有關人力工作計劃匯總四篇
人力工作計劃 篇1
一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
人力工作計劃 篇2
一、人力資源部組織架構及部門職能
1、建立、完善公司人力資源工作制度(包括招聘、培訓、考核、薪資、激勵、異動、員工關系、檔案管理等);
2、參與人力資源規(guī)劃，為人事決策提供建議及信息支持;
3、嚴格執(zhí)行及監(jiān)督公司的各項管理制度;
4、協(xié)助各部門做好崗位職責說明書;
5、根據(jù)各部門需求提出各崗位調(diào)配及人員招聘計劃，促進人員優(yōu)化配置;
6、與公司各部門領導保持溝通;
7、制度公司年度、季度、月度培訓計劃;
8、協(xié)同制定績效考核制度，并監(jiān)督執(zhí)行;
9、配合其它部門做好公司企業(yè)建設，包括活動策劃等;
10、做好人員發(fā)展的日常工作;
11、協(xié)助其它部門工作，并完成領導交辦事宜。
二、人力資源管理規(guī)劃
1、公司人力資源及管理現(xiàn)狀
公司人力資源管理工作從整體上看正處于初步起步的階段：
1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡單的人事和招聘等簡單職能
2)招聘渠道有待健全，目前只有一些免費的招聘網(wǎng)站(58同城，趕集)
3)培訓體系有待建立，績效管理體系有待完善
4)員工激勵體系也處于初級階段；
實施人力資源戰(zhàn)略的關鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協(xié)調(diào)機制，結合我們公司實際情況，具體包括以下幾方面：
1）注重人才甄選
采用多渠道方式選拔人才，根據(jù)實際情況選用內(nèi)部兌崗或調(diào)崗，現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡招聘，校園招聘，報紙廣告，人才獵頭，員工推薦等方式，例如高層人才，可采用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培養(yǎng)晉升事務層和網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、報紙招聘等方式來完成，事務層的選拔可以通過現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、電視廣告、論壇和報紙招聘等方式來進行。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，營造一種公平、公正、公開的氛圍。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。
2）“優(yōu)勝劣汰”的人力資源競爭機制
員工的發(fā)展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。推行動態(tài)人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。例如我們現(xiàn)在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發(fā)員工的積極性，真正激勵員工。
3）“邊工作邊學習”的創(chuàng)新機制
未來屬于不斷創(chuàng)新的人，為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，應不斷的工作-學習-工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。這與我們公司的發(fā)展愿景也是相符的。
4）全員責任環(huán)境影響機制
員工沒有責任心的公司是很危險的，營造一個全員也于承擔責任，愿意負責任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增強員工對公司的歸屬感和敬業(yè)精神來進行，具體方式由增加培訓、晉升機會，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環(huán)境等。
5）依靠規(guī)范制度的約束機制(制度執(zhí)行方面)
嚴格的規(guī)范、制度包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。目前公司這些基本的規(guī)范制度都已具備一些，目前正處于逐步規(guī)范完善階段，而更大的困難在于以后的實施過程。這就要求規(guī)范制度的執(zhí)行者一定做到“執(zhí)行力要強，結果要公平，有憑有據(jù)，能讓人信服”。
6）以績效為依據(jù)的薪酬分配機制(績效薪酬方面)
憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識。結果公平、公正，培訓、推行、貫徹到位。
7）社會化完善的保障機制(福利保障方面)
建立完善的'社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的保護和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。
三、計劃開展的階段性工作
1、計劃初步對公司人力資源規(guī)劃進行分解，主要有如下階段：
1）人力資源體系的初步建設期（.7-.8）
2）人力資源管理制度的完善及實施期（.9-.12）
3）完善人事檔案電子化及人力資源信息化管理系統(tǒng)(.1-.3）
2、以上工作的目標性分解
1）初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規(guī)章制度、流程以及表格等，同時根據(jù)公司組織機構以及各部門人員需求開發(fā)招聘渠道及時補充公司所需各種人才。
2）根據(jù)公司發(fā)展需要以及各部門的培訓需求，合理組織培訓。
3）根據(jù)公司發(fā)展狀況，逐步健全績效激勵機制，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，并為公司重點培養(yǎng)對象組織適用的培訓，根據(jù)績效和培訓結果調(diào)整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現(xiàn)“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工積極性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。
4）根據(jù)公司發(fā)展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關系和員工工作環(huán)境，提高員工滿意度，達成企業(yè)、員工共同發(fā)展。工作環(huán)境包括員工生活的硬件環(huán)境和軟性環(huán)境。硬件環(huán)境主要有辦公場所、辦公設備等；軟性環(huán)境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等，可組織培訓學習、讀書交流會、組織集體活動和旅游等。讓員工工作開心，生活舒心。
人力工作計劃 篇3
新的一年已經(jīng)到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將XX年計劃
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：xxxxx元)
1、招聘：xxxxx元
a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；
2、辦公用品：xxx元
a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；
c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；
3、交通費：xxx元
xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力工作計劃 篇4
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內(nèi)部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。
①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等
可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
三、實施目標注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力工作計劃 篇1
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!
XX年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
(一)、實現(xiàn)制度化管理
1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
(二)、完善績效向導的薪酬體系
1、績效管理
XX年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1)、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。XX年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與XX年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估
1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
(四)、員工培訓
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
(五)合同管理
集團公司正處在轉型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
(一)、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。
(三)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設
(一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
(二)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。
(三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
(四)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。
(五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部 XX年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力工作計劃 篇2
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的.關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。將評出學習主動分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20x年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
人力工作計劃 篇3
一、 完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網(wǎng)點組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、科學的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、 各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
三、 人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開發(fā)
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
五、人員流動與勞資關系
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部20xx自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
具體實施方案：
建立內(nèi)部溝通機制：
1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；
2設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；
3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；
4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
人力工作計劃 篇4
一、目標概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制目標：正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%;
勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部xx自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。
人力工作計劃 篇5
一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
人力工作計劃 篇6
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓專員)
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。
人力工作計劃 篇7
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
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