第一篇：年末如何招到業(yè)務(wù)員

年末如何招到業(yè)務(wù)員？

業(yè)務(wù)員是每個(gè)公司都需要的人才，所需崗位雖然多，可是現(xiàn)在卻越來(lái)越難招人，特別是年末了，大家都等著年前拼大單收年終獎(jiǎng)過(guò)日子呢，一般不選擇跳槽。那么這個(gè)時(shí)候，該如何招到業(yè)務(wù)員呢？

一、底薪+提成+激勵(lì)

一般來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)員的工資是低底薪+高提成或者高底薪+低提成這樣子的構(gòu)造。

低底薪高提成的構(gòu)造模式，會(huì)讓人覺(jué)得該公司商品難銷(xiāo)售，會(huì)讓候選人產(chǎn)生一種如果沒(méi)銷(xiāo)售出去，只能拿一點(diǎn)點(diǎn)底薪還填不飽肚子的心理。而高底薪低提成的構(gòu)造模式，會(huì)讓一些“不適合的人”有機(jī)可乘，容易產(chǎn)生懈怠心理，即使我沒(méi)有把東西銷(xiāo)售出去，反正有高底薪了呀足夠了。

在這個(gè)時(shí)候，都可以適當(dāng)提出一些激勵(lì)政策，把業(yè)務(wù)員的工資構(gòu)造加多一項(xiàng)：底薪+提出+激勵(lì)。

表明只要做出業(yè)務(wù)無(wú)論大小，都應(yīng)該進(jìn)行一定程度的獎(jiǎng)勵(lì);如果沒(méi)有開(kāi)出單，也需要有一定的激勵(lì)。不過(guò)還是要強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：

（1）底薪高提成低，就直接從底薪高、工作難度低入手;（2）如果底薪低提成高的，就從企業(yè)福利好、環(huán)境強(qiáng)、舉例公司收入可觀的業(yè)務(wù)員等等地方入手。

二、招聘渠道

很多人都問(wèn)我：“招聘渠道那么多，哪個(gè)才適合我?”

小編只想說(shuō)，多嘗試才能找到最適合的，招聘就跟談戀愛(ài)一樣，如果你不嘗試，就永遠(yuǎn)不會(huì)找到。

根據(jù)不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)員，去尋找不一樣的招聘渠道。熟人介紹、發(fā)地區(qū)行業(yè)招聘貼、各種招聘平臺(tái)、內(nèi)部推薦、大型的人才市場(chǎng)、校招、招聘會(huì)等等渠道，都可以一一去選擇。嘗試多了，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)每一個(gè)招聘渠道都會(huì)有自己的受眾群體，做好記錄，以后無(wú)論去到哪種類(lèi)型的公司招聘，難度都會(huì)有所減小。

三、電話邀約

給候選人打電話進(jìn)行面試邀約的時(shí)候，要較詳細(xì)地說(shuō)明崗位指責(zé)，而不是模棱兩可，讓候選人摸不著頭腦。

業(yè)務(wù)員主要負(fù)責(zé)的工作是什么沒(méi)講清楚，銷(xiāo)售的東西是什么沒(méi)講清楚，工資模式?jīng)]講清楚，憑什么就來(lái)面試，萬(wàn)一是個(gè)坑呢。畢竟業(yè)務(wù)坑太多了，很多小公司都存在零底薪高提成的情況，要注意，零底薪是不被允許的。

最好在電話邀約的時(shí)候，就要分析待遇、福利、工作內(nèi)容、比同行業(yè)其他企業(yè)更好的競(jìng)爭(zhēng)力。爭(zhēng)取在候選人心中，贏得高位。

四、招聘業(yè)務(wù)員的面試問(wèn)題：

（1）您能給我試著推銷(xiāo)一下您上一個(gè)產(chǎn)品嗎? 考察正常推銷(xiāo)的流程、語(yǔ)言面貌、行為舉止（2）您會(huì)時(shí)常跟客戶(hù)保持聯(lián)系嗎? 常聯(lián)系客戶(hù)的業(yè)務(wù)員會(huì)比不聯(lián)系客戶(hù)的業(yè)務(wù)員更具有競(jìng)爭(zhēng)力，與客戶(hù)的接觸度更強(qiáng)，磨合越快，也越容易把商品銷(xiāo)售出去。（3）您覺(jué)得咱們公司產(chǎn)品有什么亮點(diǎn)? 考察候選人是否對(duì)公司產(chǎn)品進(jìn)行一定程度的了解

如果沒(méi)有了解的話，HR可以對(duì)他進(jìn)行大概的解釋?zhuān)缓笤?xún)問(wèn)候選人該如何推銷(xiāo)這類(lèi)型的產(chǎn)品。

（4）您對(duì)于業(yè)務(wù)員這個(gè)崗位有什么看法嗎? 因人而異的回答，只要正面就可以。

（5）您有了解過(guò)與我們公司相關(guān)行業(yè)的其他公司的產(chǎn)品嗎? 了解過(guò)相關(guān)行業(yè)的產(chǎn)品的話，其實(shí)對(duì)銷(xiāo)售會(huì)更加容易，畢竟會(huì)有所對(duì)比，也顯示出對(duì)該行業(yè)有一定的掌控力。

第二篇：怎樣招到好員工

怎樣招到好員工

通用電氣(GeneralElectric)前首席執(zhí)行長(zhǎng)韋爾奇(JackWelch)在《致勝》(Winning)一書(shū)中說(shuō)，他會(huì)從三項(xiàng)嚴(yán)格考驗(yàn)開(kāi)始：人品、智商和是否成熟。

他寫(xiě)道，正直的人誠(chéng)實(shí)守信。他們?yōu)橐酝男袨樨?fù)責(zé)，能夠承認(rèn)錯(cuò)誤并加以改正。對(duì)于智商，韋爾奇明確表示，他注重的不一定是教育程度，而是強(qiáng)烈的求知欲，知識(shí)面廣，可以在多元化的當(dāng)今世界與其他聰明之士共事或領(lǐng)導(dǎo)這些人。至于成熟，韋爾奇說(shuō)這無(wú)關(guān)年齡，而是一個(gè)人能夠經(jīng)受壓力、應(yīng)對(duì)挫折，在成功的時(shí)刻到來(lái)時(shí)又能開(kāi)心而謙遜地享受成功。

只有在候選人通過(guò)了這三項(xiàng)考驗(yàn)的情況下，他才會(huì)開(kāi)始所謂的“4E”評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容如下：

-正面能量(Energy)。候選人是否能積極行動(dòng)，喜歡變化？他/她能否做到每天都以熱情貫穿始終？韋爾奇寫(xiě)道，擁有正面能量的人肯定熱愛(ài)生活。

-激勵(lì)(Energize)他人的能力。韋爾奇寫(xiě)道，善于激勵(lì)的人可以鼓舞其團(tuán)隊(duì)承擔(dān)艱巨任務(wù)。這就要求同時(shí)具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和說(shuō)服力。

-決斷力(Edge)，韋爾奇給出的定義是，做出艱難抉擇的能力。他寫(xiě)道，每個(gè)人都可以從不同視角看待問(wèn)題。一些聰明人能夠──也愿意──對(duì)這些角度進(jìn)行無(wú)休無(wú)止的分析。但有效率的人則知道何時(shí)應(yīng)當(dāng)停止評(píng)估，做出艱難的決定，即便是在沒(méi)有完整信息的情況下。

-執(zhí)行力(Execute)，也就是完成任務(wù)的能力。韋爾奇說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)告訴他，一些人前三項(xiàng)都做得很好，但還是缺乏完成任務(wù)的能力。他希望雇用能做事的人。

最后，韋爾奇還會(huì)對(duì)候選人的“熱情”進(jìn)行評(píng)估。他說(shuō)，熱情指的是對(duì)工作真心誠(chéng)意地感到十分興奮。

以下是其他一些發(fā)現(xiàn)人才的方法：

在博客和Facebook一類(lèi)的社交網(wǎng)站上搜索。頭腦靈活的求職者利用其網(wǎng)站來(lái)展示自己的成就。你可以通過(guò)YouTube找到視頻編輯高手，或是通過(guò)Twitter發(fā)現(xiàn)文風(fēng)凝練的廣告詞撰稿人。

面試求職者時(shí)，可以考慮通過(guò)模擬任務(wù)、職位模擬、角色扮演等活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)候選人的真正才能。通過(guò)模擬可以直接了解候選人區(qū)分主次或應(yīng)對(duì)壓力的能力。

不要光把目光放在活躍的求職者身上。沒(méi)有積極找新工作的人也可能具備你所需要的才能。跟同行多交流，去認(rèn)識(shí)這些人，并多多宣揚(yáng)令人興奮的項(xiàng)目或發(fā)

展機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的興趣。

對(duì)于現(xiàn)有員工，審核其工作表現(xiàn)評(píng)估，確定這些員工是否勝任手頭的工作，還是能夠承擔(dān)更多的職責(zé)。讀一讀員工的自我評(píng)估，看看他們還有些什么成績(jī)。經(jīng)常跟員工深入交流也有助于了解他們工作之外的興趣愛(ài)好?；蛟S還可以發(fā)現(xiàn)他們?cè)敢庥迷诠ぷ髦械臒崆椤?/p>

給員工分派他們所不熟悉的艱難任務(wù)。他們可能展示出以往沒(méi)顯現(xiàn)出來(lái)的潛能。

第三篇：如何招到合適的員工

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績(jī)效廣大，你都會(huì)令人刮目相看。

如果一個(gè)經(jīng)理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯(cuò)了，這已是大家的共識(shí)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上佳的公司的經(jīng)理一般能做得比這強(qiáng)，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。

然而，在選擇員工時(shí)，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會(huì)甚至達(dá)不到50％。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測(cè)、臆斷及偏見(jiàn)糾纏在一起，往往根據(jù)沒(méi)有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行。

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績(jī)效廣大，你都會(huì)令人刮目相看。

歸納分析

第一步是歸納分析。即歸納填補(bǔ)職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對(duì)后續(xù)兩個(gè)步驟，面試和評(píng)價(jià)至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。

這個(gè)過(guò)程使你提前知道什么人最適合填補(bǔ)的空缺。這是整個(gè)選才過(guò)程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。

第一步是列出你對(duì)這個(gè)員工的表現(xiàn)有何期望。填補(bǔ)這個(gè)空缺會(huì)給公司帶來(lái)什么成效？能滿(mǎn)足什么需要？希望達(dá)到什么結(jié)果？

結(jié)果與成效含義近似。崗位職責(zé)描述僅能反映活動(dòng)，而這些活動(dòng)很可能是用來(lái)掩飾員工手忙腳亂和不稱(chēng)職的“煙幕”.顯出忙碌的樣子太容易了，打電話，開(kāi)會(huì)，寫(xiě)報(bào)告，詢(xún)問(wèn)隕。這些活動(dòng)卻未必能帶來(lái)成效。

所有工作都可以定量。即使象研究工程師這類(lèi)看似難以衡量的工作，也可以評(píng)定其表現(xiàn)。方法之一是，為工程師確定一個(gè)目標(biāo)，如在12個(gè)月內(nèi)設(shè)計(jì)出三個(gè)新方案。如果他干了一年卻拿不出一項(xiàng)新產(chǎn)品，你就該質(zhì)問(wèn)自己為什么要聘用他。

審查希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果是得出合理期望的最簡(jiǎn)單辦法。方法之一是假設(shè)一種情況：如果去年聘了這個(gè)人，他應(yīng)該已經(jīng)取得了什么成果？

在形成階段，你會(huì)問(wèn)自己是否真需要人。可能發(fā)現(xiàn)你所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個(gè)人，甚至幾個(gè)人身上能找到。

有時(shí)你也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的期望不現(xiàn)實(shí)。擴(kuò)張的決定可能與公司的現(xiàn)實(shí)能力不相符。而有時(shí)，你的可能太低。

期望一旦確定，就可以準(zhǔn)備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實(shí)現(xiàn)你對(duì)他的期望？答案來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：成功模式和個(gè)性特點(diǎn)。

成功模式由經(jīng)驗(yàn)、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經(jīng)驗(yàn)，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過(guò)什么成就。只有一年經(jīng)驗(yàn)的人很可能在能力上并不亞于一個(gè)把一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了十遍的人。

某個(gè)職位的成功模式的種類(lèi)取決于對(duì)工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對(duì)應(yīng)一種成功模式。

在歸納分析階段，最好把所有經(jīng)理召集起來(lái)，共同商討加入本公司職員必須具備的個(gè)性特點(diǎn)。

每個(gè)公司都應(yīng)該有一個(gè)普遍的個(gè)性要求，它決定公司的個(gè)性。包括，什么樣的個(gè)性？展現(xiàn)給外界什么形象？如果你的公司是個(gè)充滿(mǎn)活力、行動(dòng)迅速的機(jī)構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發(fā)現(xiàn)本公司最重要、最有成績(jī)、最富效率的人的共同個(gè)性特點(diǎn)，你就找到了評(píng)估“合拍”的求職者的標(biāo)準(zhǔn)。

面試

面試的基本前提是求職者將來(lái)的工作表現(xiàn)會(huì)跟過(guò)去相同。如果了解了候選人過(guò)去取得過(guò)什么成績(jī)以及如何取得這些成績(jī)，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。

面試時(shí)，應(yīng)該超載個(gè)人簡(jiǎn)介、申請(qǐng)表以及你聽(tīng)來(lái)的信息，深入挖掘被面試人的背景，獲得有關(guān)他們、他們的成績(jī)、他們對(duì)未來(lái)的設(shè)想等方面的第一手資料，然后對(duì)照自己的需要，準(zhǔn)確評(píng)估這些資料。

成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對(duì)候選人的要求。他們應(yīng)對(duì)公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來(lái)如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒(méi)有分析階段，面試就成一般對(duì)話了。

面試前，要決定你將花多少時(shí)間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員而言，跟年青人談話時(shí)應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績(jī)。

面試過(guò)程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說(shuō)話。因?yàn)?，你的興趣在于候選人說(shuō)什么，以及他們所說(shuō)的是否符合你所要求的成功模式以及個(gè)性特點(diǎn)。

面試的成功建立在八二原則上，即80％的時(shí)間是候選人在說(shuō)話，而20％的時(shí)間是你在說(shuō)。遵守這一原則，你就會(huì)提出正確的問(wèn)題，恰到好處地得到對(duì)方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

很可能，你要對(duì)付的是精明教練的候選人，他們看過(guò)有關(guān)如何取得面試成功的書(shū)，甚至專(zhuān)門(mén)修過(guò)這類(lèi)的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機(jī)應(yīng)變。不要為候選人提供任何提示或線索。要是你不是在提問(wèn)題，而是在回答問(wèn)題，你就無(wú)法控制面試的方向了。

不要問(wèn)能用“是”或“不是”來(lái)回答問(wèn)題。開(kāi)放的、需要展開(kāi)討論的問(wèn)題效果較好。諸如“你喜歡上一份工作嗎？”這類(lèi)問(wèn)題是封閉性的。你很可能只會(huì)得到

一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問(wèn)就好多了：“你喜歡上個(gè)工作的哪些方面呢？”

評(píng)價(jià)

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對(duì)他們做更仔細(xì)的評(píng)價(jià)。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個(gè)性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定？

在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。

與證明核實(shí)情況?？商峁┳C明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實(shí)情況可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說(shuō)的那樣，覺(jué)得他們能適應(yīng)工作，這一過(guò)程可以結(jié)束了。

核實(shí)情況時(shí)提的問(wèn)題可以比面試時(shí)直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用“是”、“否”回答的問(wèn)題。下面這個(gè)問(wèn)題就不錯(cuò)：“你愿意重新聘用他嗎？”接著問(wèn)“為什么？”或“為什么不？”

必須服從直覺(jué)，直覺(jué)在招聘中起非常大的作用。即使整個(gè)招聘過(guò)程都沒(méi)有問(wèn)題，但是假如直覺(jué)中有一種聲音在耳邊低語(yǔ)的話，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過(guò)程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個(gè)人。

第四篇：8分鐘面試招到核心員工

8分鐘面試招到核心員工

任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

如何面試核心員工？

一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。

一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？ 答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。

二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角

度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？ 答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。四答：誰(shuí)答？答什么？怎么答？

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。

在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是8分鐘。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái)；時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

第五篇：鑄造廠如何招到好的員工

鑄造廠如何招到好員工

近日看到報(bào)導(dǎo)深圳、上海、北京基本工資又上漲了，對(duì)于鑄造廠經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，真的又是一個(gè)潛伏的未爆彈，每日擔(dān)驚受怕，工廠又該如何經(jīng)營(yíng)下去？經(jīng)營(yíng)鑄造廠，有人說(shuō)：「不賺錢(qián)，是一種罪過(guò)」，但是員工又是在哪里？怎么樣可以招募到好員工呢？

首先，經(jīng)營(yíng)一個(gè)鑄造廠需要多少人？幾十個(gè)人或幾百人？中國(guó)十幾億人口，難道會(huì)找不到嗎？問(wèn)題是人來(lái)了，能不能留下來(lái)，能不能一傳十，十傳百，找來(lái)更多的人。某一年的冬天，我曾經(jīng)去一家國(guó)內(nèi)工廠當(dāng)廠長(zhǎng)，從臺(tái)灣到內(nèi)地，我?guī)Я艘恍﹤€(gè)人衣物，棉被想說(shuō)老板會(huì)幫忙準(zhǔn)備，沒(méi)想到只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的、薄薄的兩條被單，害得我凍了一整夜，后來(lái)我問(wèn)了其它也是外地來(lái)的，什也沒(méi)有，晚上洗澡自己想辦法，讓我想起：國(guó)內(nèi)不是時(shí)常在喊「以人為本」嗎？怎么連這最基本的食、衣、住、行，都沒(méi)有為員工著想，員工又怎么會(huì)為老板著想，到了開(kāi)支時(shí)，員工不與老板斤斤計(jì)角才怪！所以當(dāng)初我在東北建廠時(shí)，除了給住宿舍之外，還每人給一條毛毯，只要員工住得比在家還舒服，他又怎么會(huì)想走呢？在那建廠一年半期間里，進(jìn)廠員工 175人，走了 7人，投產(chǎn)時(shí)是 168人，當(dāng)我離開(kāi)時(shí)，員工還送了我一面錦旗，上頭是：「以人為本，功德無(wú)量」，您說(shuō)，簡(jiǎn)單不簡(jiǎn)單？

其次，就是精神、心靈的教育，人的欲望是無(wú)窮盡的，您給的再多，他還想更多；這是如今國(guó)內(nèi)同胞最大的問(wèn)題點(diǎn)，如何教育他們：每個(gè)人都把工作做得好一點(diǎn)，整個(gè)公司達(dá)到一百分，相對(duì)的產(chǎn)品質(zhì)量比別人好一點(diǎn)，交貨準(zhǔn)時(shí)，客戶(hù)滿(mǎn)意，售價(jià)雖然較高一點(diǎn)，客戶(hù)也可以接受，薪資自然也愈來(lái)愈好，當(dāng)公司良性循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)時(shí)，想擋都擋不住，您說(shuō)會(huì)找不到員工嗎？

不論國(guó)內(nèi)、臺(tái)灣，好的公司招考員工時(shí)，哪一次不是錄取率很低，最近臺(tái)灣王品牛排股票上市，抽簽中獎(jiǎng)率非常的低，因?yàn)楹箢^還有八百多億在排隊(duì)呢！PS：王品牛排年終獎(jiǎng)金都是幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)。