第一篇：創(chuàng)意的招聘信息,吸引90后員工

創(chuàng)意的招聘信息，吸引90后員工

商鋪林立的解放碑一帶，隨處可見“招聘”、“誠聘”等小廣告貼在櫥窗上。但，這里有一家火鍋店沒這么寫，而是寫著“尋找新同事”，上面還有3個(gè)員工半身照，像空姐一樣面帶微笑。

更讓人感覺新鮮的是

招聘待遇一欄有一條：每周水果。招聘啟事為啥要寫“吃水果”? 何經(jīng)理說，想招年齡小點(diǎn)的員工

“管水果吃”這點(diǎn)小事有必要大張旗鼓地寫在招聘啟事上嗎? 昨天，火鍋店何經(jīng)理笑著說，重慶這么多火鍋店，招聘競爭非常激烈，特別是年輕員工(經(jīng)理說，年輕員工多是90后，獨(dú)生子女較多，做服務(wù)行業(yè)，有的是以為吃不了苦，有時(shí)是受不了氣，即便招來了，流動(dòng)性也很大，全重慶的火鍋店都曉得這一點(diǎn))，就更難了。

原先，他們也是寫著一張“招聘”廣告，貼在門面上，應(yīng)聘者很少?！俺鋈タ戳丝?，滿大街都這么寫，不親切，想了幾天，女服務(wù)員缺得多，想寫成‘尋找姊妹伙’，但男員工也是缺一些的，寫‘兄弟伙’涉及面也窄了，就直接寫‘新同事’了?！?/p>

招聘啟事掛在店門口，效果的確好了一些，但應(yīng)聘員工的年齡還是偏大。

何經(jīng)理說，后來干脆把待遇說得細(xì)一些，“每周休息一天”、“工傷保險(xiǎn)”、“工齡工資”都寫上去。

“再想一想，還有什么可寫的，要寫到不能再細(xì)為止，找年輕員工聊天，問他們啥時(shí)候最高興，吃什么不厭煩，特別是女孩子，她們都說，過生日、吃蛋糕時(shí)很高興，火鍋店油膩，吃不厭的是水果，而且還能減肥、美容呢，就是有點(diǎn)貴，偶爾買點(diǎn)蘋果什么的??”

何經(jīng)理當(dāng)時(shí)就覺得“有了”，就把“生日禮物”、“每周水果”寫上招聘啟事上。這簡單的一筆，收到了“奇效”，陸續(xù)有90后的新員工來面試，問她們有啥要問的，一個(gè)應(yīng)聘者笑著問：“主要有哪些水果吃?”

西瓜、梨子和草莓

每周吃啥都成了員工們的期待

昨天是周四，店里見到一個(gè)女員工。她是1992年出生的，在這個(gè)火鍋店工作了5個(gè)月，問她店里是怎么管水果吃的?她聲音很脆地說：“上周是，梨子;上上周是，西瓜?！?/p>

何經(jīng)理略帶歉意地說，員工吃水果，一般是周一或周五，每周吃一兩次?！翱腿嗽诨疱伒瓿燥?，餐后一般不提供免費(fèi)水果，員工吃的一般都是專門去買的，每天都去，經(jīng)費(fèi)不是問題，也花不了幾個(gè)錢，就是人員忙不過來?！?/p>

吃得少，就要吃得精。何經(jīng)理說，什么當(dāng)令吃什么，夏天來了，就吃西瓜，解渴消暑，草莓上市了就搶先吃草莓，蘋果、梨子這些常規(guī)水果，混合著吃，每周都要換花樣。

“明天又是周五了，又到了吃水果時(shí)間，我們私底下都在猜，西瓜、梨子都吃過了，這周是什么呢?有人說，想吃橘子，也有人說會(huì)不會(huì)是葡萄，呵呵，也不能吃太刁鉆的，什么石榴、荔枝，好吃是好吃，但要?jiǎng)兤?、一粒粒地吐仁，費(fèi)事，也耽誤干活??”一個(gè)90后的員工如此期待，又非?！岸隆钡卣f。

工作很忙頭發(fā)常散

她收到老板獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)紅發(fā)卡

每周吃一兩次水果，就能讓員工如此期待，還有什么更讓他們開心的呢? 員工任小姐想了想說，有一天，她收到大堂經(jīng)理給的一個(gè)紅發(fā)卡，還說了一句，你這個(gè)月工作很賣力，老板說，獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)發(fā)卡給你。

“當(dāng)時(shí)覺得比獎(jiǎng)勵(lì)100塊錢還高興，我們工作都是帶小跑的，我的頭發(fā)長，皮筋綁不住，老是散開，也想晚上去買發(fā)卡，但是下了班已經(jīng)很晚了，人家小店都關(guān)門了??”

何經(jīng)理說，這些小禮物，也是順著“吃水果”這條線想下去的，有90后的女員工過生日，店里一般會(huì)送卡通娃娃、卡通小豬什么的，她們還是孩子嘛!還有更特別的禮物嗎? 何經(jīng)理不好意思地笑了笑，指指大堂經(jīng)理說，讓她說一說，她方便說。

“牙刷、牙膏，還有私下里了解的，衛(wèi)生紙、衛(wèi)生??哎呀，反正都是生活用品啦!”女大堂經(jīng)理笑著擺擺手，點(diǎn)到為止。

員工照片上了招聘啟事 老板也要發(fā)“代言費(fèi)”

“這些細(xì)節(jié)很重要，原先火鍋店人員流動(dòng)頻繁，現(xiàn)在小多了，他們穩(wěn)定下來了，要有更大價(jià)值體現(xiàn)?！焙谓?jīng)理指著門口將要撤下的招聘牌說，你看上面3個(gè)女員工，都是90后，現(xiàn)在都升職了，是各條線組長。

為啥要她們上招聘廣告呢，她們都喜歡明星，這張廣告照片是專門到攝影棚拍的，讓她們有做明星的感受。

我們和何經(jīng)理開玩笑說，人家明星上廣告可都是有很高的“代言費(fèi)”的。沒想到，這位經(jīng)理認(rèn)真地說，她們3個(gè)人都在樓上，你們可以去問一問，費(fèi)用都付過了，錢不多，幾十塊錢，但這也是價(jià)值體現(xiàn)。

第二篇：最有創(chuàng)意招聘信息廣告語

每家公司都有需要招兵買馬的時(shí)候,那么怎樣的招聘廣告才能讓準(zhǔn)備應(yīng)聘工作的人一眼看到,并且有興趣加入公司呢?以下這篇“最有創(chuàng)意招聘信息廣告語”內(nèi)容是由小編為大家精心整理提供，歡迎閱讀!

最有創(chuàng)意招聘信息廣告語

11、阿斯利康：性命激發(fā)靈感

2、默沙東：你的舞臺(tái)，你的精彩

3、先聲藥業(yè)：我們需要比我們更強(qiáng)的人

4、中國廣東核電集團(tuán)：無限動(dòng)力，無限人生——中廣核邀您一起暢想未來

5、LG電子：閃耀你的未來

6、招商銀行：“夢想靠岸”

7、東軟集團(tuán)有限公司：和你在一起

8、中國移動(dòng)研究院：我的夢想，我的移動(dòng)

9、廣東省粵電集團(tuán)：攜手粵電點(diǎn)亮未來

10、中國移動(dòng)廣東分公司：領(lǐng)先，是一種習(xí)慣

最有創(chuàng)意招聘信息廣告語

21.吊絲式招聘 “你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎?你忍心看著自己的女友和你奮斗一輩子還供不起一套房嗎?你忍心看著你父母縮衣節(jié)食把僅有的一點(diǎn)養(yǎng)老金幫你還房貸嗎?這里才是實(shí)現(xiàn)你夢想的地方！!”

2.粉絲式招聘 “加入我們，待遇從優(yōu)，裝備齊全，食宿全免，一條大褲衩，一雙人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移動(dòng)式海景套房，多勞多得，只要大干一票，在大都市買樓不再是夢想，干兩票，躋身上層社會(huì)，直接與范冰冰、章子怡等大牌對話不再是距離。別再猶豫了，給你一片海域，換你一生奇跡!非誠勿擾!”

3.誘惑式招聘 “加入我們，你將： 1.工作在XXX(單位名稱)這個(gè)溫馨和諧并美麗的國度;2.進(jìn)入非常有前途的美容行業(yè);3.擁有比同齡人高得多的工資。月收入百萬不成問題;

4、有機(jī)會(huì)與大明星零距離，有機(jī)會(huì)見識世界各國的美麗;

5、開名車，住別墅，多少個(gè)女人(或男人)都不成問題”

4.言重式招聘 “尋人！!尋志同道合之人、尋竭忠盡智之人、尋深思遠(yuǎn)慮之人、尋勤懇至誠之人”

5.征兵式招聘 “你是否已經(jīng)對小公司的發(fā)展空間感到窒息? 你是否正為儲(chǔ)存已久的創(chuàng)作能量在尋找更為廣闊的戰(zhàn)場? 無論天涯海角、無論冰天雪地你都義無返顧? 那么，迅速加入我們的全國戰(zhàn)役吧!連戰(zhàn)中國逾200個(gè)頂級美容項(xiàng)目，80名高級戰(zhàn)士廝殺10年，XXX(單位名稱)戰(zhàn)場只需要想成為將軍的你!不分國籍、不分男女、不分年齡、只分兵種—— 特種兵a： 特種兵b： 特種兵c： 資深美導(dǎo) 資深銷售 資深顧問 ……”

6.文藝式招聘 “生命的意義，永恒的話題，一百人會(huì)有一百個(gè)答案。一天中午，聽到水木年華的歌曲——當(dāng)這個(gè)世界越來越冷漠，就讓我們相互關(guān)懷，就讓我們彼此關(guān)愛，在這個(gè)世界上彼此溫暖，這就是存在的意義;愛你的家人，愛你的朋友，用心去愛你的愛人，愛這個(gè)世界所有人們，這就是生命的意義!……生命的意義平凡而簡單，因有愛而有意義;因?yàn)閻郏覀儠?huì)去幫助一些人，但有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，過后我們得到的反而是抱怨;請問，在這種情況下，你認(rèn)為可能會(huì)是哪些方面出了問題?接下去你會(huì)如何處理?”

7.咆哮式招聘 “親啊！!需要一個(gè)漂亮的小姑娘做店長有木有??！!為什么底薪1800+提成也沒有人來關(guān)注??！!一年還發(fā)四套制服??！!還有透透的，透透的絲襪??！!都快開張了還是沒有找到店長?。?！只要你大專以上學(xué)歷，外加微笑迷人?。?希望你是本地戶口，家鄉(xiāng)話聽起來很親切?。?還要我來貼招聘啟事?。?這樣的老板你們傷不起?。?小妞們趕緊給我電話吧！!”

8.跳樓體招聘 “某職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)站的公交戶外廣告，精準(zhǔn)抓取人群——那些對前途喪失信心的人?！眲e跳“，到我們網(wǎng)站來看看，說不定就是轉(zhuǎn)機(jī)?！?/p>

9.流行語招聘 “不需要爸是李剛家在武鋼，也不一定五道杠;無所謂介于牛A或牛C之間，也無須各種帝，只要您對電商(業(yè)內(nèi)人士對電子商務(wù)的簡稱)的向往力像追星那般熱情，執(zhí)行力像遼寧城管掃街那般雷厲，敏銳度像發(fā)改委調(diào)油價(jià)那般精細(xì)，那就來吧!求各類互聯(lián)網(wǎng)、時(shí)尚設(shè)計(jì)人員?！?/p>

最有創(chuàng)意招聘信息廣告語3

1.慧眼識才，伯聞天下。

2.成功的抉擇，美好的前程。

3.博攬精英，鴻程似錦。

4.良禽擇木而棲，賢臣擇君而事。

5.伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士。

6.你想飛，就給你一雙翅膀!——XX網(wǎng)吧招聘

7.伯得天下才，聞名廣宇間。

8.康佳集團(tuán)：有夢的人最美

9.聚九州人脈，納四海英才。

10.伯聞天下名士，共創(chuàng)雙贏未來。

11.您選擇我，我看中您，彩虹連接綻放異彩。

12.專業(yè)獵頭，獵取人才，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基。

13.你選擇了伯聞，伯聞給你更好的選擇。

14.天生有才，伯聞?dòng)械馈?/p>

15.人盡其才，你最有才。

16.古有伯樂，今有伯聞。

17.伯樂識馬，伯聞知人。

18.聚四方八友，攬?zhí)煜氯河ⅰ?/p>

第三篇：吸引員工的主要差異

吸引員工的主要差異：薪酬和福利達(dá)到或超過平均水平；新的或具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值一致；平衡工作與生活需求的能力。

留住員工的主要差異；明確的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；薪酬和福利達(dá)到或超過平均水平；新的或具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值一致；平衡工作與生活需求的能力。

公司追蹤每個(gè)子公司的人口變化和學(xué)歷模式，這一趨式對一個(gè)公司長期開展業(yè)務(wù)有深遠(yuǎn)影響，公司必須敏捷且靈活地進(jìn)行運(yùn)作，同時(shí)著眼于長遠(yuǎn)的未來。公司首先分析了所有的員工，并將他們分為兩類：掌握核心技能和不掌握核心技能，其定義：

通過考察這兩類人的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，公司發(fā)現(xiàn)了在何處存在不足，啟動(dòng)多項(xiàng)旨在彌補(bǔ)差距的舉措，例如，快速追蹤有抱負(fù)的人，建立獎(jiǎng)學(xué)金和實(shí)習(xí)制，以吸引最優(yōu)秀的畢業(yè)生，而實(shí)習(xí)并不太側(cè)重理論

關(guān)鍵員工是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)之本和利潤之源。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。本文針對關(guān)鍵員工“跳槽”人才流失這一普遍性問題，根據(jù)馬斯洛人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，提出了企業(yè)吸引關(guān)鍵員工和留住關(guān)鍵員工的五條有效措施。即：一是建立吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的機(jī)制；二是創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的環(huán)境；三是提供吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件；四是要具有吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的事業(yè)；五是投入吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的真情實(shí)感。

只要我們采取以上措施，企業(yè)就完全能吸引和留住關(guān)鍵員工，就會(huì)聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭，人力資源決定企業(yè)的興衰。根據(jù)“二八原則”，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵20%的員工所創(chuàng)造，關(guān)鍵員工是企業(yè)之本，是利潤之源。關(guān)鍵員工的去與留對企業(yè)，尤其是對高新技術(shù)企業(yè)和專業(yè)性比較強(qiáng)石油企業(yè)具有舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，關(guān)鍵員工“跳槽”、人才流失現(xiàn)象是國有大中型企業(yè)中特別是石油企業(yè)一個(gè)較為普遍的問題。因此，如何吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工已成為現(xiàn)代企業(yè)共同研究、探討和迫切解決的重要問題。

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)要想吸引和留住關(guān)鍵員工，就必須采取用機(jī)制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用待遇留人和用感性留人。

一、建立吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的機(jī)制

說到底，機(jī)制的好壞是吸引關(guān)鍵員工與否的關(guān)鍵。好的機(jī)制，管理得當(dāng)，其關(guān)鍵員工作用可以發(fā)揮至極限程度，反之，則英雄無用武之地，埋沒關(guān)鍵員工，導(dǎo)致關(guān)鍵員工創(chuàng)新激情的消失，浪費(fèi)資源。因此，企業(yè)應(yīng)首先要建立和完善關(guān)鍵員工的競聘、選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等機(jī)制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升，要引入競爭機(jī)制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價(jià)體系，盡可能做到量化、細(xì)化、具體化；在激勵(lì)方面，要獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)劣分明，根據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲方式，將長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來；在職稱的評聘上，要建立有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)關(guān)鍵員工或?qū)I(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性的評聘機(jī)制和評聘政策，完善評聘分開，實(shí)施“寬評嚴(yán)聘”制度，取消“1/8”政策（8名符合條件的專業(yè)人員只能評1名），使具備晉升條件的通過評審給予其資格。在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使關(guān)鍵員工脫穎而出；在住、購房方面，要出臺(tái)一些新的能調(diào)動(dòng)關(guān)鍵員工，特別是新進(jìn)廠的關(guān)鍵員工的住購房政策，如單位當(dāng)保個(gè)人貸款或分批付款及住房補(bǔ)貼等政策，解決新的關(guān)鍵員工組建家庭的最基本問題。

二、創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的環(huán)境

環(huán)境條件是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工的重要因素之一，環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣候、陽光等要求一樣，好的土壤，適合的氣候，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。關(guān)鍵員工的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。一是要具有尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境和氛圍，滿足人所故有尊重的需要。特別要從領(lǐng)導(dǎo)做起，更不要只停留在口頭上，而要落實(shí)在實(shí)際行動(dòng)上。在關(guān)鍵員工成長的過程中給予應(yīng)有的關(guān)注。二是要提供一種寬松、自主的工作環(huán)境，工作時(shí)間靈活多樣，不看過程，應(yīng)注重結(jié)果，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成工作任務(wù)。三是應(yīng)盡量不安排和要求參加與其專業(yè)、研究無關(guān)的工作，使之有足夠的時(shí)間，專心投入科研專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作。四是要給予一定的外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，知識更新的機(jī)會(huì)，不斷充實(shí)和擴(kuò)大其知識面，提高關(guān)鍵員工素質(zhì)（外出學(xué)習(xí)進(jìn)修半年以上者要與企業(yè)簽訂服務(wù)期協(xié)議）。

三、提供吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件

物質(zhì)是世界的本質(zhì)，是人們賴以生存的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)、商品經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更要體現(xiàn)業(yè)績與效益原則、貢獻(xiàn)與效益原則、體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值原則。作為能為企業(yè)創(chuàng)造高效益，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，能促進(jìn)和加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵員工，要按一定比例給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬。一是要適度提高關(guān)鍵員工的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。河南許繼集團(tuán)3000余名正式員工中，專業(yè)技術(shù)人員1850名，本科以上學(xué)歷900名，其中碩士、博士、博士后60多名，國家級有突出貢獻(xiàn)專家8名，人才密度之高在全國國有企業(yè)屈指可數(shù)。特別在近10年來，先后吸引500多名外省籍的優(yōu)秀人才，大量的人才儲(chǔ)備，為許繼集團(tuán)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。許繼集團(tuán)如此之大的吸引力，除了有其求才、愛才、育才的決竅，還有重才、用才、留才的有效措施。許繼集團(tuán)從98年開始，凡新進(jìn)的本科以上關(guān)鍵員工年薪在1.5—18萬元。他們堅(jiān)持：只有一流的工資才能招來一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，一流的管理才能出一流的效益，用一流的效益來支撐一流的工資。從我國大中型企業(yè)的特點(diǎn)和目前的實(shí)際情況，在工資方面不可能達(dá)到許繼集團(tuán)的程度，但可以適當(dāng)借鑒，從活的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)工資中加大其力度。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配中激勵(lì)先進(jìn)的作用，帶動(dòng)整體的提高。可以借鑒許繼集團(tuán)“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)法，即：對研究成果轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)者，第一年按銷售收入的3%，第二年按銷售收入的2%，第三年按銷售收入的1%提成獎(jiǎng)勵(lì)，有效地調(diào)動(dòng)廣大科技專業(yè)人才創(chuàng)新的積極性。還可以實(shí)行利潤比例提獎(jiǎng)法，分別按利潤的40%、30%、20%、12%四年提成獎(jiǎng)勵(lì)課題小組或個(gè)人，激勵(lì)專業(yè)人才的創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才。三是要改善住房設(shè)施，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，提供關(guān)鍵員工激發(fā)靈感的環(huán)境。

四、要具有吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的事業(yè)

事業(yè)是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工最關(guān)鍵的因素。高額的工資待遇和優(yōu)厚的福利待遇及良好的工作環(huán)境對吸引關(guān)鍵員工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。單單僅用金錢和優(yōu)厚的福利待遇是不行的。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，如下圖：（圖略）當(dāng)人類的一組需求得到滿足之后，這組需求就不能成為激勵(lì)因素了，所以在任何時(shí)候，都要考慮到關(guān)鍵員工的各種需求，當(dāng)他們生理需要、安全需要、歸屬需要得到滿足之后，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要才是他們所追求的目標(biāo)，關(guān)鍵員工和高層次專業(yè)人才往往追求的是人類需求的最高層次------自我實(shí)現(xiàn)需要。從建國初期到現(xiàn)在的幾十年中，多少高級專家、優(yōu)秀人才，放棄國外高額薪金和優(yōu)厚的待遇，回到祖國來，除了熱愛祖國的赤子之心外，最主要的還是有其他們所追求和熱愛的事業(yè)。諸如地質(zhì)學(xué)家李四光、功勛卓著的“兩彈一星”科學(xué)家“三錢”等偉人回國，現(xiàn)天津環(huán)球磁卡股份有限公司李春剛博士，在國外公司高薪聘請，并用500萬美金購買他的一項(xiàng)填補(bǔ)國家空白的發(fā)明時(shí)，他毫不動(dòng)心，堅(jiān)決留在天津環(huán)球磁卡公司、現(xiàn)在中國愛樂樂團(tuán)首席指揮余隆，從最發(fā)達(dá)的西方國家回到祖國，創(chuàng)辦中國交響樂，就是因?yàn)橛兴约合敫傻氖聵I(yè)在吸引著他。雖然高薪和優(yōu)越的條件具有很大的吸引力，但不是絕對的、唯一的吸引力。高素質(zhì)的專業(yè)人才和有抱負(fù)的關(guān)鍵員工最根本的還是要成就一番事業(yè)，因此，要想吸引和留住關(guān)鍵員工、專業(yè)人才，還要注重給關(guān)鍵員工、專業(yè)人才所熱愛和追求的事業(yè)，并創(chuàng)造一個(gè)使其成就事業(yè)的好的內(nèi)部環(huán)境，讓他們在為企業(yè)奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)自身的人生抱負(fù)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。

五、投入吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的真情實(shí)感

俗話說，“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”。家庭再貧窮，兒女們都想回家，這就是家庭的溫暖，有父愛、母愛和親情。企業(yè)要想吸引關(guān)鍵員工、留住人才，就要營造家庭的氛圍，家庭的溫暖，家庭的感覺。一是各級管理者，要做出自己的努力，和關(guān)鍵員工、專業(yè)人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，積極協(xié)調(diào)解決他們工作中、學(xué)習(xí)中、生活中等方方面面的困難。在生活上要給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機(jī)會(huì)，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是在此基礎(chǔ)上，還要樹立企業(yè)的品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力?！拔镉芯?，人有精神”。一個(gè)人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本職。一個(gè)企業(yè)也要塑造應(yīng)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，樹立共同的理念，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力?！叭瞬攀瞧髽I(yè)之本，人才是利潤之源”，這是杉杉集團(tuán)的共同理念和企業(yè)精神。這個(gè)理念使杉杉集團(tuán)人才的潛能得到了充分發(fā)揮，其效益大幅度提高。摩托羅拉公司是靠企業(yè)文化吸引員工。只要你加入到摩托羅拉這個(gè)大家庭，就有歸屬感、溫暖感，就會(huì)留下來。中國石油企業(yè)，也要塑自己的文化、企業(yè)精神，增強(qiáng)品牌意識，樹立共同理念，華北油田公司提出的“低成本、有效益、可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略和“精細(xì)管理、全員創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及在“挑戰(zhàn)中鑄造輝煌”的企業(yè)精神，極大的激發(fā)了公司員工特別是關(guān)鍵員工的積極性，激發(fā)關(guān)鍵員工為企業(yè)努力工作的自覺性，增添關(guān)鍵員工在企業(yè)的榮譽(yù)感和自豪感。然而使企業(yè)真正成為各類人才施展才華，大干事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己理想抱負(fù)的廣闊天地，成為人才成長的肥沃的土壤。成為企業(yè)關(guān)鍵員工溫暖的家。

同時(shí)，要保護(hù)和包容員工個(gè)性，許多it企業(yè)的員工喜歡彈性工作時(shí)間，遠(yuǎn)程辦公，在辦公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企業(yè)認(rèn)為這樣能提高管理效率，應(yīng)當(dāng)盡量給予滿足。此外，員工關(guān)系、競爭氛圍等諸多方面也是員工關(guān)心的企業(yè)文化內(nèi)容。

摘要：據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了90%以上，可見中小企業(yè)在一定程度上影響著全國的國民經(jīng)濟(jì)。為此，從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投資融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施都相繼出臺(tái)。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也開始運(yùn)行，社會(huì)對中小企業(yè)已愈來愈重視，這就給中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的條件和機(jī)遇。但是，中小企業(yè)在經(jīng)過了一段時(shí)期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，發(fā)展陷入了困境，使得企業(yè)效益狀況不容樂觀，而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因可以說主要有以下五個(gè)方面：資金、管理、技術(shù)、人才和市場，其中人才匱乏應(yīng)該是最主要的原因。因此，中小企業(yè)解決人才問題就顯得尤為重要。本文就針對中小企業(yè)中如何吸引和留住人才方面，提幾點(diǎn)淺顯的意見。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 吸引人才 策略

一、造成人才缺少和流失的原因

綜合分析，造成人才缺少和流失的原因主要有：職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低等幾方面。

1、職業(yè)穩(wěn)定性差。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較為薄弱，企業(yè)發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)也會(huì)接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。

2、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

3、待遇低。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。而現(xiàn)代人工作生活方面的價(jià)值觀取向更為實(shí)際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其是把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。

二、采取的具體管理措施和策略

1、工作內(nèi)容的豐富化及挑戰(zhàn)性

吸引人才的努力其實(shí)在招聘前就已經(jīng)開始。對于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才來說，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理論聯(lián)系實(shí)際”的發(fā)揮，他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復(fù)始地運(yùn)作。因此提供更大的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)強(qiáng)有力手段。工作內(nèi)容豐富是指給員工授權(quán)，讓其對他們自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。這種方法的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為，當(dāng)工作中沒有保健因素時(shí)，人們就會(huì)對工作感到不滿，當(dāng)保健因素增加時(shí)，人們的不滿情緒就消除，但是并不產(chǎn)生對工作的激勵(lì)。而當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（包括工作的自主性、責(zé)任感和成就感等方面）增強(qiáng)時(shí)，才會(huì)提高人們對工作的激勵(lì)水平（積極性），獲取更高的工作成績和效果。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作具備這樣一些特征：這些工作能為員工提供機(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)員工將會(huì)感到愉快和滿意。

由此我們可以看出科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容對于吸引人才、保留人才有著重要的作用。

2、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)，要遵循以下幾個(gè)原則：

（1）接受性原則。薪酬制度只有被員工們廣泛認(rèn)可和接受才會(huì)有效，否則無論其技術(shù)方面做的多么出色也是無用的，因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣作出的，工資結(jié)構(gòu)為什么設(shè)計(jì)成某種形式等等?？梢圆捎米寙T工參與到薪酬決策中來，以及運(yùn)用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可和贊同薪酬系統(tǒng)。

（2）公平性原則。公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面。在很多情況下，即使人們所得報(bào)酬不多，但是在相比之下讓其覺得公正和公平，人們也會(huì)一如既往地努力工作。

（3）激勵(lì)性原則。有效的補(bǔ)償和報(bào)酬系統(tǒng)能夠刺激員工努力工作，提高績效，減少流動(dòng)傾向、降低流動(dòng)率。因此要避免平均主義分配，薪酬分配要適度向高職位、關(guān)鍵員工、市場短缺人才傾斜。同時(shí)，要適當(dāng)拉開薪酬的差距，對績效高的員工提供更高的薪酬。如鼓勵(lì)人才持股，對企業(yè)管理人員、技術(shù)人員以及有較大貢獻(xiàn)的普通員工給予股份，每年根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分紅并追加股份。人才在企業(yè)工作時(shí)間越長，貢獻(xiàn)越大，獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業(yè)，則不再享受公司股權(quán)及紅利，這種情況下，離開企業(yè)的人才自身會(huì)感到損失極大。采取這種持股分紅的激勵(lì)方法有兩個(gè)方面的作用：一方面把人才的個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才意識到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān)；另一方面能減少企業(yè)的現(xiàn)金發(fā)放，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展積累資金，從而緩解企業(yè)資金緊張的壓力。

（4）個(gè)性化原則。企業(yè)想留住人才，福利應(yīng)當(dāng)個(gè)性化。因?yàn)槿吮旧砭褪怯袀€(gè)性的，某種福利對張三很有吸引力，但對李四可能絲毫沒有意義。如“牙醫(yī)付款方案”，是為個(gè)人支付一定比例的牙科費(fèi)用。張三的牙齒非常不好，當(dāng)然他就特別喜歡此項(xiàng)福利，而李四的牙齒很好，因此對李四而言，這項(xiàng)福利就沒有太大的意義。中小企業(yè)在制定福利方案時(shí)，應(yīng)結(jié)合人才的偏好，這種偏好往往會(huì)受到其性別、年齡、身體健康狀況、興趣愛好、婚姻狀況等因素的影響，如不清楚這些影響因素，則可能會(huì)導(dǎo)致出力不討好的結(jié)果。

3、做好員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)

通過職業(yè)生涯計(jì)劃和開發(fā)，一方面使企業(yè)的員工對自己目前所擁有的技能、興趣、價(jià)值觀進(jìn)行評估，再相應(yīng)地考慮企業(yè)的變化與需求，使自己的特長技能及發(fā)展方向符合組織發(fā)展的需要；另一方面，企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、職位等實(shí)際條件，為員工在企業(yè)的發(fā)展中制定計(jì)劃和線路，并隨著企業(yè)的發(fā)展與變化，幫助員工設(shè)計(jì)切實(shí)可行的計(jì)劃方案，培養(yǎng)員工多方面的技能，使得員工能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，通過職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展，降低人才的流失。職業(yè)生涯的計(jì)劃與開發(fā)是一種個(gè)人和組織對前途的共同瞻望，是彼此依存的承諾。

中小企業(yè)為員工開展職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，比如，可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作：

（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。若企業(yè)發(fā)現(xiàn)對某些新員工來說并未提供合適的崗位，可以采用工作調(diào)換，對那些剛?cè)肫髽I(yè)時(shí)被迫從事自己所不感興趣的工作的員工來說，提供了較好的機(jī)遇，使他們有可能選擇自己感興趣的工作。

（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升，職業(yè)道路暢通。這一措施主要適用于有培養(yǎng)前途、有作為的員工。比如實(shí)施工作輪換。通過實(shí)施工作輪換，既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，為晉升作準(zhǔn)備，又可以減少員工因長期從事某項(xiàng)工作而帶來的枯燥感、無聊感。又比如實(shí)施內(nèi)部提升。通過實(shí)施內(nèi)部提升給員工一定的機(jī)會(huì)，使員工感到在企業(yè)中是有發(fā)展機(jī)會(huì)的，個(gè)人職業(yè)生涯也是有前途的。這對于鼓舞士氣、穩(wěn)定員工隊(duì)伍是非常有利的。同時(shí)由于被提升的人員對組織環(huán)境較為了解，他們對新的工作環(huán)境也能很快適應(yīng)。

（3）對老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：此方法最重要的是做好老員工的退休問題。要對員工退休事宜加以細(xì)致周到的計(jì)劃和管理，主要包括：做好細(xì)微的思想工作；做好退休后的計(jì)劃安排；作好退休之際的職業(yè)規(guī)劃銜接等。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要為人才提供能使其充分發(fā)揮才能的理想場所，就是要建立適合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化要不同于大企業(yè)，也要有別于其他的小企業(yè)，它能將人才的個(gè)人價(jià)值取向協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，并使其寓于企業(yè)的文化價(jià)值體系之中。能夠到中小企業(yè)工作的人才是具有風(fēng)險(xiǎn)意識和開拓精神的，企業(yè)的發(fā)展能夠使人才產(chǎn)生滿足感。因此，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)人才對企業(yè)的信任感和歸屬感，使其愿意為企業(yè)積極工作、甘心做奉獻(xiàn)。

可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是一個(gè)比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善，才能真正地吸引和留住人才，才能有效地促進(jìn)企業(yè)向更大更好的方向發(fā)展。

人都是有情有義的,也許工作的心情要比工資的高低更重要,我們現(xiàn)在單位有的員工跟著老板十幾年了,不圖工資有多高關(guān)鍵是老板夠義氣,能抓住員工的心,賺錢不是賺員工的而是顧客的原則,其實(shí),也許一句放就能感動(dòng)一個(gè)員工,當(dāng)他離開的時(shí)候這句關(guān)心的話總在耳邊瑩繞,試想還會(huì)流失人員嗎?對自己的員工要把他們當(dāng)成自己的親人,家員的一位,這才是最重要的,并不是工作時(shí)間長短,和工資所能左右的了的!

如何留住老員工？？？ 在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會(huì)讓老員工感到公司對其的期望。留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理留住有用的人才

在韜睿咨詢公司的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多中國企業(yè)已經(jīng)將獎(jiǎng)勵(lì)和保持人才作為企業(yè)人力資源發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，他們對中國企業(yè)當(dāng)前和三年后預(yù)期的對人才的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行了調(diào)查。在包括一系列的策略目標(biāo)項(xiàng)目中，我們發(fā)現(xiàn)三個(gè)與員工績效有關(guān)的項(xiàng)目在未來三年有提升的預(yù)期，它們分別是獎(jiǎng)勵(lì)和保持最佳人才、吸引關(guān)鍵人才以及將公司與組織的關(guān)鍵成功因素聯(lián)系起來。

Michael Keppler就如何獎(jiǎng)勵(lì)和保持關(guān)鍵人才方面提出了自己的看法。他認(rèn)為這項(xiàng)工作包含三個(gè)部分：首先是確定有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的人才，這個(gè)部分主要的工作就是對人才進(jìn)行職能的細(xì)分，并強(qiáng)調(diào)高績效人才的區(qū)別；第二個(gè)部分是優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以確保對每個(gè)員工組計(jì)劃的恰當(dāng)平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以使獎(jiǎng)勵(lì)投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優(yōu)秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工并予以肯定，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因?yàn)榘l(fā)展和成長機(jī)會(huì)對高績效人才日趨重要。Michael Keppler說，“在世界范圍里，包括中國，向員工支付薪酬的方式正在進(jìn)行轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始支付浮動(dòng)工資。公司要為自己的員工發(fā)工資，首先公司必須能掙到錢，所以不管你采取什么樣的衡量措施，最緊要一環(huán)就是在績效和整個(gè)公司財(cái)務(wù)方面掛起鉤來，要不然的話你就不能確保有錢支付給你的員工?！?/p>

如果你能夠有效地識別、保持和激勵(lì)高績效的員工，他們?yōu)楣編淼某砷L將是驚人的。韜睿咨詢公司通過IT工具將有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行了量化，他們分別在員工敬業(yè)度提高5%、10%和15%時(shí)對企業(yè)運(yùn)營利潤的變化進(jìn)行了研究。當(dāng)員工敬業(yè)度提高5%的時(shí)候，企業(yè)的運(yùn)營利潤增長了0．8%，“對于一個(gè)價(jià)值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。

”Michael Keppler說:“在一個(gè)公司里優(yōu)秀員工離職問題是比較常見的問題，因此建議您聘請專業(yè)的人員去從事這樣的一份工作，防范于未然。

2.員工離職問題即將出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)不要驚慌，要冷靜地分析其離職的原因。原因是多方面的，要從公司、員工、及員工家庭等多方面分析。做到了解員工的需求。（分析問題）

3.在了解了員工需求的基礎(chǔ)上，認(rèn)真地與員工進(jìn)行交流溝通。（需求的評估）3.針對其問題制定方案，從各個(gè)方面力所能及的解決其實(shí)際問題。當(dāng)然，企業(yè)的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環(huán)境、給與員工廣闊的發(fā)展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環(huán)境，人性化的管理能給企業(yè)員工帶來歸屬感。同時(shí)，我想一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展必須要注重企業(yè)文化的建設(shè)，團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。相信：有時(shí)候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作！

尊重員工是實(shí)施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡單的勞動(dòng)成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是員工擁有自主權(quán)，能夠獨(dú)立承擔(dān)起各種責(zé)任并最終取得成績。管理者應(yīng)該下放控制權(quán)，學(xué)會(huì)指導(dǎo)員工輔助所在部門。要公開表示對員工的關(guān)心和支持，讓員工明白他們對于所在部門和整個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要。任何人，包括最優(yōu)秀的人物其能力總是有限的，他們思索和把握復(fù)雜問題和復(fù)雜事物的范圍和程度也是有限的，為彌補(bǔ)這些必然的不足，一位企業(yè)家就必須經(jīng)常不斷地向員工征詢各種意見和建議。這也成為飯店是否真正尊重人的最為重要的標(biāo)志。多和員工溝通，會(huì)見他們、傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。這些做法是在向員工傳遞一個(gè)重要的信息：他們很重要，飯店很重視他們。麗嘉飯店集團(tuán)的格言：我們是為女士們先生們服務(wù)的女士們先生們。這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會(huì)對工作更有信心、感興趣，并對自己的工作滿意。

企業(yè)員工已經(jīng)從追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，除了經(jīng)濟(jì)需要外，還有社會(huì)需要、精神需要。員工的需要已經(jīng)從低層次的生存、安全，上升為追求社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)員工是實(shí)現(xiàn)以人為本管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

其一，培訓(xùn)是那些與飯店業(yè)相關(guān)的出類拔萃的公司把自己和競爭對手區(qū)別開來的方法之一，培訓(xùn)不僅能帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機(jī)會(huì)后，會(huì)從長計(jì)議，他們會(huì)挑選那些能資助終身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發(fā)展放在首要的位置，并以承諾和積極有效的培訓(xùn)方式向員工表明這一點(diǎn)。在不斷變化的環(huán)境中，管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為飯店在員工身上投資的一個(gè)持續(xù)過程，把重點(diǎn)放在員工個(gè)人的需求上。由此可見，培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能，而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。

其二，培訓(xùn)能增加員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，如：接受企業(yè)的奮斗目標(biāo)和價(jià)值觀念、愿意為企業(yè)工作、愿意長期留在企業(yè)等，因此對飯店有著短期和長期的積極的影響。比爾·馬里奧特堅(jiān)信培訓(xùn)對一線員工的價(jià)值，也堅(jiān)信對一線、對基層的影響，他說：“我們是在人的企業(yè)中，從服務(wù)員到清潔工到卡車司機(jī)，我們的員工必須每一天都和睦相處?！迸嘤?xùn)也為此創(chuàng)造了條件。

用好員工是實(shí)現(xiàn)以人為本管理的核心內(nèi)容

對飯店管理者而言，如何科學(xué)合理地用人，是人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性，也最具藝術(shù)性的工作。只有用好人，才能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。用人的實(shí)質(zhì)是安置好人，找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)。首先是用好一批人。所謂用好一批人，是指將飯店內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)，大膽啟用，建立人才檔案，提供各種鍛煉機(jī)會(huì)，按市場原則確定報(bào)酬待遇，充分調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，使他們的內(nèi)在潛質(zhì)得以充分發(fā)揮，便于飯店挑選，并成為飯店各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。其次是管好一批人。管好一批人是指對在飯店工作了幾十年，為飯店的發(fā)展曾經(jīng)作出貢獻(xiàn)，目前由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等原因，已跟不上飯店發(fā)展新要求的那些人。他們是飯店的奠基人，“前人栽樹，后人乘涼”，我們不能忘記他們，要尊重他們的經(jīng)驗(yàn)和過去，讓他們享受一定的待遇。但同時(shí)也要克服飯店論資排輩的陋習(xí)，要利用他們的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢來帶好飯店的年輕人，帶出飯店的接班人，而不是成為阻止年輕人發(fā)展的絆腳石。再次是流動(dòng)一批人。流動(dòng)一批人是指對不是骨干崗位，操作技能不復(fù)雜的員工，采取不簽長期合同的辦法，不斷地調(diào)整人員。通過“流動(dòng)”給他們施加壓力，讓他們樹立不進(jìn)則退的觀念；用“流動(dòng)”來給他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)自己的長處，找到適合自己的工作崗位，從而安心工作。另一方面，飯店亦可以從人員流動(dòng)的過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的長處，拓展用人視野。

飯店的管理者應(yīng)通過上述“用好、管好、流動(dòng)”的人員管理手段，在飯店內(nèi)部建立起真正的“能上能下、人盡其才”的機(jī)制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會(huì)通過他們對一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)以人為本管理的動(dòng)力源泉

人是需要有一點(diǎn)兒精神的，飯店業(yè)也需要有自己的企業(yè)精神，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要有使自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種精神、風(fēng)氣和環(huán)境是需要營造的。企業(yè)文化的建設(shè)是其主要途徑。

“企業(yè)文化”是企業(yè)生存與活動(dòng)過程中的精神現(xiàn)象，即以企業(yè)的價(jià)值觀念為核心的思維方式和行為方式，其核心是價(jià)值觀。IBH公司創(chuàng)始人托馬斯·沃森有一句格言：“一個(gè)企業(yè)在其生命歷程中，為了適應(yīng)不斷改變的世界，必須準(zhǔn)備改變自己的一切，但是決不放棄自己的信念?！睕]有信念的企業(yè)，就像I臨時(shí)拼湊起來的草臺(tái)班子，很容易散掉、崩潰。這信念的確立與堅(jiān)持要靠教育、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、日復(fù)一日的管理實(shí)踐和企業(yè)內(nèi)部公平競爭的人才環(huán)境。

有沒有吸引人才的企業(yè)文化?員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而且是一項(xiàng)有發(fā)展前途的事業(yè)或職業(yè)。只有建立獨(dú)特的飯店企業(yè)文化，才能真正吸引人才、留住人才。企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人。通過文化建設(shè)，使員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的無形約束下，產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性，統(tǒng)一全體員工的意志，積聚員工的智慧和力量，達(dá)到1+1>2，的效應(yīng)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，具體而言，要搞好以下幾方面的工作。

在向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)的過程中，飯店最主要的經(jīng)營資源是知識，綜合利用擁有知識能力的人才已經(jīng)越來越重要，飯店能否成功的關(guān)鍵往往就取決于對人力資源的開發(fā)和管理。工業(yè)社會(huì)里的企業(yè)文化，把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，認(rèn)為人僅僅是生產(chǎn)機(jī)器的一個(gè)組成部分，忽視了人的精神需求與創(chuàng)新精神。而知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的內(nèi)在潛力和積極性，重視人的作用和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。近年來推行的柔性管理，就是一種以人為本的企業(yè)文化，它通過管理者與員工的直接交流，使管理者更加關(guān)注員工的需要，為員工提供更多的發(fā)展事業(yè)的空間。當(dāng)今的員工，更加崇尚個(gè)人才能的發(fā)揮，并希望成為重大決策的參與者與執(zhí)行者。飯店應(yīng)順應(yīng)這個(gè)潮流，重視內(nèi)部人才創(chuàng)新的企業(yè)文化，讓更多的員工擔(dān)負(fù)起經(jīng)營的責(zé)任，以發(fā)揮他們最大的潛能。

因此，要提高企業(yè)的核心競爭力，必須重視和利用好人的資源，做好人的文章。為了提高核心競爭力，不少中外企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展的情況，立足以人為本。采取不同的措施，提高人的綜合素質(zhì)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

培育員工共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心

企業(yè)文化是企業(yè)員工對企業(yè)生存與發(fā)展的目的、意義、重要性的總的認(rèn)識、評價(jià)和觀點(diǎn)。企業(yè)有了良好的共同的價(jià)值觀，將對企業(yè)的生存和發(fā)展具有巨大的引導(dǎo)、鼓舞和激勵(lì)作用，培育員工共同價(jià)值觀的過程，不僅是提煉企業(yè)精神的過程，也是打造企業(yè)核心競爭力的過程，美國企業(yè)界普遍認(rèn)為決定公司生存和發(fā)展最重要的因素是企業(yè)共同的價(jià)值觀，當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人的價(jià)值觀相一致，與企業(yè)務(wù)實(shí)精神相統(tǒng)一時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力，激勵(lì)企業(yè)員工為個(gè)人利益和企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)去拼搏，奮斗。

因此，營造一個(gè)敬業(yè)、進(jìn)取、合作、寬容的良好環(huán)境，不斷改善人與人之間的關(guān)系，并制定有效的激勵(lì)措施，才能發(fā)揮好員工的潛能，滿足員工自我發(fā)展的要求，找回人的歸屬感，最終提高企業(yè)的核心競爭力。美國的許多企業(yè)非常重視建立和諧的人際關(guān)系，提倡管理者必須傾聽和尊重員工的意見，給員工以充分的自主權(quán)。一些企業(yè)實(shí)行面對面領(lǐng)導(dǎo)，即管理人員深入基層，接觸員工，在企業(yè)內(nèi)部建立廣泛的、非正式的、公開的信息網(wǎng)絡(luò)，以體察下情，促進(jìn)交流，營造和諧的人際關(guān)系。德國企業(yè)管理者也普遍注重與員工的溝通，采取種種措施來解決人際關(guān)系問題，如：上司給下屬布置工作，總是首先問飯店管理者：“現(xiàn)在有時(shí)間嗎?如果有時(shí)間可不可以幫我一個(gè)忙?”然后再交待工作，他們認(rèn)為，在和諧的氣氛中能激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力；反之，氣氛不和諧，員工不會(huì)樂于做貢獻(xiàn)，工作就會(huì)受影響。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價(jià)值：一是員工、二是用戶，要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價(jià)值的氛圍。”他認(rèn)為：尊重一個(gè)人，不僅要在生活上關(guān)心，而且在制度上要建立激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值，使人有一種成就感、歸屬感。

人是組織中最重要的資源，是一個(gè)自變量。怎樣創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍、崗位、工作任務(wù)來激發(fā)員工潛在能力，為飯店的生存和發(fā)展服務(wù)?如何給員工以創(chuàng)造和發(fā)展的空間，形成飯店和員工共同的價(jià)值觀和共同愿望，使大家能在各自崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才智，又互相配合和協(xié)調(diào)，形成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神?最根本的是要求飯店經(jīng)營者重視以人為本的管理。

以人為本管理是增強(qiáng)飯店凝聚力的重要途徑

增強(qiáng)飯店的凝聚力是現(xiàn)代飯店極為重視的管理內(nèi)容，飯店凝聚力的大小與飯店管理成功率成正比，飯店凝聚力越大，飯店管理成功率就越大，經(jīng)濟(jì)效益也就越高；否則，有相反的效果。飯店業(yè)的成功在于能否提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這同員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。而調(diào)動(dòng)人的因素，必須通過多種形式的活動(dòng)、思想政治工作，使員工對飯店有強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感，不僅對飯店決策有參與意識，而且對飯店的前途有使命感。因此，飯店凝聚力的大小，在某種意義上來說，它會(huì)導(dǎo)致飯店兩個(gè)截然不同的發(fā)展前景：一是充滿生機(jī)和活力、二是走向破產(chǎn)或倒閉。飯店全部生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所采取的一切方法和措施，特別是各種形式的活動(dòng)、思想政治工作，都是為了把員工的主動(dòng)性、智慧和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，做到人人關(guān)心飯店的生產(chǎn)經(jīng)營活 動(dòng)，人人重視飯店的經(jīng)濟(jì)效益，把員工的精力全部凝聚到飯店發(fā)展上來，其目的在于提 高飯店的整體素質(zhì)、統(tǒng)一員工思想、增強(qiáng)飯店活力。因此，各類飯店應(yīng)從本企業(yè)實(shí)際出 發(fā)，制定和實(shí)施各種方案。

以人為本必須要提高員工的整體素質(zhì)，說通俗一點(diǎn)兒，管理就是一種手段，通過這種手段來達(dá)到一定的目的。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)通過一系列的管理手段來達(dá)到盈利最大化的目的。實(shí)施以人為本的管理模式，側(cè)重于提高人的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮人的聰明才智。提高人的整體素質(zhì)，首先要提高人的思想品德素質(zhì)，其次是提高人的文化知識水平。

另外,就是要向員工畫好企業(yè)的”大餅“

雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操運(yùn)用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊(duì)”驅(qū)趕“得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥泶藭r(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會(huì)給其帶來何種共享利益，從而達(dá)到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。

還有就是要打造個(gè)性化的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn)，人才的成長當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對于企業(yè)的人才來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們十分關(guān)注的。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：”如果一個(gè)人具備有市場價(jià)值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。"同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。

第四篇：你拿什么吸引員工

你拿什么吸引員工？——吸引員工的六大因素

2011年底作為陜西網(wǎng)商聯(lián)盟的會(huì)長，我給阿里巴巴陜西分公司的員工做了一次分享，在講話結(jié)尾時(shí)，我向他們提了一個(gè)問題：“為什么你們在阿里有那么大的工作熱情？不計(jì)較時(shí)間、忘我的工作，大部分人干了許多年沒想跳槽？”大家沉思了一會(huì)兒，開始你一言我一語的回答了：有的說是公司有朝氣、年輕人多；有的說有企業(yè)的文化，能夠?qū)W到許多的東西；有的說有競爭、有挑戰(zhàn)、有味道；有的說有凝聚力、能不斷地學(xué)習(xí)、有團(tuán)隊(duì)的精神。我看大家七嘴八舌，很難有一個(gè)系統(tǒng)的答案，就笑著對大家說：“大家可以停一下，我來說說我的理解，大家看對不對，接下來我講了四點(diǎn)：文化：阿里六脈神劍：客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)、競爭、共同成長的企業(yè)文化。

收入：還算比較可觀的收入，只要積極、上進(jìn)、努力、勤奮就可以獲得比較好的經(jīng)濟(jì)收入，比許多國企、民企的收入要相對高一些。品牌：阿里巴巴不僅在中國，人人盡皆知、在國際上也是赫赫有名的，馬云、阿里巴巴已經(jīng)成為中國網(wǎng)絡(luò)時(shí)代和電子商務(wù)平臺(tái)的代名詞！別人問你們在那里上班?你們說在阿里巴巴時(shí)，是不是問的人羨慕、你們很自豪呢！

明確、持續(xù)、廣闊的企業(yè)發(fā)展前景。十二年來，阿里巴巴飛速的發(fā)展，去年的網(wǎng)上交易額已近1萬億，而且阿里在杭州和其他地區(qū)建立好多個(gè)基地：數(shù)字云、研發(fā)機(jī)構(gòu)等等。阿里的發(fā)展前景廣闊，給努力上進(jìn)的員工、有才能的員工提供了無限發(fā)展的空間，和進(jìn)步、展示才能的職務(wù)！

談完了這四點(diǎn)后，我的歸納得到了阿里巴巴所有員工的熱烈鼓掌！是的，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)企業(yè)要留住員工、留住人才是一個(gè)很重要的任務(wù)和課題，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展、企業(yè)的未來靠的是人才、企業(yè)的生存和競爭靠的是人才，那么，企業(yè)憑什么留住人才，留住人才的關(guān)鍵因素是什么呢？我以為有六個(gè)重要方面：

企業(yè)文化

企業(yè)的文化、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)倡導(dǎo)的理念、團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格、作風(fēng)、精神、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，是能否吸引有思想、有抱負(fù)、有良知、有素養(yǎng)的員工是非常重要的方面。

有比較合理的收入

員工要生存、要在物質(zhì)上體現(xiàn)出自己的價(jià)值，收入是一個(gè)非常重要的條件，生存是第一條件。雖然不是唯一的條件，但決不可脫離物質(zhì)、只談精神，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該是讓員工在物質(zhì)、能力、素養(yǎng)、精神上全面獲得和提高的引領(lǐng)者。

樹立正確的打工理念

員工從一進(jìn)企業(yè)就要引導(dǎo)他們深刻地懂得：“你為你的增值而打工！”的道理，你和企業(yè)從形式上講是雇傭關(guān)系，但實(shí)際上對有抱負(fù)、有能力的員工而言，你是為你的增值而打工！你在一個(gè)好的企業(yè)里，能在各方面得到學(xué)習(xí)、鍛煉、提高，把書本知識與實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合起來，成為真正有用的人才！

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能走好、走得遠(yuǎn)，團(tuán)隊(duì)是否有凝聚力、有開拓進(jìn)取的精神，取決于這個(gè)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的核心領(lǐng)導(dǎo)人。領(lǐng)導(dǎo)者的品德、修養(yǎng)、開拓進(jìn)取的意識、果敢力、知識面、前瞻性、謙虛的態(tài)度，往往是吸引人才、留住人才的非常重要的因素之一。

團(tuán)隊(duì)的合作、協(xié)調(diào)與關(guān)懷

老板、領(lǐng)導(dǎo)人再優(yōu)秀，部門負(fù)責(zé)人跟不上、不給力、各部之間的合作意識差，部門內(nèi)部不陽光、不團(tuán)結(jié)、不協(xié)作、不關(guān)懷，也會(huì)影響員工和優(yōu)秀人才的情緒、積極性和穩(wěn)定性。

企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展前景

企業(yè)如果沒有發(fā)展前景，沒有發(fā)展的短、中、長期的規(guī)劃，發(fā)展運(yùn)景，員工就看不到企業(yè)發(fā)展的希望，企業(yè)的未來。這樣，企業(yè)員工自身的發(fā)展、提升也沒有未來和希望，員工和人才就不可能有長期呆在這里的欲望和打算，就不可能有歸屬感，把企業(yè)和團(tuán)隊(duì)當(dāng)成自己的家。因此，有發(fā)展遠(yuǎn)景、能日新月異變化的企業(yè)，才是吸引人才、留住人才，讓人才不斷進(jìn)步、提升、大展宏圖的樂園！

第五篇：創(chuàng)意招聘文案

一、我才來三個(gè)月，他們就要我寫招聘

才來三個(gè)月就要我寫招聘，我邊寫邊發(fā)抖，怕他們把我換掉。進(jìn)來本就不容易。

如果你寫得一手好文字，他們會(huì)說文字不是文案。你知不知道什么是創(chuàng)意？ 如果你是個(gè)畫家，他們會(huì)說廣告不是畫畫。你知不知道什么是創(chuàng)意? 哪怕你能把藍(lán)精靈剪輯成阿凡達(dá)。他們也會(huì)說你知不知道什么是創(chuàng)意? 當(dāng)然，如果你啥也不會(huì)，像顆無辜的璞玉一樣站在他們面前，他們也會(huì)溫柔的問：你想不想知道什么是創(chuàng)意？

最后我寫到：SHM找設(shè)計(jì)、招文案、召影視后期制作，有創(chuàng)意的。****@****.com開放中，非用創(chuàng)意敲門不行。

二，來SHM一起吃午飯不？

在SHM，我們午膳時(shí)常會(huì)點(diǎn)私房菜。

由同一個(gè)中年婦女端著巨大的木板送上來，每人八塊錢，童叟無欺。很多時(shí)候我們會(huì)打起來，為了最后一塊豬頭肉。吃創(chuàng)意飯的我們深信：吃哪補(bǔ)哪。

要不要給你加雙筷子？

三個(gè)位子有空：設(shè)計(jì)、文案、影視后期制作。****@****.com，午飯時(shí)無人打理。

三：嗨，做廣告的，想不想要安全感？ 長沙巨恐怖，經(jīng)常當(dāng)街殺人。

廣告人更沒安全感，忽然一不小心就碰到SHM廣告出品。創(chuàng)意這把刀，愛玩的人更懂它的鋒利。想要安全感，趕快離開你那個(gè)危險(xiǎn)地環(huán)境。

嘿，設(shè)計(jì)，文案，影視后期制作，說你們呢。****@****.com，先用創(chuàng)意給我們安全感。

四。昨晚進(jìn)球的那孫子叫什么？

你一定第一次聽說沙巴拉拉，就像有些人第一次聽說SHM廣告。進(jìn)球當(dāng)然很重要，進(jìn)得漂亮更重要。

就像SHM廣告，擅長用創(chuàng)意抽射，把第二品牌射成第一。

有志于此的設(shè)計(jì)、文案和影視后期制作可以來試試。

廣告出街的第二天，他們討論:“昨晚那個(gè)廣告是哪個(gè)孫子做的？” 你微笑著說：“你猜”。

達(dá)成上述幻想，得先把簡歷射進(jìn)****@****.com。

五；他們生不逢時(shí)，你比較相反

1-不名一文，邋里邋遢，他有些憂傷的在吊腳樓的灰色的屋檐下，用那發(fā)呆的大眼睛盯著報(bào)紙。干什么去呢？（摘自《黃永玉傳》第34頁）可是SHM那年沒有招設(shè)計(jì)。

2-不名一文，邋里邋遢，他無所事事地混跡于長沙街邊的木茶棚里，用那發(fā)呆的大眼睛盯著報(bào)紙。干什么去呢？（摘自《毛澤東傳》第34頁）可是SHM當(dāng)時(shí)沒有招文案。3-不名一文，邋里邋遢，他失落地走在紐約的籃球場邊，用那發(fā)呆的大眼睛盯著報(bào)紙。干什么去呢？（摘自《斯皮爾伯格傳》第34頁）可是SHM沒在那時(shí)招影視后期制作。

4-現(xiàn)在，你比他們幸運(yùn)，可是要親自用創(chuàng)意證明。****@****.com是個(gè)入口，當(dāng)然不是人人可入。

【六】別了，β先生

當(dāng)他摘下帽子落寞地返回β星系的時(shí)候，會(huì)怎樣回憶地球呢？

縱使極盡可能地吹噓擁有無數(shù)超能力，但SHM還是兩腳將他請出大氣層。竟然因?yàn)樗麤]有創(chuàng)意。

這段不堪回首的經(jīng)歷讓他明白，SHM喜歡有創(chuàng)意的人，不管是地球人還是外星人，關(guān)于這一點(diǎn)，地球人和張茂中都知道。

SHM誠征：設(shè)計(jì)，文案，影視后期制作。

****@****.com，無需驗(yàn)證星系，只想看到有創(chuàng)意的反常人。

需要一個(gè)漂亮的小姑娘做店長有木有！為什么底薪1800+提成都沒有人關(guān)注?。?/p>

一年還發(fā)四套制服?。∵€有透透的，透透的絲襪啊！都快開張了還沒找到店長??！只要你大專以上學(xué)歷，外加微笑迷人啊！希望你是本地戶口啊，家鄉(xiāng)話聽起來很親切有木有！

還要我來貼招聘啟事啊??！這樣的老板你們傷不起啊！小姐們趕緊給我電話吧！！138******啊，只談工作不談感情啊！

因?yàn)槔习迥锖軆从心居校。?/p>

記得前段時(shí)間看過一則招聘廣告是一個(gè)廣告公司招人，版面風(fēng)格完全克隆兄弟連的海報(bào)，只是看得出都是現(xiàn)在公司員工的剪影，廣告詞也是模仿電影中的一些臺(tái)詞

比如：你將被投放到極為惡劣的環(huán)境中啦；

有時(shí)你必須獨(dú)立面對棘手的挑戰(zhàn)啦；

你必須依靠你的團(tuán)隊(duì)才能取得勝利等等...因?yàn)槲也皇菑V告人，所以沒有太注意文案，但我必須承認(rèn)這則廣告給我留下印象，以至與今天一看到你的貼子就想起來了。

希望能對你有所啟發(fā)或幫助