第一篇：主管太強勢,下屬員工受不了,HR怎么辦

我們是深圳的一家貿(mào)易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以來，打包間的工作都是由她負(fù)責(zé)的，打包間的工作能持續(xù)不斷也是她的功勞。但她有一個缺點，就是太過強勢，有一點點事情就要罵人，跟其它的同事相處不來。最近打包間有三個人要辭職，原因就是感覺主管沒有給她們自尊，干得太壓抑。打包間原本就只有5名員工，她們一走，這個部門就算是完了！之前我們也陸續(xù)給打包間招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都說是被主管罵走的。

在勞苦功高的主管和下屬員工之間應(yīng)該如何抉擇呢？怎么樣做才是最好的？

其實，私心來想，處在主管的位置上，可能沒有人會不在意自己的形象的，畢竟出來混，都不想和錢過不去，也不想和自己的面子過不去，該主管應(yīng)該也是一樣的。

1、換位思考法

比如和這個打包主管的領(lǐng)導(dǎo)唱出雙簧戲，就是找個機會，比如該主管犯了錯誤，由大包主管的直接領(lǐng)導(dǎo)請該主管到辦公室“批評一頓”，類似于該主管在平常對待員工的那種方式。之后，由人事部門詢問該主管被罵的想法和感受，對罵人的人什么想法，這樣來引導(dǎo)打包主管平時的工作作風(fēng)是否欠妥，應(yīng)該如何改正。

雖然有風(fēng)險，但是打包主管的直接領(lǐng)導(dǎo)和人事主管做好雙簧準(zhǔn)備工作，一個白臉一個紅臉，相信換位思考會讓該主管認(rèn)識到自己的不足的。

2、培訓(xùn)提高法

針對這個主管的團隊，安排一次團隊拓展，讓主管與成員談?wù)剬F隊拓展的體會與認(rèn)識，特別是個人與團隊的配合，主管與下屬的配合。讓主管明白，團隊的成功離不開團隊成員的配合，而主管成績離不開員工無條件的支持。然后，針對該主管的做法，適當(dāng)?shù)慕o予分析與引導(dǎo)，讓她去反思與總結(jié)。

3、側(cè)面功心法

找打包部門的員工談話，肯定他們的辛苦與成績，將心比心的表示理解他們的想法。表示該主管的工作作風(fēng)公司現(xiàn)在已經(jīng)了解，并表示該主管的做法有問題，表示公司會找主管談話，對主管進行培訓(xùn)與教育，讓員工們給公司時間，如果一段時間，主管屢教不改，公司不會挽留員工，或是給員工調(diào)崗。

4、加強考核法

加強對打包車間的考核，對打包主管的考核，修改考核細(xì)則，對主管的考核增加員工離職率，并設(shè)定相應(yīng)的考核結(jié)果，如在一定期限內(nèi)，連續(xù)幾個月的離職率超出控制范圍，將會大幅扣除考核工資，并且她的考核結(jié)果直接與與評優(yōu)、其他獎金、晉升等掛鉤，給主管直接施加壓力。

5、員工測評法

公司可以制定類似360考核的測評制度，以季度或是月度為單位，抽幾個點進行民主測評，就是讓員工無記名對主管的工作表現(xiàn)進行投票，收集員工對公司及主管的需求與看法，對于得分低的主管，公布名單，限期改善。如果該主管在工作中依舊隨意罵人，那么這樣做，應(yīng)該會讓主管上榜，相信大家都是要面子的，慢慢的，可能輿論的壓力會減少她的不當(dāng)管理行為。

6、批評與自我批評法。

打包部門的上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門一起，可以借員工辭職或是有情緒的時機，召集這個部門開會，開展批評與自我批評，領(lǐng)導(dǎo)可以做個試范，只講缺點，只講需要改善的地方，讓主管與員工都表態(tài)，做好記錄，然后派人跟蹤，及時引導(dǎo)，特別是領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)膮⑴c，跟蹤，共同來改善這個車間的管理水平。

7、壓力倒逼法

針對這個車間的問題，說是公司組織架構(gòu)有微調(diào)，從其他部門（或是內(nèi)部）調(diào)個人手過來，給主管當(dāng)助手，并把主管的權(quán)利分出去一些，讓主管意識到自己的工作作風(fēng)已經(jīng)影響到前程了，這有兩個好處，一是給主管危機意識，二是可以鍛煉候補人才。

老員工辛勤工作，相信罵人的時候更多也是為了工作吧，為公司做了很多的貢獻，公司也應(yīng)該完善老員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們成長，也是幫助公司成長。相對應(yīng)的，對基層員工也要多加關(guān)心，適時給予心理幫助，雖然魚與熊掌不可兼得，但是“強勢主管”和“受傷員工”不是對立關(guān)系，只是我們沒有調(diào)整好解決問題的方向。

第二篇：主管太強勢下屬員工受不了HR怎么辦

主管太強勢，下屬員工受不了，HR怎么辦

我們是深圳的一家貿(mào)易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以來，打包間的工作都是由她負(fù)責(zé)的，打包間的工作能持續(xù)不斷也是她的功勞。但她有一個缺點，就是太過強勢，有一點點事情就要罵人，跟其它的同事相處不來。最近打包間有三個人要辭職，原因就是感覺主管沒有給她們自尊，干得太壓抑。打包間原本就只有5名員工，她們一走，這個部門就算是完了！之前我們也陸續(xù)給打包間招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都說是被主管罵走的。

在勞苦功高的主管和下屬員工之間應(yīng)該如何抉擇呢？怎么樣做才是最好的？

案例解讀：

1、深圳一家貿(mào)易公司

2、打包主管從公司創(chuàng)立期就在公司工作，打包間的工作一直做得不錯

3、打包主管有個缺點：愛罵人。無法與其它同事相處

4、打包車間5名員工有三名要離職，都是受不了打包主管的強勢風(fēng)格

5、打包車間之前也招聘過一些員工，都被主管罵走了 目的：平息此次事件 案例解析：

一、事情的影響分析

案例中要求人事做抉擇，是選擇勞苦功高的主管還是下屬員工？如果簡單的從字面上看，不用抉擇，肯定是選擇主管，三軍易得,一將難求。

但是事情永遠(yuǎn)沒有這么簡單，世界也不是除了白就是黑，還有灰色和其它顏色的存在。這個事情不是簡單的選擇誰的問題，不管選擇誰都有理由，關(guān)鍵在于選擇的結(jié)果將會是公司此類事件的風(fēng)向標(biāo)。

選擇主管，把下屬辭退，以后遇到此類事情，員工肯定就覺得公司的人事都是向著領(lǐng)導(dǎo)的，不管領(lǐng)導(dǎo)做了什么事情都這樣，員工對公司怨言頗大。而其他領(lǐng)導(dǎo)見到這種情況也會不自覺強勢起來，畢竟打包主管罵人把人都罵走了也沒有什么事情，以后我也不憋屈了，反正員工可以讓我隨意罵。

選擇下屬，員工的情緒會得到安撫，同時也會使得他們的叛逆思想瘋長，其它員工覺得既然打包車間的人以辭職要挾，就可以把打包主管拉下馬，那我們以后看哪個領(lǐng)導(dǎo)不順眼，也可以同樣操作，反正有例子在那里放著。于是整個公司的管理都會變得不順暢，領(lǐng)導(dǎo)們也會覺得自己憋屈，下屬都管不了了。

二、如何處理該事件？

雖然說三軍易得,一將難求，但是將也要看是不是良將！事情發(fā)生的過程大家也都看到了，打包主管的確是一位好的員工，但是不是一位好的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以強勢，但是不能挫傷員工的自尊，罵人可以，但是只能針對事情本身，可以說事情本身沒有做好，針對失誤來說事，但是不能人身傷害和侮辱他人。

我們先來解決問題，再來考慮如何規(guī)避此類事情的發(fā)生。如果我是本案例中的人資，我會如下操作：

1、跟打包主管面談

看到案例中的打包主管，第一反應(yīng)就是：情商太低。這種人我見識過，不能拐彎說，不能隱喻，因為她聽不懂你的隱喻你的暗示，也不能直接說她的缺點，因為她根本接受不了自己的缺點，還沒有說兩句就跟你暴脾氣了，張口就罵人。這類人只能直截了當(dāng)?shù)臏贤?，而且先講事實，事實擺清楚了才能適當(dāng)批評她，不然很容易談崩了。當(dāng)然，這類人也有好處，意識到自己的錯誤后，會改正自己的缺點的。

面談可以采取以下步奏：

1）找未提出離職的員工了解實際情況 2）準(zhǔn)備好面談提綱。

3）面談的時候態(tài)度先要溫和，可以先聊聊她為公司作出的貢獻，簡單兩句，然后語氣堅定地讓她談一談對幾位員工離職的看法，這些員工平時的工作表現(xiàn)怎么樣，有什么樣子的優(yōu)點和缺點，單獨記錄下來。4）就事論事，分析事情的起源，明確打包主管在此次事件中的責(zé)任。5）分析3名員工離職對打包車間造成的影響，對公司造成多大的損失，這件事情會讓上級對她的看法如何，一個連下屬都留不住的主管怎么做好領(lǐng)導(dǎo)工作，最后提醒她：讓她自己想辦法挽留員工。6）面談記錄簽字確認(rèn)

2、做員工的離職面談

1）了解員工離職的真實原因，從員工角度還原事情的真相?！@個階段是給員工發(fā)泄情緒用的，把自己的怨氣講出來，才會有理智。2）了解員工的真實想法，是對打包主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿，還是因為其他事情？—— 這個事情員工就會思考自己離職的目的是什么？為什么會離職？ 3）打感情牌。

情緒發(fā)泄完畢，員工就會理性思考，這個時候分析事實給員工，既然在打包主管手下做了這么久，肯定是有她好的一面，這次事情是打包主管的態(tài)度有問題，但是你們在公司這么久了，對公司沒有感情嗎？再說，換到其他公司，能保證不遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)了嗎？主管做事情細(xì)致認(rèn)真，你們也可以從她身上學(xué)習(xí)到不少東西。而且公司會對此次事情做出相應(yīng)的整改，讓他們對公司再信任一回，先回去安心工作，如果過段時間情況沒有得到改善，再提出離職都可以。

4）最后把打包主管說出員工的優(yōu)點的面談記錄拿出來給員工看，讓她們知道打包主管對她們的認(rèn)可。

3、安排一次聚餐

讓打包主管和下屬好好談一談，中國人講究酒桌上談事情是有道理的，面對美食和輕松的環(huán)境，大家肯定都會柔和不少，讓打包主管做個小小的檢討，自己在工作中做得不好的地方，和自己內(nèi)心對大家的期望，最后再小小的提出工作要求，人資在旁邊搭臺子，搞好氣氛，事情就不會那么難解決了。

當(dāng)然，這個前提是要跟打包主管做好溝通，讓她把自己思考后自己的責(zé)任反饋給人資部門，人資部門再提點一下，告訴主管主要是為了讓員工明白以后的工作要求，這樣主管就不會抗拒。跟下屬溝通說領(lǐng)導(dǎo)知道自己的問題再哪里了，畢竟領(lǐng)導(dǎo)都檢討了，也不能讓領(lǐng)導(dǎo)直接給道歉吧，下面的人心氣順了，事情就解決了。

三、如何規(guī)避此類事情的發(fā)生？

1、制度保證

一般來說，公司的主管領(lǐng)導(dǎo)都會有績效工資，績效考核都會涉及到部門員工離職率的問題，如果公司績效考核中沒有此項，建議以后加上，這樣員工離職就不是人資頭疼的事情了，是主管跟著一起頭疼了。沒有相關(guān)考核，那些個主管隨意罵人，把好不容易招聘到的人都罵走了，人資做無用功，還老是被用人部門嫌棄，覺得人資不做事情。

2、管理培訓(xùn)

一個公司的管理者對公司的發(fā)展有很大的影響，很多公司的主管都是一線升上來的，也許他們做業(yè)務(wù)很好，但是不適合做主管，也不能不讓員工升職，這樣會影響員工的積極性。建議公司在給員工升職之前就要做一次管理培訓(xùn)，管理培訓(xùn)通過再下發(fā)正式的任命通知。

每年至少給管理層做一次管理培訓(xùn)，最好的外聘講師或是送出去培訓(xùn)，這樣眼界開闊，也能給公司帶來新的理念，新的發(fā)展。

好的，今天的分享又結(jié)束了，周一快樂！期待大家的批評和建議，每次看過留言后都有收獲。