第一篇：焦新利-怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

焦新利

職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制,建立起完善的培訓(xùn)考核制度,調(diào)動(dòng)起全體職工參加培訓(xùn)的積極性,在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。

企業(yè)間的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個(gè)企業(yè)和單位都有,但如何使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對(duì)職工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓(xùn)管理

職工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果,能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才,我們首先必須加強(qiáng)對(duì)職工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

1、職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對(duì)應(yīng),人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定職工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進(jìn),另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮,企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如像海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的公司,其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。

2、職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理

職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門職工培訓(xùn)計(jì)劃,并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排,如安排其參加由高?；?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程,或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

3、職工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤,對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告,并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)職工進(jìn)行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報(bào)批評(píng),并要求其參加補(bǔ)考,直至合格。同時(shí),人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表,以讓職工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議,對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告,以讓其改進(jìn),若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓(xùn)師資格。

總之,職工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓(xùn)時(shí),必須統(tǒng)籌兼顧,使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

目前,世界各國都十分重視職工培訓(xùn)工作,其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任,并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。可見,職工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓(xùn)如何走出俗套,創(chuàng)造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

1、職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將職工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來抓,甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間,而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力,與其讓職工參加培訓(xùn),還不如加強(qiáng)管理讓職工認(rèn)真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念,而必須樹立一種職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。

因此,對(duì)于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要,必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2、職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽,課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對(duì)于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對(duì)于基層職工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過程中,應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn),一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

3、職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),其主要目的:一是培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力;二是提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn),為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程,這就增加了對(duì)職工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說,會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場,沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用,往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進(jìn)行一次審核,查看其在接受培訓(xùn)后,績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果,從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提,一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說,培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任,這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹,易做到對(duì)癥下藥,但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此,企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí),亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任,同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn),讓其參加高校學(xué)習(xí),或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程,讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí),亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)職工?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性,一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣,可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn),在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí),亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性,現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭,而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此,加強(qiáng)職工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力,取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第二篇：員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視。尤其是在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動(dòng)起全體員工參加培訓(xùn)的積極性，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。員工培訓(xùn)在每家企業(yè)都有，但如何使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對(duì)員工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、員工培訓(xùn)管理

員工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才，我們首先必須加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

1、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中，每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，與此相對(duì)應(yīng)，人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)亦就是員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的公司，其員工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入員工理

念等方面來進(jìn)行。

2、員工培訓(xùn)的計(jì)劃管理

員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。員工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是員工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。員工培訓(xùn)一般應(yīng)在本末來制定下的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門員工培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一培訓(xùn)計(jì)劃安排。培訓(xùn)計(jì)劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程，如品質(zhì)部門員工必須參加數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析、失效模式分析等課程的培訓(xùn)；以及一些公共培訓(xùn)課程，如管理基礎(chǔ)理論、ISO9000講座等，員工可根據(jù)自身興趣及時(shí)間安排，自由報(bào)名參加。

對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及員工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

3、員工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤，對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)員工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時(shí)，人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的員工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表，以讓員工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議，對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。

總之，員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓(xùn)時(shí)，必須統(tǒng)籌兼顧，使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作

用。

二、員工培訓(xùn)的創(chuàng)新

目前，世界各國都十分重視員工培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。由此可見，員工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

1、員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來抓，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間，而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強(qiáng)管理讓員工認(rèn)真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，而必須樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲

2、得長期綜合收益的行為。的確，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時(shí)通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。

因此，對(duì)于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2、員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對(duì)于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明

顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

3、員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程，這就增加了對(duì)員工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說，會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)

課目設(shè)臵的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提，一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹，易做到對(duì)癥下藥，但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任，同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí)，亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)員工。

考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性，一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí)，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第三篇：怎樣做好基層員工的培訓(xùn)

怎樣組好基層員工的培訓(xùn)

2:實(shí)現(xiàn)班組人員結(jié)構(gòu)與安全生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的最佳組合。運(yùn)行部門要根據(jù)安全生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)繁簡程度，選配造當(dāng)?shù)娜藛T從事相應(yīng)的工作，做到人與物的良性組合。如技術(shù)要求高的崗位，就應(yīng)派高技能的人上崗，這樣既能滿足工作要求，又能使本人得到心理上的滿足。否則換一個(gè)技術(shù)低的人員去做，就很難完成任務(wù)，而他本人也會(huì)在心理上產(chǎn)生壓迫感。相反，技術(shù)高的人派他去完成技術(shù)要求低的工作，會(huì)造成人才的浪費(fèi)，還會(huì)造成他們心理上的反感，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)小看了自己的才能。這些都會(huì)造成人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，從而造成工作被動(dòng)。

a:是盡可能讓每個(gè)員工對(duì)自己所從事的工作有滿意感、滿足感，能施展他們的才能，他們的工作成績能得到認(rèn)可。

b:是工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰都要公正、公平。五是建立健全員工福利制度，使員工干工作有很“踏實(shí)”的感覺。

c:是采取不同形式，讓員工參與民主管理。

d:是努力做到個(gè)人利益、個(gè)人目標(biāo)與班組團(tuán)體目標(biāo)、利益一致。

班組內(nèi)應(yīng)保持良好的心理氣氛，不能讓員工帶著情緒干工作，否則很難保證安全生產(chǎn)，更不能出色地完成工作。

4:要選好一名班組長。首先應(yīng)在班組中找出對(duì)多數(shù)人有影響力和吸引力的“領(lǐng)袖”人物擔(dān)任班組長。他們對(duì)員工有很強(qiáng)的吸引力，能成為班組的中心，團(tuán)結(jié)的核心。如果班組長說話沒人聽，這個(gè)班組就散了。對(duì)一個(gè)班組，如果既有一個(gè)有技術(shù)、有威信、有組織能力、有開拓精神、能團(tuán)結(jié)同志的人擔(dān)任班組長，又有幾位生產(chǎn)技術(shù)骨干，那么這個(gè)班組就一定能成為一個(gè)有戰(zhàn)斗力的班組。

班組建設(shè)需要什么規(guī)章制度

一、建立班長輪崗培訓(xùn)制度。班長到其它部門或班組培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以擴(kuò)大視野，樹立全局意識(shí)，提高管理和指揮能力。這期間激發(fā)了班組成員的積極性、主動(dòng)性，形成班組人才培養(yǎng)機(jī)制。選拔表現(xiàn)突出的班員代行班長職責(zé)，使班長、班員都有了鍛煉的機(jī)會(huì)。

二、建立班組個(gè)人檔案。班組內(nèi)通過“職工考評(píng)記錄本”的形式，考察記錄班組成員的業(yè)務(wù)情況、文化水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和先進(jìn)事跡、突出貢獻(xiàn)，為評(píng)優(yōu)和選拔骨干創(chuàng)造條件。有效地促進(jìn)班組凝聚力的加強(qiáng)，有效地促進(jìn)班組競爭意識(shí)和競爭本領(lǐng)的提高,有效的促進(jìn)班組人員榮譽(yù)感、責(zé)任感的加強(qiáng)。

三、建立班組交流制度。企業(yè)的發(fā)展是通過全面工作水平提高來體現(xiàn)的。通過每月的班組活動(dòng)，班組之間開展交流，可以見微知著防止不良現(xiàn)象發(fā)生；可以取長補(bǔ)短，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一工作方向，形成團(tuán)結(jié)的氛圍,可以相互

借鑒先進(jìn)的管理理念、管理知識(shí)、工作方法；

四、建立班組學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。電廠有 13個(gè)班組，有職工 44人，班組人員綜合素質(zhì)參差不齊，但人員綜合素質(zhì)，又決定著工作的質(zhì)量、任務(wù)指標(biāo)的完成和企業(yè)的發(fā)展速度。因而，學(xué)習(xí)和有針對(duì)性的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的有效途徑，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)工作。

五、建立班組例會(huì)制度。通過例會(huì)的形式討論班組工作計(jì)劃并制定實(shí)施方案和步驟。每天交接班后，通過例會(huì)確定當(dāng)值的工作重點(diǎn)和及時(shí)總結(jié)工作，使班組不斷進(jìn)步

班組是企業(yè)最基本的生產(chǎn)單位，也是企業(yè)管理的最終落腳點(diǎn)，班組安全生產(chǎn)管理的好壞直接影響著企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、安全管理的精細(xì)化

班組安全管理的精細(xì)化，重點(diǎn)內(nèi)容在現(xiàn)場管理：

1、班組人員必須經(jīng)過安全培訓(xùn)合格才能上崗，嚴(yán)格執(zhí)行安全規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，各種原始記錄做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

2、無條件地給工作人員配備完善安全衛(wèi)生設(shè)施，保障職工在遵章作業(yè)的情況下不會(huì)發(fā)生安全事故。

3、機(jī)器、設(shè)備管理整潔，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備巡檢制度，及時(shí)消除事故隱患。

4、班組在生產(chǎn)現(xiàn)場要做好各種信息的收集、傳遞、分析、處理工作，及時(shí)了解安全生產(chǎn)情況，及時(shí)處理生產(chǎn)中反映出的問題。

5、材料、備件擺放整齊，各種工具器材實(shí)行定置化，做到物流有序，安全標(biāo)志齊全，安全色標(biāo)醒目。

6、運(yùn)行規(guī)程、設(shè)備維護(hù)檢修規(guī)程、安全技術(shù)規(guī)程齊全，班組有安全規(guī)章制度。

二、人員管理的精細(xì)化

在班組實(shí)施對(duì)員工精細(xì)化管理具體應(yīng)該注意如下四點(diǎn)：

1、注意溝通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要誠懇、耐心地去溝通交流，要注重團(tuán)結(jié)那些對(duì)自己有過意見的同志，職工有了困難你要主動(dòng)的、熱心的幫助。

2、要多注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，不要吝嗇表揚(yáng)。工作中不要只盯著職工的缺點(diǎn)，要注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，引導(dǎo)職工改正缺點(diǎn)。表揚(yáng)是最不要成本的一種激勵(lì)方法。

3、民主管理，以理服人。有事要多同班組人員商量，集思廣益，不搞一個(gè)人說了算。工作中出現(xiàn)了問題要主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，幫助分析查找原因，要多尊重職工。

4、要培養(yǎng)職工樹立班組的集體觀念。班組的收入、榮譽(yù)取決于班組的每個(gè)成員，要樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，團(tuán)結(jié)一起干好工作。

三、驗(yàn)收考核精細(xì)化

建立一套精細(xì)準(zhǔn)確的驗(yàn)收考核標(biāo)準(zhǔn)，組織專門的驗(yàn)收和考核，是對(duì)職工工作量完成情況的終結(jié)評(píng)定或跟蹤了解，是班組管理精細(xì)化不可或缺的重要一環(huán)。質(zhì)量驗(yàn)收制度，根據(jù)行業(yè)的技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)編寫制定工程質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，精確檢驗(yàn)施工技術(shù)、工作件的達(dá)標(biāo)情況，并對(duì)檢驗(yàn)的結(jié)果做出詳細(xì)的檢驗(yàn)記錄，造冊(cè)入表，登錄備案。只有這樣才能對(duì)職工的實(shí)踐操作技能起到監(jiān)督提高的作用，同時(shí)，在日后對(duì)職工收入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考評(píng)時(shí)，也有據(jù)可憑。

四、工作安排的精細(xì)化

合理、準(zhǔn)確地將每一個(gè)工作單元、工作日的具體工作量分配給每一位員工，是實(shí)現(xiàn)工作安排精細(xì)化的前提，要做到這一點(diǎn)，就必須對(duì)工作任務(wù)計(jì)劃有預(yù)知能力：

1、安排工作的周密性。材料準(zhǔn)備是否齊全、工具攜帶是否齊全、措施是否傳達(dá)、影響現(xiàn)場工作的外部因素是否解決等，都是能否順利開展工作、施工完好的保障需求。

2、安排工作要量化。凡有量可計(jì)的工作，要有明確的數(shù)量計(jì)劃，在做數(shù)量計(jì)劃時(shí)，要估算每一個(gè)量化細(xì)部的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間，確保每一個(gè)工作過程的勞動(dòng)力布局合理，不窩工、不過量。

3、安排工作的計(jì)劃性。班組長安排工作時(shí)，事先要對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)“胸有成竹”，對(duì)每一位員工的技能、體力、身體健康狀況有清晰的了解，這樣才能在具體分工時(shí)，量才使用，量力而行，做到工作安排無遺漏，輕重分配恰當(dāng)。

4、安排工作的超前性。在日工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上，還要有周工作計(jì)劃、月工作計(jì)劃，這樣，管理人員就會(huì)胸有全局，超前的工作計(jì)劃將為日后具體工作精細(xì)安排贏得主動(dòng)。

總而言之，在生產(chǎn)班組實(shí)施精細(xì)化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的系統(tǒng)工程，需要現(xiàn)場管理的班組長具有較高的自身素質(zhì)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，既要懂生產(chǎn)、精技術(shù)、通安全、熟管理，又要有一套靈活的工作方法。同時(shí)，在班組施行精細(xì)化管理，還要及時(shí)地根據(jù)不同階段、不同時(shí)期可能出現(xiàn)的新情況，淘汰過時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)、制度，補(bǔ)充與時(shí)俱進(jìn)的新標(biāo)準(zhǔn)、新制度。

班組員工急切提高待遇

上個(gè)月，班組長培訓(xùn)老師深入廣東一家制造企業(yè)一線采訪，與一些員工“零距離接觸”，了解他們所思所想和所盼。歸納整理，了解班組員工普遍有這樣幾大需求：

一是提高這些崗位工人的待遇，讓這些工人更熱戀崗位；二是投入資金，改善工作環(huán)境，讓一線工人遠(yuǎn)離危險(xiǎn)和危害；三是定期為這些崗位工人進(jìn)行體檢，保證身體健康

最關(guān)鍵提高待遇。很多一線工人反映工資太低，與所付出的勞動(dòng)代價(jià)不等值。鉆井有位工人，今年40多歲，應(yīng)該算是“老鉆井”了。談起業(yè)績和技能，他顯得很自豪：“現(xiàn)在，大學(xué)畢業(yè)生也抵不過我?。∷麄冇欣碚撝R(shí)，我有很好的技能。”然而，一談起待遇問題，他就一臉無奈。憤憤地說：“同樣是人，我甚至付出的勞動(dòng)要比別人還多，面臨的危險(xiǎn)也大，撇家舍業(yè)不容易。結(jié)果，掙得卻比人家少得多?！?/p>

他掰著指頭一筆筆地算，都加在了一起，稅后的工資只有1500多元。20多年工齡的他，卻趕不上工作兩三年的大學(xué)生拿得多。他很遺憾地說：“掙不過人家，連老婆都瞧不起，說我沒能耐。”

據(jù)了解，現(xiàn)在陷入這種尷尬局面的一線員工不少。他們盼望企業(yè)能給一線工人漲點(diǎn)工資，不要光喊政策傾向一線，卻不見實(shí)際效果。

2.班組員工盼公平競爭。

有專家稱，有些一線工人雖然學(xué)歷低，但不等于能力就低。他們中，有很多人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力超群?？善髽I(yè)卻沒給他們更多的機(jī)會(huì)來展現(xiàn)、發(fā)揮。

如今，選聘班組長、小隊(duì)長，往往都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)憑感覺和關(guān)系指派。對(duì)此，很多員工不理解，認(rèn)為這是一種不公平競爭。這種不公平會(huì)讓一些無能力的人領(lǐng)導(dǎo)有能力的，造成一些人心理失衡。一線員工呼吁：選聘班組長要公開競爭，誰有能力誰上。

3.班組能參加技能培訓(xùn)。

有員工直言：“現(xiàn)在，有人認(rèn)為一線工人就是聽吆喝的，干苦力活兒的，不需要技能。所以，我們就得不到更多的班組技能培訓(xùn)。”

據(jù)調(diào)查，有不少一線工人參加工作后，還一直未接受過技能培訓(xùn)。只有眼巴巴地看人家當(dāng)頭頭的今天上這個(gè)班，明天去那個(gè)學(xué)校。

有工人說：“現(xiàn)在，我們很擔(dān)心，沒有技能的人能走多遠(yuǎn)。”

員工們盼望企業(yè)能給自己更多的關(guān)注、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和更多的出路，不要讓他們走進(jìn)死胡同。

有人還認(rèn)為，一線工人沒能力，沒權(quán)利，就是干力氣活兒的。他們盼望能得到更多的人格尊重和理解，讓心里不憋屈。

4.班組盼安全保健。

一線工人，有不少崗位是危險(xiǎn)、有毒有害的崗位?，F(xiàn)在，雖然這些崗位工作環(huán)境不斷改善，但仍然存有危機(jī)。因此，他們希望這樣的崗位能得到更多關(guān)注和重視。

5.班組盼得到尊重。

有員工說：“一線工人也是人，可是有時(shí)就得不到人格上的尊重，動(dòng)不動(dòng)就讓我們加班加點(diǎn)，而且連加班費(fèi)都不給。若你提出要求，人家就“威脅”你，不是扣罰獎(jiǎng)金，就是轉(zhuǎn)崗。

一線工人的要求是最簡單的，也是最實(shí)際的，最樸實(shí)的。愿他們的盼望不要變成失望。

三、激發(fā)每個(gè)成員的活力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。忽視個(gè)人取向，缺乏激勵(lì)機(jī)制，使班組成員個(gè)人能力的得不到充分的發(fā)揮，從而導(dǎo)致班組整體缺乏活力。一個(gè)有戰(zhàn)斗力的集體需要有凝聚力，讓大家心往一處想，勁往一處使，在思想上把班員團(tuán)結(jié)起來，在感情上把班員凝聚起來，形成“我在班組更杰出、班組因我更精彩 ”的有效機(jī)制。企業(yè)除定期開展政治學(xué)習(xí)、運(yùn)行分析外，還經(jīng)常開展談心交心活動(dòng)，誰有困難，誰有煩惱，說出來大家?guī)兔Τ鲋饕?，分憂解愁，加深了班組成員之間的團(tuán)結(jié)和友誼。在積極創(chuàng)建 “安全、文明”班組的活動(dòng)中，班員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，弘揚(yáng)武引精神和“三不怕精神”,為自己的美好明天而攜手共進(jìn)。形式靈活。通過多種形式，引導(dǎo)廣大員工主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)中來，是確保創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動(dòng)取得實(shí)效的重要環(huán)節(jié)。例如

(1)通過崗位輪訓(xùn)方式，培養(yǎng)職工應(yīng)變或適應(yīng)性能力。通過這種形式的崗位輪訓(xùn)，可以大大提高了基層員工的全局意識(shí)、協(xié)調(diào)能力等，同時(shí)也達(dá)到了相互學(xué)習(xí)、相互影響、共同提高的目的。

(2)利用 每月進(jìn)行的運(yùn)行分析、設(shè)備安全分析，開展技術(shù)方面的專題討論，學(xué)習(xí)行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、新知識(shí)，對(duì)生產(chǎn)及運(yùn)行中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行研討；

(3)充分利用石電網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)干部、職工的學(xué)習(xí)交流，凡參加送培學(xué)習(xí)人員，在學(xué)習(xí)結(jié)束后一周內(nèi)必須在電廠網(wǎng)站提交學(xué)習(xí)體會(huì)或論文，進(jìn)行匯報(bào)性的交流；

培養(yǎng)好了班組學(xué)習(xí)習(xí)慣的班組建設(shè)，企業(yè)的凝聚力得到了進(jìn)一步的增強(qiáng)，員工的綜合素質(zhì)得到了進(jìn)一步的提高，進(jìn)而提升了企業(yè)的形象。

落后，堅(jiān)決制止工作中的不規(guī)范行為。

班組建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，我班嚴(yán)格按照廠領(lǐng)導(dǎo)班子提出的實(shí)現(xiàn)“六個(gè)目標(biāo)”進(jìn)行總結(jié)分析，更新觀念，使班組建設(shè)不斷地創(chuàng)新，為工廠的發(fā)展壯大做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、以身作則，起好班組帶頭作用

以身作則，是搞好班組建設(shè)的關(guān)鍵。作為班長，必須團(tuán)結(jié)全班人員，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，同時(shí)具備良好的品德，做到辦事公道，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，并認(rèn)真督促檢查各種制度的執(zhí)行情況，關(guān)鍵時(shí)刻能做到身先士卒，帶領(lǐng)全班人員完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

三、努力提高職工對(duì)班組建設(shè)工作的認(rèn)識(shí)

統(tǒng)一思想，增強(qiáng)班組向心力。積極組織在班內(nèi)、班組之間開展交心、談心等班組活動(dòng)，與班員共建和諧工廠。利用休假時(shí)間，組織班員到兄弟單位進(jìn)行參觀和技術(shù)交流，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解先進(jìn)設(shè)備的運(yùn)行情況，為我廠技改做好充分的準(zhǔn)備工作，同時(shí)促進(jìn)我們對(duì)新技術(shù)，新設(shè)備，新方法的學(xué)習(xí)。通過這些活動(dòng)，增強(qiáng)了集體凝聚力，使班員明確了班組建設(shè)的重要性。

四、組織好班組安全日活動(dòng)

安全學(xué)習(xí)不放松。在日常工作中，組織班員不斷學(xué)習(xí)《工力作業(yè)人員安全法規(guī)》、《安全生產(chǎn)法》、事故通報(bào)、安全文件，并結(jié)合班組在實(shí)際工作中的不足，讓班員在學(xué)習(xí)中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)班組內(nèi)發(fā)生的異常，未遂等險(xiǎn)情，按“四不放過”原則的要求進(jìn)行分析討論，制定相應(yīng)的防范措施。對(duì)設(shè)備運(yùn)行情況和缺陷進(jìn)行分析，評(píng)價(jià)，并提出本輪值工作重點(diǎn)。

第四篇：怎樣做好私企員工培訓(xùn)工作

淺談私企如何做好培訓(xùn)工作

——以杭州

XX電纜有限公司為例

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源、才能、知識(shí)和創(chuàng)造力已代替金融資本成為新的稀有資源?，F(xiàn)代企業(yè)正面臨市場瞬息萬變、市場范圍不斷擴(kuò)大的現(xiàn)狀，市場競爭更趨激烈，因此，必須注重提高“人”的素質(zhì)，發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競爭力的有效手段。本文以杭州XX電纜有限公司培訓(xùn)工作存在的問題，筆者提出了自己的一些關(guān)于做好培訓(xùn)工作的策略。

關(guān)鍵字：私營企業(yè)培訓(xùn)工作策略

一、企業(yè)基本情況介紹

杭州XX電纜有限公司成立于2002年，是一家專業(yè)從事同軸電纜生產(chǎn)、研發(fā)、出口經(jīng)營的公司。歷經(jīng)數(shù)年的開拓進(jìn)取，積累了豐富的工藝技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。產(chǎn)品主要是75歐姆物理發(fā)泡衛(wèi)星與有線電視電纜、高清晰數(shù)字電視電纜、CCTV閉路電視電纜；50歐姆天線電纜、RF射頻通信電纜、美國軍標(biāo)（MIL-C-17）RG系列同軸電纜、PTFE 半剛同軸電纜、半柔微波同軸電纜，主要應(yīng)用于移動(dòng)通信（GSM、CDMA、3G）、數(shù)字微波通信、航天航空、精密儀器儀表等。

XX擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和檢測系統(tǒng)，并建立了一套完整的質(zhì)量檢測體系，從原材料進(jìn)廠到成品出廠，生產(chǎn)的每一道工序都經(jīng)過檢驗(yàn)員嚴(yán)格的質(zhì)量檢驗(yàn)，主動(dòng)把工作規(guī)范在ISO9001這個(gè)尺度上，精益求精，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)的產(chǎn)品理念貫穿于產(chǎn)品研發(fā)、制造、服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而有效保證產(chǎn)品的品質(zhì)，也為此贏得了專業(yè)用戶和消費(fèi)者的一致認(rèn)同。

憑借優(yōu)良品質(zhì)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)，產(chǎn)品已出口到世界30多個(gè)國家和地區(qū)，特別是歐美等發(fā)達(dá)國家。宏森電纜有限公司全體員工不滿足現(xiàn)狀，憑借自己強(qiáng)烈的進(jìn)取心，用于開拓，齊心協(xié)力積極拓展產(chǎn)品范圍及市場。

二、培訓(xùn)工作存在的問題

XX電纜自創(chuàng)辦以來，雖取得了十分輝煌的成績，但是在培訓(xùn)管理工作上還存在著以下問題：

（一）培訓(xùn)工作缺乏規(guī)劃

所謂培訓(xùn)規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工工作過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力提升員工素質(zhì)，突出人才培養(yǎng)及專 1

業(yè)技術(shù)力量儲(chǔ)備培訓(xùn)，為公司打造高績效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排的職能性計(jì)劃。但是公司自創(chuàng)辦以來，一直沒有重視員工培訓(xùn)工作，缺乏整體的培訓(xùn)規(guī)劃，沒能根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)地規(guī)劃每一年的培訓(xùn)安排。

（二）培訓(xùn)方式落后，學(xué)員興趣不高

公司雖然每年也會(huì)不定期的組織員工的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的方式落后，還是采用傳統(tǒng)的一些落后的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，以至于學(xué)員興趣不高，使得培訓(xùn)工作變成了形式化。培訓(xùn)手法較落后單一。大多以講課為主，偶爾有些討論，對(duì)于多感官學(xué)習(xí)等多種培訓(xùn)方式運(yùn)用相當(dāng)不足。無論是MBA教學(xué)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，基本上屬于靜態(tài)的單向教學(xué)，以聽為主，以傳授知識(shí)為主體，效率與效果均跟不上時(shí)代的要求。大多數(shù)學(xué)員為了應(yīng)付培訓(xùn)工作，只是人到心不到。另外培訓(xùn)課題不夠細(xì)致，主題較泛，體系性不強(qiáng)。往往是選一個(gè)主題讓不同教師分別講，彼此間的銜接存在一定問題。

（三）培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估

培訓(xùn)工作雖然開展，但是公司缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估體系。以至于每次培訓(xùn)結(jié)束也沒有學(xué)員的反饋、評(píng)估，由此造成每次的培訓(xùn)工作開展的怎樣，培訓(xùn)的效果怎樣，對(duì)今后員工開展工作怎樣都沒有評(píng)估。另外對(duì)教師授課的內(nèi)容、課程的實(shí)用性等等都沒有評(píng)估。

三、做好員工培訓(xùn)工作的策略

培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中不可缺少的活動(dòng)，它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績效。根據(jù)宏森電纜有限公司培訓(xùn)工作存在的問題，下一步的培訓(xùn)工作應(yīng)從四方面著手：

（一）明確培訓(xùn)總體目標(biāo)

企業(yè)不同的發(fā)展階段所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同，與此相配套的培

訓(xùn)目標(biāo)也有所不同。從宏森電纜目前培訓(xùn)工作存在的問題可以看出，公司目前正處于發(fā)展期，需要從人力資源管理的戰(zhàn)略高度制定公司的總體培訓(xùn)目標(biāo)。將培訓(xùn)納入企業(yè)管理，建立公司培訓(xùn)系統(tǒng)。

（二）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評(píng)→修改→再測評(píng)→再修改……→實(shí)施的過程，只有不斷測評(píng)、修改才能使培訓(xùn)甄于完善。培訓(xùn)的測評(píng)從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

1、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。

2、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

3、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。

最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。

（三）建立內(nèi)部師資積分制度

為形成教學(xué)相長的氛圍，提升企業(yè)內(nèi)部師資水平的提升，公司建

立了內(nèi)部師資積分制度。

首先，員工愿意分享自己工作經(jīng)驗(yàn)或者學(xué)習(xí)心得的，可以向公司人力資源部申報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃。通過評(píng)審確實(shí)是可以起到一定作用的內(nèi)容，在培訓(xùn)后予以一定的積分，待到年底可以優(yōu)先考慮評(píng)選培訓(xùn)先進(jìn)個(gè)人。

對(duì)于學(xué)歷文化層次相對(duì)較低的員工或者管理者在制作PPT、撰寫教案有難度等等，可以向公司人力資源部提出協(xié)助制作PPT或者教案工作等。

對(duì)于公司內(nèi)部的師資積分，按照累計(jì)不同的比例納入員工的薪酬考核體系或者職務(wù)晉升的考核之中。

企業(yè)培訓(xùn)的目的，總的來說就是要解決企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場競爭需要，提高企業(yè)效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。

參考文獻(xiàn)：

1．顏士梅：《戰(zhàn)略人力資源管理》，北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003年5月第2版。

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第五篇：怎樣與員工有效的溝通

怎樣與員工有效的溝通

如何掌握員工真實(shí)的思想動(dòng)態(tài)，除了前面我們共同探討的，要充分利用“觀察”、“談話”、“調(diào)查”等方法掌握初步信息外，更繁重、更大量的工作是與員工有效的溝通。

因?yàn)槿说暮诵脑谟谛?，溝通就是交心，通過交心達(dá)到以情動(dòng)心，以理明心，以心換心。

有研究表明，70%以上的管理工作都是在溝通中完成的，70%以上的管理問題又是因?yàn)闇贤ú粫吃斐傻模梢姕贤▽?duì)管理者的重要性。所以說：管理就是溝通。

那么，怎樣與員工有效的溝通呢？這是我們今天共同探討的話題。同樣，我首先發(fā)言起個(gè)拋磚引玉的作用。

一、基本概念

（一）溝通

即思想溝通，通過交談（或談心）使兩人之間的思想認(rèn)識(shí)達(dá)到一致。人與人之間最常用的溝通方法就是交談。

（二）溝通能力

通過有效溝通，贏得他人的支持，與部屬建立良好關(guān)系的能力。

二、溝通過程中，應(yīng)掌握的基本方法

（一）學(xué)會(huì)交談

要和員工溝通，必須學(xué)會(huì)交談。

交談是傳遞信息和情感、增進(jìn)彼此了解的一種方式。但在交談中怎樣把話說的恰到好處卻不是容易的事。俗話說的好：“會(huì)說話逗人笑，話不投機(jī)半句多”。所以，管理者應(yīng)培養(yǎng)和提高自己的交談技巧。

1、尋找話題的技巧

任何交談要想順利進(jìn)行，并達(dá)到預(yù)期效果，首先需要把握的就是交談的話題，也就是說開場白很重要。因?yàn)槟銓?duì)對(duì)方的真實(shí)思想還不完全掌握，尤其是在，還沒有掌握對(duì)方性格的情況下，第一句交談的話很重要，說不好就會(huì)影響繼續(xù)交談，達(dá)不到預(yù)期

效果的目的。

談話的開場白，沒有固定格式可循，只有根據(jù)不同對(duì)象，不同問題靈活掌握。一般采用以下開場白。

⑴從拉家常開始。

⑵從征求對(duì)方的看法、建議、意見開始。

⑶從詢問對(duì)方目前身體狀況開始（適合有病、有殘疾的員工）。

⑷從鼓勵(lì)、表揚(yáng)開始（最適合新員工）⑸從適當(dāng)?shù)挠哪虚_始。應(yīng)避免的開場白 ⑴直入主題。

⑵橫加指責(zé)（即當(dāng)頭一棒）。⑶威脅恐嚇（先發(fā)制人）。

2、把握交談的三個(gè)要點(diǎn) ⑴稱呼要得體。

交談前首先要打招呼。在稱呼上要講究一些藝術(shù)。

稱呼要因人而宜，因年齡而異。千萬不要隨便稱呼員工，除非已經(jīng)和對(duì)方相當(dāng)熟悉，否則很容易讓員工感到不適。

一般情況下，對(duì)工齡長，年齡偏大的技術(shù)崗位員工稱x師傅。店長稱x店長。對(duì)年齡大的稱老王、老李??；對(duì)年輕的稱小王、小李??；

談話前的稱呼要讓對(duì)方感到親切、受到尊重、熱情。切忌：不要以對(duì)方的綽號(hào)來稱呼。⑵對(duì)員工要尊重。

任何人對(duì)自己的聲望、尊嚴(yán)、地位和成就都是相當(dāng)看重的?？陬^上盡管說無所謂，但心里很在乎。

所以在與員工交談中，千萬不要用任何諷刺的話來挖苦員工。

比如：“你是老員工了，怎么連這都不懂?！?“你來了這么長時(shí)間了，怎么還做不好”?！澳闶枪歉?，你帶的什么頭。

“你這店長是怎么當(dāng)?shù)摹?。⑶把握說話分寸。

在與員工交談過程中要做到進(jìn)退有度，不能把任何話說過頭，或者說得太死。比如：

“你總是這樣”?！澳銖膩聿辉趺??”。“你從不把什么??..”。

“你這樣做完全是錯(cuò)誤的”?！澳氵@事做得極差、太差”?！拔医^不、絕對(duì)不會(huì)理解、原諒你”等等。

如果這些過頭、太死板的字眼用于交談中，會(huì)使員工感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)未來工作缺乏信心。因此，與員工交談中盡量杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼。

3、交談中忌諱的六件事

在交談中，領(lǐng)導(dǎo)者的有些態(tài)度和表現(xiàn)是相應(yīng)忌諱的。⑴盛氣凌人，與員工爭高低。

與員工交談，不能帶情緒，更不能發(fā)火。對(duì)有過失的員工要通過熱情和真誠來說服他，感化他。要盡量表現(xiàn)出平靜、隨和。千萬不要為某件事與員工爭高低。要知道：員工雖然知道自己錯(cuò)了，你說的是對(duì)的，但心里不舒服，最終仍然起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用。

⑵居高臨下，以我為中心

工作中你是領(lǐng)導(dǎo)，員工應(yīng)該服從你、尊重你。但在與員工交談中，不要以領(lǐng)導(dǎo)的面孔出現(xiàn)，更不能有“我是領(lǐng)導(dǎo)，我是對(duì)的，你必須按我說的去做”的心態(tài)。在與員工談話中，要以平常心、兄長情、相互平等的態(tài)度去完成、方能取的滿意效果。

⑶言過其實(shí)、許諾自己辦不到的事。

對(duì)員工的贊揚(yáng)應(yīng)該有度，介紹自己或在談話中列舉其他實(shí)例都應(yīng)該有度。過分的渲染或者熱情，都會(huì)讓員工產(chǎn)生虛偽的感覺。更不能在員工面前亂表態(tài)，亂許諾自己辦不到的事，否則你將在員工心目中失去威信。

⑷不考慮對(duì)方能否理解

在我們的員工隊(duì)伍中，有相當(dāng)部分員工文化基礎(chǔ)低、理解

能力差，同時(shí)，員工來自五湖四海，各種方言都有。那么，我們?cè)谂c員工交談中，必須使用對(duì)方熟悉的，能聽懂、易理解的語言。如果你的語言超出了他們感知能力，溝通將會(huì)是無效的。當(dāng)然，也不能有意學(xué)著員工的方言進(jìn)行交談，用生硬的方言與員工交談，反而讓員工感到你對(duì)他不尊重。一句話，自然、易懂。

⑸挖苦員工

員工不管說了什么，做了什么，領(lǐng)導(dǎo)者都不應(yīng)該挖苦員工。即使員工在眾目睽睽下有任何不雅的言談或舉動(dòng)，甚至當(dāng)眾盯了你，都不要挖苦他們，要注意體諒員工，原諒員工的過失。挖苦員工對(duì)你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的沒有任何好處。相反，如果體諒員工往往能夠得到員工對(duì)你的認(rèn)同和尊敬。

⑹“潑冷水”

當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤，最好等到冷靜后在做工作，避免“趁火打劫”。更不能“潑冷水”。如“你真是不可救藥”，“我對(duì)你沒辦法管了”等語言出現(xiàn)。

4、與員工交談中的三個(gè)忌諱話題 ⑴員工的隱私

除非是員工主動(dòng)告訴你他的隱私，否則不要隨意打探員工的隱私。因?yàn)殡[私是一個(gè)人不愿意公開的秘密。

尊重員工的隱私，就是尊重員工的人格。如果你不顧員工的隱私和秘密，盲目地去詢問員工的隱私，就會(huì)影響談話的效果，還會(huì)使員工對(duì)你產(chǎn)生不良的印象，進(jìn)而損害你與員工的關(guān)系。

如果員工主動(dòng)將自己的隱私告訴你，并征求你的意見和看法時(shí)，你千萬不要得意忘形，更不能像一個(gè)專家出謀劃策，說三道四。如果員工非要你說一些意見的話，你不妨做一些適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和安撫。你的鼓勵(lì)和安撫盡管沒有實(shí)際意義，但員工不會(huì)把過錯(cuò)歸結(jié)到你的身上。

⑵員工的傷心事

員工的傷心事不能當(dāng)作談話內(nèi)容。因?yàn)橐粋€(gè)人的傷心事并不想讓更多的人知道，除非這個(gè)人從心理上，有急于傾訴的需要。另外，一個(gè)人在傷心的時(shí)候，很難與別人交談下去。因此，作為

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)極力回避員工的傷心話題。

⑶員工的尷尬事

當(dāng)?shù)弥獑T工有些尷尬的話題時(shí)，你一定要回避，因?yàn)閷擂蔚脑掝}一說出來，往往會(huì)使員工覺得特別別扭。

（二）學(xué)會(huì)傾聽

最成功的管理人員通常也是最佳的傾聽者。

因?yàn)椋愕哪托膬A聽可以滿足員工的自尊心，給員工以認(rèn)同感，使員工得到說下去的鼓勵(lì)。只有注重傾聽，也才能在交談中真正把握住員工的需求，并有針對(duì)性的做好進(jìn)一步的思想引導(dǎo)工作。在與員工談話中，如果你沒有真正聆聽員工的說話，員工會(huì)覺得你根本不在乎他，如此一來，會(huì)形成溝通上的被動(dòng)。

1、不重視傾聽的十種表現(xiàn) ⑴先入為主

把員工不放在眼里，在員工還沒有說出子丑寅卯時(shí)，就滔滔不絕的說個(gè)沒完，或者草率地給某件事下結(jié)論，讓員工沒有機(jī)會(huì)把心里話說出來，所以，這種溝通是無任何意義的。

⑵心不在焉

即似聽非聽，員工說了些什么，根本沒聽進(jìn)去。這種形式主義的與員工談話，不但浪費(fèi)時(shí)間，更有損于領(lǐng)導(dǎo)的形象。

⑶好為人師

自認(rèn)為比員工高人一籌，在員工尚未說出三、五句話時(shí)，就開始在腹中搜尋良策，然后將自己的金玉良言全盤托出，試圖要人贊不絕口。這種以自我為中心的心態(tài)，根本聽不到員工的心聲。

⑷與人爭論

在對(duì)方的言語不合自己的意愿時(shí)，馬上表示不同意見，立即與對(duì)方爭執(zhí)起來，是談話不歡而散。

⑸剛愎自用

聽不進(jìn)去別人的意見，無論別人怎樣說，也改變不了你固有的思想，還會(huì)想盡一切辦法指責(zé)別人。

⑹轉(zhuǎn)移話題

在與員工交談中，當(dāng)對(duì)某一話題厭煩或感到不舒服時(shí)，突然轉(zhuǎn)換話題，終止員工的說話。

⑺習(xí)慣自己多講

一個(gè)喜歡多講的人，傾聽能力會(huì)逐漸喪失，而且會(huì)變的固執(zhí)，固步自封，以我為中心。

⑻面無表情

作為一個(gè)傾聽者，應(yīng)通過自己的身體語言，表明對(duì)員工談話內(nèi)容的興趣，真誠的微笑就是很好的身體語言。真誠的微笑和適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭，不僅可以消除下屬心里上的緊張感，增添下屬信心，鼓勵(lì)下屬繼續(xù)講話，還可以表示你對(duì)下屬所講話題的興趣和關(guān)心，并示意下屬，你完全領(lǐng)會(huì)他的談話內(nèi)容。這個(gè)問題，后面還專門要講。

⑼不耐煩的動(dòng)作

在與員工面談中，一會(huì)雙手抱在胸前；一會(huì)翹起“二郎腿”，一會(huì)接聽電話，一會(huì)看手表，翻報(bào)紙，玩弄鋼筆，這些小動(dòng)作無疑表示你很厭倦，對(duì)對(duì)方的講話不感興趣。

⑽不能認(rèn)真對(duì)待員工的抱怨

抱怨在面談中總是難免的。作為傾聽者應(yīng)該洗耳恭聽，切記不要皺眉，也不要反駁，你在認(rèn)真聽的同時(shí)，偶爾說上一句“哦，是這么一回事??”，十有八九，發(fā)牢騷的員工會(huì)在一吐為快后心滿意足，許多有委屈的員工在發(fā)泄之后，問題就解決了一大半。

2、傾聽的基本技巧 ⑴ 傾聽的姿態(tài)和場所選擇

姿態(tài)對(duì)傾聽的效果起著重要的作用。或者說：管理者的眼神、表情、手勢、坐姿都可能影響溝通。

A、傾聽時(shí)面對(duì)當(dāng)事人，不要背向當(dāng)事人，以表示愿意接近，但最好不要直接面對(duì)面，保持一定的角度，這樣沒有對(duì)視的壓力。

B、采取開放姿態(tài)，不要抱臂、翹起二郎腿或靠在椅子背上。抱臂給人一種緊張的感覺；翹二郎腿給人一種不在意的感覺；坐姿過于后仰，給員工造成高高在上的感覺；而身體過于前傾又

會(huì)對(duì)員工形成一種壓力。

C、保持目光接觸，但不能死盯著不放，要面帶和善，以真誠而專注的目光去看對(duì)方。中國人（特別是女性下屬）比較忌諱別人盯著看，所以不宜長時(shí)間凝視下屬。

D、不做小動(dòng)作。如看表、翻閱書報(bào)、拿筆亂畫等，會(huì)給員工一種很不重視談話的感覺。

E、盡量避免在老板桌前與員工溝通，因?yàn)槟鞘菣?quán)勢的象征。應(yīng)選擇僻靜、光線柔和、溫度適宜、無外人干擾的適當(dāng)場所。

總而言之，管理者要把握好身體語言的尺度，選擇適宜的溝通場所，盡可能的讓員工不要感到緊張和不舒服，只有讓員工盡可能的放松，才能達(dá)到良好的溝通效果。

⑵ 傾聽的技巧

a）保持適當(dāng)?shù)哪抗饨佑|； b）身體稍微前傾；

c）用點(diǎn)頭或復(fù)述來激勵(lì)說話人； d）適時(shí)提問，以弄清講話內(nèi)容； e）盡量不讓自己分心；

f）即使生氣或心煩，也要專心致志地傾聽對(duì)方的講話。綜上所述：傾聽是一種承諾，是對(duì)員工的尊重；傾聽能真實(shí)地了解員工，增強(qiáng)溝通效果；良好的傾聽可以減輕員工的壓力，幫助員工穩(wěn)定情緒；良好的傾聽也是化解沖突，處理抱怨的最佳方法。

如果你是一位好的傾聽者，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的溝通對(duì)員工多么具有吸引力。在員工的眼里，你就是一位非常理解人、尊重人、受人歡迎的人。

（三）學(xué)會(huì)觀察

與員工溝通時(shí)，必須要學(xué)會(huì)觀察，這是掌握員工心態(tài)的途徑之一。

常言說：眼睛是一個(gè)人心靈的窗戶，神態(tài)是一個(gè)人內(nèi)心世界的“晴雨表”。

因此，在與員工溝通中，通過對(duì)方的眼神、語言、語調(diào)、語氣、語速、以及神態(tài)變化來感知對(duì)方的內(nèi)心世界，雖然達(dá)不到百分之百的準(zhǔn)確性，但是可以觀察到八九不離十。

如：當(dāng)你給員工安排工作，或闡述你的觀點(diǎn)時(shí)，如果對(duì)方嬉笑眉梢，或很平靜，說明對(duì)方愿意接受，或贊成你的觀點(diǎn)。否則，如果對(duì)方皺眉、緊張、不安、則說明對(duì)方對(duì)你的工作安排有為難情緒，對(duì)你的觀點(diǎn)有意見。

又如，如果員工在傾聽過程中，語調(diào)很激昂，語速很快，說明員工受了委屈，心情很激動(dòng)。

（四）學(xué)會(huì)微笑

微笑是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。

微笑能表達(dá)出友善、和藹、謙恭、融洽、真誠等美好感情，讓人感到親切、溫暖。

微笑能有效地縮短人與人之間的距離，在溝通中能形成融洽的氣氛。

微笑是一種魅力，它可以使強(qiáng)硬者變得溫柔，使困難變?nèi)菀住?/p>

尤其是在與員工溝通中，微笑可以化解矛盾，可以體現(xiàn)尊重，不管對(duì)方語氣如何咄咄逼人，不管對(duì)方如何嚴(yán)詞拒絕，只要你以微笑面對(duì)，就不會(huì)使溝通陷入僵局，也不會(huì)引起“面紅耳赤”或“暴跳如雷”的結(jié)果。因?yàn)?，舉手不打笑臉人。

一句話，微笑在溝通中起著重要的作用。

但恰到好處的微笑也不容易。微笑的要求是：發(fā)自內(nèi)心、自然大方、親切、要有眼神、眉毛、嘴巴、表情等表面協(xié)調(diào)動(dòng)作來完成。要防止生硬、虛偽、笑不由衷。

具體對(duì)微笑的要求是： ⑴ 微笑要真誠。

真誠的微笑是發(fā)自內(nèi)心的，是內(nèi)在情感的自然流露。而虛偽的假笑，牽強(qiáng)的冷笑，會(huì)令對(duì)方感到別扭和反感，比不微笑的效果還要壞。

⑵ 微笑要甜美。

甜美的微笑要由嘴巴、眼神及眉梢等方面來協(xié)調(diào)完成。

⑶ 微笑要有尺度。

在溝通中突然哈哈大笑，表情過于夸張，不僅讓對(duì)方感到不自然，而且會(huì)令對(duì)方莫名其妙。

下面講一個(gè)“12次微笑化怨氣”的故事。

飛機(jī)起飛前，一位乘客要求空姐給他倒一杯水吃藥。空姐很有禮貌的說：“先生，為了您的安全，請(qǐng)稍等片刻，等飛機(jī)進(jìn)入平穩(wěn)飛行后，我會(huì)立刻把水給您送過來，好嗎？”

15分鐘后，飛機(jī)早已進(jìn)入了平穩(wěn)飛行狀態(tài)，突然，乘客服務(wù)鈴急促地響了起來?？战忝腿灰庾R(shí)到：糟了，由于太忙，忘記給那位乘客倒水了！

當(dāng)空姐來到客艙，看到按響服務(wù)鈴的果然是剛才那位乘客。她小心翼翼的把水送到那位乘客跟前，面帶微笑的說：“先生，實(shí)在對(duì)不起，由于我的疏忽，延誤了您吃藥的時(shí)間，我感到非常抱歉?！边@位乘客抬起左手，指著手表說道：“怎么回事，有你這樣的服務(wù)嗎，你看看，過了多久了？”空姐手里端著水，心里感到很委屈，但是，無論她怎么解釋，這位挑剔的乘客都不肯原諒她的疏忽。

接下來的飛行途中，為了補(bǔ)償自己的過失，每次去客艙給乘客服務(wù)時(shí)，空姐都會(huì)特意走到那位乘客面前，面帶微笑地詢問他是否需要水，或者有別的什么幫助。然而，那位乘客余怒未消，擺出一副不合作的樣子，并不理會(huì)空姐。

臨到目的地前，那位乘客要求空姐把留言本給他送過去，很顯然，他要投訴這名空姐。此時(shí)空姐心里雖然很委屈，但是仍然不失職業(yè)道德，顯得非常有禮貌，而且面帶微笑地說道：“先生，請(qǐng)容許我再次向您表示真誠的歉意，無論你提出什么意見，我都將欣然接受您的批評(píng)！”那位乘客臉色一緊，嘴巴準(zhǔn)備說什么，可是卻沒有開口，他接過留言本，開始在本子上寫了起來。

等到飛機(jī)安全降落，所有的乘客陸續(xù)離開后，空姐本以為這下完了，沒想到，等她打開留言本，卻驚奇的發(fā)現(xiàn)，那位乘客在本子上寫下的并不是投訴信，相反，這是一封熱情洋溢的表揚(yáng)信；

在整個(gè)過程中，你表現(xiàn)的真誠的歉意，特別是你的12次微笑，深深的打動(dòng)了我，使我最終決定將投訴信寫成表揚(yáng)信！你的服務(wù)質(zhì)量很高，下次如果有機(jī)會(huì)，我還將乘坐你們的這趟航班！

是什么原因使得那位挑剔的乘客終于放棄了投訴呢？

答案十分明確，是空姐真誠的微笑化解了他心目中的怨氣，使他轉(zhuǎn)怒為喜。

（五）學(xué)會(huì)幽默

幽默是溝通中的潤滑劑。

當(dāng)你在與員工溝通時(shí)，如果能巧妙地運(yùn)用幽默，它將使你與員工的關(guān)系更加和諧融洽，并獲得員工對(duì)你的贊賞和欽佩。

有時(shí)，幽默還可以幫你擺脫尷尬，營造一個(gè)良好的工作氛圍。

幽默的人受人喜歡，幽默的領(lǐng)導(dǎo)要比古板嚴(yán)肅的領(lǐng)導(dǎo)更容易與員工打成一片。然而什么事都要有個(gè)度，當(dāng)你在幽默之時(shí)一定要把握住限度，掌握其必要的技巧：

⑴ 不要隨意幽默

幽默并不是隨意地都可以運(yùn)用的，應(yīng)在某些特定的場合和條件下發(fā)揮幽默。

例如，在一個(gè)正式的會(huì)議上，當(dāng)你的員工正在發(fā)言時(shí)，你突然冒出一兩句逗人的話，也許大家都被你的幽默逗笑了。但發(fā)言的那位員工心里肯定認(rèn)為你不尊重他，認(rèn)為你對(duì)他的發(fā)言不感興趣。

⑵ 幽默要雅

在生活中，有不少人在開玩笑時(shí)往往把握不住分寸，結(jié)果弄得大家不歡而散，并影響了彼此感情。當(dāng)你與員工溝通時(shí)，把員工的缺陷作為笑料更是一種不明智的行為。

⑶ 不需幽默時(shí)不要強(qiáng)求幽默

如果當(dāng)時(shí)的條件并不具備，你卻要盡力表現(xiàn)出幽默，其結(jié)果必定是勉為其難，到底該不該笑一笑？會(huì)令彼此陷入更尷尬的境地。

總之，幽默是一種優(yōu)美的、健康的品質(zhì)，恰到好處的幽默

更是智慧的體現(xiàn)，當(dāng)你掌握了幽默這門社會(huì)交往的藝術(shù)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)與員工的溝通不再是一件困難的事。

（六）溝通中，還應(yīng)注意的幾個(gè)問題

1、選擇一個(gè)良好的時(shí)間和空間

有些管理者習(xí)慣在上班時(shí)把員工叫到辦公室談心，殊不知，在辦公室里，員工的心靈大部分都是封閉的，都有一種緊張感，不論你是怎樣的苦口婆心的說教，都不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。因此，與員工溝通盡量選擇一個(gè)良好的時(shí)間和空間。

⑴ 一般來說，工作期間的溝通，遠(yuǎn)不如休息時(shí)的溝通效果好。

⑵ 善于利用一些活動(dòng)與員工交流溝通的效果更佳。⑶ 盡量避免在辦公室溝通，最好選擇在辦公樓（或店）外的草坪或小公園，因?yàn)?，?dāng)一個(gè)人置身于自然環(huán)境或輕松的環(huán)境中時(shí)，自然會(huì)更容易與人交流。

⑷ 與某員工溝通時(shí)一定要避開其他員工。

2、切忌將談話內(nèi)容公開

兩個(gè)人的溝通交流，難免會(huì)透露出一些秘密和心聲，作為領(lǐng)導(dǎo)千萬不要把不該說的內(nèi)容或想法告訴第三者。如果外人知道，以后再傳到當(dāng)事人耳中，他就會(huì)有被騙、被羞辱的感覺。同時(shí)，更不能把當(dāng)事人的事當(dāng)作教育其他員工的案例，即使你是出于好意，去提醒其他員工不再犯屢次錯(cuò)誤，但有人會(huì)對(duì)號(hào)入座，更重要的是，會(huì)讓當(dāng)事人心中增加壓力，并背上包袱，也讓其他員工在日后與你溝通時(shí)不敢再袒露心聲，在工作中遇到麻煩時(shí)心存顧慮，不愿意說真話。

3、用積極的方式鼓勵(lì)對(duì)方

員工都希望他的直接領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)注他，認(rèn)可他，因此，在溝通過程中，對(duì)員工較好的想法或做法，一定要給予認(rèn)同和肯定。

同時(shí)，在溝通結(jié)束時(shí)，管理者應(yīng)起身，或緊握員工的手，或拍拍對(duì)方的肩，語氣親切而誠懇地說“真令人高興，感謝你今天給我說這么多”或“辛苦了，好好干”之類的話，這樣可使溝通更加完美，效果更加好。

同志們：世界上沒有一種動(dòng)物能夠真正地單獨(dú)生活，他們都要依靠各種方式和同伴互相溝通，才能存活下來。如蜜蜂是以“跳舞”為信號(hào)，告訴同伴各種蜜蜂信息，溝通完畢后一起去采蜜。這個(gè)辦法用在管理中，就是著名的“蜂舞”法則。這個(gè)法則揭示的道理就是：信息是主動(dòng)性的源泉，加強(qiáng)溝通才能改善管理的效果。因此，我希望在座的每位管理者，都要像蜜蜂一樣，吸收各種溝通方式的特點(diǎn)，將“蜜蜂”法則運(yùn)用到自己的員工管理藝術(shù)中。