第一篇：企業(yè)方應(yīng)該為招聘效果付費(fèi)還是為招聘廣告付費(fèi)

企業(yè)方應(yīng)該為招聘效果付費(fèi)還是為招聘廣

告付費(fèi)？

筆者是一名工作8年的HR，對招聘行業(yè)現(xiàn)狀想表達(dá)一些觀點(diǎn)。

企業(yè)都熟悉，現(xiàn)在招人的話，都是去那些老牌網(wǎng)站“智聯(lián)招聘”，“前程無憂”，“58同城”等，不見得效果好，購買的原因往往是，因?yàn)榇蠹叶荚谟?，所以我就用了。但這些網(wǎng)站都無法擺脫“線上投——線下約”的模式，企業(yè)方一味在廣告、品宣上扎堆，在招聘廣告，雇主品牌塑造上花大功夫，卻未必見得效果，無論招不招的到人，錢一定是要花的，招聘的效果很不可控。中小企業(yè)往往都會有這種感受，就是付出的遠(yuǎn)大于在網(wǎng)站上得到的，首先招聘廣告是否有效果，衡量方式也就是簡歷投遞，可控性很差，招聘人員每天往往都是不停的搜索簡歷，招聘網(wǎng)站僅成了是一個(gè)廣告庫、簡歷庫而已，買了一切服務(wù)，其實(shí)都是買了不可控的廣告和簡歷。但企業(yè)方的招聘人員深知，簡歷僅是第一步，未來經(jīng)歷還要邀約，一面，二面、談薪資，offer，入職等環(huán)節(jié)，其實(shí)每個(gè)環(huán)節(jié)也都十分重要。

舉個(gè)例子，倘若有銷售類崗位需要招聘，那么可想而知，招聘人員自己提前就要成一名銷售，每天的搜索簡歷量，外呼電話量，邀約數(shù)，到訪數(shù)，offer數(shù)，入職數(shù)等指標(biāo)衡量這自己的工作，而招聘網(wǎng)站能做的僅是，有簡歷可以打，其他環(huán)節(jié)完全要自己來控制，對于招聘新人來講，每天的數(shù)據(jù)低的讓人生無可戀，招聘老司機(jī)，也不見得會高出很多。所以這種僅為招聘廣告付費(fèi)，而不為招聘效果付費(fèi)的模式，企業(yè)心中，HR心中只能說一句“沒辦法”，現(xiàn)狀就是這樣，大家都這樣。

但近期出現(xiàn)了一系列敢于為招聘效果付費(fèi)的招聘網(wǎng)站，因?yàn)楣P者是在北京，嘗試過一些，像是“魔方招聘”等，他們的服務(wù)模式類似獵頭，但面對的人群并不高端，大概是0-5年這種，跟哪些老牌網(wǎng)站的不同，他們愿意為效果付費(fèi)，企業(yè)方可以跟對方溝通自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，然后按照到訪或者入職來跟企業(yè)進(jìn)行收費(fèi)，這樣的話，企業(yè)方的可控性就變得強(qiáng)了很多，也不必糾結(jié)錢花了，沒效果的問題了，整體給企業(yè)方的體驗(yàn)是很不錯(cuò)的。

筆者身為一個(gè)一位資深HR，較為贊賞“魔方招聘”這種模式，一是對于企業(yè)方，我們花的每一分錢，都有見得到的、可衡量的效果；二是對于求職者，他們也在為求職者提供者免費(fèi)的獵頭服務(wù)，給求職者的體驗(yàn)也較為不錯(cuò)；三是對于招聘者，在跟領(lǐng)導(dǎo)申請款項(xiàng)時(shí)，也能把用的每一分錢解釋清楚，這也是老板想要的。