第一篇：國外緩控釋藥物制劑輻照滅菌的研究進(jìn)展

國外緩控釋藥物制劑輻照滅菌的研究進(jìn)展

一、緩控釋藥物制劑輻照滅菌的概述

當(dāng)今世界，藥物研發(fā)已進(jìn)入了制劑創(chuàng)新時代，而藥物釋放技術(shù)(Drug Delivery System，DDS)正是這一時代的主旋律。在國外，緩控釋藥物制劑作為現(xiàn)代藥物釋放技術(shù)的主流，發(fā)展十分迅速，成為市場主導(dǎo)，推動著全球醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。所謂緩釋制劑（Sustained-release Preparations）指用藥后能在長時間內(nèi)持續(xù)釋放藥物以達(dá)到長效作用的制劑。所謂控釋制劑(Controlled-release Preparations)是通過控釋衣膜定時、定量、勻速地向外釋放藥物，使血藥濃度恒定，無“峰谷”現(xiàn)象，從而更好地發(fā)揮藥物療效的一種制劑。緩控釋藥物制劑的給藥方式具有明顯的優(yōu)越性，可以改善患者的順應(yīng)性，降低毒副作用，提高藥品的療效，增加藥物治療的穩(wěn)定性。發(fā)展1天1次給藥的緩釋及控釋品種是今后的重要趨勢，如硫氮卓酮、茶堿、硝苯地平、非洛地平、酮洛芬、偽麻黃堿、硝酸異山梨酯、撲爾敏、萘普生、曲馬多、雙氯芬酸鈉等均有24小時給藥1次的產(chǎn)品或?qū)＠?/p>

為確保緩控釋藥物制劑的衛(wèi)生安全，需對產(chǎn)品進(jìn)行消毒滅菌處理。采用熱壓滅菌法會引起緩控釋藥物制劑的變形，化學(xué)滅菌處理則產(chǎn)生化學(xué)殘留物。輻照滅菌是緩控釋藥物制劑消毒的有效途徑。但輻照對緩控釋藥物制劑的藥效成分、制備材料、外觀以及藥物釋放速率等也存在一些負(fù)面影響，國外在這方面做了大量的研究工作，下面作一些簡要的介紹。

二、輻照對緩控釋藥物制劑的藥效成分的影響

國外的大量研究表明，輻照對緩控釋藥物制劑的藥效成分的作用主要受到藥物的本身屬性、輻照環(huán)境和輻照劑量等因素的影響。藥物本身的屬性和狀態(tài)對輻照的穩(wěn)定性有一定的影響。藥品本身的氧化性低，其在輻照過程中就可以避免臭氧的干擾，很好地保持自身的性質(zhì)穩(wěn)定。大部分固體制劑對輻照的穩(wěn)定性已經(jīng)被大量的研究所肯定。而目前緩控釋藥物制劑的形態(tài)多為固態(tài)制劑，因而輻照的穩(wěn)定性也較好。Mohr D等（1999）的研究表明用60Co輻照聚乙烯聚合物（PLG）制成的裝載17-β雌二醇的微球時，在5.1-26.6 kGy 劑量范圍內(nèi)，17-β雌二醇的輻照穩(wěn)定性極好[1]。液態(tài)藥物制劑的輻照穩(wěn)定性很差，大部分的液態(tài)藥品制劑輻照后，有效成分都有較大的變化，主要原因是水分的影響，因為水分子輻照后產(chǎn)生的自由基會破壞藥品的藥效成分。但液體藥物制劑的固體原料在加工成液體前可以進(jìn)行輻照消毒滅菌。粉劑和凍干粉針劑的輻照穩(wěn)定性也較好,但輻照劑量不宜太大。國外的研究表明輻照藥品的劑量一般應(yīng)在25 kGy以下，這樣會對藥品的活性成分的影響比較小，從而可以保證藥品的療效不發(fā)生可以察覺的明顯變化。此外，藥品在輻照過程中對其輻照環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?，在適宜的溫度、濕度和真空或非氧化環(huán)境下，藥品的主要成分不會受到明顯的影響。

迄今為止，國外大量的研究表明，輻照對緩控釋藥物制劑的藥物成分的影響不是很大，在國際規(guī)定的輻照劑量和條件下藥物的變化完全可以被人們接受。只要控制好藥物的初始含菌量、輻照環(huán)境和輻照的劑量，大部分緩控釋藥物制劑都可以進(jìn)行輻照消毒滅菌。

三、輻照對緩控釋藥物制劑制備材料的影響

在緩控釋藥物制劑中，高分子材料幾乎成了藥物在傳遞、滲透過程中的不可分割的組成部分，在緩控釋藥物制劑中起著主要的作用。制備緩控釋藥物制劑的高分子材料以不同方式組合到制劑中,起到控制藥物的釋放速率,釋放時間以及釋放部位的作用,從而達(dá)到提高藥物作用效率的目的。目前制備緩控釋藥物制劑的高分子材料，主要是聚乙烯類聚合物、纖維素類、甲殼素、丙烯酸樹脂、線性脂肪族聚酯和硅橡膠等。有關(guān)這些單體高分子材料的輻照穩(wěn)定性，國外的研究表明聚乙烯類聚合物、硅橡膠的穩(wěn)定性比較好，特別是低密度的聚乙烯類聚合物的輻照穩(wěn)定性更好[2]。部分高分子材料在較大的劑量下，有一定的降解。許多單體材料（特別是用于藥物制劑方面的材料）的輻照穩(wěn)定性還有待于進(jìn)一步具體研究。

四、輻照對緩控釋藥物制劑的外觀和釋放速率的影響

輻照對緩控釋藥物制劑的形狀、表面特征和大小幾乎沒有什么影響。Carrascosa C等（2003）對用PLGA制成的W/O/W型裝載胰島型生長素-I微球的輻照研究表明，在25 kGy的劑量下，微球的形狀沒有任何變化[3]。Martinez-Sancho C等（2004）對用PLGA制成微球的輻照研究后，沒有發(fā)現(xiàn)微球表面特征有任何變化。輻照對緩控釋藥物制劑藥物的釋放速度影響也很小。Montannari L等（2002）對用PLGA制成的共聚物裝載40% bupivacaine(BU)的輻照研究表明，輻照后微球的藥物成分和微球的外觀能保持一年的穩(wěn)定性；但藥物的釋放速度有所增加，輻照24小時后藥物釋放速度從17%增加到25%，隨后3個月增加到35%并能保持一年的穩(wěn)定性。輻照劑量對緩控釋藥物制劑的藥物釋放速率也有一些影響。Faisant N等（2002）對用PLGA制成的裝載5-fluorouracil(5-FU)的微球的輻照研究, 發(fā)現(xiàn)藥物的釋放速率主要取決于輻照劑量。原因可能是輻照使微球的高分子制備材料有一定的降解。此外他們還發(fā)現(xiàn)，輻照后藥物的釋放變成了兩個階段：首先是藥物的釋放速度加快了，然后藥物的釋放速度又變得很慢，近乎恒量釋放，幾乎和輻照前一樣。此外，輻照環(huán)境對緩控釋藥物制劑的藥物釋放速率也有一定的影響。Montannari L等（2001）對用PLGA制成的裝載w/w 型15%的 clonazepam(CLO)的微球，在真空和空氣下用25 kGy的劑量進(jìn)行輻照，在真空中輻照后微球的各方面的特征均能保持穩(wěn)定；而在空氣中，輻照后微球中藥物的釋放速率幾乎增加了10%。

從目前國外輻照緩控釋藥物制劑的研究進(jìn)展來看，輻照對緩控釋藥物制劑的外觀沒有明顯的影響，對藥物的釋放速率的影響也很小，均不會產(chǎn)生人們不能接受的變化。

五、輻照緩控釋藥物制劑的研究前景展望

緩控釋藥物制劑研究正在加快發(fā)展，臨床應(yīng)用發(fā)展也很快，前景十分廣闊。國外近幾年，輻照對緩控釋藥物制劑影響的研究進(jìn)行的較快,也較多。所以輻照對其影響的研究還有很大空間，有待于進(jìn)一步加強。我國的緩控釋藥物制劑的發(fā)展方興未艾，但輻照對其影響的研究開展的很少，許多工作還有待于業(yè)內(nèi)人士去做。因此，我國輻照和醫(yī)藥行業(yè)也應(yīng)抓緊進(jìn)行這方面的研究，以更快地促進(jìn)我國輻照和醫(yī)藥制劑行業(yè)的發(fā)展，更好地為人民的健康事業(yè)服務(wù)?！?/p>

第二篇：緩控釋藥物簡介

口服緩控釋制劑材料研究

摘要：本文介紹緩控釋制劑的給藥系統(tǒng)特點及制備輔料。緩控釋制劑輔料有主要分為兩種類型：骨架型和包衣型，制劑類型不同所用材料及制劑的主要技術(shù)不同。緩控釋藥物的給藥特點使其迅猛發(fā)展，為新藥物的研制、老藥新用途的開發(fā)提供了更為廣闊的前景。

Abstract: This article introduced sustained and controlled release preparation on the function of the drug system and supplementary material.Supplementary material of sustained and controlled release preparation is mainly divided into two types: the skeleton and the coating.if the type of preparation is different ,it be made in different material and by different technology.Sustained and controlled release preparation develops fast with its function.It provides greater prospects for old medicine and the new medicine to develop.關(guān)鍵詞：口服，緩控釋，制劑，材料

1．口服緩控釋藥物的研究概況

口服緩控釋制劑是指經(jīng)口服后有目的延緩，控制藥物的釋放以達(dá)到合理治療效果的一類

[1]新劑型，其能使人體獲得平穩(wěn)治療血藥濃度，使臨床治療劑量最佳化。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，藥物新劑型的不斷涌現(xiàn)，現(xiàn)在以緩控釋制劑最為顯著與重要，其發(fā)展代表了制劑技術(shù)的發(fā)展趨勢。由于普通制劑的吸收特性造成血藥濃度的風(fēng)骨現(xiàn)象，使其在血藥濃度較大超多藥物中毒的劑量，所以人們把注意轉(zhuǎn)移到緩控釋制劑上。[2]緩控釋制劑克服了傳統(tǒng)制劑頻繁給藥的麻煩，而且釋藥平穩(wěn)，療效明顯，毒副作用較小。同時，研究制藥新劑型投資少，研制周期短，難度小，因此緩控釋制劑有著非常廣泛的發(fā)展前景。且緩控釋制劑臨床應(yīng)用越來越廣泛，所以需求也越來越多。2． 口服緩控釋藥物的特點

2.1對半衰期短的或需要頻繁給藥的藥物，可以減少服藥次數(shù)。普通藥劑一天服三次，制成緩控釋制劑只需一天服一次。近年來，國內(nèi)外研究開發(fā)了各種緩釋和控釋制劑，如片劑（包括骨架型，滲透泵型，脈沖型）、膠囊、微丸微囊和脂質(zhì)體等劑型、使心血病患者用藥達(dá)到了24h穩(wěn)定治療效果。[3]

2.2血藥濃度“谷峰”波動小，血濃平穩(wěn)，可避免超過治療血藥濃度范圍的毒副作用，又能保持在有效濃度范圍之內(nèi)以維持療效。緩控釋藥物以1級或0級速度釋藥，使血藥濃度平穩(wěn)，避免和減小了峰谷現(xiàn)象，提高了療效，降低了藥物的不良反應(yīng)，提高了用藥的安全性，同時也因減少給藥次數(shù)，方便使用，大大提高了患者用藥的依從性。對于長期服藥的人，普通制劑容易使釋血藥濃度超過藥物的中毒量，發(fā)生嚴(yán)重的毒副反應(yīng),而緩控釋制劑藥物在這方面則有著較大的優(yōu)勢，如緩控釋硝苯地平和緩釋嗎啡。[4]

2.3可減少用藥的總劑量，因此可用最小劑量達(dá)到最大藥效。有效地降低毒副用，提高用藥的安全性。由于青藤堿用藥劑量偏大，促進(jìn)組胺釋放而致皮疹、胃腸道等不良反應(yīng)，將青藤堿制備成緩控釋藥物，提高生物利用度，延長體內(nèi)滯留的時間，減少血藥濃度變化，從而減少用藥量。[5]

3． 口服緩控釋制劑的輔料

為了使緩控釋藥物的釋藥速度和釋藥量達(dá)到醫(yī)療要求，確保藥物以一定的速度輸送到病變部位且維持一定濃度，獲得預(yù)期的療效，減少毒副作用，因此要選用合適的輔料。材料大體分為兩大類：骨架材料和包衣材料。

3.1骨架材料

骨架型片劑釋緩控釋制劑的重要組成，是臨床上使用較多的口服的緩控釋藥物之一。其釋要性能良好，服用方便及生產(chǎn)工藝簡易，適于大規(guī)模生產(chǎn)的特點，被醫(yī)藥行業(yè)愈來愈重視。制劑中骨架起著阻釋及的作用，藥物被包藏在不同的骨架中，以減緩藥物的溶出速度和擴散速率而達(dá)到緩控釋效果[6]。骨架材料根據(jù)性質(zhì)不同分三類：不溶性骨架材料、生物降解骨架材料和親水凝膠骨架材料。3.1.1不溶性骨架材料：不溶性骨架材料是指不溶于水或水溶性極低的高分子聚合物等制成的骨架材料，此類材料適用于水溶性藥物。影響其釋藥速度的因素為：藥物的溶解度、骨架的孔率、孔徑和孔的彎曲程度。常用制備材料有：聚乙烯、聚丙烯、乙烯-醋酸等。胃腸液滲入骨架間隙后，藥物溶解平且通過骨架的極細(xì)孔道，緩慢向外釋放，藥物的整個釋放過程中，骨架形狀基本不變，最后排出體外，如單硝酸異山梨脂緩釋片采用的材料和技術(shù)。[7] 吳雪釵等用噴霧干燥法將硝苯地平和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)制成固體分散物，再加入羥丙基甲基纖維索等制得硝苯地平緩釋骨架片，體外累積釋放度2h、4h、8h分別為38．O％、61．7％、[8]74．4％。

3.1.2生物降解骨架材料：生物降解材料為不溶于水但在體液中可以逐漸溶蝕的材料，常用材料包括蠟質(zhì)、脂肪酸及其脂等物質(zhì)。藥物釋放速度取決于骨架材料的用量及其溶性。生物溶蝕性骨架材料片的主要原理是骨架材料的在體液中逐漸降解，通過孔道擴散與骨架蝕解控制藥物的釋放。如治療牙周病的局部緩控釋制劑載體接觸牙周組織、唾液或齦溝液后自行降解，不需取出，因此生物降解型緩控釋制劑是牙周用藥的發(fā)展趨勢。[9]楊宗學(xué)等采用硬脂酸和EC制得了復(fù)方苯巴比妥溶蝕性骨架片，體外釋放結(jié)果顯示6h累積釋放85.5%。[10]常用生物降解骨架材料有硬脂酸、巴西棕櫚蠟、大硬脂酸甘油酯和十八烷醇等。

3.1.3親水凝膠骨架材料：親水凝膠骨架指遇水后或消化液后，表面藥物很快溶解，然后在骨架與水性介質(zhì)交界處，由于水合作用形成凝膠，在骨架周圍形成一道稠厚的凝膠屏障，內(nèi)部藥物緩慢擴散至表面而溶于介質(zhì)中。其機理主要是控制藥物通過凝膠層的擴散和凝膠的溶蝕。選擇不同性能的材料及其藥物的比例等可以調(diào)節(jié)制劑的釋藥速率。這類材料大概分四類：（1）天然植物或動物，如海藻酸鈉、瓊脂、果膠黃原膠等。由立紅等利用輔料甲殼胺與海藻酸鈉在體內(nèi)條件下形成電解質(zhì)復(fù)合物為緩釋基質(zhì)，選擇葛根素為模型藥物，制備了甲殼胺-海藻酸鈉符合骨架緩釋片，具有明顯的緩釋效果。[11]（2）纖維素衍生物，如甲基纖維素、羥乙纖維素、羥丙纖維素等。唐東霞等以羥丙甲基纖維素(HPMC)為骨架材料，用乙基纖維素(EC)、交聯(lián)聚乙烯吡咯烷酮(PVPP)調(diào)節(jié)藥物釋放速率，采用濕法制粒壓片工藝制備硝苯地平緩釋骨架片，用高效液相色譜法測定其含量，并進(jìn)行體外釋放度考察，骨架片累積釋放百分率在1h、4h、12h測定時分別為l2％～35％、44％～67％和8O％以上。達(dá)到USA(29)--UF(24)對硝苯地

[12]平緩釋片體外釋放的要求。徐冬地等以硝苯地平固體分散體（硝苯地平和羥丙甲基纖維素）為主藥，聚環(huán)氧乙烷和甘露醇為輔料，制備口服硝苯地平骨架片；；對制得的骨架片進(jìn)行體外釋放研究，結(jié)果表明在14h內(nèi)藥物的釋放度為89．69％，釋放曲線的線性相關(guān)度接近1，具

[13]有良好的零級釋放特性。3.2包衣材料

包衣型緩控釋制劑是選用一種或多種包衣材料對顆粒劑、小丸、片劑等進(jìn)行包衣，控制藥物擴散和溶出，以延緩藥物的釋放。因此包衣材料的選擇、包衣膜的組成在很大程度上決定了這種制劑的緩釋和控釋的成敗。由于藥物的一些特性的醫(yī)療的需要，促進(jìn)腸溶包衣材料的研制和發(fā)展應(yīng)用。[14] 3.2.1不溶性高分子材料

這類緩釋包衣材料都是高分子聚合物，無毒，對胃腸液穩(wěn)定，具有良好的成膜性和機械性。如醋酸纖維素、乙基纖維素等。有機溶媒包衣液具有易于成膜的優(yōu)點，但同時帶來了安全、毒性、成本、環(huán)保等一系列問題，而水性包衣液可以克服這些缺點，因此受到廣泛的研

[15究和應(yīng)用,Surelease是一種EC水分散體的商品名，是國際上常用的緩控釋水性包衣液。李杰等以EC為材料用超臨界技術(shù)制備包衣，比傳統(tǒng)的以EC為包衣的緩控藥物具有更出色的控釋做一年。

3.2.2腸溶性高分子材料：

腸溶性包衣材料指該材料不在胃液破壞，在小腸偏堿性的條件下溶解的高分子材料。常用的材料有：纖維醋法脂，羥丙甲纖維素酞酸脂，聚醋酸乙烯苯二甲酸脂等。采用水性HPMCP納米微粒進(jìn)行片劑腸溶包衣制成的紅霉素腸溶片可以徹底免除使用有機溶劑的諸多缺點，并且片劑增重小，包衣時間短，包衣片質(zhì)量更穩(wěn)定。[17]劉建峰選用腸溶型敢巴代進(jìn)行阿司匹林片包衣，證明歐巴代用于腸溶衣片，具有操作簡單、無需有機溶劑、生產(chǎn)效率高、質(zhì)量穩(wěn)定等優(yōu)點 [18]。

4.口服緩控釋制劑的展望

隨著藥物制劑的技術(shù)和藥物新劑型研究的高速發(fā)展，及緩控釋制劑所具備的獨特的優(yōu)點，醫(yī)療上對緩控制劑需求的迅猛的增加，使緩控制劑的開發(fā)設(shè)計成為藥物研究的重點課題。同時新型輔料的不斷涌現(xiàn)，令緩控制劑的應(yīng)用更廣泛，前景更廣闊。智能化、自動化的高效口服緩控釋制劑將不斷出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

1.曾雪芳 李衛(wèi)中.口服緩控釋制劑的研究進(jìn)展[J].今日藥學(xué)，2008，18(2)：20-21,19.2.朱蘭 顧鵬 李健 張志勇.口服緩控釋制劑研究進(jìn)展及臨床應(yīng)用[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008，35(10)：1983-1985.3.馮中 李曉燕 吳燕紅 霍務(wù)貞 金毅 朱盛山.心血管藥物緩控釋制劑的研究進(jìn)展[J].時珍國醫(yī)國藥，2008，19(11)：2664-2666.4.魏亞濱 陳惠玲.口服緩控釋制劑的研究進(jìn)展[J].甘肅科技，2007，23(8)：221-222.5.蘇璇 吳素香.青藤堿新劑型研究進(jìn)展[J].海峽藥學(xué)，2009，21(9)：1-3.6.張婭 俞永瓊.中藥緩控釋制劑及藥用輔料的研究進(jìn)展[J].云南中醫(yī)中藥雜志，2009，30(12)：64-66.7.程建娥.淺談口服緩控釋制劑的臨床應(yīng)用及注意事項[J].臨床藥物治療雜志，2009，7(1)：53-57.8.吳雪釵 于波濤 陸國慶 曾仁杰.噴霧干燥法制備硝苯地平緩釋片的研究[J].西南軍醫(yī)，2005，7(3)：4-5.9.桂雙英 余慶華.局部緩控釋制劑治療牙周炎進(jìn)展[J].安徽中醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2007，26(5)：59-61.10.楊宗學(xué) 凌俐.復(fù)方苯巴比妥骨架緩釋片的制備[J].中國醫(yī)院藥學(xué)雜志，1998，18(7)：313-314.11.由立紅 景秋芳 等.葛根素緩釋復(fù)合骨架片理化性質(zhì)的研究[J].沈陽藥科大學(xué)學(xué)報，2002，19(3)：168-172.12.唐東霞 陳洪軒 和平.硝苯地平緩釋片的研究[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2007(4)：21-22.13.徐冬地 譚豐蘋 林瑩.硝苯地平骨架控釋片的制備及其體外釋放性能[J].精細(xì)化工，2007，24(12)：1149-1152,1191.14.杜德才.腸溶包衣材料在藥物制劑中的應(yīng)用[J].中國藥業(yè)，2001，10(5)：62-63.15.黃桂華，楊 曉，王德鳳，等，琥珀酸美托咯爾脈沖控釋微丸的制備[J].中國藥學(xué)雜志，2005，40（23）：1801.16.沈一丁，賴小娟，王 磊.聚乳酸/乙基纖維素復(fù)合膜的制備及其性能[J].復(fù)合材料學(xué)報，2007，14（3）：40.17.安良 黃桂華.幾種包衣材料在紅霉素腸溶片包衣中的應(yīng)用[J].齊魯藥事，2007，26(8)：[16]490-492.18.

第三篇：國外企業(yè)文化研究進(jìn)展

[國外企業(yè)文化研究進(jìn)展]

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，國外企業(yè)文化研究進(jìn)展。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次 重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬?？茖W(xué)管理理論對當(dāng)時的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

二 八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（edgar h.schein)為代表的定性化研究，他們對企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時,難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（robert qu nn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因(edgar.h.schein)發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認(rèn)識”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(organizational culture and leadership)，他對組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語等可見特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對付環(huán)境的實際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。

三 九十年代國外企業(yè)文化研究的發(fā)展

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；3． 企業(yè)文化測量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評估的研究。關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(authur k.o.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(myles a.hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表，社會實踐報告《國外企業(yè)文化研究進(jìn)展》。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型:關(guān)系與效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》（organizational culture and performance），在該書中，科特總結(jié)了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（john kotter &james heskitt,1992)。

關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有：1995年r.k．divedi 的《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企業(yè)文化與組織效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.關(guān)于企業(yè)文化的測量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業(yè)文化的診斷和評估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(edgar h.schein)教授在美國的cape cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，中國企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。因此，應(yīng)該借鑒國外企業(yè)文化研究，加強中國企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們對管理實踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖 《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208 徐聯(lián)倉 《組織行為學(xué)》 中央廣播電視大學(xué)出社，1993年 p 14-18

第四篇：國外企業(yè)文化研究進(jìn)展

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬?？茖W(xué)管理理論對當(dāng)時的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

二八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《ｚ理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(terrencee.deal)和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業(yè)文化》(corporateculture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，他們在這本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

3關(guān)于企業(yè)文化的測量

1991年，英國的jai出版公司的《組織變革與發(fā)展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學(xué)工商研究生院的rayamondf.zammuto和華盛頓．美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會的jacky．krakower”組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

4企業(yè)文化的診斷和評估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

關(guān)于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛德加·沙因(edgarh.schein)教授在美國的capecodXX論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，中國企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。因此，應(yīng)該借鑒國外企業(yè)文化研究，加強中國企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加?企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們對管理實踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯(lián)倉《組織行為學(xué)》中央廣播電視大學(xué)出社，1993年p14-18

第五篇：國外企業(yè)文化研究進(jìn)展

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次 重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬?？茖W(xué)管理理論對當(dāng)時的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達(dá)成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟Ｊ劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

二 八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，他們在這本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時,難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因(Edgar.H.Schein)發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認(rèn)識”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建筑、文件、標(biāo)語等可見特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對付環(huán)境的實際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。

三 九十年代國外企業(yè)文化研究的發(fā)展

九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業(yè)文化 與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；3． 企業(yè)文化測量的研究；4 ．企業(yè)文化診斷和評估的研究。關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(Myles A.Hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型:關(guān)系與效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》（Organizational Culture and performance），在該書中，科特總結(jié)了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業(yè)文化與組織效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 關(guān)于企業(yè)文化的測量

1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學(xué)工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和華盛頓．美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會的Jack Y．Krakower” 組織文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組? 幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業(yè)文化的診斷和評估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

關(guān)于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，中國企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。因此，應(yīng)該借鑒國外企業(yè)文化研究，加強中國企業(yè)文化研究，促進(jìn)中國企業(yè)文化的發(fā)展。

根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們對管理實踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻(xiàn)：

吳江霖 《心理學(xué)論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208

徐聯(lián)倉 《組織行為學(xué)》 中央廣播電視大學(xué)出社，1993年 p 14-18