第一篇：人力資源2008工作總結(jié)及2009工作計劃

人力資源管理2008工作總結(jié)及2009工作計劃

2008年即將過去，回顧既往一年人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)心下，和大家的共同關(guān)心下，做了一定工作，取得了一些成績，但還存在諸多不足，現(xiàn)總結(jié)如下。

2008年人力資源管理改革重點：

2008年初公司對薪酬管理及績效管理推行了一系列的改革方案，由紅邦智越管理顧問有限公司主導(dǎo)進行，完成了擬定項目計劃、咨詢文案擬定、文案修訂完善、文案定稿、培訓(xùn)督導(dǎo)實施。主要取得了三項成果。其一，建立公司崗位職責(zé)體系，確定部門職責(zé)和崗位職責(zé)。其二，建立工人員考核與激勵制度體系，明確考核目標(biāo)及考核方法。其三建立公司的薪酬管理體系，完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理。

此次改革優(yōu)化提升了公司的績效管理跟薪酬管理體系，靈活了工資的發(fā)放制度，正面實施了高績效高薪酬的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從一定意義規(guī)范了公司的管理制度，提高了員工的工作效率。

2008年針對改革的執(zhí)行情況

1、編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責(zé)

2、嚴(yán)格依據(jù)績效管理制度，考核員工當(dāng)月、當(dāng)季、或半年的工作完成情況，評如實評分完成績效考核結(jié)果統(tǒng)計分析表。

3、每個員工建立了員工績效考核管理檔案；

4、組織全體員工簽定勞動合同及上崗聘用合同；

5、為了配合公司新項目的開展及各項工作的正常進行，及時引進新員工，到目前為止，已有7名新員工進入公司，充實了員工隊伍

6、健全了公司員工檔案，整理了公司員工信息登記表

7、為全體員工辦理醫(yī)療保險，解決了員工的后顧之憂。

2008年工作的不足之處

績效考核實施了近一年以來，我們每月按績效考核管理制度要求，及時開展績效考核工作，評分、匯總考核結(jié)果、計算績效工資每個步驟都有條不絮的進行，然而實事求是的說這近一年以來的忙碌究竟有沒有效果呢？部分領(lǐng)導(dǎo)者對此是比較失望的，負責(zé)組織實施者也是比較尷尬的。而問題出現(xiàn)在哪里呢？

1觀念上的誤區(qū)，首先明確公司正在導(dǎo)入一種新的管理模式---績效管理，而不是單純做績效考核。只把眼光放在爭論績效考核的結(jié)果上最終導(dǎo)致為了考核而考核。提高工作效率，促進員工工作積極性最終為企業(yè)帶來更大的效益這是我們理想看到的，也是每個做企業(yè)最愿意，然而這個也是最難的課題。一個那么大的企業(yè)，單純靠績效考核，和個別人力資源專員進行一年的實施很難接觸其根本的。從公司的歷史原因來看公司一直缺乏規(guī)范的管理模式，屬于老板帶著一批熟人做業(yè)務(wù)，闖市場，齊心協(xié)力悶頭干，管理沒有明確的制度制約，干得好年底表揚一頓發(fā)發(fā)獎金，干得不好給予一定的懲罰的人情管理模式，員工與老板之間彼此信任及工作目標(biāo)一致業(yè)績突飛猛進，隨著企業(yè)規(guī)模擴大以前的人情管理逐漸不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)們開始尋思著更 科學(xué)合理的管理方法——人力資本管理。從人情管理過渡到人事管理再進步到人力資本管理這需要投入一段漫長的時間與精力。在此我依然強調(diào)績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效反饋的重要性?？冃Э己藘H僅是績效管理中可以量化形成書面成果的東西，并不是管理的重頭戲?？冃в媱澰谟诰o扣公司戰(zhàn)略目標(biāo)為績效考核的實施做鋪墊。績效輔導(dǎo)在于提高中高層管理者管理技巧技優(yōu)化公司的管理團隊?？冃Х答佋谟趯⒖己私Y(jié)果有效的反饋給員工，疏通溝通渠道提高績效，找到問題并解決問題。

2責(zé)任，角色分清。

近一年以來的績效考核沒有多大的效果，人力資源專員應(yīng)該負起首要責(zé)任，人力資源專員對績效管理知識的認知較于公司部分領(lǐng)導(dǎo)更為全面，理應(yīng)該將所學(xué)的知識融入到工作，但由于缺乏工作經(jīng)驗，認識的局限性，缺乏用高層管理者的眼光來思考問題，導(dǎo)致其對績效考核的修改及建議未能達到點子上也無法跟領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生契合，解決不了根本問題，人力資源專員一直處在很尷尬的處境。

除此之外，事實上除了綜合部經(jīng)理、人力資源專員外，公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、及員工在績效管理上都各自扮演很重要的角色，對績效管理的推動及成果的好壞都發(fā)揮的重要的作用。對此，我簡要分析其所拍扮演的角色及承擔(dān)的責(zé)任。

總經(jīng)理：提供支持，推動推動績效管理向深入開展。

HR經(jīng)理或HR專員：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)資訊幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。

部門、直線經(jīng)理：績效管理的直接責(zé)任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責(zé)，幫助員工提高績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標(biāo)。

員工：績效的“主人”，擁有并產(chǎn)生績效。3績效考核的問題及在執(zhí)行上存在問題

首先方面考核指標(biāo)的設(shè)置不夠全面，不符實際工作情況，出現(xiàn)模棱兩可的現(xiàn)象。

其次是直接主管評分不夠客觀，存在放水分。從考核評分上來看幾乎每位員工都出色的完成工作任務(wù)，然而事實上是這樣的嗎，這個答案每位員工心理自己清楚，包括直接主管?？己说梅植煌床话W，談何激勵，談何懲罰。

再次考核缺乏參照的標(biāo)準(zhǔn)，部分扣分容易產(chǎn)生爭議。以發(fā)展部目前工作為例，發(fā)展部小東山和馬龍項目進展緩慢，但怎么來扣分呢，扣多扣少呢，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，考核者難以拿捏，績效考核處于被動狀態(tài)。如何提高績效考核的預(yù)見性呢？更科學(xué)的做法因該是做好年度工作計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)及部門負責(zé)人進行一次詳細的績效分析，做大致的計劃，比如發(fā)展部今年應(yīng)該完成幾項大任務(wù)，具體經(jīng)理、副經(jīng)理、外聯(lián)專員、前期策劃應(yīng)該負責(zé)什么，本項任務(wù)具體要在什么時候完成，如不完成將造成什么影響。

第二篇：2011人力資源工作總結(jié)以及2012的工作計劃.

2011人力資源工作總結(jié)以及2012的工作計劃

2011,時光不經(jīng)意地從敲打鍵盤的指縫間滑過。在這新舊交替的時刻,想必很多同事正用昂揚的激情和個性的文字盤點屬于自己的2011,——那些或平淡或曲折或轟烈的奮斗史。

而人事(時髦點稱之“人力資源”,國際化點稱之“HR”,如伏櫪的老驥,一年來在淡定和平穩(wěn)中步履從容,沒有多少可歌泣的功績,甚至點滴間還殘留著些許遺憾。故而,用一個比較平和的心態(tài)以及贅述出的文字再現(xiàn)2011人力資源走過的痕跡。

現(xiàn)實中,許多人力工作者在高談理論藍圖的同時,忽視一些最基本層面的東西,比如人力結(jié)構(gòu)布局等。截止目前,工廠現(xiàn)有員工292人(含工傷人員,以下對金華當(dāng)前人力資源總體情況分類簡要介紹。

表1:金華員工性別及籍貫分布圖

上表1可知,公司男性比例高于女性,青島籍(含煙臺多于非青島籍員工。前者由機械制造行業(yè)屬性決定。而后者是總體對比,青島籍(含煙臺在管理層人員數(shù)量中基本與非青島籍(含煙臺持平?，F(xiàn)在魯西南和魯西北機械制造業(yè)的整體薪資水平與膠

東半島整體薪資水平由2009年比例的0.7:1,變更至現(xiàn)在的0.85:1,甚至還要高。現(xiàn)在職的非青島籍員工,大多數(shù)的家屬也隨其居住,或租住員工公寓,或在周邊租住房屋。基本都在周邊的制造業(yè)工廠,從事請體力勞動。所以,非青島籍(含煙臺的長期留下,一是要考慮他們的家庭的穩(wěn)定以及后代留守少年的教育(這個問題同樣存在于每一位背井離鄉(xiāng)外出打工的每一名有家業(yè)的工人身上二是要考慮他們的整體經(jīng)濟收益。(女性在魯西南魯西北的收入很低,所以工人的家屬能夠在金華周邊找到一份可觀收入的工作,使他們留下穩(wěn)定的重要愿意所在表2:金華員工年齡及工齡段分布圖

如上表2,金華員工年富力強。年齡段在20-40歲之間占78.6%,事實上,25—40歲占其中76%以上,正是如日中天的黃金年齡,還有很多能量有待發(fā)揮。同時,工齡在1.5年以上的占2/3強,3年以上占21.9%。而且相當(dāng)部分是管理層人員和關(guān)鍵核心骨干員工,他們都是經(jīng)過金華這座熔爐烈火中考驗和錘煉出來的精英人物,與金華同成長,共命運。無論是精神氣度、開拓性、熱忱度和穩(wěn)定性都是一流的。如果要說財富,他們則是金華最寶貴、最可持續(xù)的財富源泉.而在一線工人所占其中的比例來說,18個月以上的員工占據(jù)了62.1%,符合持續(xù)開展精益化生產(chǎn)管理的必要基礎(chǔ)要件。

表3:金華員工學(xué)歷分布圖

表3清楚地反映金華員工學(xué)歷和職稱情況?？傮w,中專學(xué)歷占51%,大專以上占26%。表面認為學(xué)歷層次比較低,但這基本符合目前實際。一線工人等占人員總數(shù)的61.6%,而一線工人總數(shù)中,學(xué)歷在中專以上的人員重點集中在倉儲和制冷車間。同時,主管以上人員80%是大專學(xué)歷。在職稱方面,財務(wù)、物業(yè)、人事基本都是持有相關(guān)技能證書人員。當(dāng)然從長遠看,也有不足之處,許多員工尤其相當(dāng)部分基層管理人員(班長是高中或中專學(xué)歷(公司用人

標(biāo)準(zhǔn)并非唯學(xué)歷是舉,但個人總體綜合素質(zhì)和可發(fā)展?jié)摿Σ蛔?會成為今后人力晉升及配置的瓶頸,后續(xù)不足。解決這些方式,一要靠他們自身有意識地學(xué)習(xí)、自學(xué)深造,提升個人綜合素質(zhì)和文化水平,二則從公司角度多招聘和培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)比較好的人員進行鍛煉和培養(yǎng)。

招聘: 曾經(jīng),多次在招聘會上和其他企業(yè)招聘同仁交流中發(fā)現(xiàn),大家都感覺青島本地人才太少,尤其是對于一些技能或高管崗位,而外來人才流入占據(jù)了大多數(shù)。

記得大師羅丹說過一句名言:“世界上從不缺少美,而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛”。也許放在招聘中,“青島并不是缺少人才,而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的慧眼”。這就啟示我們招聘選才的兩大禁忌:只看文憑不看水平、論資排輩,而招聘的原則“并非是找最好的,而是找最適合的”。招聘官要有先知先覺,一眼看穿的本事,甚至說的更實際一些要通曉觀天究人之術(shù),當(dāng)然這是大家追求的境界。也許正因沒達到此等境界,11在招聘中導(dǎo)致一大敗筆,“黃牌”一枚。很感謝這枚“黃牌”,它無疑在我們耳邊敲想深刻的警鐘——慎重,再慎重!表4:金華招聘渠道簡析表

通過匯總表4,我們清晰地看到,前程無憂在線依舊是招聘的主渠道,也是最有效的渠道。當(dāng)然各種渠道都有他的優(yōu)劣式。市就業(yè)服務(wù)中心作為官方權(quán)威的現(xiàn)場招聘,一度以高質(zhì)量高效率著稱但近幾年人才質(zhì)量大幅下降,已逐漸淪為農(nóng)民工和服務(wù)員現(xiàn)場招聘會。相比,人才在線受眾面廣,方式靈活,篩選余地大。今后,公司招聘依然按以人才在線為主,其他現(xiàn)場形式為輔,同時,加強大學(xué)校園招聘力度。

表5:11金華員工招聘情況表

從上表5可知, 11招聘人數(shù)31人,新進率20.2%.從原有編制看,尚有研發(fā)國貿(mào)生產(chǎn)管理 3個管理崗位,需要調(diào)劑填補.離職: 關(guān)于招聘,有入職,自然有離職。說到11年的離職,真是心中的隱痛,可是,看到11公司好幾位骨干人員尤其是中層管理人員離職確實是不小的震撼。

表6:金華11各部門離職率表

總體上,本離職人員61人,19人不符合公司要求被動辭退,42人屬于自愿主動離職。在61人中,有1名經(jīng)理、3名主管、13名管理崗,共17人占離職總數(shù)27%,占公司總?cè)藬?shù)2.3%。遺憾的是,年內(nèi)有2名國際貿(mào)易銷售經(jīng)理即將離職。他們都是重要的管理人員,工齡都比較長.具體分部門來看,本市部生產(chǎn)制造車間依舊是員工”來去匆匆”的部門, 離職率與去年一致位居榜首.但企劃有13人是在試用期內(nèi)被解雇,其原因有業(yè)務(wù)水平不足或與企業(yè)文化沖突等.今年有4人在試用期考核未達標(biāo),另有2人被辭退.一方面,說明公司的轉(zhuǎn)正考評制度已開始發(fā)揮其作用,因為歷年來在試用期辭退的現(xiàn)象很少.另一角度表明,人力招

聘的有效性需要更加精準(zhǔn),更加慎重,因為隨著勞動法律的深入人心,企業(yè)招聘和解雇成本會越來越高.這些是我們在今后工作中非常值得關(guān)注的事情.培訓(xùn):“不換思想,就換人”

公司歷來重視培訓(xùn)工作,有句話說的好,“不換思想,就換人”。思想是可以改變和循序漸進的培養(yǎng)的,員工不樹立端正的心態(tài),積極進取的意識,就會漫漫消沉退化。

表7:2012培訓(xùn)按計劃有序進行。2012年培訓(xùn)計劃詳見附件1 從上表可見,2012對一線員工培訓(xùn)比以往有更多側(cè)重,并且培訓(xùn)多是對其實際工作有關(guān)系的內(nèi)容。另一方面有幾次全場性的培訓(xùn),比如生產(chǎn)安全管理,設(shè)備操作管理等?？傮w上看,12培訓(xùn)相對更加切合實際,但有些項目(管理人員素質(zhì)的綜合提升內(nèi)容深度還不夠,有些項目需要部門長期性維持(比如管理學(xué)科的培訓(xùn),這些需要更加完善。

2012,我們還重點對后勤管理崗培訓(xùn)做了相應(yīng)改革。確立內(nèi)部講師,并對培訓(xùn)內(nèi)容做了科學(xué)設(shè)置,更切合工作實際,避免流于形式。在今后工作中,人力將持續(xù)跟進,進一步完善。在2012,通過外聘培訓(xùn)師更多地為管理崗位講授相關(guān)知識。

薪資:“不患寡而患不均”

“不患寡而患不均”,此處的“均”并非指“平均”,而是說收入分配的合理和公正性。為了確保薪資的相對合理和公正性。人力在11進行了2次薪資市場調(diào)查(金經(jīng)理的指示下及1次員工技能調(diào)查。了解薪資市場定位及員工滿意度水平,加以內(nèi)、外向比較。

為此,12進行一次薪資的微調(diào),減小物價上漲帶來的生活壓力。

121年底嘗試進行薪資方案的改革和優(yōu)化,依照崗位等級、工資檔次,設(shè)置崗位基本工資和績效工資,并將員工現(xiàn)有薪資納入新的方案。此方案將作為公司未來薪資體系的重要部

分，對薪資確立、薪資調(diào)整、考核晉升等起配套作用。但有一些細節(jié)需要在實施過程中，收 取員工反饋意見進行完善?？荚u： 考評： 和國內(nèi)無數(shù)家企業(yè)一樣，員工考評一直是最為棘手的人力項目。很多公司感覺考評成為 了 “雞肋” 為考評而考評。，金華考評也曾一度有此傾向，相對部分員工和管理者都對此疲憊。為了扭轉(zhuǎn)此局面，人力將在 2012 對此工作做了革新。將公司多個崗位設(shè)置對工作相關(guān)的 考評內(nèi)容，作到區(qū)別和針對性，同時，對評分比重進行合理分布，并納入違紀(jì)分值等加以平衡。11 考評中已開始應(yīng)用新的考評表。在 從評分過程來看，大家在評寫中的隨意性較大，以后人力資源會在考評填寫前進行相應(yīng)的宣貫，根據(jù)實際工作表現(xiàn)和評價指標(biāo)慎重進行。同時，在新員工轉(zhuǎn)正考評方面也依據(jù)考評方案有序進行。11 共進行 30 人次轉(zhuǎn)正考 評，其中有 4 人轉(zhuǎn)正考評不達標(biāo)，在試用內(nèi)終止勞動關(guān)系。該項工作，還有疏漏之處，試用 期員工工作表現(xiàn)用人部門上級應(yīng)密切關(guān)注，在試用過程中設(shè)置明確的工作目標(biāo)，評分過程中 才能做到心中有數(shù)，避免盲目性，如此對員工和部門都是負責(zé)。而人力除了對其考勤、違紀(jì) 等關(guān)注外，還需要更多地加強與用人部門各級人員溝通，聽取反饋意見，做到科學(xué)評價。實踐是檢驗真理的唯一方法。任何制度惟有在實踐中才能發(fā)現(xiàn)不足，并加完善和改進。對于公司考評，人力將一如既往地重視，并不斷在工作中總結(jié)經(jīng)驗，突破創(chuàng)新。相信，總有 一天，考評制度不是“雞肋”，而是一大“法寶”，成為促進企業(yè)和員工共同成長和發(fā)展的源 動力。員工關(guān)懷： 員工關(guān)懷：企業(yè)精神與人文關(guān)懷并重 員工活動一直是金華企業(yè)文化的一大特色，公司每年都花大量人力、財力組織。11 大小員工活動共舉辦了 6 次。而其中，值得一提的是“百日會戰(zhàn)總結(jié)大會”的召開，其規(guī)模、參與人數(shù)都是有目共睹的。自 2004 年以來，公司員工活動不斷推陳出新，目前智力、體力、娛樂等項目都涵蓋到。這也是公司軟性福利的重要組成部分。但個人認為有些問題值得深入思考：員工活動并非越 多越好，每年花費大量時間、人力、財力去舉辦這些活動，而員工為準(zhǔn)備活動對正常的工作 有所影響，同時也加大了公司財務(wù)支出 因此，個人建議：今后員工活動

應(yīng)放在有新意的項目上，無需每年周而復(fù)始，在保留 一兩個必要項目的同時，重點將資金投入到那些能在活動同時起到培訓(xùn)和激勵作用的項目（如 拓展訓(xùn)練等）或者安排中高管人員進行職業(yè)縱深培訓(xùn)，或者納入到員工其他現(xiàn)實性的如餐補、交通福利中?？偨Y(jié)：蘇聯(lián)管理學(xué)家阿法納西耶夫說過： “沒有創(chuàng)新，就不可能有合理的，尤其是有效 的管理”。2011 年，人力在某些領(lǐng)域有所創(chuàng)新或突破，我們將繼續(xù)保持。但在招聘、培訓(xùn)和 考核等仍有諸多需要不斷完善和改進的地方。對此，我們將懷著謙虛、審慎、務(wù)實、創(chuàng)新的 精神去開拓，相信 2012 會有更多精彩和亮點。宋寧 2011-12-31 附件：2012 年各部門人員計劃編制一覽表： 計劃部 工程部 質(zhì)檢部 5 人（主管 1 人，統(tǒng)計 4 人）16 人（管理 1 人，工程師 3 人，設(shè)備管 理 1 人，維修班 5 人，工藝制造 6 人）13（外檢 2 人，下料 2 人，焊接 1 人，包 裝 3 人，立體停車 1 人，機加工 2 人，質(zhì) 量工程師 1 人管理 1 人）16 38（包含激光切割，鋼板打砂機）28 45（噴涂 15 人，剪式 15 人，包裝 15 人，考慮到國內(nèi)銷售市場的突破，售后服務(wù)按 照人員的素質(zhì)以及技能的熟練程度，所以 說大包裝車間的人員數(shù)量應(yīng)該控制在 45）35（管理 1 人，普車 8 人，數(shù)控車 11 人，鉗工班 5 人，油缸裝配（含清洗，焊接）10 人）20（含電氣設(shè)計）14 半成品的管理員必須更換和迅速減少（庫存，半成品庫中半成品的消耗，可以直 接與半成品管理員的工資績效掛鉤，這是 一個思路，這點我將在合格的半成品管理 員（機械制造的從業(yè)背景，薪資可以適當(dāng) 予以調(diào)整，這直接關(guān)系到巨大的成本降低 改革）到位后，作出績效考核。）220 人 立體停車車間 下料車間 焊接車間 大包裝車間 機加工車間 電器車間 倉儲科 合計1、2、3、這樣直接付出體力勞動的人員算來是 176 人（含 5 人售后服務(wù)人員）。生產(chǎn)輔助部門人員數(shù)量是 44 人。2012 將加大對一線員工質(zhì)量意識的培訓(xùn)，這將是質(zhì)檢部門比較重要 的課題。每一位質(zhì)檢員對所轄工序員工的培訓(xùn)，將按次來進行績效獎勵，這 一試行辦法已經(jīng)進行了 2 個月，并且一半以上的質(zhì)檢員做得很好。有培訓(xùn)記 錄和被培訓(xùn)員工的簽字，且有培訓(xùn)效果的評估。

4、工程部的工藝工裝以及模具的制作將是 2012 年提高生產(chǎn)效率和降低成本 中必不可少的一部分。工程部的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)擔(dān)負跟催以及考核的作用細則。

特備是工藝工裝的考評，必須由生產(chǎn)一線的小組長進行直接評估反饋，這樣 的數(shù)據(jù)真實而有效。同時根據(jù)工程部長的現(xiàn)有考核，對薪資予以適當(dāng)調(diào)整。運營所轄部門 銷售 18 經(jīng)理 2 人，銷售 9 人，技術(shù)服 務(wù) 2 人，操作 1 人，助理 2 人，市場 2 人 管理 2 人，機械 8 人，電器 2 人 經(jīng)理 1 人，開發(fā) 1 人，采購 3 人，價格管理 1 人，司機 1 人 主管會計 1 人，國際貿(mào)易會計 1 人，應(yīng)收 1 人，材料 1 人，出納 1 人 主管 1 人，人事 1 人，行政 1 人，核價 1 人，助理 2 人，網(wǎng) 絡(luò) 1 人，安保 5 人 管理 1 人，貨運管理員 1 人，工人 3 人 靜態(tài) 275 動態(tài) 280 研發(fā)中心 采購 財務(wù) 12 7 6 企管 12 物流 合計 總計 5人 60 280 企管部作為企業(yè)管理的核心部門，應(yīng)該少而精干。我建議企管部的物價核查員的工作內(nèi)容予 以適當(dāng)增加，因為畢竟工作量不飽滿?？梢约媛氁徊糠洲k公室主任的助理工作，物業(yè)統(tǒng)計這 一塊可以兼職共同來做，從而減少了行政助理的一部分工作。行政助理大部分的工作應(yīng)該向 規(guī)范化和檔案管理化無限接近。經(jīng)濟的發(fā)展，永遠緊隨其后的是法律法規(guī)的嚴(yán)格規(guī)范。在勞資類的仲裁案件當(dāng)中，以一個良 好的心態(tài)和對員工負責(zé)的態(tài)度來處理問題，是平衡企業(yè)成本和創(chuàng)造良好的外圍影響的一個必 要前提。摒棄簡單粗暴，功利主義的思想，人力資源的整體管理的先決條件才能夠具備。

第三篇：人力資源經(jīng)理工作總結(jié)和工作計劃

2010年人力資源經(jīng)理工作總結(jié)和2011年

工作計劃(4000字)

股份有限公司 2010 [鍵入文檔副標(biāo)題] 2011-1-10 年工作總結(jié)

目 錄

第一

部

分

：

工

時

統(tǒng)計.......................................................................................................................4

第二

部

分

：

工

作

分類.......................................................................................................................4

第三部分：工作分類統(tǒng)計分析.......................................................................................................7 第四

部分：工作成果.......................................................................................................................8

一、概

預(yù)

算

換

證

考試...............................................................................................................8

二、社保和

醫(yī)療保

險年審.......................................................................................................8

三、2009

年

“

五

險

一金”......................................................................................................8

四、人

事

辦

公

軟件...................................................................................................................8

五、績

效

考評...........................................................................................................................8

六、參與新辦公樓搬家工作...................................................................................................9

七、人

員

招聘...........................................................................................................................9

八、入

職

工作...........................................................................................................................9

九、離

職

工作...........................................................................................................................9

十、概預(yù)算網(wǎng)上申報換證工作.............................................................................................10

十一、職

稱

申

報

工作.............................................................................................................10

十二、保險繳納、增減員、報表工作.................................................................................10

十三、培

訓(xùn)

工作.....................................................................................................................10

十四、崗

級

調(diào)

整

工作.............................................................................................................11

十五、合同

類

工作.................................................................................................................11

十六、檔

案

戶

口

類

工作.........................................................................................................11

十七、數(shù)據(jù)維護和報表工作.................................................................................................11

十八、參會、發(fā)布通知、編寫文件類工作.........................................................................12

十九、解問答疑、為協(xié)助公司提供協(xié)助.............................................................................12

二十、全院學(xué)歷、崗級、工齡工資調(diào)整測算.....................................................................12

二

十一、股

權(quán)

分

配

測算.........................................................................................................12

二十二、競聘上崗文件編寫.................................................................................................12

二十三、績效考評文件編寫.................................................................................................13

二十四、制度文件編寫.........................................................................................................13

二十五、對某人事專員進行傳幫帶.....................................................................................13

二

十六、黨

員

工作.................................................................................................................13

二十七、研究公司治理專題.................................................................................................13 二

十八、研究E-learning在線培訓(xùn)考試系統(tǒng)問題..............................................................13

二十九、人

才定制

化培養(yǎng).....................................................................................................14

三

十、事業(yè)編制職稱外語和年終考評工作.........................................................................14

三十一、十一

全

院

培訓(xùn).........................................................................................................14 三

十二、培訓(xùn)資料匯總進行目錄編輯工作.........................................................................15

三

十三、研究工資體系建立和調(diào)整機制問題.....................................................................15

三

十四、應(yīng)屆畢業(yè)生修改畢業(yè)設(shè)計題目工作.....................................................................15

三

十五、新年晚會準(zhǔn)備工作.................................................................................................15

第五部分：人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型.................................................................................15

第六部分：201

1年工作計劃........................................................................................................18

一、服

務(wù)

意識.........................................................................................................................18

二、服

務(wù)

能力.........................................................................................................................18

三、服

務(wù)

平臺.........................................................................................................................19

四、服

務(wù)

項目.........................................................................................................................19

五、服

務(wù)

層次.........................................................................................................................19

六、服務(wù)體系.........................................................................................................................19

七、服

務(wù)

規(guī)范.........................................................................................................................20

八、服

務(wù)

滿

意度.....................................................................................................................20 第一部分：工時統(tǒng)計

2010年全年為52周，扣除我享有的法定婚假3周，則實際工作周為49周，按照每周5個工作日計算為245天，其中包含國家法定假日元旦1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，五一勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天，共計11天，不考慮法定年休假時間，則我2010年法定工作日為245-11=234天。

而我時間工作時間統(tǒng)計如下：

本次統(tǒng)計的工作時間范圍為2010年1月1日-12月31日，本人是從3月15日起編寫電子版工作日記，連續(xù)統(tǒng)計了37個標(biāo)準(zhǔn)工作周，占應(yīng)統(tǒng)計49個標(biāo)準(zhǔn)工作周的76%，從統(tǒng)計學(xué)角度應(yīng)具有代表性。37個工作周我實際工作日為230.12天，則我2010年全年實際工作日約為230.12*(49/37)=304.75個工作日。

加班天數(shù)：340.75-234=70.75個工作日

國家規(guī)定職工月工作日為20.83天，則加班70.75天約折合3.4個月。特別說明的是工作日記屬于不完全統(tǒng)計，實際工時一定遠大于統(tǒng)計工時。

第二部分：工作分類

根據(jù)工作記錄我全年工作分為20項，每個工作項進行了分類統(tǒng)計，詳細統(tǒng)計參加每周工作記錄和《3-12月工作統(tǒng)計分析》表，各項工作內(nèi)容的匯總時長見表1。表1：工時分類統(tǒng)計表

20項工作分別定義如下：

1、咨詢類：是指職工向我咨詢關(guān)于其本人的保險、待遇、如何請病假婚假事

假、如何辦理公積金買房等問題占用的工時。2、3、4、入職類：是指員工入職手續(xù)辦理相關(guān)工作所占時長。離職類：是指員工離職手續(xù)辦理相關(guān)工作所占時長。事務(wù)類：是指電話、郵件等日常工作以及門卡制作、新樓搬家、新年晚會

等難以歸類的工作內(nèi)容。

5、報表類：是指為公司各部門提供其所需的統(tǒng)計報表工作，主要服務(wù)對象是

財務(wù)部、行政部門及院領(lǐng)導(dǎo)。6、7、8、9、數(shù)據(jù)類：是指員工各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護和更新工作。招聘類：是指圍繞公司招聘所做的各種工作。保險類：是指圍繞為公司員工繳納”五險一金”服務(wù)所做的各種工作。崗級類：是指為崗級調(diào)整所作的各種工作。

10、合同類：是指為員工簽訂合同做的工作。

11、培訓(xùn)類：是指為員工培訓(xùn)服務(wù)做的工作。

12、通知類：是指發(fā)布各類文件、短信通知、郵件群發(fā)及電話通知所占用的工

時。

13、會議類：是指為參加各種工作會議所占用的工時。

14、文件類：是指按照上級領(lǐng)導(dǎo)要求編寫各種文件所占用工時。

15、績效類：是指年初績效考評工作占用的工時。

16、概預(yù)算：是指概預(yù)算考試、換證申報等工作占用的工時。

17、職稱類：是指職稱申報、考試等工作占用的工時。

18、協(xié)作類：是指為協(xié)助公司收集畢業(yè)證、組織考試、協(xié)助其辦理合同保險所

做的工作。

19、工作研究：是指為解決在工作中遇到的新問題新情況而進行研究、討論、收集信息等做的工作。

20、檔案戶口：是指為員工辦理檔案、戶口所作的工作。

要說明的是這20項工作只是2010年實際發(fā)生的工作內(nèi)容，按照公司對人事崗位的要求至少還應(yīng)包括企業(yè)文化建設(shè)與崗位說明書的工作內(nèi)容，則合計至少為22項。第三部分：工作分類統(tǒng)計分析

我將20項工作分類進行統(tǒng)計分析，具體分析結(jié)果參見圖1，從圖中可以看出人事工作具有涉及面廣，內(nèi)容多，事項雜的特點，在20項工作中，排名前5位的是：事務(wù)類（工時占比19.4%）,招聘類（工時占比13.7%），文件類（工時占比9%），保險類（工時占比8.5%），培訓(xùn)類（工時占比8.1%），前5項合計工時占用百分比為58.7%。其余15項工作占用工時百分比為：41.3%。圖1： 第四部分：工作成果

一、概預(yù)算換證考試

本次概預(yù)算換證考試為某省內(nèi)最后一次考試機會，我院涉及9人，名單如下：機密。全部為我院高級管理者。

在9人均因工作需要無法 的情況，（機密），保證了這9人順利通過考試。

二、社保和醫(yī)療保險年審

機密

三、2009年“五險一金”保費

機密

四、人事辦公軟件

辦公軟件電子化、專業(yè)化是管理發(fā)展的必然要求和結(jié)果，今年年初我們進行了單機版試用、人事辦公軟件選型、軟件供應(yīng)商篩選、詢價、規(guī)劃軟件功能需求等大量工作，取得了階段性成果。

已經(jīng)建立起以免費軟件魔方網(wǎng)表為平臺的人事管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，現(xiàn)該系統(tǒng)正在試驗調(diào)試中。

五、績效考評

獨立承擔(dān)了針對2009年全院職工績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)整理匯總分析，革新了績效考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法，并按照新的統(tǒng)計方法對自2007年以來的全部績效考評數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計對比。

六、參與新辦公樓搬家工作

進入3月綜合部工作重點是為5月遷入新辦公樓做準(zhǔn)備，我在獨立承擔(dān)設(shè)計院人事工作的同時為新辦公樓搬遷承擔(dān)了如下一些事情。首先是招聘實習(xí)生為新辦公樓搬遷工作提供人力；其次是TD電話安裝以及移動電話集團大客戶工作；第三就是臨時門卡和門口制作；第四新辦公樓搬家。

七、人員招聘

截止到12月底，設(shè)計院本年新增入職員工56人。另外還招聘2011屆畢業(yè)生42人，全年合計完成招聘工作量98人。

招聘是2010年下半年我最主要的工作，我院從2010年9月至12月期間成功招聘各類2011年應(yīng)屆畢業(yè)生和其他往屆人員約60人左右。

我個人參加大型招聘會1場，進行企業(yè)宣講3場，全年閱讀簡歷超過2000份，接待面試人員超300人。人員招聘是一個系統(tǒng)工程涉及從標(biāo)準(zhǔn)制訂、信息發(fā)布、簡歷收集、分類匯總、電話通知、現(xiàn)場組織、結(jié)果統(tǒng)計、錄用通知等諸多環(huán)節(jié)，需要做很多工作，將來需要改進的地方也很多。

八、入職工作

為約95人辦理入職登記、體檢等工作，包括部分應(yīng)屆畢業(yè)生毀約和改簽，還有員工在試用期考查不合格予以辭退。

九、離職工作

查找檔案建立了自2005年以來84人離職統(tǒng)計表，并做了簡要分析。2010 年12月底之前完成了24人離職工作辦理手續(xù)。

十、概預(yù)算網(wǎng)上申報換證工作

2010年7月完成12人網(wǎng)上概預(yù)算申報換證工作，并解決3人網(wǎng)上概預(yù)算申報換證遺留問題。

2010年10月完成我院48人網(wǎng)上概預(yù)算證換證工作，其中32名事業(yè)編制職工全部是我院領(lǐng)導(dǎo)和高級技術(shù)人員，他們換證因無法提供合法社保參保證明而面臨概預(yù)算證書全部無效的風(fēng)險，我（機密）。

合計完成概預(yù)算換證工作人數(shù)63人。

上述人員的申報材料、工作業(yè)績、證書掃描等工作全部都是我們編寫的。

十一、職稱申報工作

2010年5月完成33人通信管理局職稱申報、組織考試等工作。同時編寫了《職稱申報操作手冊》規(guī)范性文件。

十二、保險繳納、增減員、報表工作

8月份之前獨自承擔(dān)了全院保險繳納、增減員和月報表工作，做到了及時，準(zhǔn)確、規(guī)范。同時完成了《保險減員操作手冊》與《保險增員操作手冊》兩個規(guī)范性文件。8月份之后由某人事專員同志具體負責(zé)保險繳納和增減員工作，我主要負責(zé)對報表的審核以及對某人事專員同志進行指導(dǎo)。

十三、培訓(xùn)工作

參與了新員工培訓(xùn)組織工作，新員工培訓(xùn)43人。負責(zé)每月北京xxx的管理

培訓(xùn)組織工作，已至少完成40人次的北京管理培訓(xùn)，完成了系列培訓(xùn)資料的電子版和視頻整理，完成《外出培訓(xùn)管理辦法》文件。

十四、崗級調(diào)整工作

在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下多次對崗級進行調(diào)整使其日益完善，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。

十五、合同類工作

今年6月設(shè)計院更名為股份有限公司，設(shè)計院全體員工除了事業(yè)編制員工為都存在合同新簽和續(xù)簽的問題。完成員工新簽合同36人，續(xù)簽合同人數(shù)151人，從協(xié)助回遷設(shè)計院員工15人的各類報表和合同編寫，組織簽合同等工作。

十六、檔案戶口類工作

今年我們進行檔案戶口集中管理工作，在省人才建立了檔案群（群號A123），與以前員工自己零散存檔相比，使檔案管理的集中化、專業(yè)化程度又向前邁進一步。同時我們又在某派出所建立了集體戶口管理群，將來可以有效解決應(yīng)屆畢業(yè)生落戶的問題。

全年為超過20人辦理了集體戶口事宜提供服務(wù)。

編寫了《員工辦理集體戶口指南》文件，解決了員工不知道如何辦理集體戶口問題。

十七、數(shù)據(jù)維護和報表工作

隨著設(shè)計院員工不斷增加，人員數(shù)據(jù)維護和更新的任務(wù)日益增加，同時根據(jù)各個部門領(lǐng)導(dǎo)的需要，我們負責(zé)日常提供各種管理表格和數(shù)據(jù)，供領(lǐng)導(dǎo)分析決策 使用，這也是我們?nèi)粘：苤匾囊徊糠止ぷ鳌?/p>

編寫了《數(shù)據(jù)更新操作規(guī)范》文件，規(guī)范了數(shù)據(jù)更新工作。

十八、參會、發(fā)布通知、編寫文件類工作

人事崗位還承擔(dān)著參加各種會議，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求發(fā)布各類通知、編寫各類文件的任務(wù)。這三項工作合計約占用我工時的9%。

十九、解問答疑、為協(xié)助公司提供協(xié)助

人事崗位承擔(dān)著解答員工關(guān)于工資、福利、保險、住房公積金、住院、請假等相關(guān)疑問的職責(zé)，這些工作瑣碎但是事關(guān)員工切身利益，只有對人事管理相關(guān)政策相當(dāng)熟悉，才能準(zhǔn)確快速地為員工提供服務(wù)。同時我們還為協(xié)助公司諸如合同編寫、繳納保險、人員考試、資質(zhì)換證、員工數(shù)據(jù)等提供了很多協(xié)作服務(wù)。

二十、全院學(xué)歷、崗級、工齡工資調(diào)整測算

在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下完成了全院學(xué)歷、崗級、工齡工資測算工作，至少對總經(jīng)理提出的4套以上方案進行測算，編制計算公式，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供支撐。二

十一、股權(quán)分配測算

夯實全院參與股權(quán)分配人員信息，制作相關(guān)統(tǒng)計表和匯總表，按照總經(jīng)理要求進行了至少10次以上調(diào)整，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

二

十二、競聘上崗文件編寫

按照總經(jīng)理要求對2011年換屆選舉競聘上崗工作編寫規(guī)范性文件，為換屆選舉工作提供服務(wù)。二

十三、績效考評文件編寫

已經(jīng)基本完成全部設(shè)計部門績效考評文件的編寫，為2011年年初績效考評工作做好了準(zhǔn)備。

二十四、制度文件編寫

在總經(jīng)理、主管院長領(lǐng)導(dǎo)下完成了相關(guān)工資制度、福利制度文件的框架工作，擬于換屆選舉完成后發(fā)布。

二十五、對某人事專員進行傳幫帶

通過8、9月份對某人事專員一對一傳幫帶培訓(xùn)，某人事專員已經(jīng)能夠應(yīng)付每月常規(guī)的保險工作。二

十六、黨員工作

下半年集中對我院企業(yè)編制員工黨員情況進行了全院調(diào)查，并協(xié)助部分預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正，收集資料研究我院成立黨委的可能性。

二

十七、研究公司治理專題

按照總經(jīng)理指示研究公司治理專題問題，我借助某大學(xué)網(wǎng)上圖書館、百度搜索、書店查閱等多種途徑，海選出總經(jīng)理要求的資料，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)。二

十八、研究E-learning在線培訓(xùn)考試系統(tǒng)問題

我院具有知識密集型、員工工作地點和工作時間難以確定、行業(yè)技術(shù)發(fā)展快、集中培訓(xùn)成本高難度大等特點，我院現(xiàn)在已經(jīng)沉淀了很多技術(shù)培訓(xùn)的視頻和文檔資料，如何讓這些資料發(fā)揮應(yīng)有的效果是個很有挑戰(zhàn)的問題。

綜合以上情況我個人具體在線培訓(xùn)系統(tǒng)可以滿足我們的需要，它具有分布式、可互動、學(xué)習(xí)時間地點靈活等優(yōu)點，如果我們建立起這樣的系統(tǒng)有助于我們大大縮短員工培訓(xùn)的時間，降低培訓(xùn)成本，建立競爭優(yōu)勢。

二十九、人才定制化培養(yǎng)

我院具有高校背景，主任多次指出應(yīng)發(fā)揮高校優(yōu)勢把人才招聘工作溶于學(xué)生日常學(xué)習(xí)實踐中。我認真研究了這一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息，我發(fā)現(xiàn)部分高校為了應(yīng)對招生、學(xué)生就業(yè)問題主動提出了愿意聯(lián)合企業(yè)，進行學(xué)生定向培養(yǎng)。

我個人建議此項工作可以借鑒深圳特區(qū)模式，先局部后整體、先易后難，穩(wěn)步進行，具體的說就是先在二級本科院校進行小規(guī)模試點，鍛煉隊伍、積累經(jīng)驗，然后再向某大學(xué)通信學(xué)院推廣。

我正在編寫此項工作計劃書，屆時請領(lǐng)導(dǎo)審閱、斧正。

三

十、事業(yè)編制職稱外語和年終考評工作

今年為我院22名事業(yè)編制員工提供了職稱外語考試從通知、報名、填表、訂閱教材、繳費、考試組織全程服務(wù)。

為46名事業(yè)編制員工某大學(xué)年終考評工作提供從文件整理、填表、蓋章、報送全程服務(wù)。

三十一、十一全院培訓(xùn)

組織安排十一期間院級培訓(xùn)6場，部門培訓(xùn)16場，為整個培訓(xùn)提供課程安排、人員組織、場地安排、外聘專家接待、課程錄像和課件匯總、培訓(xùn)記錄登記 等全程服務(wù)。

組織企業(yè)文化學(xué)習(xí)、編寫了企業(yè)文化考試試卷，并組織綜合部門員工進行考試。

三

十二、培訓(xùn)資料匯總進行目錄編輯工作

我院多年來大量視頻資料散亂存放在文件服務(wù)器上，我對所有文件服務(wù)器上的資料進行了整理、分類，編輯成目錄發(fā)給全體員工供大家學(xué)習(xí)參考。三

十三、研究工資體系建立和調(diào)整機制問題

根據(jù)總經(jīng)理指示研究如何將工資體系向核心員工傾斜已經(jīng)如何有效激勵員工問題，我個人就這個問題編寫了一份文件《工資問題研究》將來供領(lǐng)導(dǎo)參考。三

十四、應(yīng)屆畢業(yè)生修改畢業(yè)設(shè)計題目工作

為26名應(yīng)屆畢業(yè)生修改畢業(yè)設(shè)計題目提供從通知本人、聯(lián)系部門負責(zé)人、聯(lián)系具體指導(dǎo)教師確定題目、匯總題目、聯(lián)系某大學(xué)修改畢業(yè)設(shè)計題目等全程服務(wù)。

三

十五、新年晚會準(zhǔn)備工作

我自己在新年晚會上獨立負責(zé)3項工作，同時參與游戲設(shè)計、訂車、搬運、會議保障等其他多項工作。第五部分：人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型

從上述工作統(tǒng)計分類中可以判斷我公司現(xiàn)階段仍停留在相對傳統(tǒng)的人事管

理階段，從人事管理階段向人力資源管理階段轉(zhuǎn)型應(yīng)是未來工作的奮斗目標(biāo)。

人事工作與人力資源工作相比既有聯(lián)系又有區(qū)別。人事工作是基礎(chǔ)，人力資源工作是人事工作發(fā)展的目標(biāo)和更高階段，按照現(xiàn)在的管理理論人力資源管理發(fā)展的更高階段是人力資本管理。

2007年以前我公司沒有專門的人事管理，經(jīng)過08年和09年企業(yè)的快速成長，我公司現(xiàn)在正處于一個從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的發(fā)展階段。

人事管理與人力資源管理的學(xué)理區(qū)別過于復(fù)雜，可以從管理思想、管理活動、管理內(nèi)容，二者在管理上的地位、組織結(jié)構(gòu)、管理技術(shù)等眾多層面進行區(qū)分，這里不展開論述了。

具體到我公司而言，現(xiàn)階段主要任務(wù)應(yīng)是健全人事管理體系，夯實人事管理內(nèi)容，使處于常規(guī)性、操作層面的人事管理工作制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。從“選、用、育、留”四個層面建立健全人事管理的相關(guān)工作模塊，為公司管理從人事管理向人力資源管理順利轉(zhuǎn)型打下基礎(chǔ)。

人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；員工關(guān)系管理。

（1）人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

（2）員工招聘和配置是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。員工招聘的來源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘，具體方法有熟人推薦、校園招聘、獵頭公司等。

（3）績效考評。從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作 結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

（4）培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。這里不能把培訓(xùn)與開發(fā)等同，培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；而開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制訂的步驟包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分級和定薪以及薪酬制度的控制和管理。

（6）員工勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系是指勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。員工勞動關(guān)系管理的好壞影響著員工對企業(yè)的忠誠與去留。

對照這6個工作模塊的內(nèi)容和要求，我們的管理還欠缺很多。人力資源管理的技術(shù)性、專業(yè)性要求很高，未來公司要實現(xiàn)人力資源管理前提必須進行專業(yè)化分工，并進行專業(yè)培訓(xùn)。人事工作每一點進步都與上級的正確領(lǐng)導(dǎo)，各位同事的支持配合密不可分，8月9日，總經(jīng)理會同楊主任指示由我和某人事專員共同承擔(dān)我院的人事工作，這是對我院人事工作發(fā)展的巨大支持，也為未來公司管理由人事管理向人力資源管理邁進創(chuàng)造了必要的發(fā)展條件。

22項工作現(xiàn)已分為操作級和綜合管理級兩個層面。操作級工作已逐步移交給某人事專員同志負責(zé)，主要包含工作內(nèi)容如下：概預(yù)算考試及換證工作、員工

入職離職工作、合同管理工作、保險繳納、增減員和報表工作、檔案戶口工作、數(shù)據(jù)維護和報表工作、解問答疑及協(xié)助公司協(xié)作工作共計7項。

第六部分：2011年工作計劃

2011年擬從服務(wù)意識、服務(wù)能力、服務(wù)平臺、服務(wù)項目、服務(wù)層次、服務(wù)體系、服務(wù)規(guī)范、服務(wù)滿意度幾個方面改進人事工作。

一、服務(wù)意識

我院具有全心全意為設(shè)計員工服務(wù)的優(yōu)良傳統(tǒng)，主任每次會議都強調(diào)服務(wù)意識，這種精神已經(jīng)深入到綜合部每位員工，今后我們將繼續(xù)鞏固全心全意為員工服務(wù)理念，并將之系統(tǒng)化、制度化。

二、服務(wù)能力

就我個人而言，我自感自己的服務(wù)能力仍有待提高。我計劃從如下幾個方面提高自己的服務(wù)能力：

1、提高自己的人力資源理論素養(yǎng)；

我自費購買了一套績效考評光盤，現(xiàn)已經(jīng)整理出該光盤的電子文檔資料，我感覺這套材料很適合我公司，今后將不斷深入學(xué)習(xí)。

2、提高自己繪制流程圖的能力；

與2009年比較，2010年人力資源工作在制度化方面取得了很大的突破，形成了包括從招聘、入職、保險、檔案、戶口、概預(yù)算考試、職稱考試、數(shù)據(jù)更新、培訓(xùn)、工資制度、福利制度、員工離職等一系列管理文件。

2010年計劃將這些文件內(nèi)容流程化，為未來導(dǎo)入OA系統(tǒng)做準(zhǔn)備。

同時在日常工作中為領(lǐng)導(dǎo)編寫公文的能力還有待提高、同時為更好的為

員工服務(wù)還計劃學(xué)習(xí)照相和攝影技術(shù)。

三、服務(wù)平臺

我公司作為一家即將上市的高技術(shù)企業(yè)，人力資源作為一個服務(wù)平臺使用的仍然是WORD、EXCEL這些通用軟件，這些軟件構(gòu)件的服務(wù)平臺與小公司無異，這很顯然是與我公司人力資源工作服務(wù)對象規(guī)模日益擴大，服務(wù)要求不斷提高、服務(wù)內(nèi)容日益多元化的要求不相適應(yīng)，已經(jīng)連續(xù)2年我們在相關(guān)軟件選型測算方面做了很多工作，因此希望未來在服務(wù)平臺建設(shè)方面能夠取得突破。

四、服務(wù)項目

2011年我們計劃在傳統(tǒng)的人事服務(wù)項目中進行擴展，為一線設(shè)計員工擴展服務(wù)項目，開辟新的服務(wù)領(lǐng)域，逐步增加我們的服務(wù)項目，落實總經(jīng)理、主任多次提出的努力解決員工后顧之憂的指示。

五、服務(wù)層次

我們在擴展服務(wù)領(lǐng)域的同時，還要不斷提高我們的服務(wù)層次，改善我們的服務(wù)質(zhì)量，通過提升我們的服務(wù)意識和服務(wù)能力努力為員工提供快捷高效、人性化、親情化服務(wù)。

六、服務(wù)體系

2010年我們將人事工作的幾個模塊的規(guī)范文件已經(jīng)建立起來，下一步就是要在各個模塊之間起緊密聯(lián)系，實現(xiàn)各項工作的無縫鏈接，使傳統(tǒng)的基于職能塊狀分割的各項工作變成一個緊密聯(lián)系高效互動的整體。構(gòu)建具有特色的人事服務(wù) 體系。

七、服務(wù)規(guī)范

我院是從一家規(guī)模較小的企業(yè)快速成長起來的公司，在這的成長過程中要求我們的管理從靈活機動、一事一議向高效規(guī)范轉(zhuǎn)變。過去2年我們在規(guī)范化方面做了很多工作，也取得了一些進展，但是規(guī)范化和制度化對于一個不斷進步的企業(yè)來說是永無止境的，必須常抓不懈。

八、服務(wù)滿意度

最終衡量我們工作結(jié)果的是我們服務(wù)對象是否滿意，影響員工滿意度的因素很多，除了我們的服務(wù)意識、服務(wù)技能主觀原因，還有很多客觀原因，比如員工對很多事情的流程不甚了解，可能造成對我們工作有很多不理解，如果我們能夠?qū)ξ覀兊墓ぷ鹘⒁惶琢鞒掏该鞯捏w系，使員工可以及時了解我們工作的進展，這樣就能增加員工對我們的理解，同時也能夠加強對我們工作的監(jiān)督，使相關(guān)辦事人員不敢懈怠。一個事情的結(jié)果受內(nèi)外諸多因素的影響，不是每件事情只要我們盡量了就能讓員工對結(jié)果滿意，但是我們可以至少讓員工知道我們做出什么樣的努力，整個事情的進展如何，增加員工對我們的信任和理解。

以上是我對2010年工作的一個概況總結(jié)和對2011年工作的一個初步設(shè)想，本人精力能力有限，倉促之間一定有很多不足、不當(dāng)、謬誤之處，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)斧正。[2010年工作總結(jié)] 21

薦2014年人力資源部年終工作總結(jié)(7000字)薦集團人力資源部年終工作總結(jié)(500字)薦2014年人力

資源年終總結(jié) 薦2014年人力資源工作總結(jié)

薦人力資源管理半年工作總結(jié)

第四篇：2019人力資源工作計劃

寫寫幫文秘助手(004km.cn)之2019人力資源工

作計劃

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案： 4、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;5、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

一、人員調(diào)配管理

本重點做好新型產(chǎn)品投運生產(chǎn)期間的人員、設(shè)備調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準(zhǔn)確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本重點做好201x年40人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(3年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在201x年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：壓力容器專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好201x公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性.7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

崗位職責(zé)：

1.負責(zé)員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責(zé)執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓(xùn)工作;

3.考核員工的績效，并提出改進的建議;

4.負責(zé)檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關(guān)人事規(guī)定遵循政府有關(guān)部門的勞動法規(guī);

6.落實員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;

7.協(xié)助各部門人事及預(yù)算的控管;

8.負責(zé)監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀(jì)律;

2.收集及存檔相應(yīng)的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;

3.負責(zé)各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責(zé)員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責(zé)全體員工績效考核的組織、實施和總結(jié);

7.負責(zé)規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓(xùn)工作;

8.與政府有關(guān)職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任)。

一、負責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責(zé)對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1、組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，*行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓(xùn)開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實施培訓(xùn)開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標(biāo)準(zhǔn)。

5、人員考核：

主要負責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎懲制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

三、負責(zé)公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。

運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ剑贫ㄒ惶追掀髽I(yè)自身的管理制度，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責(zé)總務(wù)管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關(guān)制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強對人員進出、公務(wù)訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。

六、強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1、企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎(chǔ)，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。

3、企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

第五篇：人力資源工作計劃

XXXXXX有限公司人力資源部2012年組織績效目標(biāo)表（表一）

受約人：人力資源部發(fā)約人：合同有效期：簽約人：簽約人：簽署日期：

XXXXXX有限公司人力資源部2012年組織績效目標(biāo)分解表（表二）