第一篇：員工激勵的十四種方法

員工激勵的十四種方法.1.認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2.稱贊。這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們??不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節(jié)是否合適？

6．給予一對一的指導。指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。7.領導角色。給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。7.團隊精神。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

8.培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

9.團隊集會。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

10.特殊著裝日。這種方式更多地運用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。休假。實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

12.額外的責任。在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

13.主題競賽。組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

14.重點管理。如果可能的話，可在組織內部展開一個關于重點管理技巧的研討會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，研討的重點是組織內所有的人都在關注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機。這種研討會讓員工從中學到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。

第二篇：員工激勵100種方法

分析激勵

要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。

1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。2.評估你自己和員工的積極程度。

3.運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。

4.確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。6.嘗試利用自發(fā)的社交和體育活動來激勵員工。7.利用小組競爭刺激士氣。8.將管理者的數目減至最低。

9.謹記不同的人需要不同的激勵方式。10.留意可能會使員工消極的系統(tǒng)。

11.對任何批評，都要尋求正面的響應──這是員工在激勵中的正面表現。12.和員工談話時，一定要保持目光接觸。

13.詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。14.學習分辨公事和私事之間的差異。

15.讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。

創(chuàng)建激勵

在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。17.確信員工了解他們的角色和重要性。18.把握每一個機會展示你的能力。19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。20.不要自認為你是“無所不在的”──應該加以確定。21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。22.尊重你的員工，他們也會尊重你。

23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。24.在公司內傳遞訊息以快速為佳。25.鼓勵你的員工參與決策。

26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。27.鼓勵員工持反對意見──這通常是意見一致的先聲。28.花時間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。29.對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。30.小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。31.不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來面對風險。32.即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。33.只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。

34.當你注意到員工的錯誤時，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。35.找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。

37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。38.拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。

39.除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢的援助。40.考慮所有老資格員工提出的意見。41.利用每個人正面的特質。

42.盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機會。43.盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。44.利用設定高而實際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。45.不要過快地接受“不”這種答案。

46.在設立目標時，讓你的員工有機會表達意見。

激發(fā)潛能

擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領導者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現。

47.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。48.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。49.對你的同事和員工要有自己的評價。

50.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。51.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。52.不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會打擊工作動機。53.野心能引導成就，所以要激勵每個人的野心。54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。55.改進每一個壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。56.如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統(tǒng)。57.不要等到評鑒時，才和員工討論他們的表現。58.和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊張。

59.讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。60.壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。

61.不管多么不受歡迎，一定要強調改革會給員工帶來利益。62.在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。63.在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。64.評定時顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。65.藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。66.評定總是以討論取得的進步和獲得的成功為起點。67.找出工作中所需支持的性質。

68.提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。

69.對每個訓練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質量和員工的反應。70.給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術的機會。71.旁聽訓練課程，以確保其高質量。

72.謹慎地對待計分以及類似的系統(tǒng)──而不是莊嚴地對待。

73.薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位。74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。

77.注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結果花費更多。78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。79.擔任整個任務，可以增加效率和提高工作動機。80.當訓練結束后，讓員工有機會使用新掌握的技能。81.如果有個建議被采納了，就讓提議人來完成這個建議。82.確保員工不因外在限制受折磨。83.從在職員工口中了解其工作內容。

84.給一位在過去一年z里一直沒有任務的員工分派任務。85.鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴重。87.盡可能利用每一位員工的技能。獎勵成就

運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。

88.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。

89.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。90.利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。91.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。92.在實行重大改變時，同時也作些小改變。93.確信所有員工都加入品質改進的計劃中。

94.確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。95.確定所給的獎勵并不需要額外支出。

96.盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。97.不要讓浮動計算現金的獎勵，成為打擊士氣的來源。98.在可能的時候，給予與表現有關的獎勵，而不僅僅是加薪。99.利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。100.定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。

第三篇：激勵員工的十二種方法

一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標桿 “表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵 激發(fā)員工不斷前進的欲望 人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。通過設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

三、授權激勵 重任在肩的人更有積極性 有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提 24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵 給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵 下屬的干勁是“談”出來的，與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵 誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力，寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài) 87、建立競爭機制的3 個關鍵點 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高 企業(yè)生產效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀

態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向 93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化

十二、懲戒激勵 不得不為的反面激勵方式 懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他

們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解 決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第四篇：激勵員工的10種方法

激勵員工的10種方法

1.認可當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的員工激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。

2.稱贊這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!3.職業(yè)生涯員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升?盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。

5.良好的工作環(huán)境在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說僅次于最后一位)。事實如此嗎?其實不然!在員工看來，工作環(huán)境找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯?墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎?會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作?工作設備如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?溫度調節(jié)是否合適？

6.給予一對一的指導指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7.領導角色給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8.團隊精神加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

9.培訓對員工來說，有可能培訓過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯??他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。

10.團隊集會不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響力，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

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第五篇：11種方法激勵技術人才

本文為您提供一些激勵IT專業(yè)人才的建議。

每一位領導都希望組成一個強有力的團隊。但許多人發(fā)現激勵技術員工與激勵其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議：

·明智選擇。一位領導能夠做到的最重要的事情就是激勵內在的動機，給科技人才分配他們感興趣的工作。

·明確意義。領導能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會失去動機，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g工作的問題、假設與臨時性事實所迷惑。

·傳達意義。管理人員應該直接說明新技術在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯覺。

·展示職業(yè)路徑。推動職業(yè)發(fā)展比學習技術新知識重要得多，許多科技人才對此只有一個模糊的概念。向科技人才詳細說明，要促進職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。

·項目化。項目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標與成功標準的游戲。·鼓勵獨立。盡管科技人才需要與自己的工作團隊進行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進動力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。

·形成外部競爭。健康的競爭能夠激發(fā)團隊凝聚力。

·構成相互依賴關系。當一名同事依靠您來完成工作時，他會比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。

·限制團隊規(guī)模。隨著團隊規(guī)模的擴大，同事變得缺乏個性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團隊越大，越難以形成促進內在動機的環(huán)境。

·控制資源享用。不管是從成本、人力、時間或培訓方面考慮，都應建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵團隊的熱情。資源過多或過少都會降低工作興趣。

·偶爾提供免費食物。決不要低估免費食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動機。