企業(yè)文化論文的開題報告

企業(yè)文化論文的開題報告1

企業(yè)文化與薪酬管理開題報告

1. 選題的背景和意義

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

2.研究的基本內容 論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的`薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。

正文：

緒論：

高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。

a.企業(yè)中一般加薪的條件

b.大家普遍認同的加薪原因

c. 企業(yè)的薪酬制度。

二.企業(yè)文化與薪酬之間的關系

a. 什么是企業(yè)文化。

b. 企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分。

三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

a. 對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題

b. 解決辦法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向對員工的牽引作用。

c. 其他的解決方法。

四.小結。

3. 研究的重點和難點

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4. 擬解決的關鍵問題

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

5.預期研究成果

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻：

[1] 、《塑造企業(yè)文化的12大方略》 常智山編著

[2] 、《企業(yè)文化：勝敵于無形》 李宗紅、朱洙編著

[3] 、《企業(yè)文化與CI策劃》 張德、吳劍平著

[4] 、《企業(yè)文化生存指南》 埃德加 H.沙因(美)著 郝繼濤 譯

[5] 、《企業(yè)文化與經營業(yè)績》 約翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯客特 著 李曉濤 譯

[6] 、《企業(yè)文化建設100問》 黎群編著

[7]、《成功企業(yè)薪酬設計與年金管理制度典范》

[8]、《薪酬制度的建立與完善》 徐沁著

[9]、《薪酬制度設計原則及思路》

[10]、《人事制度管理》

企業(yè)文化論文的開題報告2

課題名稱：論企業(yè)文化建設

一、課題來源：

根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。

第三部分：我國企業(yè)文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。

四、本文的創(chuàng)新點和不足：

論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的`長足發(fā)展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。

五、預期結論：

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。

六、參考文獻：

[1]郭純金.企業(yè)文化[M].中山大學出版社,1991(3)

[2]徐震宇.如何進行企業(yè)文化建設[M]. 北京大學出版社 ,20xx-4

[3]吳金法.經營管理[J].中國新聞傳媒集團出版,20xx(3)

[4]劉光明.現(xiàn)代企業(yè)家與企業(yè)文化[M],經濟管理出版社,20xx(1)

[5]刑以群，張大亮 .企業(yè)文化建設重塑企業(yè)精神支柱[M]. 機械工業(yè)出版社, 20xx-1

[6]范全紅，衛(wèi)愛國.企業(yè)文化與企業(yè)競爭力[J].經濟師，20xx(1)

[7]支有鳳 .加強企業(yè)文化建設是當前國有企業(yè)發(fā)展的迫切需要[J].企業(yè)天地，20xx

[8]王俊明.如何推進新形勢下的企業(yè)文化建設[J].活力期刊,20xx

七、時間安排：

1.20xx.10.15之前，在老師指導下完成選題工作。

2.20xx.10.16-20xx.10.30，根據(jù)所選題目進行資料收集并對收集的資料進行整理和分析，做好撰寫開題報告以及開題工作。

3.20xx.11.1-20xx.11.30，在指導老師的輔導下做好論文的撰寫工作，并形成初稿。

4.20xx.4.18之前，完成論文的終稿，并提交正式畢業(yè)論文。

企業(yè)文化論文的開題報告3

一、課題來源：

根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。

第三部分：我國企業(yè)文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。

四、本文的創(chuàng)新點和不足：

論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的.長足發(fā)展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。

五、預期結論：

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。

六、參考文獻：

[1]王蘭潔. 企業(yè)文化建設與思想政治工作[D].大理學院,20xx.

[2]金愛蘭. 新時期企業(yè)文化建設的思考[J]. 鐵道經濟研究,20xx,(Z1):46-48.

[3]袁航. H公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀、問題與對策研究[D].西北農林科技大學,20xx.

[4]張冠男. 當代中國國有企業(yè)文化建設問題的哲學思考[D].吉林大學,20xx.

[5]孫保全. 基于企業(yè)文化建設的員工滿意度提升策略[J]. 黑龍江對外經貿,20xx,(04):127-128.

[6]章登慶. 企業(yè)文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學,20xx.

二：企業(yè)文化與薪酬管理開題報告

1. 選題的背景和意義

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

2.研究的基本內容 論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。

正文：-----

緒論：-----

高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因

a.企業(yè)中一般加薪的條件

b.大家普遍認同的加薪原因

c.企業(yè)的薪酬制度

二.企業(yè)文化與薪酬之間的關系

a.什么是企業(yè)文化

b.企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分

三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法

a.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題

b.解決辦法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向對員工的牽引作用。

c.其他的解決方法

四.小結

3. 研究的重點和難點

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4. 擬解決的關鍵問題

對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

5.預期研究成果

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻：

[1]鄧芳. 淺談薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 經濟研究導刊,20xx,(13):161-162.

[2]李光. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學,20xx.

[3]陳蘭芬. 基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設計[D].武漢科技大學,20xx.

[4]宋程鵬. 薪酬戰(zhàn)略管理中的企業(yè)文化問題[J]. 內蒙古煤炭經濟,20xx,(04):72-74.

[5]陳朝騰,葉民強. 薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊,20xx,(02):105-106.

[6]王潑. 民營企業(yè)薪酬管理模式及其文化基礎研究[D].暨南大學,20xx.

[7]項榮. 薪酬文化——現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心內容[J]. 市場周刊(研究版),20xx,(09):114-115.

[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業(yè)薪酬管理與員工滿意度問題分析[J]. 價值工程,20xx,(04):4-6.

企業(yè)文化論文的開題報告4

題目：xxx

姓名：

學號：XX 03030331

指導教師：

班級：服設

所在院系：設計xxx

報告內容

課題的目的及意義

目的：

視覺營銷的根本目的在于爭取目標顧客、擴大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段，論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。同企業(yè)的所有經營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設計上予以充分體現(xiàn)。

意義：

視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實一直默默“呆”在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被“雪藏”的歌手，開題報告《論文開題報告格式及如何寫論文開題報告》。近幾年當我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經開始將作為一門獨立的學科，發(fā)掘它的潛在威力，同時在終端中進行系統(tǒng)的運用。

課題的主要任務；研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施

研究主要任務：

1.論述服裝視覺營銷的含義和范疇。

2.針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關的影響視覺注意力方面進行分析

3.服裝視覺營銷塑造消費者心中的形象。

4.整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。

可能遇到的問題：

1.現(xiàn)有資料和信息不足；

2.對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應用與服裝本身認識不足。

3.視覺營銷的應用于賣場銷售是否成功。

解決方法及措施：

積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱；學習研究，向指導老師請教；從自己實習單位的情況為起點，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的.了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實際出發(fā)，慢慢學習服裝視覺營銷在賣場中的作用的認識和了解，逐漸完善課題。

論文

大綱

摘要

眾所周知，人們所感受的外部信息有83%是通過視覺傳達到人們心智的。也就是說，視覺使人們接受外部信息的最重要和最主要的通道。現(xiàn)代營銷知識告訴我們，視覺營銷是作好營銷必不可少的營銷手段之一。

本文旨在從服裝賣場角度來闡述服裝視覺營銷的作用和影響。

企業(yè)文化論文的開題報告5

一、課題來源及研究的目的和意義

課題來源

企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。

研究目的

本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

研究意義

目前國內在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

二、國內外研究現(xiàn)狀、主要研究內容、研究方法和研究思路

國內研究現(xiàn)狀

國內的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現(xiàn)狀

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

主要研究內容

一．國有企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內涵

1.企業(yè)文化的基本概念

2.企業(yè)文化的基本結構

3.企業(yè)文化的作用

（二）國有企業(yè)文化的特征

1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度

2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理

3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展

（三）國有企業(yè)文化建設的重要意義

1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉

2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業(yè)承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命

二.國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀與存在問題

（一）國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀

1.企業(yè)精神積淀深厚

2.主人翁意識強烈

（二）國有企業(yè)文化建設面臨的新挑戰(zhàn)

1.經濟全球化的挑戰(zhàn)

2.文化信息化的發(fā)展

3.市場經濟的影響

（三）國有企業(yè)文化建設存在的突出問題

1.企業(yè)文化建設有待深入

2.各部門缺乏溝通協(xié)作

3.企業(yè)文化建設不夠系統(tǒng)

三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析

（一）企業(yè)文化建設的認知偏差

1.對企業(yè)文化的需求不強

2.對企業(yè)文化的理解不準

3.對企業(yè)文化建設的困難準備不足

（二）企業(yè)文化建設受重視程度不夠

1.企業(yè)文化建設的機構不健全

2.企業(yè)文化內容更換頻繁

3.企業(yè)文化建設方法簡單

（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導作用不強

1.國內企業(yè)文化的研究還只是理論階段

2.國有企業(yè)文化建設的研究不夠深入

3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動

四.國有企業(yè)文化建設路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神

1. 回顧歷史，凝煉企業(yè)精神

2. 到群眾中去，增加時代元素

3. 從群眾中來，確立企業(yè)精神

（二）用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架

1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為

2.言傳身教，完善企業(yè)制度

3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化

1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼

2.通過日常活動，讓企業(yè)文化入心

3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系

1.領導掛帥，組建企業(yè)文化建設核心層

2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層

3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍

研究方法

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分：

第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的'企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。

第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。

第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。

第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。

一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

三、經費來源及概算

略

四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位

略

五、閱讀的主要參考文獻綜述

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：

企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）

員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

企業(yè)文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業(yè)文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業(yè)文化的物質層。

企業(yè)文化的物質層也叫企業(yè)的物質文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產的產品和提供的服務是企業(yè)生產經營的成果，它是企業(yè)物質文化的首要內容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業(yè)物質文化的主要內容。

（二）企業(yè)文化的行為層。

企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業(yè)經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

（三）企業(yè)文化的制度層。

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領導體制的產生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產發(fā)展的必然結果，也是文化進步的產物。企業(yè)組織機構，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產經營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構如果不與企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經常用適應企業(yè)目標的企業(yè)組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設得如何，企業(yè)經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

（四）企業(yè)文化的精神層。

企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。

企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風范等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業(yè)文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經驗，激勵員工，提高企業(yè)經營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。

美國哈佛大學商學院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇：

(1) “組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;

(2) ” 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;

(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：

（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；

（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；

（6）企業(yè)經營業(yè)績（質和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

企業(yè)文化論文的開題報告6

一、概述

社會在快速發(fā)展，公司也在不斷的變革，承接的項目也是越來越大，越來越復雜，要求我們采用的管理方法和技術手段也是越來越多，要成為具有競爭力的公司，這樣的要求更是明顯。只有通過不斷的學習總結，不斷的，我們才可能快速的掌握那些管理方法和技術。因此我們發(fā)展的好不好，發(fā)展得快不快，主要取決于我們的學習速度。在《華為基本法》中如此寫到：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”?？芍溲b員工的大腦是何等的重要。凡成功的企業(yè)，一定是學習型企業(yè)。凡是成功的現(xiàn)代化企業(yè)，都有著豐富的智力資源，在智力資源的積累和傳播上有著濃厚的興趣，同時也有相當多的投入，都在向學習型組織靠攏。學習型組織已經成為了當今社會最前沿的管理理論。通過建立學習型組織，提高員工的學習力和執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的反應速度及經濟效益。

二、企業(yè)的知識

知識作為生產要素的重要組成部分，已成為經濟增長的關鍵因素，生產和傳播知識的智力資源已取代傳統(tǒng)的實物資本和金融資本而成為重要的戰(zhàn)略資源。知識的交換與物質交換是不同的，物質交換與經濟貿易是用一樣東西換取另一樣東西，而知識的交換卻是，你能繼續(xù)擁有自己的知識的同時還能擁有別人的知識。在我們的組織當中，只要每個人每天共享一個知識，每個人每天就可以得到成百上千個知識，一年我們就可以擁有幾十萬個知識。如果再把知識加以運用，將為個人和企業(yè)創(chuàng)造無窮的財富。企業(yè)在運行過程中，會產生各式各樣的成果，它們都是企業(yè)知識。比如說企業(yè)的制度、管理辦法、崗位職責、工作流程、施工組織設計、專項技術方案、工法、QC小組活動成果、科技創(chuàng)新成果、投標文件、合同文件、勞務招標書、勞務分包合同、客戶關系、合格分包商名錄、材料供應商名錄、成本核算資料、識別的相關法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、風險因素、環(huán)境因素、培訓資料、安全文明標準化工地建設、員工的、發(fā)表的文章等。項目管理理論中的事業(yè)環(huán)境因素與組織過程資產也是企業(yè)知識。通過對企業(yè)知識進行積累、創(chuàng)新、應用，能提高員工辦事能力、解決公司面臨的問題、迎接未來挑戰(zhàn)、提高企業(yè)品質。

三、學習型組織硬件建設

公司經過努力建立了職工圖書館，圖書館將為建立學習型企業(yè)文化和學習型組織帶來內容支撐，為員工學習帶來方便，用圖書館來引領學習氛圍。為了能使圖書館的圖書成為同事們喜歡的讀物，我們應繼續(xù)開發(fā)圖書館的功能。不僅是提供圖書及閱讀的環(huán)境，還得想辦法把圖書推薦給同事們，提高同事們的閱讀興趣，提高圖書館藏書的使用率。

首先，應該豐富圖書的種類。人們總是對自己擅長的東西比較感興趣，如果我們的圖書館提供對同事有用的、感興趣的圖書，圖書館將對我們的同事更具吸引力。實際上，不管在哪個領域，真正有學識的人總是長期專注于自己的研究方向，因為學無止境，總是有更多的知識需要學習和了解。我們是工程公司，對我們而言有相當多的專業(yè)知識。比如工程技術類、成本管理類、項目管理類、質量管理類、材料管理類、設備管理類、安全管理類、進度管理類、QC小組活動資料、質量管理體系資料、招投標資料、企業(yè)管理類、財務管理類、法律法規(guī)類等相關圖書。這些圖書與我們的工作相關，員工對圖書進行了學習，不僅增長專業(yè)知識，為個人發(fā)展奠定基礎，還能提高業(yè)務能力，為公司創(chuàng)造更多價值。如果同事們能在已有知識基礎上進行創(chuàng)造，那么還能引領專業(yè)領域的發(fā)展，提高個人和企業(yè)的知名度。同事們也可以推薦優(yōu)秀的、公司通用的圖書。這不僅給同事提供方便，也使優(yōu)秀知識能在公司得到推廣。

其次，互動交流，資源共享。通過參與，通過互動交流，人們更能體會到自己的存在。人們希望有機會說出他們的思想，擁有自己的觀點、看法，獲得被傾聽的感受。人們都有表現(xiàn)的欲望，都希望有自己的觀眾，那么公司就搭個舞臺請他來盡情表演。在OA系統(tǒng)的討論模塊建立“讀書”欄目。“讀書”欄目供同事們讀書感想的發(fā)布與交流、閱讀資源的共享。網(wǎng)絡之大，無所不有，網(wǎng)絡中有無數(shù)的資源，如果我們都把自己在網(wǎng)絡中收集的資源共享出來，發(fā)布在OA系統(tǒng)中，無疑建立起了一個電子圖書館。為了使公司圖書館的圖書得到更多的利用，有必要對圖書館的圖書做個宣傳，把書目上傳至“讀書”欄目，供同事們選擇。同事們可以對圖書進行評論，探討，發(fā)表讀書感想。公司給予優(yōu)秀書籍推薦者、優(yōu)秀讀書感想發(fā)布者獎勵，把優(yōu)秀讀書感想發(fā)表在水利水電通訊，推薦至建工通訊或者外部刊物。讓員工拿起書來盡情享受閱讀的快樂。

再者，為了提高員工的職業(yè)技能，在OA系統(tǒng)討論中建立“資格考試”版塊，引導同事們考取各類資格證書，提高同事的理論水平與工作能力，為公司申請?zhí)丶壻Y質創(chuàng)造條件。在“資格考試”版塊，提供各類考證的資源，提供各種考試的介紹，包括：考證的要求、考證的流程，備考的討論交流。在OA中提供職稱計算機、職稱英語、注冊建造師、注冊會計師、注冊安全工程師、注冊造價師、注冊結構工程師、會計職稱、注冊質檢工程師、PMP、施工員、安全員、質檢員、測量員、爆破員、成本核算員、資料員、材料員等資料及相關信息。“考證”版塊設計成為一個開放平臺，同事們可以推薦相關優(yōu)秀資料，通過公司審核進行上傳共享?！翱甲C”為培養(yǎng)專業(yè)化人才隊伍提供素材，讓同事們都能“持證”上崗，讓我們的`員工不僅在公司內部是專家，在社會上也能成為公認的專業(yè)人士。

四、建工水利水電大講堂

成功的企業(yè)家都注重人才的培養(yǎng)，標準石油公司創(chuàng)始人洛克菲勒出資建立芝加哥大學，通用汽車前總裁艾爾弗雷德·P·斯隆，向麻省理工學院投資，組建了麻省理工斯隆管理學院。成功的企業(yè)也都注重人才的培養(yǎng)，注重人才知識的積累，注重人才能力的提升，它們都有專門的機構進行知識的傳授，甚至建立了企業(yè)自己的大學。通用電氣公司（GE）的“克羅頓維爾”（學院），是通用電氣新思想的傳播者，是杰克。韋爾奇改革的策源地和創(chuàng)新管理實驗室。摩托羅拉創(chuàng)立的摩托羅拉大學也成為其公司發(fā)展的重要推手。它提出的六西格瑪質量管理流程的理念和標準不僅推動了摩托羅拉自身的變革，同時也受到了世界范圍內的關注。國內優(yōu)秀企業(yè)也都紛紛建立了自己的學院，比如海爾大學，華為大學，阿里巴巴學院等等，通過企業(yè)大學的建立，將公司的寶貴經驗直接傳輸給了企業(yè)的員工，使之成為企業(yè)未來的中堅力量。也正是因為這些企業(yè)大學為企業(yè)輸送著各類人才，是他們的企業(yè)具有強大的競爭力，在國際競爭中處理領先地位。

公司應該建立水利水電大講堂，在講堂中，把企業(yè)的知識進行傳播。使我們的老員工具有更多的創(chuàng)造題材，讓我們的新員工更快的掌握業(yè)務知識，盡快的投入工作，盡快的產生效益，彌補目前人力資源不能滿足公司快速發(fā)展的狀況。大講堂需要提供專業(yè)培訓模塊，比如施工管理、進度管理、合同管理、成本管理、材料管理、設備管理、安全管理、質量管理、測量技術、財務管理、經營管理、管理流程等。培訓的內容為公司收集整理的案例以及本文提及的其它企業(yè)知識。公司領導、業(yè)務骨干擔任講師，把最能代表公司實力的知識進行傳播。同時為了趕上社會先進水平，對某些專業(yè)邀請外部專家進行培訓，對培訓過程進行錄制，形成電子培訓課程，上傳網(wǎng)絡供員工進行遠程學習。培訓必須分專業(yè)，系統(tǒng)化，持續(xù)性，對培訓的效果進行跟蹤，對培訓題材進行改進。當某工程采用新設備、新工藝時，組織學員現(xiàn)場學習。

五、信息化工具對創(chuàng)建學習型組織的影響

信息系統(tǒng)的存儲功能可以輕松的對知識進行積累，信息平臺能快捷的對積累的知識進行輕松分享。我們把企業(yè)的各種知識都在信息平臺中展現(xiàn)出來，同事們根據(jù)需求進行閱讀或者下載，為同事們學習和工作提供材料。通過信息平臺的共享，避免不同部門、不同項目部、不同個人進行重復的創(chuàng)造，浪費公司人力資源。如果我們的工作在已有成果上進行改進，會更容易取得更好的成果。在工地上，項目之間的交流并不是很密切，各自在編寫著各自的方案。但是，有很多方案都是相通的，如果拿來借鑒參考，根據(jù)現(xiàn)場實際情況加以更改，能為各項目部節(jié)約很多時間。尤其是已完大項目及特殊工藝的經驗總結拿來推廣學習，還能提高員工的技術能力和公司經濟效益。

通過便捷的互動方式，提高同事們的參與度，使企業(yè)知識得到改進。我們水利水電項目的特殊性，使得項目部之間，項目部與公司之間距離較遠，相互之間的溝通也較小。有了信息平臺，無論在哪個角落，只要有數(shù)據(jù)信號，項目得到的信息都能跟公司同步。同時通過信息平臺參與各項討論，發(fā)表自己的觀點，對已有的知識進行改進。運用集體智慧剔除不合理因素，使企業(yè)知識得到升華。

信息系統(tǒng)能固化我們的管理流程，使管理更加透明，同時管理的速度更加快捷。09年公司開始自主研發(fā)項目管理信息系統(tǒng)，對合同管理、成本管理、材料管理、設備管理、進度管理、勞務招標管理流程進行了梳理。20xx年，集團公司OA系統(tǒng)上線。在OA 中，進行了部分辦事流程的設計，凡是登錄系統(tǒng)，完成相應對話框，就可以按照預先設定好的流程辦理相應的事務，無論你之前有沒有辦理過相應事務，都一樣方便快捷。比如發(fā)布會議紀要，只要通過會議紀要模板的填寫，點擊發(fā)送就直接可以完成相應工作，系統(tǒng)會自動流向核稿、審批、簽發(fā)、套紅、蓋章、封發(fā)的各個流程，而且流程處理的狀況是可以查看的。公司必須加大力度對信息系統(tǒng)的學習與應用。

六、QC小組活動與學習型企業(yè)

QC小組是指在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略、方針目標和現(xiàn)場存在的問題，以改進質量、降低消耗，提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。QC小組活動是通過學習創(chuàng)新，解決實際問題而成立的團隊，通過團隊的集體思考，運用已得到的知識，結合現(xiàn)場的實際情況，對原有知識進行創(chuàng)新。對企業(yè)來說，通過QC小組活動不但能提高質量好效益和推動企業(yè)發(fā)展，還能培養(yǎng)、鍛煉、提高隊伍素質，造就和發(fā)現(xiàn)人才，改善人際關系，建立企業(yè)文化。通過QC小組活動，還能提高小組成員科學總結活動成果的能力，養(yǎng)成系統(tǒng)、科學思維習慣。通過QC小組活動，對可行的、優(yōu)秀的質量控制方法進行整理，形成書面成果報告，這樣便于發(fā)表和交流，也便于積累。簡單的來講，QC小組活動就是一種學習、思考、解決問題的活動；是一種學習、運用、創(chuàng)造價值的活動；也是學習型企業(yè)的一種具體表現(xiàn)形式。公司應該重視QC小組活動的開展。

七、質量管理體系與學習型企業(yè)

建立學習型企業(yè)，有助于深入推動進公司的質量管理體系的運行。質量管理體系是泊來品，要運用好，必須加強學習。體系中有一項原則是全員參與，那么要求全員都對體系進行學習，把體系理解了、吃透了，并運用到工作中才能發(fā)揮效益。在項目檢查的過程中發(fā)現(xiàn)，有些項目部只注重形式，而沒有理解質量管理體系的真正內涵。程序文件要求的資料建立了，但建立相關資料的目是什么并沒有弄清楚，導致推行管理體系的效果不佳。比如程序文件要求對特殊過程進行識別，項目部用一頁紙干巴巴的列出幾個特殊過程，對其控制方法措施一個字也沒有，更別談跟蹤控制。要更深入的應用質量管理體系，必須加強員工對管理體系的學習。質量管理體系的思想與建立學習型企業(yè)也是相通的，質量管理體系的核心思想就是把要做的事寫下來，按照寫下來的東西來做，把做的東西記錄下來。記錄了便可以追溯，事事才可以有據(jù)可查，才可以前后對比分析，才可以持續(xù)改進。學習型企業(yè)也必須注重知識、經驗的積累，把分布在企業(yè)各處的、零散的、片段的信息進行總結，形成文檔，這樣易于積累、傳播，方便持續(xù)改進。

八、矩陣式項目管理組織結構與學習型企業(yè)

在知識經濟時代，勞動力結構發(fā)生了變化。工業(yè)經濟時代，直接從事生產的工人，占勞動力的80％。企業(yè)管理經常抓的一項管理措施，就是削減科室人員，盡量充實生產第一線，從而提高勞動生產率。而知識經濟時代，直接從事生產的工人，逐步被機器取代，占勞動力的比例反過來不到20％。從公司自身發(fā)展來看，我們已經在應用矩陣式項目管理結構了。20xx年材料管理人員由機電物資部統(tǒng)一管理，20xx年開始核算人員是經營管理中心對口管理，20xx年安全員歸安全部對口管理及培訓。同時，為了進行有效管理，項目管理中心正制訂辦法對質量管理人員進行統(tǒng)一培訓及對口聯(lián)系。公司新成立的大項目都是從公司各個項目抽調人員而全新成立，項目完工，人員也基本被抽調到其它項目。采用矩陣式項目管理，專業(yè)人員統(tǒng)一歸各部門進行管理，新項目部組織機構由項目經理在各部門選聘人員構成。這樣的優(yōu)點有以下方面：首先，公司進行了扁平化改造，減少中間管理層級，職能部門的管理直接對接到項目部，加大了管理的強度。采用矩陣式管理，加強了職能部門與項目部專業(yè)人員的對口聯(lián)系，同時加強了公司對項目部的管控和服務力度。其次，按照工程項目的臨時性特點，項目部在工程開始成立，工程結束而解散。在項目部解散后，專業(yè)人員可以收歸職能部門，職能部門根據(jù)項目部需要，可以對其它任務強度大的項目進行支援，避免人力資源的浪費。同時，專業(yè)人員把在工地上的工作經驗帶回職能部門，職能部門也把公司的辦事流程及系統(tǒng)的專業(yè)知識傳輸給專業(yè)人員，再讓專業(yè)人員帶到項目部進行應用。通過矩陣式項目管理結構應用，企業(yè)知識會形成一種學習、應用、總結、積累的一種不斷上升的良性循環(huán)模式。

九、項目前期策劃與學習型企業(yè)

孫子曰：“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無算乎！吾以此觀之，勝負見矣”。戰(zhàn)爭前的周密策劃能增加勝算的幾率，我們項目管理也是一樣的，做好前期策劃能增加項目成功的幾率，能增加項目的盈利。現(xiàn)代項目越來越大，越來越復雜，在開始實施前，展開周密策劃，把困難提前，把問題解決在沒有發(fā)生之前，這樣而能最大限度的保證項目的順利實施。不僅如此，項目的前期策劃還能助進學習型企業(yè)文化的建立。項目前期策劃就是運用公司已有的制度與管理方法、人力資源庫、設備數(shù)據(jù)庫、材料數(shù)據(jù)庫、企業(yè)定額庫、企業(yè)技術積累等企業(yè)知識，在工程項目施工之前或施工前期，對項目的施工組織方案和措施、經營管理目標和方案的總體籌劃，也就是對項目經營模式、項目組織機構及人員、人才培養(yǎng)、施工平面布置、施工技術方案、施工進度、質量、安全文明施工、成本、機械設備配置、施工材料組織、風險規(guī)避方案等進行策劃。這就要求我們對公司已有的知識進行總結、應用。同時，策劃完畢后對項目部進行全面的交底，培訓。交接公司的管理制度、辦事流程、職能部門管理要求、合同文件、招投標文件、法律法規(guī)、技術規(guī)范等一切與項目相關的知識文件，讓項目部在公司已有的積累上進行管理，避免項目部重復勞動。讓項目人員對項目管理的方向更加明確，讓項目部與職能部門的溝通更加流暢。對項目成員是一次全面學習企業(yè)知識積累的機會，讓其更快的找到自己的位置，更快的進入工作狀態(tài)。項目實施過程中，通過策劃人員對項目的檢查，追蹤策劃效果，以改進策劃能力。實行前期策劃，把問題提前，把問題解決在發(fā)生之前，避免出現(xiàn)搞突擊、搞混戰(zhàn)，避免領導是救火隊員局面，同時集中優(yōu)勢力量進行前期策劃能彌補管理力量不足的問題。公司成立項目管理前期策劃委員會來進行施工項目的前期策劃，這無疑將給公司的項目管理帶來跨越式發(fā)展。

十、自我提升

在歷史長河中，人的生命是那么的短暫，但即使是這樣也不妨礙人們在其中散發(fā)光芒。所有的取得卓越成就的人們，都是經過持續(xù)不斷的艱苦奮斗達成的。也許我們無法改變生命的長度，但我們可以通過不斷的學習來增加她的寬度和亮度，這樣生命才更有意義。我們都是社會人，我們享受著國家給我們提供的基礎設施、社會教育等公共資源，讓我們便利的生活，我們也必須負起社會人的責任，為社會創(chuàng)造價值，我們必須學習以提高自己奉獻的能力。你自己的知識越豐富，對事物的認知能力越強，你發(fā)現(xiàn)并抓住機遇的能力就越強，創(chuàng)造的財富越巨大。公司在第十二屆一次職代會上提出，大力拓展省外、國外市場。要在項目總承包上（EPC）尋求一條路子。那么我們準備好了沒有？公司各專業(yè)都有相應的管理制度和辦事流程，你都知道了嗎？你具有管理國際項目、EPC項目管理的知識了嗎？你會運用國際溝通工具——英語了嗎？社會在進步，公司在發(fā)展，我們需要的知識還有不計其數(shù)，你準備好了沒有？只有你不斷的學習才能滿足需要，不然會被歷史遺忘、會被社會和企業(yè)淘汰。

學會閱讀。通過快速的閱讀攝取信息，擴大知識面，使自己見多識廣。據(jù)統(tǒng)計，美國人的領導一般一年要閱讀大約50本書，中層干部閱讀大約100本書。如果你每秒能閱讀5—9個字，那么10小時你就能閱讀18—32萬字，這個數(shù)字已經是一兩本書的分量了。每天閱讀兩個小時，我們就可以輕松的超過美國人的閱讀量?？焖匍喿x是攝取大量信息的一種好方法，但是，對于專業(yè)知識必須反復閱讀，反復思考。對專業(yè)知識的閱讀也許開始速度比較慢，會花很多時間去理解消化，但是，知識是有累加效應的，你對專業(yè)知識掌握得越多，你對專業(yè)知識的理解能力越強，你的閱讀速度就越快，你就會更快的獲得更多的知識。

學會尋找知識。知識的尋找不限于在書本上，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，網(wǎng)絡中幾乎有你所需的任何知識，我們必須能夠在浩如汪洋的信息中把他們篩選出來?；镜模獣\用百度、谷歌等搜索引擎，深入點的可以加入專業(yè)論壇獲取專業(yè)知識，再深入的會應用專門的知識庫進行專業(yè)文獻檢索。通過有的放矢的收集知識，廣泛閱讀相關文獻，站在前人的肩膀上會看得更遠，也會走得更遠。

學會知識管理。利用計算機帶來的便利，可以輕松的對文檔、音頻、視頻等知識文件進場存儲。需要基本的電腦操作，基本的文本編輯軟件應用。比如記事本、Word、Excel等軟件。再深入一點會運用網(wǎng)絡提供的服務對知識進行管理。比如用博客、電子郵箱、OA系統(tǒng)等對知識進行管理。再深入一點可以運用專門的文獻管理軟件對知識進行管理，比如說Endnote、Biblioscape等專業(yè)文獻管理軟件。運用專業(yè)的文獻管理軟件有很多好處，一是方便查找；二是能對學習過的知識進行記錄，更突出重點的進行復習；三是方便論文的引用。

注重知識的消化。通過知識的搜索，閱讀，整理，把知識變成自己更容易理解的語言?？梢允窃谠蠈χ攸c進行標記、寫注釋、寫總結、寫體會，也可以對原著進行聯(lián)想發(fā)散?？傊褪堑糜兴涗?，通過閱讀把重點部分取出來，然后不斷的對重點進行復習，有的放矢，節(jié)約時間，增加學習的效率。

知識一部分是靠對外來知識的吸收，另一部分則是考自己的創(chuàng)造。在工作中要學會分析、思考、總結、應用，學會對吸收來的知識進行再創(chuàng)造。學會把自己的想法進行記錄，學會寫論文。注重，把知識轉換成價值，體會知識帶來的成果。如果人人都能保持學習的態(tài)度，養(yǎng)成自主的終身學習的習慣，學習型企業(yè)文化也就形成了，企業(yè)也必會騰飛！

企業(yè)文化論文開題報告

一、課題來源及研究的目的和意義

課題來源

企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。2005年3月16日，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。

研究目的

本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。研究意義

目前國內在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

二、國內外研究現(xiàn)狀、主要研究內容、研究方法和研究思路（3000字左右）

國內研究現(xiàn)狀

國內的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現(xiàn)狀

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

主要研究內容 一．國有企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的內涵 1.企業(yè)文化的基本概念 2.企業(yè)文化的基本結構 3.企業(yè)文化的作用

（二）國有企業(yè)文化的特征

1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度 2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理 3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展

（三）國有企業(yè)文化建設的重要意義 1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉 2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業(yè)承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命 二.國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀與存在問題

（一）國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 1.企業(yè)精神積淀深厚 2.主人翁意識強烈

（二）國有企業(yè)文化建設面臨的新挑戰(zhàn) 1.經濟全球化的挑戰(zhàn) 2.文化信息化的發(fā)展 3.市場經濟的影響

（三）國有企業(yè)文化建設存在的突出問題 1.企業(yè)文化建設有待深入 2.各部門缺乏溝通協(xié)作 3.企業(yè)文化建設不夠系統(tǒng)

三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析

（一）企業(yè)文化建設的認知偏差 1.對企業(yè)文化的需求不強 2.對企業(yè)文化的理解不準 3.對企業(yè)文化建設的困難準備不足

（二）企業(yè)文化建設受重視程度不夠 1.企業(yè)文化建設的機構不健全 2.企業(yè)文化內容更換頻繁 3.企業(yè)文化建設方法簡單

（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導作用不強 1.國內企業(yè)文化的研究還只是理論階段 2.國有企業(yè)文化建設的研究不夠深入

3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動 四.國有企業(yè)文化建設路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神 1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神 2.到群眾中去，增加時代元素 3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

（二）用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架 1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為 2.言傳身教，完善企業(yè)制度 3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化 1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼 2.通過日?；顒樱屍髽I(yè)文化入心 3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系

1.領導掛帥，組建企業(yè)文化建設核心層 2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層 3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍

研究方法

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分，第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

三、經費來源及概算

四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位

五、閱讀的主要參考文獻綜述

從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：

企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰? 科特和詹母斯? 核斯克特）員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

企業(yè)文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業(yè)文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業(yè)文化的物質層。企業(yè)文化的物質層也叫企業(yè)的物質文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產的產品和提供的服務是企業(yè)生產經營的成果，它是企業(yè)物質文化的首要內容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業(yè)物質文化的主要內容。

（二）企業(yè)文化的行為層。企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業(yè)經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

（三）企業(yè)文化的制度層。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領導體制的產生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產發(fā)展的必然結果，也是文化進步的產物。企業(yè)組織機構，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產經營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構如果不與企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經常用適應企業(yè)目標的企業(yè)組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設得如何，企業(yè)經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

（四）企業(yè)文化的精神層。企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。

企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風范等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業(yè)文化研究量表。

愛德加?沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加?沙因與沃瑞? 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。

特瑞斯?迪爾和愛蘭?肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經驗，激勵員工，提高企業(yè)經營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。美國哈佛大學商學院的約翰? 科特教授和詹母斯? 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。

英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)” 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經營業(yè)績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

參考文獻

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[20]《思想政治教育方法論》，教育部社會科學研究與思想政治工作司組編，高等教育出版社

論文開題前準備工作

1、選題并與導師確定論文研究視角

2、調研工作具體展開

3、搜集相關資料及篩選

開題

1、文獻綜述報告的撰寫

2、開題報告的撰寫

3、確定論文的寫作提綱

論文的撰寫

1、完成初稿

2、完成二稿

3、完成定稿