第一篇：從飛行員跳槽案看勞動(dòng)合同法上的違約金制度

從飛行員“跳槽”案看勞動(dòng)合同法上的違約金

制度

江蘇省高級(jí)人民法院 侯海軍

? 2012-03-06 21:22:21

來(lái)源：《判解研究》2008年第3輯

近年來(lái)，國(guó)有航空公司飛行員向民營(yíng)航空公司“跳槽”的現(xiàn)象比較頻繁，由此也引發(fā)了不少的糾紛，成為社會(huì)關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前已經(jīng)處理的飛行員“跳槽”類糾紛案件中，法院的裁判結(jié)果一般傾向于依雙方約定的違約金條款由飛行員向原航空公司支付比較高額的違約金。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這種任意違約金制度已經(jīng)被新法規(guī)定的帶有特定性的違約金制度所代替。本文試圖通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定對(duì)于飛行員“跳槽”這類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁決結(jié)果的影響，談?wù)剟趧?dòng)合同法上的違約金制度。

一、飛行員辭職引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件基本情況簡(jiǎn)介

飛行員跳槽問(wèn)題始于 2004 年,由于民航總局對(duì)飛行執(zhí)照的發(fā)放制度進(jìn)行了修改，將地區(qū)性飛行執(zhí)照換發(fā)為全國(guó)通用飛行執(zhí)照，實(shí)質(zhì)上使飛行員在全國(guó)范圍內(nèi)的不同航空公司之間流動(dòng)成為可能。隨著中國(guó)加入 WTO，新的航空運(yùn)輸企業(yè)，特別是民營(yíng)航空公司紛紛成立，有數(shù)據(jù)表明，中國(guó)民用航空業(yè)在未來(lái) 的20 年里對(duì)飛行員的需求將達(dá)到 4 萬(wàn)人，而目前全國(guó)僅有1萬(wàn)多名飛行員，缺口相當(dāng)大，飛行員就成為了 “稀缺資源”。由于培養(yǎng)一名技術(shù)熟練的飛行員，尤其是飛行機(jī)長(zhǎng)、副機(jī)長(zhǎng)的費(fèi)用很高，培養(yǎng)時(shí)間也比較長(zhǎng)，新成立的航空公司往往開(kāi)出誘人的條件吸引老牌航空公司的飛行員“跳槽”。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止目前，全國(guó)范圍內(nèi)發(fā)生的因飛行員“跳槽”引發(fā)的糾紛已有60多起，涉及多家國(guó)內(nèi)航空公司和100多名飛行員。

經(jīng)新聞媒體披露的一些有影響的案件有：

1、2004年11月，東方航空江蘇公司兩名具有20多年飛行經(jīng)驗(yàn)的機(jī)長(zhǎng)辭職。公司提出訴訟要求每人賠償損失400多萬(wàn)元。

2、2004年12月，國(guó)航西南分公司飛行員李建國(guó)提出勞動(dòng)仲裁，要求國(guó)航及其西南分公司解除與他的勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理相應(yīng)手續(xù)，并支付克扣他的6萬(wàn)元飛行小時(shí)費(fèi)，補(bǔ)發(fā)11萬(wàn)余元的一次性住房補(bǔ)貼等各種費(fèi)用共計(jì)18萬(wàn)余元。國(guó)航西南分公司隨即提起反訴，要求李建國(guó)支付賠償金、違約金等各種費(fèi)用合計(jì)804萬(wàn)余元。3、2005年4月，廈門(mén)某航空公司一名飛行員提前解約，航空公司起訴要求支付培訓(xùn)費(fèi)和違約金損失120萬(wàn)元。4、2005年底，浙江某航空公司兩位機(jī)長(zhǎng)提出辭職未獲同意，兩人后提出勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求終止勞動(dòng)關(guān)系。公司提出反訴，分別提出389萬(wàn)、330萬(wàn)元的索賠請(qǐng)求。

5、2006年 6 月，東航青島分公司的 6名飛行員欲辦離職手續(xù)，公司追索機(jī)長(zhǎng)600萬(wàn)元、副駕駛307萬(wàn)元的賠償。

6、2006年6月，東航江蘇公司8名飛行員因辭職引發(fā)訴訟，航空公司提起總額為1245萬(wàn)的違約金訴訟。

7、2007年６月，南方航空公司河南分公司一飛行員辭職引發(fā)糾紛，南航河南分公司索賠813萬(wàn)余元。

8、2007年3月，郵政航空公司飛行員周昌明以航空公司故意不履行勞動(dòng)合同的內(nèi)容，拖欠工資、克扣工資、強(qiáng)迫超時(shí)飛行為由提出仲裁要求解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)仲裁解除勞動(dòng)關(guān)系后，郵政航空公司不服訴至法院，要求判令周昌明向其賠償培訓(xùn)費(fèi)、違約金、賠償金共計(jì)90多萬(wàn)元。

9、2007年，郵政航空另外兩名飛行員也因辭職引發(fā)訴訟一并在北京市西城區(qū)法院審理。

10、2007年5月，東航云南分公司飛行員鄭志宏因辭職，東航索賠違約金1275萬(wàn)元，經(jīng)勞動(dòng)仲裁判賠70萬(wàn)元。雙方均不服提起訴訟，法院一審判決東航獲賠137萬(wàn)元。后鄭志宏認(rèn)為“賠償數(shù)額不合理”已提起上訴。11、2008年4月，上海市靜安區(qū)法院受理了上海航空公司與9名飛行員的勞動(dòng)合同糾紛案，涉案總金額達(dá)3500余萬(wàn)元。據(jù)悉，該公司還有10名飛行員提出辭職，目前尚在仲裁階段。[1]

在2007年12月31日前判決的此類案件中，判決結(jié)果一般是支持飛行員提出的解除勞動(dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求，同時(shí)根據(jù)航空公司在招錄飛行員時(shí)與飛行員訂立的勞動(dòng)服務(wù)合同判決飛行員要向原服務(wù)的航空公司予以比較高額的經(jīng)濟(jì)賠償。如在上述案件中，2004年11月發(fā)生的東航江蘇公司與兩名辭職機(jī)長(zhǎng)的糾紛案件，兩名機(jī)長(zhǎng)分別被判決賠償航空公司100萬(wàn)元；2004年12月發(fā)生的國(guó)航西南分公司與飛行員李建國(guó)的勞動(dòng)糾紛，仲裁機(jī)構(gòu)裁決李建國(guó)支付違約金338萬(wàn)余元；2006年6月發(fā)生的江蘇東方航空公司與8名辭職飛行員的糾紛案件，8名飛行員分別被判決向航空公司作出107萬(wàn)到186萬(wàn)不等的賠償；2007年６月發(fā)生的南方航空公司河南分公司與一辭職飛行員糾紛案件，飛行員被判決賠償違約金、培訓(xùn)費(fèi)2035997.87元。[2]2008年1月1日以后各地法院受理的此類案件中，尚未見(jiàn)到相關(guān)案件的判決結(jié)果。

二、飛行員“跳槽”典型案例及其分析[3]

(一)基本案情

原告：中國(guó)東方航空江蘇有限公司(以下簡(jiǎn)稱東航江蘇公司)。

被告：錢國(guó)榮，原為東航江蘇公司飛行員、機(jī)長(zhǎng)，男，43歲。

基本案情：錢國(guó)榮系東航江蘇公司飛行員，雙方于1996年簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方約定錢國(guó)榮在約定服務(wù)期年限內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同時(shí)，東航江蘇公司可以按照有關(guān)規(guī)定、協(xié)議向錢國(guó)榮收取各類違約、賠償費(fèi)用。2005年11月17日，錢國(guó)榮以東航江蘇公司拖欠其加班費(fèi)為由書(shū)面提出辭職，要求解除勞動(dòng)合同，東航江蘇公司沒(méi)有同意。2005年12月18日，錢國(guó)榮即不再到東航江蘇公司上班并向江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，東航江蘇公司為其辦理勞動(dòng)檔案(含飛行記錄本航空人員健康記錄本)和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。東航江蘇公司提出反訴請(qǐng)求，要求錢國(guó)榮賠償違約金210萬(wàn)元。江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2006年3月作出仲裁裁決，裁決解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，要求東航江蘇公司為被錢國(guó)榮辦理檔案關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)，對(duì)錢國(guó)榮的其他仲裁請(qǐng)求和東航江蘇公司的反訴請(qǐng)求均予以駁回。東航江蘇公司不服仲裁裁判，起訴至江寧區(qū)法院要求撤銷仲裁裁決，并要求被告支付賠償費(fèi)210萬(wàn)。錢國(guó)榮則答辯請(qǐng)求法院駁回原告東航江蘇公司的訴訟請(qǐng)求，維持仲裁裁決。

(二)裁決要旨

南京市江寧區(qū)法院一審審理認(rèn)為：勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益均受法律保護(hù)。勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利受法律保護(hù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。被告人錢國(guó)榮于2005年11月17日書(shū)面向東航江蘇公司提出辭職，同年12月18日不再到公司上班，故錢國(guó)榮單方解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同已于2005年12月18日解除。雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除后，東航江蘇公司應(yīng)將錢國(guó)榮的勞動(dòng)關(guān)系檔案和社會(huì)保險(xiǎn)檔案隨之轉(zhuǎn)移，故對(duì)錢國(guó)榮要求東航江蘇公司辦理勞動(dòng)關(guān)系檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移的訴訟請(qǐng)求，應(yīng)予支持。錢國(guó)榮的飛行記錄本和航空人員健康記錄本雖記載的是錢國(guó)榮個(gè)人情況，但不應(yīng)與勞動(dòng)關(guān)系檔案一并轉(zhuǎn)移，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定辦理。勞動(dòng)者和用人單位依法訂立的合同，雙方均應(yīng)依約履行?！督K省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期限約定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。本案中，錢國(guó)榮與東航江蘇公司于1996年簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者應(yīng)為用人單位服務(wù)到法定的退休年齡為止，雙方均應(yīng)按合同履行?，F(xiàn)錢國(guó)榮以東航江蘇公司克扣、拖欠工資為由提出辭職，其辭職的理由、證據(jù)不充分，不予支持。故錢國(guó)榮雖能根據(jù)選擇職業(yè)的權(quán)利解除與東航江蘇公司的勞動(dòng)關(guān)系，但其行為違反了勞動(dòng)合同中雙方關(guān)于服務(wù)期限的約定，應(yīng)承擔(dān)違約金，賠償東航江蘇公司的損失。根據(jù)航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用飛行員的實(shí)際費(fèi)用以及飛行員的服務(wù)年限等因素綜合考慮，對(duì)東航江蘇公司要求錢國(guó)榮支付違約金210萬(wàn)元的訴訟請(qǐng)求，部分予以支持。判決如下：

1、東航江蘇公司為錢國(guó)榮辦理完畢勞動(dòng)檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、錢國(guó)榮的飛行記錄本和航空人員健康記錄本自判決生效起六個(gè)月內(nèi)由東航江蘇公司封存保管，六個(gè)月后由東航江蘇公司交華東地區(qū)航空管理局暫存保管。

3、錢國(guó)榮于判決生效之日起10日內(nèi)給付東航江蘇公司賠償款107萬(wàn)元。[4]

一審判決后，東航江蘇公司不服，上訴認(rèn)為，1、原審判決適用法律不當(dāng)。本案還應(yīng)當(dāng)適用中國(guó)民航總局等5部委發(fā)布的民航人發(fā)(2005)104號(hào)文件的規(guī)定“航空企業(yè)對(duì)招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)的在職飛行員的，應(yīng)當(dāng)與飛行人員和其所在單位進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致后，方可辦理有關(guān)手續(xù)”。因此，在招用錢國(guó)榮的航空運(yùn)輸企業(yè)未與東航江蘇公司達(dá)成一致的情況下，雙方勞動(dòng)關(guān)系不能解除。

2、根據(jù)民航總局前述文件規(guī)定，即使解除勞動(dòng)合同，錢國(guó)榮也應(yīng)當(dāng)按照210萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)支付違約金。

被上訴人錢國(guó)榮認(rèn)為一審認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，但是判決的違約金數(shù)額過(guò)高，請(qǐng)求判決維持解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并降低違約金賠償數(shù)額。

南京市中級(jí)法院二審認(rèn)為，一審法院查明的事實(shí)清楚，適用法律正確，依法予以維持。針對(duì)上訴人的上訴理由，分別作出以下意見(jiàn)：

1、上訴人主張審查雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除還應(yīng)適用民航總局(2005)104號(hào)文件，但因該文件規(guī)范的是航空運(yùn)輸企業(yè)招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行員的行為，故上訴人請(qǐng)求依據(jù)該文件來(lái)確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系不能解除，不予支持。

2、上訴人主張的違約金賠償數(shù)額為210萬(wàn)元，原審法院判決的賠償費(fèi)用已作參考，并且綜合考慮了航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用飛行人員實(shí)際費(fèi)用、飛行人員服務(wù)年限以及飛行人員已服務(wù)期間對(duì)航空運(yùn)輸企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素，一審判令的數(shù)額合情合理，具有相應(yīng)的依據(jù)[5]。

(三)裁判分析。

本案中有三個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)，1、雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)解除？

2、被告的飛行記錄本和航空人員健康記錄本是否應(yīng)隨勞動(dòng)關(guān)系檔案一并轉(zhuǎn)移？

3、如果解除勞動(dòng)關(guān)系，被告是否應(yīng)當(dāng)賠償原告的損失，損失數(shù)額如何確定？

關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，由于勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利是生存權(quán)的一種，是憲法保護(hù)的公民基本權(quán)利，這一自由擇業(yè)的權(quán)利應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。被告已經(jīng)按照《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日以書(shū)面形式向東航江蘇公司提出辭職，其解除勞動(dòng)關(guān)系的行為在性質(zhì)上并不違反有關(guān)法律禁止性規(guī)定，程序上符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，故法院判決解除勞動(dòng)關(guān)系是正確的。

關(guān)于第二個(gè)問(wèn)題，對(duì)于飛行記錄本和航空人員健康記錄本是否應(yīng)當(dāng)移交飛行員保管，由于民航總局的部門(mén)規(guī)章中[6]規(guī)定這兩個(gè)記錄本不隨勞動(dòng)關(guān)系檔案一并轉(zhuǎn)移，而是交所在地民航地區(qū)管理局暫存。法院參照部門(mén)規(guī)章作出相應(yīng)的判決也是妥當(dāng)?shù)摹?/p>

該案處理的難點(diǎn)實(shí)際上在于第三個(gè)爭(zhēng)議的問(wèn)題。在審理過(guò)程中，一審法院依以下原則做出判決：賠償數(shù)額由東航公司培訓(xùn)費(fèi)用的損失和因服務(wù)期限未滿而造成的損失兩部門(mén)構(gòu)成，且兩部分費(fèi)用相加上限不超過(guò)民航總局規(guī)定的賠償上限210萬(wàn)元[7]。（1）關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，由雙方進(jìn)行質(zhì)證，確定費(fèi)用具體數(shù)額，按該飛行員可服務(wù)的年限平均到每年之中，并由飛行員賠償未服務(wù)的年數(shù)的培訓(xùn)損失。（2）對(duì)于飛行員未滿服務(wù)年限造成的的航空公司經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行賠償?shù)臄?shù)額，以民航總局規(guī)定的210萬(wàn)元為基數(shù)，在減去培訓(xùn)費(fèi)用后，平均到每個(gè)飛行員可服務(wù)年數(shù)（無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系的服務(wù)年限計(jì)算到60歲的退休年齡）中，確定一個(gè)年度平均賠償金的數(shù)額，再根據(jù)飛行員未服務(wù)的年數(shù)確定賠償金的數(shù)額。上述培訓(xùn)費(fèi)用的賠償金和未服務(wù)年限的賠償金兩者的總和即為飛行員需要向航空公司支付的賠償金。一、二審法院基本上基于雙方簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于服務(wù)期限和違約金的約定，并根據(jù)民航總局等管理部門(mén)制訂的部門(mén)規(guī)章，結(jié)合考察飛行員的服務(wù)年限、對(duì)原單位的貢獻(xiàn)等因素作出判決，有其合理的成份。但是其判決的依據(jù)主要還是航空公司和飛行員之間簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于服務(wù)期限及違約金的規(guī)定，由于《勞動(dòng)合同法》之前的有關(guān)法律法規(guī)對(duì)于此類違約金條款的效力并未加以確認(rèn)，因此，判決作出后，航空公司一方普遍認(rèn)為判決的賠償額太低，而飛行員一方也往往認(rèn)為判決沒(méi)有考慮到自己在為航空公司服務(wù)的期限內(nèi)創(chuàng)造的巨大利潤(rùn)，雙方往往都不服判，故而對(duì)這樣的裁判思路實(shí)有檢討之必要。

三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利、服務(wù)期限和違約責(zé)任條款的規(guī)定對(duì)于飛行員“跳槽”案件的處理帶來(lái)重大影響和改變

從上述案件的裁判結(jié)果分析，造成雙方當(dāng)事人都不滿意的尷尬局面的原因應(yīng)該是多方面的，但從司法實(shí)務(wù)層面上分析，主要還是在于在當(dāng)時(shí)的有關(guān)勞動(dòng)法律中，對(duì)服務(wù)期限、違約金等方面的規(guī)定不夠明確，實(shí)際采用的是一種任意違約金制度[8]。在這種制度下，用人單位在締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)擁有較大的優(yōu)勢(shì)地位，可以在合同中約定了對(duì)自己比較有利的條款，通過(guò)約定較長(zhǎng)的服務(wù)期限以及高額的賠償金對(duì)勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系造成限制。而人民法院在審理案件時(shí)，也是一般按照合同違約之訴的處理模式，依照雙方合同條款的約定進(jìn)行裁決，在邏輯上，飛行員一方因單方提前解除合同構(gòu)成違約，因違約而承擔(dān)違約金的判決也就順理成章了。但是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于服務(wù)期違約金的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)該說(shuō)徹底地改變了原來(lái)的這種任意違約金制度，對(duì)于因勞動(dòng)者主動(dòng)辭職引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理帶來(lái)了重大影響和改變。仍以飛行員“跳槽”案件為例加以分析。

(一)關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定及其帶來(lái)的影響。

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”。根據(jù)這一規(guī)定，企業(yè)只有在為職工付出專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的情況下，才可以設(shè)定專項(xiàng)培訓(xùn)條款，約定勞動(dòng)者的服務(wù)期。

一般而言，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)既是用人單位提升勞動(dòng)者素質(zhì)從而促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的需要，也是用人單位的一項(xiàng)義務(wù)。用人單位應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定，提取和使用職業(yè)培訓(xùn)基金，制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，保證勞動(dòng)者能夠得到定期的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的職業(yè)技能素質(zhì)。但由于在用人單位培訓(xùn)勞動(dòng)者的同時(shí)，需要付出一定的成本，而且勞動(dòng)者本身也從培訓(xùn)中受益，因此，《勞動(dòng)合同法》允許用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這里的“專項(xiàng)培訓(xùn)”，必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)對(duì)于職工的上崗前安全教育培訓(xùn)、為調(diào)整職工崗位而進(jìn)行的輪崗培訓(xùn)則不屬此類。以飛行員為例，一般而言，在本航空公司內(nèi)部由“師傅代徒弟”式的帶訓(xùn)，以及試飛訓(xùn)練、跟班訓(xùn)練、適應(yīng)全氣候飛行的適應(yīng)性訓(xùn)練等訓(xùn)練方式，在性質(zhì)上不屬于專項(xiàng)培訓(xùn)，航空公司為此付出的費(fèi)用不能列為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)并以此約定服務(wù)期，空軍飛行員轉(zhuǎn)業(yè)前在軍隊(duì)的培訓(xùn)、航空學(xué)院畢業(yè)生在到航空公司工作前的培訓(xùn)，也不能列為航空公司的專項(xiàng)培訓(xùn)。航空公司為的招錄飛行員而付出的招錄費(fèi)用、為飛行員提供的安家置業(yè)費(fèi)用、解決飛行員家屬就業(yè)的有關(guān)費(fèi)用均不能列為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

(二)關(guān)于違約金條款的規(guī)定及其帶來(lái)的影響。

關(guān)于違約金條款，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，“除在培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密上可以約定違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定其他由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金”。

這是一條強(qiáng)制性規(guī)定，如果用人單位在培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密上約定違約金外，還約定了其他形式的違約金條款，如“勞動(dòng)者單方或者提前解除勞動(dòng)合同的違約金”、“勞動(dòng)者違反用人單位工作安排的違約金”等條款的，這些條款均屬無(wú)效，發(fā)生糾紛進(jìn)入仲裁或者司法程序后，根本得不到承認(rèn)。

(三)《勞動(dòng)合同法》賦予飛行員以及此類高端技術(shù)人員更自由的單方解約權(quán)及其帶來(lái)的影響。

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。第三十七條規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。第三十八條規(guī)定“用人單位有未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等六種情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。另外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

根據(jù)上述規(guī)定，作為勞動(dòng)者的飛行員或者其他類型用人單位中的高端技術(shù)人員在用人單位不同意其解除勞動(dòng)合同的情況下，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，勞動(dòng)合同即行解除，除了因違反服務(wù)期的約定而賠償專項(xiàng)教育費(fèi)用外，不需要承擔(dān)其他任何形式的違約責(zé)任。另外，在用人單位存在損害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的情況下，法律更是賦予勞動(dòng)者更大的合同解除權(quán)，提前告知義務(wù)也被免除，隨時(shí)提出解除合同隨時(shí)可以離開(kāi)企業(yè)。

假定前述錢國(guó)榮與東航江蘇公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，則判決結(jié)果可能對(duì)錢國(guó)榮就會(huì)有利的多。

1、關(guān)于飛行員的解約權(quán)。按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。錢國(guó)榮已經(jīng)提前30日書(shū)面通知航空公司解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同即行解除。

2、關(guān)于飛行檔案的移交。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。由于飛行員的飛行執(zhí)照和其飛行記錄本、飛行人員健康記錄本是飛行人員再就業(yè)的重要資質(zhì)證明，也是飛行員勞動(dòng)檔案的必要內(nèi)容，因此，在法院判決解除勞動(dòng)合同的裁判生效后十五日內(nèi)，航空公司應(yīng)當(dāng)依法為飛行員辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3、關(guān)于賠償金。依照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位只有在對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的情況，才可以由雙方約定服務(wù)期。則民航總局等國(guó)家五個(gè)部委制訂的賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)則不能繼續(xù)適用。如果東航江蘇公司和錢國(guó)榮在勞動(dòng)合同中沒(méi)有就“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用支出及其相應(yīng)服務(wù)期限”作出明確約定，則錢國(guó)榮不必承擔(dān)超百萬(wàn)元的高額賠償責(zé)任。即使航空公司確實(shí)在培訓(xùn)飛行員上有很大經(jīng)濟(jì)支出，但只要不是表現(xiàn)為雙方確認(rèn)的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”項(xiàng)目的，法院也不會(huì)支持。

從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后，對(duì)同一案例處理結(jié)果上可能出現(xiàn)的較大的差別來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》更加注重對(duì)勞動(dòng)者解約權(quán)及其他勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)和保障，通過(guò)禁止用人單位任意約定高額違約金、擔(dān)保金以及采取扣押勞動(dòng)者身份證件、勞動(dòng)檔案等作為“留人”手段，對(duì)用人單位的解約權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格限制。

四、法理辨析—?jiǎng)趧?dòng)合同任意違約金制度到特定的違約金制度的轉(zhuǎn)變

(一)《勞動(dòng)合同法》立法前的勞動(dòng)合同任意違約金制度及其失當(dāng)性分析

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)合同的違約責(zé)任制度并沒(méi)有作出明確的規(guī)定，應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)立法的空白。在司法實(shí)務(wù)中，立法及司法機(jī)關(guān)實(shí)際上是承認(rèn)或者至少是不反對(duì)當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)合同中約定違約金的標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)額。這就形成了事實(shí)上的勞動(dòng)合同任意違約金制度。在承認(rèn)任意違約金制度的框架下，用人單位和勞動(dòng)者只要就違約金的有關(guān)內(nèi)容達(dá)成一致，即可以對(duì)雙方產(chǎn)生法律效力。

從勞動(dòng)合同任意違約金的性質(zhì)來(lái)看，由于它是基于雙方當(dāng)事人合意，在法律上并無(wú)限制性規(guī)定，實(shí)際上成為保護(hù)勞動(dòng)合同期限得以履行的擔(dān)保條款，成為用人單位可以借以針對(duì)勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條行使解除權(quán)所享有的合同解除權(quán)的一種對(duì)抗及限制措施，這種任意違約金條款有兩點(diǎn)是值得質(zhì)疑的：(1)設(shè)立目的是否具有正當(dāng)性。任意違約金保護(hù)的利益實(shí)際上是勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性，限制的是勞動(dòng)者的單方解約權(quán)，其保護(hù)的合同利益并不具有當(dāng)然的正當(dāng)性。(2)設(shè)立內(nèi)容是否具有合意性。從形式上看，勞動(dòng)合同雙方簽訂包括任意性違約金條款在內(nèi)的勞動(dòng)合同，具有雙方意思表示一致的表象特征，但勞動(dòng)合同關(guān)系不同于一般的民商事合同關(guān)系，由于雙方當(dāng)事人在經(jīng)濟(jì)地位上的不平等性，勞動(dòng)者對(duì)用人單位在經(jīng)濟(jì)上的依附性、被動(dòng)性和弱勢(shì)性，造成勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中并不具有實(shí)質(zhì)的平等性。因此，任意性違約金條款實(shí)質(zhì)上是對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的不當(dāng)限制，缺乏合法性和正當(dāng)性。

(二)《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的適用于特定情形下的違約金制度及其合理性評(píng)析

在正確審視勞動(dòng)合同任意違約金制度的缺陷及失當(dāng)性后，我國(guó)勞動(dòng)合同制度中是否應(yīng)當(dāng)設(shè)定違約金制度以及適用什么樣的違約金制度成為《勞動(dòng)合同法》立法中一個(gè)無(wú)法回避的重大課題。在此過(guò)程中，出現(xiàn)了兩種不同的主張。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法不應(yīng)設(shè)立違約金，代表性的觀點(diǎn)有“從應(yīng)然的角度說(shuō)，排除違約金適用應(yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)合同區(qū)別于一般民事合同的制度特色之一”[9]。但也有學(xué)者提出“對(duì)與用人單位簽訂服務(wù)期的勞動(dòng)者、負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者以及接受用人單位提供的特殊待遇的勞動(dòng)者，可以以約定違約金的方式進(jìn)行違約限制，而對(duì)一般勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的行為或其他違約行為則不應(yīng)以違約金的形式加以約束”[10]。

從《勞動(dòng)合同法》最終通過(guò)的條文看，法律規(guī)定的是一種針對(duì)特定對(duì)象，在符合特定條件的情形下方可適用的違約金制度，即只有在法律特殊規(guī)定的情形下才可以在勞動(dòng)合同中約定違約金條款。

1、除在培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密上可以約定違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定其他由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。

2、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期及違約金條款。

3、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的，可以在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款及其違約金。

對(duì)這種特定情形下適用的違約金制度的評(píng)價(jià)：這是一種兼顧用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利平衡的制度，是一種適合我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情的勞動(dòng)合同違約金制度，具有合理性。

1、有利于避免因過(guò)份強(qiáng)調(diào)意思自治和形式上合意給勞動(dòng)者帶來(lái)的不利后果，防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位任意約定違約金損害勞動(dòng)者。

2、在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未規(guī)范，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)觀念尚未普遍樹(shù)立的情況下，保留違約金制度，有利于減少勞動(dòng)力流動(dòng)的隨意性，促進(jìn)人才交流的理性歸位。

3、有利于用人單位加大對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)和能力培養(yǎng)的投入，促進(jìn)勞動(dòng)者整體勞動(dòng)能力的提高和長(zhǎng)期發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力水平的提高。

(三)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的特定違約金制度適用中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

1、違約金的性質(zhì)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的在培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密上的違約金，是一種賠償性違約金，不具有懲罰性質(zhì)。

合同違約金在性質(zhì)上可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金，是指此種違約金系在一方違約后為彌補(bǔ)另一方所遭受的損失而設(shè)定的違約金。在設(shè)定此類違約金時(shí)，當(dāng)事人雙方應(yīng)預(yù)先估計(jì)到違約可能發(fā)生的損失數(shù)額，并且在一方違約后，另一方可直接獲得預(yù)選約定的違約金數(shù)額，以彌補(bǔ)其遭受的實(shí)際損失。而懲罰性違約金，是指對(duì)違約當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)違約行為實(shí)行懲罰，以確保債權(quán)效力的違約金。懲罰性違約金主要以過(guò)錯(cuò)為構(gòu)成要件。適用懲罰性違約金要與過(guò)錯(cuò)責(zé)任相一致，一般不考慮實(shí)際的損失問(wèn)題[11]。

關(guān)于勞動(dòng)合同違約金的性質(zhì)，目前存在著不同的認(rèn)識(shí)，有觀點(diǎn)認(rèn)為，這種違約金具有懲罰性是目前應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的現(xiàn)狀，只要加以規(guī)范并非一定損害勞動(dòng)者的利益[12]。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定的違約金應(yīng)當(dāng)理解為是一種賠償性違約金，只具有賠償性，不具有懲罰性。其主要的目的和功能在于彌補(bǔ)用人單位因勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同或者違反保守商業(yè)秘密的義務(wù)給用人單位造成的損失，如果把這種違約金理解為具有懲罰性，則很有可能重回到任意違約金的老路，導(dǎo)致對(duì)違約行為的經(jīng)濟(jì)懲處過(guò)重，嚴(yán)重限制勞動(dòng)者的自由解約權(quán)和人才的自由流動(dòng)。

2、違約金條款的具體適用。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在適用有關(guān)違約金條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把握以下內(nèi)容：(1)基于違約金只具有賠償性，不具有懲罰性，故而勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的損失應(yīng)當(dāng)限定為用人單位已支付的特殊待遇，最終確定的違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值數(shù)額[13]。如，約定的違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。(2)用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬”。如果用人單位沒(méi)有作相應(yīng)調(diào)整的，勞動(dòng)者有權(quán)要求調(diào)整。(3)違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)根據(jù)剩余服務(wù)期與約定的原服務(wù)期之間的比例關(guān)系而作相應(yīng)調(diào)整和確定。在勞動(dòng)者已經(jīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定履行了一定期限的情況下，應(yīng)當(dāng)以剩余服務(wù)期與約定的原服務(wù)期之間的比例關(guān)系來(lái)確定所應(yīng)承擔(dān)的違約金與約定的違約金總額的比例關(guān)系及違約金金額。(4)違約金和賠償金不能并用。在可以適用違約金條款，又可以要求賠償金的情況下，基于違約金的賠償性，違約金與賠償金是不能并用的。在這種情況下，非違約方只能在違約金和損害賠償金中選擇其中之一主張權(quán)利。但是，在選擇違約金的情況下，如果違約金和實(shí)際損失之間存在差別的，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人協(xié)商調(diào)整或者由人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

注釋:

[1] 以上案例均引自新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)，http://004km.cn.[2]以上案例結(jié)果均引自新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)，http://004km.cn.[3] 以2007年江蘇省南京市江寧區(qū)法院審理的東航江蘇公司八名飛行員辭職引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案中的一起為例。

[4] 案例內(nèi)容摘自南京市江寧區(qū)人民法院(2006)江寧民二初字第880號(hào)民事判決書(shū)。

[5] 見(jiàn)南京市中級(jí)人民法院(2006)寧民四終字第1198號(hào)判決書(shū)。

[6] 參見(jiàn)中國(guó)民用航空總局“關(guān)于規(guī)范飛行人員活動(dòng)管理保證飛行安全的通知”(民航人發(fā)[2004]187號(hào))。

[7]2005年國(guó)家民航總局、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)人口出生率部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦公室聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范飛行員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)》(民航人發(fā)[2005]104號(hào))規(guī)定“航空運(yùn)輸企業(yè)招錄其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行人員的，根據(jù)現(xiàn)行航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用培訓(xùn)飛行人員的實(shí)際費(fèi)用情況，參照70-210萬(wàn)的標(biāo)準(zhǔn)向原單位支付費(fèi)用”。

[8]參見(jiàn)董保華：“論勞動(dòng)合同中的服務(wù)期違約金”，載《法律適用》2008年第4期第28頁(yè)。筆者贊同將可以由當(dāng)事人合意約定的違約金稱為任意違約金，下同。

[9] 馮彥軍：《勞動(dòng)合同解除的“三金”適用與〈勞動(dòng)法〉的修改》，載葉靜漪主編《中國(guó)與國(guó)外勞動(dòng)法制改革比較研究》北京大學(xué)出版社2007年版，第198頁(yè)。

[10] 姜穎：《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第386頁(yè)。

[11] 王利明：“違約金的基本問(wèn)題”，載《民商法研究》第一輯第511-512頁(yè)，法律出版社1998年版。

[12] 董保華：“論勞動(dòng)合同中的服務(wù)期違約金”，載《法律適用》2008年第4期第33頁(yè)。

[13] 成曼麗、王全興：“服務(wù)期的法律定性和法律后果”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2006年第2期。

第二篇：從臺(tái)企角度看新《勞動(dòng)合同法》（共）

從臺(tái)企角度看新《勞動(dòng)合同法》

2007 年6 月29 日，第十屆全國(guó)人大常委會(huì)28 次會(huì)議審議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，該法將于2008年1月1 日起正式施行。眾所周知，新《勞動(dòng)合同法》是在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)層層論證和多方聽(tīng)取專家意見(jiàn)修訂而成。其實(shí)，這項(xiàng)法律草案一開(kāi)始便廣泛征求公眾意見(jiàn)，并收到了將近20萬(wàn)份意見(jiàn)書(shū)，就此展開(kāi)的爭(zhēng)論一度非常激烈，全國(guó)人大常委會(huì)今年4 月對(duì)它和其他法律草案進(jìn)行了討論。這一過(guò)程顯示出我國(guó)政府在法律形成方面，已開(kāi)始越來(lái)越多地考慮不同利益群體和廣大公眾的意見(jiàn)。這種旨在改善透明度的謹(jǐn)慎之舉，意在確保各項(xiàng)法律法規(guī)能適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。新《勞動(dòng)合同法》在許多方面作了重大調(diào)整，它的實(shí)施對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的有效性，企業(yè)在勞動(dòng)合同簽訂中的告知義務(wù)，試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系，勞動(dòng)合同的必備條款，勞動(dòng)合同的效力及解除條件，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以及企業(yè)勞動(dòng)力成本的觀念、企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。如何利用新《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，更好推進(jìn)企業(yè)運(yùn)行已經(jīng)成為企業(yè)管理者重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。臺(tái)資企業(yè)作為大陸市場(chǎng)上重要的一類經(jīng)濟(jì)主體也面臨著同樣的問(wèn)題，認(rèn)真解讀新《勞動(dòng)合同法》，有助于自身在祖國(guó)大陸廣袤的天地中又快又好地成長(zhǎng)、發(fā)展。

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)1994年出臺(tái)的勞動(dòng)合同條例已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式有重大的調(diào)整，它對(duì)臺(tái)資企業(yè)提出嚴(yán)格要求的同時(shí)，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力成本、管理模式以致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看有利于臺(tái)資企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際化的進(jìn)程。

首先，新《勞動(dòng)合同法》對(duì)臺(tái)資企業(yè)勞動(dòng)力成本觀念轉(zhuǎn)變將產(chǎn)生影響。勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，許多人認(rèn)為這項(xiàng)法律側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，提高了企業(yè)勞動(dòng)成本。而我國(guó)目前的實(shí)際情況是勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。新《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨在于追求勞資雙方關(guān)系的和諧、平衡。因此，對(duì)于臺(tái)資企業(yè)而言，究竟是低勞動(dòng)力成本是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本才會(huì)使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力呢？

不可否認(rèn)，勞動(dòng)成本低是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。許多跨國(guó)企業(yè)、臺(tái)資企業(yè)一開(kāi)始選擇在中國(guó)大陸投資建廠，很重要的原因之一，就是看好中國(guó)大陸的低勞動(dòng)力成本。這種優(yōu)勢(shì)作為一種比 較優(yōu)勢(shì)，在一定時(shí)期是能夠取得明顯成效的。但是，我們轉(zhuǎn)換一個(gè)角度，從加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的高度去分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力成本低，絕不可能是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展策略。從全球范圍有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)發(fā)展看，其競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本便越高。毫無(wú)疑問(wèn)，如果過(guò)分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，只能是得到短期利益，而失去長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以，在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。因此，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于臺(tái)資企業(yè)樹(shù)立一種全新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)，從而更好地提升其競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，新《勞動(dòng)合同法》對(duì)臺(tái)資企業(yè)人力資源管理理念轉(zhuǎn)變會(huì)產(chǎn)生影響。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。這很大方面是考慮到我國(guó)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)狀以及建立和諧勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)秩序的需要。在當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況下，許多勞動(dòng)者由于得不到書(shū)面勞動(dòng)合同的有效保護(hù)，經(jīng)常無(wú)法按時(shí)得到勞動(dòng)報(bào)酬。此外，很多勞動(dòng)者因受制于不公正的短期勞動(dòng)合同，難以得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣看來(lái)，新《勞動(dòng)合同法》重在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。事實(shí)上，在西方，人力資源管理是一個(gè)雙向的過(guò)程，勞動(dòng)者與用人單位處于強(qiáng)弱對(duì)等的位置，由于工會(huì)力量的存在，因此勞動(dòng)者的意愿可以通過(guò)工會(huì)得到反映。而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的單向管理，只是企業(yè)管理工人的一種辦法，在管理的過(guò)程中廣大勞動(dòng)者是弱者，通常只是被動(dòng)接受的角色。

而薪酬管理就是如何少發(fā)工資而保持勞動(dòng)者的最大積極性，企業(yè)的績(jī)效管理就是如何讓勞動(dòng)者多干活。這就要求臺(tái)資企業(yè)在發(fā)展中找到一種管理機(jī)制，如何在法律的要求底線下，既最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性，又很好地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、增加企業(yè)利潤(rùn)。一個(gè)企業(yè)的真正活力在于這個(gè)企業(yè)的凝聚力。一個(gè)有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)，上下一心，眾志成城，沒(méi)有什么事情辦不成。那么，企業(yè)的凝聚力從何而來(lái)呢？強(qiáng)大的凝聚力來(lái)自于依法對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，制定規(guī)范的相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)成員之間一定要相互尊重?！耙匀藶楸尽庇迷谄髽I(yè)管理尤其是企業(yè)用人策略上非常重要。在日常管理中，形成一種員工尊重領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)安排，服從領(lǐng)導(dǎo)指揮；領(lǐng)導(dǎo)尊重員工，關(guān)心員工利益，真正為員工著想的工作氛圍。只有這樣，員工才能把自己的命運(yùn)和企業(yè)發(fā)展真正結(jié)合起來(lái)，也只有這樣和諧的勞資關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 競(jìng)爭(zhēng)力不斷得到提升。因此，改變?nèi)肆Y源管理理念，注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，注重勞動(dòng)者的認(rèn)可和接受，是新《勞動(dòng)合同法》對(duì)在祖國(guó)大陸的臺(tái)資企業(yè)提出的一個(gè)嶄新課題。處理好這種轉(zhuǎn)變，實(shí)施好新《勞動(dòng)合同法》將會(huì)為臺(tái)資企業(yè)的全面發(fā)展提供一個(gè)新的成長(zhǎng)契機(jī)。

最后，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有助于臺(tái)資企業(yè)規(guī)范管理程序。勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)說(shuō)，有書(shū)面形式和口頭形式之分，以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，直接用書(shū)面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商而達(dá)成一致的協(xié)議。而口頭形式由于沒(méi)有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。但是，新《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，即使不簽訂勞動(dòng)合同，也將成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，須依法繳納保險(xiǎn)不說(shuō)，還將為員工付出2倍的工資，1年后將被視為同員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，這就要求企業(yè)加強(qiáng)收集證據(jù)的意識(shí)，強(qiáng)化簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)范手續(xù)，最好用書(shū)面形式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)橛脮?shū)面形式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠，一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，一切都有據(jù)可循，便于查清事實(shí)，并且書(shū)面勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。與此同時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。例如，勞動(dòng)者必須提供正確的個(gè)人資料，整體提高，最終企業(yè)利益也會(huì)受到損害。因此，新勞動(dòng)合同立法要在勞動(dòng)者的合法權(quán)益和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度將逐步建立起來(lái)，勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)合理配置模式將逐漸形成，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系將最終形成。

國(guó)務(wù)院副總理吳儀在與臺(tái)灣工商界代表座談時(shí)曾表示，貿(mào)易政策要與時(shí)俱進(jìn)，不可能幾十年不變。但是，政策調(diào)整要力求做到公開(kāi)、透明，要給企業(yè)一定的過(guò)渡期，并指出“兩岸比以往任何時(shí)候都更需要、也更有條件攜手合作”。特別是，隨著中國(guó)共產(chǎn)黨第十七次全國(guó)人民代表大會(huì)的召開(kāi)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)環(huán)境將會(huì)為在祖國(guó)大陸投資的臺(tái)資企業(yè)提供更好的發(fā)展契機(jī)，臺(tái)資企業(yè)認(rèn)真研讀新《勞動(dòng)合同法》，貫徹落實(shí)其核心精神和立法原則，也必將為其整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供有利發(fā)展平臺(tái)。

胡順娟 張璐璐

第三篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對(duì)

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對(duì)

本文來(lái)源三茅

引言

合格員工辭職對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵。現(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對(duì)方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營(yíng)范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來(lái)要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日?qǐng)?bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對(duì)稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰(shuí)知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書(shū)面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書(shū)面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營(yíng)建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無(wú)線固話等）某宜山路旗艦店副店長(zhǎng)陳某（女，33歲）向B公司HR部門(mén)提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，和B公司旗艦店對(duì)面的C公司旗艦店去上班，不過(guò)是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長(zhǎng)變成店長(zhǎng)。后來(lái)B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問(wèn)陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語(yǔ)。

案例三，老店骨干營(yíng)業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營(yíng)批發(fā)燈具、文具、字畫(huà)等）位于九星市場(chǎng)星友路的老門(mén)店骨干營(yíng)業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門(mén)溝通問(wèn)理由，主要是因?yàn)殚T(mén)店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購(gòu)巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭(zhēng)吵，雙方爭(zhēng)吵升級(jí)，于是周某提出辭職。面談中周某說(shuō)，工資待遇不高不低，說(shuō)得過(guò)去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門(mén)店人際關(guān)系不和諧，干下去不開(kāi)心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過(guò)細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）、宏觀層面。員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來(lái)的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長(zhǎng)的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來(lái)分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺(jué)當(dāng)前A公司所代理的國(guó)際品牌其銷售前途渺茫，加上對(duì)公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭(zhēng)吵以及對(duì)重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭(zhēng)吵

有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對(duì)馬先生外地回來(lái)工作報(bào)告的詢問(wèn)，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說(shuō)，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來(lái)就不舒服。

（2）、微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚?；蛘呤切劫Y報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）、微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問(wèn)題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門(mén)店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員中，如果一個(gè)營(yíng)業(yè)員和其他所有營(yíng)業(yè)員都無(wú)法和諧相處的話，這種環(huán)境對(duì)這一個(gè)獨(dú)立的營(yíng)業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營(yíng)業(yè)員幾乎無(wú)法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對(duì)中高層來(lái)說(shuō)，直接上級(jí)的認(rèn)同有時(shí)候成為職場(chǎng)人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級(jí)理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無(wú)所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。上述三方面是當(dāng)前中國(guó)大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對(duì)合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的角度和美國(guó)、日本等國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到

第50條，都是對(duì)勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問(wèn)題的詮釋或細(xì)節(jié)說(shuō)明。但總體來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對(duì)立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門(mén)藝術(shù)。

從國(guó)外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國(guó)相對(duì)發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯福總統(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法，簡(jiǎn)稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國(guó)勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力。《瓦格納法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說(shuō)，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問(wèn)題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢(shì)、員工弱勢(shì)的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問(wèn)題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對(duì)“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國(guó)國(guó)家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語(yǔ)權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對(duì)經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了

基本的基礎(chǔ)，沒(méi)這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對(duì)雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對(duì)話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國(guó)曾提過(guò)《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過(guò)，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國(guó)學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對(duì)“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長(zhǎng)期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對(duì)員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫(xiě)在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分 合格員工辭職的管理應(yīng)對(duì)

綜上所述，對(duì)合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對(duì)如下。

首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開(kāi)放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國(guó)所用，發(fā)展中國(guó)的生產(chǎn)力。30多年下來(lái)，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤(rùn)，沒(méi)有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國(guó)現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對(duì)真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂(lè)，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國(guó)企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說(shuō)可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來(lái)我們并沒(méi)有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢(shì)，多為水土不服。同時(shí)說(shuō)到底，其實(shí)幾十年來(lái)資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國(guó)企業(yè)，畢竟中國(guó)窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮中國(guó)的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國(guó)注冊(cè)企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開(kāi)眼睛房租、工資、社保、采購(gòu)款等已經(jīng)忙不過(guò)來(lái)，加上應(yīng)收款、庫(kù)存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見(jiàn)慣，一句話，忙著怎么先生存，沒(méi)空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。其次是面對(duì)已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠(chéng)的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對(duì)雙方都是弊大于利。如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來(lái)都是找雙方合適的對(duì)象，合適很重要。

第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國(guó)家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭(zhēng)取了適當(dāng)?shù)男匠辏举|(zhì)上更大贏家還是雇主和國(guó)家稅收?；蛘哒f(shuō)是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來(lái)的情況看，工會(huì)組織的建立不過(guò)是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無(wú)力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來(lái)優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤(rùn)，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤(rùn)能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請(qǐng)來(lái)便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門(mén)店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過(guò)。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對(duì)管理問(wèn)題，特別是人的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題比商業(yè)模式問(wèn)題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來(lái)提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫(xiě)辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過(guò)，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說(shuō)走就走，甚至直接跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留?；蛞愿星橐埠?，其他方式也好，強(qiáng)留下來(lái)，耽誤對(duì)方前程不說(shuō)，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問(wèn)題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分 小結(jié)

管理是一門(mén)藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問(wèn)，特別是涉及人的問(wèn)題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對(duì)人的問(wèn)題是否重視。是否有專門(mén)的人力資源部門(mén)，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對(duì)應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無(wú)前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對(duì)，希望具體的應(yīng)對(duì)建議和解決方法對(duì)讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第四篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對(duì)

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對(duì)合格員工辭職對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵?，F(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對(duì)方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營(yíng)范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來(lái)要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日?qǐng)?bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對(duì)稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰(shuí)知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書(shū)面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書(shū)面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營(yíng)建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無(wú)線固話等）某宜山路旗艦店副店長(zhǎng)陳某（女，33歲）向B公司HR部門(mén)提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，和B公司旗艦店對(duì)面的C公司旗艦店去上班，不過(guò)是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長(zhǎng)變成店長(zhǎng)。后來(lái)B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問(wèn)陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語(yǔ)。

案例三，老店骨干營(yíng)業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營(yíng)批發(fā)燈具、文具、字畫(huà)等）位于九星市場(chǎng)星友路的老門(mén)店骨干營(yíng)業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門(mén)溝通問(wèn)理由，主要是因?yàn)殚T(mén)店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購(gòu)巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭(zhēng)吵，雙方爭(zhēng)吵升級(jí)，于是周某提出辭職。面談中周某說(shuō)，工資待遇不高不低，說(shuō)得過(guò)去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門(mén)店人際關(guān)系不和諧，干下去不開(kāi)心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過(guò)細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）宏觀層面。員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來(lái)的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長(zhǎng)的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來(lái)分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)（ZMET技術(shù)為哈佛大學(xué)Zaltman教授提出，綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、符號(hào)學(xué)諸多學(xué)科精華，詳參 《企業(yè)深度法治管理3D理論》，張京宏、沈宗南、羅騰 著，上海印書(shū)館，下卷，P243頁(yè)，ISBN978-988-19964-9-7，世新大學(xué)上海研究所文獻(xiàn)資料，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2013）的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺(jué)當(dāng)前A公司所代理的國(guó)際品牌其銷售前途渺茫，加上對(duì)公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭(zhēng)吵以及對(duì)重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭(zhēng)吵有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對(duì)馬先生外地回來(lái)工作報(bào)告的詢問(wèn)，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說(shuō)，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來(lái)就不舒服。

（2）微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚。或者是薪資報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問(wèn)題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門(mén)店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員中，如果一個(gè)營(yíng)業(yè)員和其他所有營(yíng)業(yè)員都無(wú)法和諧相處的話，這種環(huán)境對(duì)這一個(gè)獨(dú)立的營(yíng)業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營(yíng)業(yè)員幾乎無(wú)法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對(duì)中高層來(lái)說(shuō)，直接上級(jí)的認(rèn)同有時(shí)候成為職場(chǎng)人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級(jí)理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無(wú)所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。

上述三方面是當(dāng)前中國(guó)大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對(duì)合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的角度和美國(guó)、日本等國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范。《勞動(dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到第50條，都是對(duì)勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問(wèn)題的詮釋或細(xì)節(jié)說(shuō)明。但總體來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對(duì)立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門(mén)藝術(shù)。

從國(guó)外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國(guó)相對(duì)發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯?？偨y(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法，簡(jiǎn)稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國(guó)勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說(shuō)，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）

中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問(wèn)題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢(shì)、員工弱勢(shì)的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問(wèn)題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對(duì)“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國(guó)國(guó)家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語(yǔ)權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對(duì)經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了基本的基礎(chǔ)，沒(méi)這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對(duì)雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對(duì)話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國(guó)曾提過(guò)《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過(guò)，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國(guó)學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對(duì)“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長(zhǎng)期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對(duì)員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫(xiě)在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法

第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分合格員工辭職的管理應(yīng)對(duì)

綜上所述，對(duì)合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對(duì)如下。首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開(kāi)放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國(guó)所用，發(fā)展中國(guó)的生產(chǎn)力。30多年下來(lái)，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤(rùn)，沒(méi)有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國(guó)現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對(duì)真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂(lè)，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國(guó)企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說(shuō)可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來(lái)我們并沒(méi)有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢(shì)，多為水土不服。同時(shí)說(shuō)到底，其實(shí)幾十年來(lái)資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國(guó)企業(yè)，畢竟中國(guó)窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮

中國(guó)的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國(guó)注冊(cè)企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開(kāi)眼睛房租、工資、社保、采購(gòu)款等已經(jīng)忙不過(guò)來(lái)，加上應(yīng)收款、庫(kù)存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見(jiàn)慣，一句話，忙著怎么先生存，沒(méi)空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。

其次是面對(duì)已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠(chéng)的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對(duì)雙方都是弊大于利。（參考：《企業(yè)管理和營(yíng)銷管理學(xué)術(shù)理論與實(shí)踐文集》 沈宗南 張京宏 著，世新大學(xué)出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2010）如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來(lái)都是找雙方合適的對(duì)象，合適很重要。第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國(guó)家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭(zhēng)取了適當(dāng)?shù)男匠?，本質(zhì)上更大贏家還是雇主和國(guó)家稅收?；蛘哒f(shuō)是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來(lái)的情況看，工會(huì)組織的建立不過(guò)是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無(wú)力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來(lái)優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤(rùn)，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤(rùn)能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請(qǐng)來(lái)便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門(mén)店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過(guò)。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對(duì)管理問(wèn)題，特別是人的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題比商業(yè)模式問(wèn)題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來(lái)提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫(xiě)辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過(guò)，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說(shuō)走就走，甚至直接跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留?；蛞愿星橐埠?，其他方式也好，強(qiáng)留下來(lái)，耽誤對(duì)方前程不說(shuō)，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問(wèn)題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分小結(jié)

管理是一門(mén)藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問(wèn)，特別是涉及人的問(wèn)題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對(duì)人的問(wèn)題是否重視。是否有專門(mén)的人力資源部門(mén)，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對(duì)應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無(wú)前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對(duì)，希望具體的應(yīng)對(duì)建議和解決方法對(duì)讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第五篇：從勞動(dòng)者上班逛淘寶被開(kāi)除看勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的適用

從勞動(dòng)者上班逛淘寶被開(kāi)除

-----看勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的適用

西安市中級(jí)人民法院近日審理了一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，并用微薄進(jìn)行了直播。該案引起了網(wǎng)友的關(guān)注，基本案情為：西安東郊某外企法務(wù)人員小李因在上班期間用單位電腦多次瀏覽淘寶網(wǎng)、并觀看視頻網(wǎng)站、安裝購(gòu)物軟件，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司與其解除勞動(dòng)合同，小李不服公司決定，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同并支付支付經(jīng)濟(jì)賠償金3.69萬(wàn)余元，因?yàn)楣緵](méi)有提前一個(gè)月通知她解除勞動(dòng)合同，她還要求公司支付5742.02元的代通知金。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁委審理后，小李起訴到法院，一審法院認(rèn)為，用工單位與勞動(dòng)者地位平等，用工單位應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。原告李女士在工作期間下載與工作無(wú)關(guān)的軟件，瀏覽淘寶網(wǎng)頁(yè)，在5個(gè)月內(nèi)點(diǎn)擊淘寶達(dá)上萬(wàn)次，視頻點(diǎn)擊率近400次，違反了公司的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，公司與她解除勞動(dòng)合同依據(jù)正確、程序合法，駁回了李女士的訴訟請(qǐng)求。二審西安市中級(jí)人民法院依法維持一審法院判決，依法駁回了小李的訴訟請(qǐng)求。

作為一名經(jīng)常辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的律師，本人深知，一般勞動(dòng)爭(zhēng)議案件80%的判決結(jié)果會(huì)對(duì)用人單位不利。因?yàn)?，理論上認(rèn)為，企業(yè)解除與勞動(dòng)者的用工合同，意味著勞動(dòng)者就此失業(yè)，其在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)失去主要的生活來(lái)源，勞動(dòng)者和其家庭都會(huì)面臨巨大的生存壓力，所以我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有著嚴(yán)格的法律規(guī)定，即非因法定情形用人單位不得隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如欲解除，勞動(dòng)者必須有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，而且此行為是被企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)法明確規(guī)定屬于可以被解除勞動(dòng)合同的情形。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

本案中，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，以小李多次在上班期間登陸淘寶網(wǎng)、瀏覽視頻網(wǎng)站，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同。用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性得到了法院的確認(rèn)和支持，這與法律的規(guī)定相符合。根據(jù)此案，筆者需要提示用人單位的HR，在適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

首先，公司規(guī)章制度必須明確規(guī)定員工在上班期間嚴(yán)禁瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站，多次用電腦聊天，購(gòu)物，看電影等行為均屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為，如勞動(dòng)者有此情形公司可以和其解除勞動(dòng)合同。其次，公司制定規(guī)章制度時(shí)需經(jīng)過(guò)民主程序，即用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定完畢后必須要向勞動(dòng)者公示或告知，本律師建議用人單位將企業(yè)的規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件附后并讓勞動(dòng)者簽收，以此完成企業(yè)告知義務(wù)。

最后，解除勞動(dòng)合同的程序必須合法。在解除勞動(dòng)合同前需要通知工會(huì)征求工會(huì)的意見(jiàn)，同時(shí)應(yīng)允許勞動(dòng)者進(jìn)行申辯。需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位一定要注意保存證據(jù)企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序討論的證據(jù)，勞動(dòng)者違紀(jì)的相關(guān)證據(jù)。本案中，企業(yè)就向法庭出示了小李在工作期間下載與工作無(wú)關(guān)的軟件，瀏覽淘寶網(wǎng)頁(yè)，在5個(gè)月內(nèi)點(diǎn)擊淘寶達(dá)上萬(wàn)次，視頻點(diǎn)擊率近400次的網(wǎng)頁(yè)截屏。企業(yè)的這些證據(jù)充分證明了小李違反企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)，得到了法庭的采納和認(rèn)可。

通過(guò)本案，我們看到，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須要做到有法律依據(jù)，程序合法，證據(jù)確實(shí)、充分，這樣才會(huì)避免因違法解除勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。