司高技能人才培訓(xùn)的核心能力逐步成型，滿足人才培訓(xùn)的新需要。進(jìn)一步提高培訓(xùn)針對(duì)性，對(duì)于一般操作崗位上的員工，主要關(guān)注所從事崗位的操作技能培訓(xùn)、特種作業(yè)初復(fù)訓(xùn)、技能等級(jí)培訓(xùn)等；對(duì)于主要操作層級(jí)以上的員工，則應(yīng)更多關(guān)注所從事崗位的崗位深化、異常事故處理、質(zhì)量控制、應(yīng)急預(yù)案以及專題研修培訓(xùn)，為員工技能提升提供有效支撐。

（三）營(yíng)造環(huán)境，建立高技能人才激勵(lì)機(jī)制

好的環(huán)境和機(jī)制是技能人才脫穎而出的“助推器”。我們要像尊重、重視、關(guān)心高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)專家那樣尊重、重視、關(guān)心高技能人才。要根據(jù)技能人才水平高低、貢獻(xiàn)大小確定他們的薪酬和待遇，建立憑技能職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定收入分配的激勵(lì)機(jī)制。探索職業(yè)技能與資本、技術(shù)、管理等要素一樣參與企業(yè)分配的途徑和方法。高技能人才參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新成果轉(zhuǎn)化所得收益，可依據(jù)貢獻(xiàn)大小，參照科技人員提成辦法合理分配。將工人科技園打造成工人自主創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化平臺(tái)。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的技能帶頭人，可實(shí)行按需自愿，延長(zhǎng)退休年齡的辦法。進(jìn)一步拓展技能人員發(fā)展空間，在特有工種、關(guān)鍵崗位中設(shè)立首席技師、首席操作師、工種帶頭人、專家型技能人才等高級(jí)職位，給予特殊待遇。在寶鋼，高技能崗位人員的工資甚至可以高于公司領(lǐng)導(dǎo)。條件成熟的情況下，打破操作通道與另外兩個(gè)通道之間的界限，建立操作技能等級(jí)序列與專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)序列和管理崗位等級(jí)序列之間的聯(lián)系通道。進(jìn)一步完善職代會(huì)制度，保證高技能人才在職工代表中占有一定的比例，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等方面的作用。

（四）加大投入，建立經(jīng)費(fèi)投入保證機(jī)制

先進(jìn)企業(yè)在技能人才培養(yǎng)方面的投入力度很大。2006年，寶鋼股份用于技能人才培養(yǎng)的教育投入占到了全年教育經(jīng)費(fèi)的45.43％。盡管武鋼每年用于技能人才培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)2000多萬元，但力度仍顯不足，至少要保證教育經(jīng)費(fèi)的30%以上用于高技能人才的培養(yǎng)。

（五）認(rèn)真研究防止高技能人才流失的辦法

高技能人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。企業(yè)花費(fèi)了大量的人力物力財(cái)力培養(yǎng)出的高技能人才，不能簡(jiǎn)單的一走了之。企業(yè)既要營(yíng)造關(guān)心高技能人才、重用高技能人才的環(huán)境氛圍，同時(shí)也要充分利用有關(guān)法律法規(guī)，制定相關(guān)的制度、辦法，采取切實(shí)可行的措施，防止高技能人才盲目隨意外流。要加強(qiáng)高技能人才的思想政治工作，切實(shí)提高他們的綜合素質(zhì)。高技能人才對(duì)于廣大職工具有很強(qiáng)的導(dǎo)向示范效應(yīng)。作為高技能人才，不僅要在業(yè)務(wù)能力上高人一籌，工作業(yè)績(jī)上爭(zhēng)創(chuàng)一流，而且要加強(qiáng)培養(yǎng)良好的職業(yè)道德操守，愛崗愛企愛國(guó)。要加強(qiáng)思想政治建設(shè)，教育引導(dǎo)高技能人才堅(jiān)持正確的政治方向、理想信念，樹立符合時(shí)代精神、適應(yīng)企業(yè)需要的職業(yè)道德和工作理念，培養(yǎng)和弘揚(yáng)良好的工作作風(fēng)，成為廣大職工群眾學(xué)習(xí)的表率。