第一篇：人力資源部工作總結(jié)-王月

人力資源部2013年都工作總結(jié)

根據(jù)永清臺(tái)灣工業(yè)新城管委會(huì)及投資公司的戰(zhàn)略部署，2013年度人力資源部的工作涉及范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，從員工招聘到員工關(guān)系等，做了很多的基礎(chǔ)工作。同時(shí)，在績效考核、薪酬福利、考勤管理等方面也取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。為此，在2013年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作，我部將工作完成情況匯報(bào)如下：

一、招聘管理

1、招聘渠道

隨著園區(qū)發(fā)展步伐的加快，2013年公司對(duì)人才的需求進(jìn)一步擴(kuò)大，人力資源部按照公司對(duì)人才的需求積極擴(kuò)大和拓寬了招聘渠道，目前主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、報(bào)紙招聘等形式，其中網(wǎng)絡(luò)招聘是為主要的招聘形式，截止到目前公司合作的招聘網(wǎng)站有智聯(lián)招聘、前程無憂、建筑英才、廊坊熱線等，在眾多招聘網(wǎng)站中，智聯(lián)招聘的效果是比較理想的。多樣化的招聘渠道為滿足公司對(duì)人才的需求、進(jìn)一步促進(jìn)園區(qū)發(fā)展起到了重要作用。

2、招聘成果

根據(jù)各部門提交的招聘需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人員推薦等方式人力資源部共組織安排了4次集體面試和不定期單獨(dú)面試活動(dòng)，成功招聘了招商服務(wù)部副經(jīng)理、土地管理部副經(jīng)理、合約成本部副經(jīng)理、項(xiàng)目部副經(jīng)理、市政主管、規(guī)劃專員及人事專員等重要崗位，共計(jì)41人，其中網(wǎng)絡(luò)招聘20人，員工推薦21人；主管級(jí)以上的管理崗位9人，占到全年招聘總?cè)藬?shù)的22%，現(xiàn)將2013年度成功招聘的人員具體情況匯總到附件1.二、薪酬福利管理

為完善公司的薪酬福利管理體系，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，我部的薪酬福利管理工作完成情況如下：

1、我部于7月底制定《薪酬福利管理制度》及《公司職位薪等薪級(jí)表》、《員工試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《員工試用期提前轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》3個(gè)附件，并組織全員貫徹執(zhí)行。

2、認(rèn)真完成了四個(gè)公司全員四個(gè)季度的工資核算工作，將套改后的新工資發(fā)放工資條，保障全員準(zhǔn)確掌握個(gè)人工資總額的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)。

3、認(rèn)真完成人力資源部每月的費(fèi)用預(yù)算工作，并上報(bào)財(cái)務(wù)金融部。

4、積極完成為公司全員繳納團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)工作并根據(jù)員工的入離職情況及時(shí)更新保單，既提高了全員的人身安全，又降低了公司員工在發(fā)生意外時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。

5、為了增強(qiáng)公司員工的向心力和凝聚力，關(guān)心員工的身體健康狀況，組織、安排全員于6月中旬進(jìn)行了健康體檢。

6、制定四個(gè)公司全員2013年中秋節(jié)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)助行政管理部為全體人員購買明珠卡，節(jié)日的關(guān)懷與慰問增強(qiáng)了員工對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感。

7、積極完成了一年兩次的員工工齡更新工作，并及時(shí)為員工發(fā)放工齡工資，確保準(zhǔn)確無誤。

三、績效考核管理

1、為完善公司績效管理體系，提高員工工作積極性及工作效率，我部于7月底重新制定《績效考核管理制度》及《員工績效考核表》、《管理層績效考核表》、《個(gè)人工作總結(jié)》、《管理層述職報(bào)告》等5個(gè)附件，并組織全員貫徹執(zhí)行。

2、三季度公司員工的績效考核工作于2013年9月25日完成；公司管理層人員績效考核于2013年9月30日，在辦公樓四樓會(huì)議室，進(jìn)行管理層述職報(bào)告。公司按照績效考核結(jié)果為優(yōu)秀員工發(fā)放了獎(jiǎng)金，在激勵(lì)先進(jìn)的同時(shí)又鼓勵(lì)了后進(jìn)；四季度公司員工考核以各中心為單位定于2013年12月23日到2014年1月10日完成。公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)再次根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。

四、考勤與請(qǐng)休假管理工作

1、為進(jìn)一步完善員工考勤與請(qǐng)休假的管理工作，我部于8月中旬完善了《考勤與請(qǐng)休假管理制度》及 《員工未打卡說明》、《員工請(qǐng)休假審批單》《員工加班申請(qǐng)單》3個(gè)附件，并組織全員貫徹執(zhí)行。

2、依據(jù)全員第四個(gè)季度的打卡記錄，核算全員的出勤記錄，制定每月考勤表，以作為核算工資與績效考核的依據(jù)。

五、勞動(dòng)合同管理

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動(dòng)合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題并針對(duì)年初公司勞動(dòng)合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年9月份進(jìn)行重新整理，制定了《勞動(dòng)合同管理辦法》和《勞動(dòng)合同范本》、《勞動(dòng)合同到期通知書》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批單》等附件。并組織四個(gè)公司全體人員于2013年9月17日至2013年9月30日期間完成勞動(dòng)合同的簽訂工作，合同備案后，統(tǒng)一組織全員領(lǐng)取，確保在職員工勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到100%，并全部在勞動(dòng)局備案。

六、社會(huì)保險(xiǎn)管理

1、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納

為了貫徹執(zhí)行國家相關(guān)法律法規(guī)、增強(qiáng)公司行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、維護(hù)員工合法權(quán)益，人力資源部自2013年3月起為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工能夠老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。

公司員工每個(gè)月的社保繳納費(fèi)用都經(jīng)過仔細(xì)的核算并嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度進(jìn)行逐級(jí)簽字審核，確保每一筆費(fèi)用都準(zhǔn)確無誤。

2、各種社保事件處理

（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)賬戶處理

本年辦理個(gè)人賬戶開戶、銷戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時(shí)為員工處理個(gè)人賬戶方面的問題。并根據(jù)每月入離職情況及符合繳納社保人員進(jìn)行社保人員名單的增減，及時(shí)與社保對(duì)帳，確保社保金額的及時(shí)到帳。

（2）及時(shí)解答員工及分公司關(guān)于社保政策、公司相關(guān)政策的問題。

七、員工入離職管理

（一）及時(shí)通知應(yīng)聘成功人員按時(shí)提交相關(guān)證件及復(fù)印件，并為其辦理入職手續(xù)，收集新入職員工的基本人事信息，并妥善保管其提交的檔案。

（二）建立離職面談機(jī)制，在員工離職時(shí)進(jìn)行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足，盡量降低因公司原因而造成的離職率較高的現(xiàn)象產(chǎn)生。為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。

第二篇：人力資源部王旭工作總結(jié)

2012—2013學(xué)第一學(xué)期人力資源部工作總結(jié)時(shí)間如流水般飛逝，轉(zhuǎn)眼間本學(xué)期已近尾聲，學(xué)期的工作也告之以結(jié)束。該學(xué)期中我認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在著諸多不足之處。

下面我就具體的對(duì)本學(xué)期的工作做個(gè)總結(jié)：本學(xué)期我部門的工作量并不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。一：開學(xué)之初的納新工作；二：校學(xué)生會(huì)內(nèi)部的值班工作；三：會(huì)內(nèi)之間的互相協(xié)助；四:本部門的活動(dòng)——“棋藝大賽”的舉辦。工作雖少，不過在各項(xiàng)工作中我們部始終秉著“服務(wù)同學(xué)，充實(shí)自我”的工作宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會(huì)不斷的吸取、借鑒成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)，以后會(huì)更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細(xì)總結(jié)。

個(gè)人認(rèn)為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

一：活動(dòng)海報(bào)的設(shè)計(jì)；我部創(chuàng)新性的用兩張海報(bào)拼接的方法出了一張類似活動(dòng)總綱型的海報(bào)，同時(shí)再配以五種棋類的五張小海報(bào)在實(shí)驗(yàn)樓門口一齊擺出，在活動(dòng)宣傳上吸引了大家的眼球，增強(qiáng)了活動(dòng)影響性。二：活動(dòng)人員的安排；不管是在班級(jí)宣傳上，還是在活動(dòng)舉辦時(shí)的人員分配，我都盡量的精簡(jiǎn)人員以期最好的發(fā)揮出每個(gè)人的作用，個(gè)人認(rèn)為還是可以值得借鑒的。

三：活動(dòng)場(chǎng)地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場(chǎng)地的劃分上既要結(jié)合棋類本身特性又要結(jié)合參與人數(shù)的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場(chǎng)地，使比賽舉辦的更好。

四：活動(dòng)時(shí)間的安排；比賽時(shí)因流動(dòng)人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，復(fù)賽，決賽的時(shí)間分布上，要盡量多的考慮到后來參加者。保證給參賽選手相對(duì)的公平，不會(huì)引起太多的異議。

五：成員之間的相互協(xié)調(diào)合作；在比賽時(shí)，因流動(dòng)人員的原因，曾出現(xiàn)過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會(huì)相互協(xié)調(diào)，保證活動(dòng)很好的舉行。

一場(chǎng)活動(dòng)的舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動(dòng)好的方面，那么下面我也對(duì)本次活動(dòng)的不足之處進(jìn)行總結(jié)。

一：活動(dòng)的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動(dòng)的宣傳上有些許的欠缺。所以我們應(yīng)該給予他們更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行鍛煉，慢慢的培養(yǎng)他們。

二：活動(dòng)的秩序混亂；場(chǎng)地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調(diào)節(jié)問題方面的不足，所以導(dǎo)致了活動(dòng)初賽時(shí)的秩序比較混亂。這點(diǎn)本人也會(huì)多加注意并改善的。

三：活動(dòng)細(xì)節(jié)方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細(xì)節(jié)方面都未多加注意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動(dòng)的名稱，直到其他學(xué)生會(huì)成員提醒后才注意到。這點(diǎn)我們都有待提高。

以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結(jié)，我們也會(huì)強(qiáng)化我們的優(yōu)點(diǎn)，努力改進(jìn)自己的不足，為以后的工作積累下足夠的經(jīng)驗(yàn)。

另外本人也有一些活動(dòng)外個(gè)人的總結(jié)，初次擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，我深刻的感受到了自己的不足之處還有很多。在活動(dòng)的組織上，在人員的安排上，在會(huì)議的紀(jì)律上，在個(gè)人能力上，還有在個(gè)人的交際能力上，我有太多的地方需要加強(qiáng)，需要自己以后多加注意。還有一些思想上的改變，我也做的不是很好，總是喜歡單干，不會(huì)集大家的智慧。不過我還是感到很榮幸能擔(dān)任人力資源部的部長，我會(huì)多加努力的。時(shí)間過的很快，本學(xué)期快要過去，新的學(xué)期也馬上會(huì)來臨。我記得有句經(jīng)典名言“成功永遠(yuǎn)是屬于有準(zhǔn)備的人的”，所以為了更好的完成新學(xué)期的工作，我對(duì)自己有如下要求，或者也可以說是對(duì)新學(xué)期的規(guī)劃吧。新的學(xué)期，我還是會(huì)一秉往常的工作風(fēng)格，在工作方面我會(huì)做到認(rèn)真負(fù)責(zé)，總結(jié)上學(xué)期的工作經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)自己所長補(bǔ)自己所短，認(rèn)真做好每一項(xiàng)工作，認(rèn)真履行部長的義務(wù)與職責(zé)，把人力資源部打造的更好。在同學(xué)間的相處上，我會(huì)盡自己的努力與各位同學(xué)處好彼此之間的關(guān)系，與大家一起凝聚我們的力量，為學(xué)校的校園文化建設(shè)一起出力，辦好各項(xiàng)活動(dòng)，努力贏得學(xué)校師生的好評(píng)。在個(gè)人方面我會(huì)認(rèn)真努力的學(xué)習(xí)，為同學(xué)做好表率，做一位合格的學(xué)生干部。

校學(xué)生會(huì)

人力資源部

09普（7）王旭

2013.01.06

第三篇：王月 說課稿

客觀實(shí)際與人生選擇

說課人：王 月

尊敬的各位評(píng)委，老師們，大家好！我叫王月，是連云港工貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的一名政治教師。今天，我為大家說課的課程是《客觀實(shí)際與人生選擇》。我將從教材分析、學(xué)情分析、教材處理、目標(biāo)確定、教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)施、資源整合以及教學(xué)反思七大板塊展開講解。

第一點(diǎn)，說教材的地位和作用

《客觀實(shí)際與人生選擇》是哲學(xué)與人生這本書的的第一章第一課，是堅(jiān)持從客觀實(shí)際出發(fā)這一章中的重點(diǎn)內(nèi)容。它是學(xué)生在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)哲學(xué)理論的前提和基礎(chǔ)以及后面所有章節(jié)的的理論基礎(chǔ)，為后面的個(gè)人發(fā)展、人生理想和人生價(jià)值作了鋪墊．因此,本節(jié)課在本章和本書中起著重要的作用。

第二點(diǎn)，說學(xué)生的學(xué)習(xí)情況

高職學(xué)生大部分自信心不足，自主性學(xué)習(xí)較差，理解能力及語言表達(dá)能力不強(qiáng)，厭惡理論知識(shí)，空洞說教。而且基本功不扎實(shí)，來學(xué)校學(xué)習(xí)也不是為了純粹的學(xué)術(shù)性的學(xué)習(xí)，而是掌握實(shí)踐知識(shí)。因此我們引入情景設(shè)置以及案例教學(xué)法，通過一個(gè)個(gè)鮮活的案例幫助學(xué)生理解和消化課本上的知識(shí)。

第三點(diǎn)，說教材處理

本課的教材處理原則是課堂講授過程中引入圖片以降低難度；對(duì)于知識(shí)要先簡(jiǎn)后繁，先易后難；強(qiáng)化理解，弱化讀背；積極引導(dǎo)學(xué)生

主動(dòng)學(xué)習(xí)，避免厭學(xué)。

第四點(diǎn)，說目標(biāo)確立

在新課程標(biāo)準(zhǔn)的要求下，教學(xué)目標(biāo)是多元化的。結(jié)合高職學(xué)生的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)及其心里特征，我制定了以下的教學(xué)目標(biāo)。

其一，知識(shí)目標(biāo)。從是什么、為什么、怎么做這樣一個(gè)線索來理解一切從實(shí)際出發(fā)。

其二，能力目標(biāo)。通過理解“為什么要一切從實(shí)際出發(fā)”的道理，體會(huì)思維逐步上升進(jìn)行抽象的過程，培養(yǎng)抽象思維能力。

其三，情感價(jià)值目標(biāo)。激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的態(tài)度，樹立學(xué)生的自信心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神及學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性。

第四點(diǎn)，說教學(xué)重點(diǎn)難點(diǎn)

按照大綱的要求，結(jié)合學(xué)生的認(rèn)識(shí)能力和實(shí)際情況，我歸納了以下重點(diǎn)難點(diǎn)。

首先，是教學(xué)重點(diǎn)。一，一切從實(shí)際出發(fā)的含義。此概念是理解本節(jié)基本觀點(diǎn)的基礎(chǔ)，是學(xué)生能不能做到一切從實(shí)際出發(fā)的基本前提。二，說明一切從實(shí)際出發(fā)的必要性。要讓學(xué)生理解這道理是一個(gè)逐步上升，升華的結(jié)果。

其次，是教學(xué)難點(diǎn)。本課的教學(xué)難點(diǎn)為，如何做到一切從實(shí)際出發(fā)。因?yàn)閷W(xué)生們很難把從實(shí)際出發(fā)落實(shí)到他的思想和行動(dòng)中去，這點(diǎn)困難是極大的。這就要求我門在教學(xué)過程中，要多舉實(shí)例，加深學(xué)生們的理解，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合實(shí)際重新思考和審視問題。

第五點(diǎn)，說教法學(xué)法，即教學(xué)設(shè)計(jì)

教法。整個(gè)教學(xué)過程中要努力做到“四主”，教為主導(dǎo)，學(xué)為主體，疑為主軸，動(dòng)為主線，努力實(shí)現(xiàn)三維目標(biāo)的統(tǒng)一，同時(shí)要把道德教育和情感熏陶融入到課堂教學(xué)中。

首先，我將使用情境教學(xué)法，在教學(xué)中利用生動(dòng)的感性材料、故事等為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一定的情境，引起學(xué)生的情感體驗(yàn)，讓學(xué)生自主探究，使抽象問題具體化。

然后，堅(jiān)持“材料—設(shè)疑—討論—?dú)w納”的探究型和啟發(fā)式教學(xué)方法。結(jié)合實(shí)例，通過設(shè)疑，讓學(xué)生真正的去分析、判斷和思考，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和能力。

學(xué)法。要以“探究—發(fā)現(xiàn)—合作”的學(xué)習(xí)模式。通過學(xué)生自己的觀察、思考、討論、比較、分析、釋疑，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)表自己見解和駁斥他人看法，達(dá)到深刻領(lǐng)會(huì)知識(shí)并靈活運(yùn)用知識(shí)的目的。第五點(diǎn)，說教學(xué)過程

首先，情景導(dǎo)入

假如你現(xiàn)在是高職汽修專業(yè)畢業(yè)，面對(duì)開服裝連鎖店和汽車維修店兩個(gè)機(jī)會(huì)，你應(yīng)該如何選擇？這時(shí)，老師發(fā)問，哪一個(gè)最有可能成功？同學(xué)們一下子就可以得到答案，這時(shí)，老師聯(lián)系到本課，一切從實(shí)際出發(fā)，使主觀符合客觀。由此，引入本課教學(xué)。看似如此簡(jiǎn)單的問題，但激發(fā)了學(xué)生的興趣，既達(dá)到導(dǎo)入新課，又為下面的教學(xué)打下一定的基礎(chǔ)。

第二，教授新課（31分鐘）

剛才，我門講到，本課的重點(diǎn)是從實(shí)際出發(fā)的含義和用哲學(xué)原理說明從實(shí)際出發(fā)的必要性，所以接下來教學(xué)第一點(diǎn)就是理解從實(shí)際出發(fā)的含義。

首先，擺明課本中的觀點(diǎn)“一切從實(shí)際出發(fā)，就是我門想問題、辦事情要把客觀存在的實(shí)際事物作為根本出發(fā)點(diǎn)”，我門所說的“實(shí)際”就是客觀存在的一切事物、情況等等，我門所想、所做，都要以客觀存在的這些事物作為根據(jù)。然后舉出一個(gè)張仲景的例子，說明凡事要以客觀的實(shí)際的現(xiàn)狀作為依據(jù)去做決定。

接下來第二點(diǎn)，要解決重點(diǎn)“用哲學(xué)原理說明從實(shí)際出發(fā)的必要性”。這里由兩部分組成，一是支撐此觀點(diǎn)的世界觀依據(jù)，這一點(diǎn)是我需要補(bǔ)充講解的內(nèi)容（唯物主義相關(guān)理論），書上并未直接提及，二是一切從實(shí)際出發(fā)的運(yùn)用，即教材對(duì)此進(jìn)行的三個(gè)方面的解釋，值得一提的是三層內(nèi)容是逐次遞進(jìn)、升華的過程。好，先講第一部分，支撐一切從實(shí)際出發(fā)的世界觀依據(jù)是物質(zhì)與意識(shí)的關(guān)系，即物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)是物質(zhì)的反映。第二部分，一切從實(shí)際出發(fā)的運(yùn)用：

在教學(xué)過程中，我將“材料—設(shè)疑—討論—?dú)w納”的探究型和啟發(fā)式教學(xué)方法融入其中，就第一點(diǎn)，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，是人生選擇的前提和基礎(chǔ)。引入2011感動(dòng)中國人物劉偉的事跡，（劉偉故事略）設(shè)問討論，同學(xué)們還能舉出其他什么例子嗎？然后根據(jù)學(xué)生討論出的結(jié)果進(jìn)行歸納。

就第二點(diǎn)堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，因?yàn)槿松x擇的多樣性和可能性。此點(diǎn)結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活實(shí)際，我以帕瓦羅蒂的事例（故事略）說明人的一生有很多種選擇，有無數(shù)的未知的可能性。怎樣做出正確的選擇。讓學(xué)生們一起分析、討論，最后歸納總結(jié)。

就第三點(diǎn)堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，使主觀符合客觀，選擇適合自己的發(fā)展道路。運(yùn)用，我會(huì)引導(dǎo)同學(xué)對(duì)前面所學(xué)進(jìn)行總結(jié)，在此舉出新東方創(chuàng)始人俞敏洪的事例得出從實(shí)際出發(fā)，選擇適合自己發(fā)展的人生道路的結(jié)論。使本課在此有一個(gè)升華，上升到聯(lián)系學(xué)生實(shí)際上面，并鼓勵(lì)學(xué)生針對(duì)自己的實(shí)際狀況分組討論自己有怎樣的人生選擇。第三，教學(xué)點(diǎn)評(píng)

教學(xué)點(diǎn)評(píng)首先由學(xué)生自我點(diǎn)評(píng)，然后是各個(gè)小組相互點(diǎn)評(píng)，最后老師根據(jù)學(xué)生課堂上接受能力、分組討論情況以及總結(jié)能力做出最終點(diǎn)評(píng)。這種多元化評(píng)價(jià)有利于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，避免了單一以成績論高低，同時(shí)也帶動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,積極參與課堂活動(dòng)。第四，歸納總結(jié)

首先是學(xué)生自我總結(jié)，學(xué)生的總結(jié)總是會(huì)有不足的地方，這時(shí)老師針對(duì)不足的地方進(jìn)行補(bǔ)充和全面總結(jié)。設(shè)計(jì)此環(huán)節(jié)的目的是為了鞏固課堂知識(shí)、體驗(yàn)課堂效果、培養(yǎng)師生間的溝通交流能力、培養(yǎng)學(xué)生的語言表達(dá)能力以及綜合能力。

第五，板書設(shè)計(jì)

1、堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)

客觀實(shí)際與人生選擇、客觀實(shí)際是人生選擇的前提和基礎(chǔ)

3、人生選擇的多樣性和可能性、從實(shí)際出發(fā)選擇適合自己的發(fā)展道路 第六，課后拓展

針對(duì)的是書上的體驗(yàn)與探究，其中兩道是案例分析題，最后一道是實(shí)踐討論題。

第六點(diǎn)，資源整合本課體現(xiàn)了三大特性，即人文性，學(xué)生在課堂上自主學(xué)習(xí)主動(dòng)探究，老師針對(duì)問題進(jìn)行點(diǎn)撥以引導(dǎo)為主；實(shí)用性，本課中引入五大案例，幫助學(xué)生理解消化知識(shí)點(diǎn)；最后一個(gè)是媒體性，本課加入大量圖片，給原本枯燥的課堂增加一點(diǎn)生氣，也帶動(dòng)學(xué)生積極參與課堂活動(dòng)。第七點(diǎn)，教學(xué)反思

總結(jié)課堂教學(xué)情況分析優(yōu)勢(shì)：

? 在課堂教學(xué)過程中激發(fā)學(xué)生對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情

? 培養(yǎng)學(xué)生合作探究的學(xué)習(xí)能力

? 提高學(xué)生實(shí)際運(yùn)用理論知識(shí)的能力

? 與實(shí)際生活緊密結(jié)合其中的不足：

? 在短短的幾十分鐘里無法面面俱到，學(xué)習(xí)過程中

班級(jí)整體的參與度不高

? 實(shí)際運(yùn)用能力還有待進(jìn)一步提高

第四篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)1

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng)，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng)，主要是20xx屆和20xx屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。

3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。

4、員工關(guān)系管理

（1）勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。

5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)：今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點(diǎn)要突破的地方。

2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。

再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社保卡補(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請(qǐng)人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？

問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的`績效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績提升的那個(gè)支點(diǎn)。

3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。

一、整體隊(duì)伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

（1）人員數(shù)量：

（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)

（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）司齡結(jié)構(gòu)

司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過于頻繁，對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司20xx年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。

二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。

三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測(cè)

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)招聘計(jì)劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。

3、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。

四、績效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。

六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結(jié)2

回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對(duì)20xx工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展20xx工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

（一）員工配置

目前設(shè)置職能部門4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊(cè)物業(yè)管理師1人，中級(jí)以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場(chǎng)招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲(chǔ)備用），平時(shí)對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對(duì)離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選；對(duì)員工檔案按部門項(xiàng)目進(jìn)行分類歸檔；同時(shí)建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

（5）及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

（三）留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對(duì)癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識(shí)、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。

第五篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

2011年

在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)在2011酒店工作報(bào)告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負(fù)責(zé)管理工作，重點(diǎn)開展人力規(guī)劃、員工招聘、面試、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作，圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，為酒店創(chuàng)造良好的業(yè)績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓(xùn)計(jì)劃，餐飲、KTV新員工進(jìn)行軍訓(xùn)安排，新員工入職培訓(xùn)《酒店概況、規(guī)章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎(jiǎng)罰制度、電話禮儀、消防安全意識(shí)》。

2、制定基層員工薪資調(diào)整方案、關(guān)于年前終止申請(qǐng)辭職方案，關(guān)于員工工傷福利的補(bǔ)充，為加強(qiáng)工傷福利管理，進(jìn)一步完善和健全醫(yī)療福利制度，根據(jù)江南甲第有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本酒店的實(shí)際情況，經(jīng)總辦會(huì)議商議已制定工傷報(bào)銷、帶薪休假養(yǎng)傷方案。

3、制作關(guān)于員工食堂紀(jì)律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質(zhì)，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項(xiàng)美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會(huì)；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項(xiàng)單據(jù)整理、考勤核對(duì)、考勤審核、飯卡核對(duì)、嚴(yán)格把關(guān)“月度考核明細(xì)表”并合理分配獎(jiǎng)金，“月度優(yōu)秀員工”評(píng)選審核、員工調(diào)薪審核、工資審核；

7、協(xié)助酒店餐飲、KTV盛大試營業(yè)廣告宣傳工作；

8、圣誕節(jié)策劃及場(chǎng)景布置、節(jié)日員工福利發(fā)放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規(guī)劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據(jù)統(tǒng)計(jì)員工流失率，詳細(xì)記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動(dòng)情況表及每月人員流失率報(bào)表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動(dòng)，隨時(shí)掌握全酒店員工薪資變動(dòng)情況，將、月度員工流失率與往年同期進(jìn)行對(duì)比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準(zhǔn)確，每月底進(jìn)行員工離職分析統(tǒng)計(jì)，要求部門針對(duì)發(fā)現(xiàn)問題及

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時(shí)進(jìn)行整改，保障人員的穩(wěn)定，及時(shí)掌握最新人力資源情況。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況，調(diào)整更新酒店組織架構(gòu)圖，提前做好人力需求預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總?cè)藬?shù)2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統(tǒng)計(jì)分析圖表

酒店人員統(tǒng)計(jì)分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財(cái)務(wù)部, 16康樂部, 61總?cè)藬?shù), 223餐飲部房務(wù)部康樂部財(cái)務(wù)部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總?cè)藬?shù)房務(wù)部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數(shù), 女,82, 37%人數(shù), 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總?cè)藬?shù), 223未婚, 146已婚未婚總?cè)藬?shù)

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內(nèi)蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內(nèi)蒙古

7、人事分析圖表-按級(jí)別

人事分析圖表-按級(jí)別總經(jīng)理, 2經(jīng)理, 10主管, 14領(lǐng)班, 11組長, 6總?cè)藬?shù), 223總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班組長服務(wù)員總?cè)藬?shù)服務(wù)員, 180

三、制定薪資調(diào)整原因和目的方案

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為了提升員工對(duì)公司的忠誠度，使員工隨時(shí)保持激昂的工作情緒，本8月份相應(yīng)調(diào)整了員工最低工資，由于當(dāng)時(shí)員工薪資及獎(jiǎng)金情況比較混亂，人力資源部對(duì)薪資及獎(jiǎng)金的控制，各部門對(duì)員工的薪資及獎(jiǎng)金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監(jiān)督帶來很大的不便，同時(shí)由于各基層員工對(duì)酒店關(guān)于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎(jiǎng)金問題得到規(guī)范，方便財(cái)務(wù)部和人力資源部等部門的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵(lì)作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實(shí)際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表

******4002000康樂部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財(cái)務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發(fā)放對(duì)比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進(jìn)修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發(fā)放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發(fā)放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財(cái)務(wù)部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎(jiǎng)金制度、月度優(yōu)秀員工

為提高員工的工作積極性，主動(dòng)性，特制定獎(jiǎng)金制度，月度優(yōu)秀員工報(bào)酬對(duì)獲得優(yōu)秀的人才相當(dāng)重要，能使之在工作保持自動(dòng)自覺的精神，但是人性化的管理、對(duì)員工的關(guān)懷更是人才選擇工作的重點(diǎn)，針對(duì)此我們?cè)O(shè)定了《月度優(yōu)秀員工》規(guī)定等一系列人性化規(guī)章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎(jiǎng)金分析對(duì)比圖表：

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7月-12月 –月度獎(jiǎng)金分析圖表

7月-12月獎(jiǎng)金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業(yè)的情況下月度平均人數(shù)210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發(fā)放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發(fā)放，正常營業(yè)發(fā)放基本工資的全額，加上績效考核獎(jiǎng)金。實(shí)際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關(guān)系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關(guān)系，一年來沒有發(fā)生一起勞資糾紛，為酒店的發(fā)展提供了穩(wěn)定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導(dǎo)致身亡教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)法相抵觸的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，對(duì)酒店全體員工進(jìn)行參加“工傷保險(xiǎn)”，平均每月都會(huì)有員工在工作時(shí)不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業(yè)場(chǎng)所以受傷，經(jīng)調(diào)查視為工傷，相關(guān)費(fèi)用已社保、人民醫(yī)院辦理報(bào)銷。入職即為其加入工傷保險(xiǎn)，并加強(qiáng)對(duì)員工的安全防范及作業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。目前各部門參保人數(shù)統(tǒng)計(jì)，具體調(diào)整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫(yī)療, 5生育, 1失業(yè), 0養(yǎng)老, 14養(yǎng)老工傷生育醫(yī)療失業(yè)工傷, 190

第二節(jié)、2011未完成工作

總結(jié)2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進(jìn)，酒店各項(xiàng)規(guī)章制度得以完善和人性化，創(chuàng)建出較為和諧的勞資關(guān)系，酒店人力分析科學(xué)化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會(huì)所擴(kuò)大經(jīng)營的快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，餐飲高檔次消費(fèi)氣勢(shì)，部門工作部分有待繼續(xù)改進(jìn)與提高，這些工作主要表現(xiàn)在以下幾項(xiàng)：

一、1、人才培養(yǎng)梯隊(duì)不夠系統(tǒng)，缺乏機(jī)制保障：培養(yǎng)基層管理人員，為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及空間，優(yōu)先從內(nèi)部選拔和調(diào)派人才，建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，以職業(yè)發(fā)展留住優(yōu)秀人才。因江南甲第新?lián)Q業(yè)主，各項(xiàng)事務(wù)未能理順較為混亂，培訓(xùn)工資嚴(yán)格加強(qiáng)，此項(xiàng)工作將于2012年完成。

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二、建立質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)小組，完善質(zhì)檢制度：不斷提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)員工組織紀(jì)律，使各部門崗位培訓(xùn)進(jìn)行良性循環(huán)，需要有健全的質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)系統(tǒng)，完善宿舍、酒店的質(zhì)檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設(shè)備老化：后勤部門設(shè)備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個(gè)酒店的價(jià)值。員工宿舍老化，未能給員工一個(gè)舒適的家，逢下雨季節(jié)，外面下大雨，室內(nèi)下小雨，影響員工正常生活，需急時(shí)簡(jiǎn)易裝修。

四、人力資源部團(tuán)隊(duì)職業(yè)化：在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代進(jìn)程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和高效工作能力的職業(yè)化人事管理人員不僅是實(shí)現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”的組織目標(biāo)的重要保障，更是酒店獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段，我部門將不斷加強(qiáng)專業(yè)意識(shí)，提高專業(yè)技能，為江南甲第的發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的軌道，認(rèn)真總結(jié)過去，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，振奮精神，不斷開拓進(jìn)取，才能開創(chuàng)2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

第三節(jié)2012年工作計(jì)劃

緊緊圍繞永康星級(jí)酒店總目標(biāo)——高效益化和品牌化發(fā)展，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，為酒店的經(jīng)營目標(biāo)提供巨大的增值效應(yīng)，是2012年人力資源的首要工作目標(biāo)?！耙匀藶楸?，以客為尊”的經(jīng)營文化應(yīng)充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。

部門工作宗旨：標(biāo)準(zhǔn)高一點(diǎn)，工作細(xì)一點(diǎn)，服務(wù)多一點(diǎn)，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調(diào)配，進(jìn)行內(nèi)部員工選拔提升；

3、創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

4、大力推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制。

5、建立及完善立體式培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動(dòng)酒店文化建設(shè)，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節(jié)禮貌再提高，禮節(jié)禮貌是酒店服務(wù)質(zhì)量的核心，一家酒店缺乏先進(jìn)完善的設(shè)備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現(xiàn)代的設(shè)備而不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設(shè)施也只能是如同虛設(shè)，在設(shè)備條件相同情況下，服務(wù)就成了酒店競(jìng)爭(zhēng)致勝的決定性因素，而酒店要提高服務(wù)質(zhì)量，就不能不講究禮節(jié)禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業(yè)是人的行業(yè)，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時(shí)酒店又是禮儀行業(yè)。

一、工作評(píng)估及績效考核

1、普通考核

針對(duì)員工考核制度性規(guī)范、程序和考核方法。例如轉(zhuǎn)正、晉升考核先部門上崗培訓(xùn)考核后，由人資部再培訓(xùn)考核，考核合格者方可給予轉(zhuǎn)正或晉升，讓員工加深了對(duì)自己的職責(zé)與工作目標(biāo)的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實(shí)施員工年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，將年終獎(jiǎng)與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發(fā)員工加強(qiáng)責(zé)任感，改進(jìn)工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。

二、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

1、調(diào)整組織架構(gòu)、進(jìn)行工作分析 1）修整編制

重新定編根據(jù)目前工作狀況，對(duì)一線各部門主要崗位進(jìn)行工作分析，重新審定部門組織架構(gòu)，修整人員編制進(jìn)行合理調(diào)整，在保證人員供給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門培訓(xùn)，提高員工操作技能，力爭(zhēng)將員工正常流失率保持在5%以下，嚴(yán)格控制人員數(shù)量，降低人工成本。2）薪酬調(diào)整

對(duì)部分薪水較低的職位提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合并利用人才正常流動(dòng)進(jìn)行優(yōu)劣淘汰，逐步提高人才任用標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化酒店人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、健全內(nèi)部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊(cè)》，使這一酒店基本法得以有效執(zhí)行。根據(jù)經(jīng)營條件的變化，繼續(xù)完善酒店內(nèi)部規(guī)章制度，統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以確保建章立制納入規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

3、充分利用酒店局域網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)與各部門管理人員的聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，利用郵箱與市府網(wǎng)，加強(qiáng)聯(lián)系，資源共享，減少紙張節(jié)約成本，把培訓(xùn)的各相關(guān)信息通過電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給各部門管理人員，提高工作效率，加強(qiáng)溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預(yù)警機(jī)制

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采取切實(shí)有效措施挽留已提出辭職的關(guān)鍵崗位員工和骨干人才，認(rèn)真做好離職面談，對(duì)每月離職情況進(jìn)行分析并通報(bào)各部門，做好溝通與預(yù)警通報(bào)，力爭(zhēng)將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內(nèi)交叉培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

加強(qiáng)人才內(nèi)部的合理流動(dòng)，結(jié)合江南甲第內(nèi)交叉培訓(xùn)，使人才更快成長，提供學(xué)習(xí)與鍛煉空間，增加員工發(fā)展機(jī)會(huì)，使每個(gè)人思路一致，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮每個(gè)人的積極性與個(gè)人優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高部門戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)建和諧的人力資源機(jī)制，維護(hù)酒店內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

1、全員簽訂《勞動(dòng)合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動(dòng)合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，新員工入職當(dāng)日須簽定《承諾書》，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)

因目前酒店現(xiàn)有人數(shù)有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔(dān)40％、酒店承擔(dān)60％）參加工傷保險(xiǎn)190人（員工承擔(dān)8元、酒店承擔(dān)7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)保5人（醫(yī)保費(fèi)用員工個(gè)人承擔(dān)）生育1人（員工個(gè)人承擔(dān)）。

3、定期組織員工戶外活動(dòng)（春游）

計(jì)劃在今年三四月份組織全店員工春游活動(dòng)，按員工入職工齡分等級(jí)劃分旅游經(jīng)費(fèi)，可選取金華地區(qū)為主要游形式進(jìn)行，由人資部負(fù)責(zé)組織，提高全店員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。目前新老員工在店工齡統(tǒng)計(jì)分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù), 223

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4、定期組織員工慶生會(huì)

每月舉辦一次慶生會(huì)，根據(jù)每月生日人數(shù)或季節(jié)定選慶生活動(dòng)方案，費(fèi)用約每人30元計(jì)算。

5、酒店大型活動(dòng)

季度舉行一次大型員工活動(dòng)，全年共三次：五月運(yùn)動(dòng)會(huì)、中秋聯(lián)歡會(huì)與卡拉OK比賽等活動(dòng)。春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)也是以比賽形式舉辦。在活動(dòng)組織細(xì)節(jié)及節(jié)目內(nèi)容上下功夫，通過活動(dòng)達(dá)到宣傳企業(yè)文化，營造團(tuán)隊(duì)文化的目的。

5、員工公告欄

擴(kuò)大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴(kuò)大培訓(xùn)學(xué)習(xí)欄目，提供更多信息。同時(shí)把各種活動(dòng)照片及時(shí)張貼出來，供員工欣賞。結(jié)合各種月度優(yōu)秀員工、優(yōu)員工的張榜表彰，宣導(dǎo)積極的企業(yè)文化。代表酒店參加當(dāng)?shù)卣翱蛻魡挝慌e辦的活動(dòng)。

9、社會(huì)公益活動(dòng)

選取國際環(huán)保日、重陽節(jié)等特殊紀(jì)念日開展清潔環(huán)境及探望老人活動(dòng)，組織員工參與社會(huì)公益活動(dòng)，樹立江南甲第關(guān)心社會(huì)回饋社會(huì)的良好品牌形象。

10、加強(qiáng)后勤服務(wù)保障

對(duì)員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進(jìn)行優(yōu)化質(zhì)量提升，提高后勤服務(wù)效率，樹立為員工服務(wù)的良好意識(shí)，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應(yīng)總的直接領(lǐng)導(dǎo)下，各部門團(tuán)隊(duì)的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系，為江南甲第不斷的發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，實(shí)現(xiàn)江南甲第的快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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