第一篇：薄洪彬-人力資源管理=管理+服務(wù)

薄洪彬人力資源管理管理服務(wù)

人力資源管理=管理+服務(wù)

自現(xiàn)代的人力資源管理接管了或者說替代了傳統(tǒng)的人事管理之后，似乎總帶著一層神秘的面紗，給人的感覺也是若即若離的，再加之他在不同企業(yè)中在不同的人的掌管下，由于企業(yè)文化、知識背景的不同，使之發(fā)生了種種的變異或者說變種，讓人更加看不清他的本來面目，就這個問題，我部門根據(jù)工作內(nèi)容及開展的實際情況，簡單談一下我公司人力資源管理的地位及扮演的角色。

人力資源管理在企業(yè)中扮演的是管理+服務(wù)的角色，其在公司組織架構(gòu)中的地位是這樣的：不能凌駕于其他部門之上，又能不能受其他部門的牽制，這樣才能發(fā)揮其管理+服務(wù)的功效；而傳統(tǒng)的人事管理只能做到不受其他部門的牽制，然而其地位卻又凌駕于其他部門之上，這就造就了人事部門官本位思想，暫不提工作效率，其工作的態(tài)度、工作作風(fēng)，就足以讓員工們對其敬而遠之，管理上也是很刻板的，這樣的管理和服務(wù)是很難適應(yīng)今天社會經(jīng)濟的發(fā)展的。

人力資源管理的管理+服務(wù)的作用是通過其幾項職能體現(xiàn)出來的，結(jié)合我公司人力資源管理的具體情況，暫時先說一下培訓(xùn)、績效這兩項職能的作用，這兩項職能所要達到的目的是通過溝通認識不足，并對不足之處加以改進，即培訓(xùn)=溝通，績效=溝通。

在上一期我們對績效管理進行的簡單的介紹，在這里我就不再贅述。下面具體說一下培訓(xùn)的溝通作用，首先從培訓(xùn)的流程說起，人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃或者培訓(xùn)需求申請，做出培訓(xùn)安排，培訓(xùn)信息的反饋（雙向反饋），最后作培訓(xùn)總結(jié)，最終達到人—崗匹配的目的。年度培訓(xùn)計劃由各部門提交人力資源部，人力資源部匯總后安排培訓(xùn)，這是第一步溝通；各部門提交培訓(xùn)計劃后，根據(jù)工作情況的變化，仍可以隨時提出培訓(xùn)需求，人力資源部安排后即可培訓(xùn)，這是對第一步溝通的補充；第二步溝通即培訓(xùn)信息的反饋，雙向反饋指的是培訓(xùn)講師、學(xué)員、組織培訓(xùn)的人員之間相互溝通，達到培訓(xùn)目的；培訓(xùn)過程中的溝通，人力資源部起主導(dǎo)性作用，對反饋信息進行分析、評審后，再與相關(guān)方進行溝通，解決問題和矛盾。

醫(yī)生治病，每一劑藥是試探著開的，管理亦然，醫(yī)生用藥試探著把病治好。管理，則用溝通，試探著把問題解決。當然，溝通是雙方的，還是需要每一位員工的積極參與的。

第二篇：人力資源管理與服務(wù)

一談到企業(yè)人力資源管理，大家都會不由自主地想到，企業(yè)人力資源管理者與其它管理者一樣，都是政策制訂者和發(fā)號施令者，他們所從事的工作都是相應(yīng)的管理活動，包括計劃﹑組織﹑領(lǐng)導(dǎo)﹑控制等，他們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及自身管理職能制訂相應(yīng)的人事政策或制度，然后組織實施并對過程與結(jié)果進行相應(yīng)的控制。從我國企業(yè)人力資源管理實踐來看，企業(yè)中的各級員工似乎都很認同這一角色定位，而人力資源管理者也把制訂各種人事政策作為其工作職責之一，并樂此不疲。我認為，這種觀念已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，并且直接影響了人力資源管理的價值與形象。目前我國企業(yè)中人力資源管理的地位不高、價值不大、人力資源管理工作不能取得大多數(shù)員工的支持﹑違法亂紀行為時有發(fā)生的現(xiàn)實在很大程度上與企業(yè)人力資源管理的定位不清有直接的關(guān)系。如果要我選擇的話，人力資源服務(wù)更能表達企業(yè)中專業(yè)人力資源管理人員的性質(zhì)-----即他們并不是管理者，而應(yīng)該是人力資源服務(wù)的提供者。

管理與服務(wù)是有明顯差別的事實上，作為管理者與作為服務(wù)的提供者，他們有本質(zhì)上的不同，基于這種不同的職能定位，企業(yè)中人力資源專業(yè)人員的角色﹑工作出發(fā)點﹑工作方式﹑工作結(jié)果以及其對環(huán)境的要求都各不相同。下表列出了我認為的管理者與服務(wù)者之間的差異：

項目 管理 服務(wù)

角色 政策制訂者，監(jiān)督者與指揮者 需求預(yù)見者與提供者

工作的出發(fā)點 工作任務(wù)或職責 滿足客戶需要

評價者及標準 上級評價，讓上級滿意 客戶評價，讓客戶滿意

關(guān)注的重點 任務(wù)的完成 活動的績效

工作的方式 命令，控制，線性，一視同仁 授權(quán)，參與，非線性，個性化

對員工的看法 下級，標準服從者 客戶，標準制定者

溝通 單向，雙向，說服，命令 多向，互動的，影響，模范

組織架構(gòu) 機械式，層級的，規(guī)范的 有機的，網(wǎng)絡(luò)化，模糊的企業(yè)文化 理性的，勢力保護，命令與控制 人性的，目標分享，合作與授權(quán)

人力資源專業(yè)人員的職能定位不同，決定了企業(yè)管理中，人力資源管理的價值及結(jié)果。在人力資源管理實踐中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的悖論總存在于我們的周圍：

大家都承認企業(yè)中人是最重要的，可是，企業(yè)中的關(guān)鍵人才卻留不?。淮蠹叶颊J為人力

資源是戰(zhàn)略性資源，可是，人力資源部門從事的都是瑣碎的低附加值的事務(wù)；人力資源部的人員忙得不可開交，可沒有誰承認人力資源部的價值，而且得罪人很多，做事不討好，不做事也不討好。

不可否認，造成這種現(xiàn)實的原因是多方面的，但是，我認為，所有這些都與企業(yè)人力資源管理的定位有很大的關(guān)系。當忽視企業(yè)各層次員工的需要成為了一種摜例時，做得越多總是錯得越多的。很多企業(yè)中人力資源管理者落得如此結(jié)果，是有其系統(tǒng)性原因的，那就是他們還在認為他們是管理者---發(fā)號施念的人，他們的工作方式是：你﹑你﹑你，還有你，去把那件事完成人力資源的服務(wù)對象服務(wù)對象就是客戶，在企業(yè)中，與人力資源管理有利益關(guān)系的主體都應(yīng)該是人力資源的服務(wù)對象。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員應(yīng)該力求為上述利益相關(guān)者提供價值最大化的專業(yè)服務(wù)。下圖是企業(yè)中人力資源管理的利益相關(guān)者。

從上圖可以看出，企業(yè)人力資源服務(wù)的服務(wù)對象是多樣的，也是多重的。所謂服務(wù)對象的多樣性是指既有企業(yè)外部的服務(wù)對象，也有企業(yè)內(nèi)部有服務(wù)對象，其中，企業(yè)外部的服務(wù)對象包括政府（或社區(qū)），股東，供應(yīng)商及企業(yè)的客戶等；而內(nèi)部服務(wù)對象則包括企業(yè)的各級管理人員與一般員工。所謂服務(wù)對象的多重性是指在企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)對象中，既要為管理人員提供人力資源特殊服務(wù)，以支持其管理工作的有效高效開展，同時又要為其提供作為一般員工的人力資源服務(wù)，以滿足其作為一般員工的人力資源服務(wù)的需求。需要注意的是，對一些外部客戶需要的滿足可以通過對內(nèi)部客戶提供服務(wù)得以實現(xiàn)。

人力資源服務(wù)的產(chǎn)品

人力資源服務(wù)者所提供的產(chǎn)品（服務(wù)）就是相關(guān)的人力資源政策、工具、技巧、知識與活動。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員通過這些產(chǎn)品的開發(fā)、推廣、應(yīng)用、技術(shù)支持與售后服務(wù)來達到滿足不同客戶需要的目的。人力資源服務(wù)也遵循一般的服務(wù)管理模式，即經(jīng)過需求分析確認---產(chǎn)品開發(fā)與提供----銷售與分銷---服務(wù)實施這一過程的。上圖中，企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略等是人力資源服務(wù)的戰(zhàn)略需求，所有的人力資源產(chǎn)品都應(yīng)該以此作為總的指導(dǎo)原則。除此之外，人力資源部門還需要考慮與別不同階段不同情景中直線經(jīng)理及一般員工的需求，所有這些需求都是人力資源工作者的工作出發(fā)點。人力資源服務(wù)者根據(jù)這些不同層次的需求，開發(fā)出不同的政策﹑技術(shù)﹑工具或活動，以不同的方式服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的員工。人力資源服務(wù)者可以直接回應(yīng)員工的要求，也可以通過直線經(jīng)理進行。當直線經(jīng)理代替其向一般員工提供服務(wù)時，往往需要人力資源部門提供相應(yīng)的政策或技術(shù)支持，這就一般銷售中的支持支持或售后服務(wù)工作一樣。

政府對企業(yè)人力資源服務(wù)的需求主要表現(xiàn)為相應(yīng)的法律（如勞動法等）或法規(guī)的遵守，以及適應(yīng)國家在人力資源開發(fā)上的需求。股東對企業(yè)人力資源服務(wù)的需求主要表現(xiàn)為一系列的財務(wù)指標，如投資回報率﹑人力資本增值等。而企業(yè)供應(yīng)商或客戶在此方面的需求則往往表現(xiàn)為知識共享或服務(wù)質(zhì)量的提升等。

人力資源服務(wù)的能力

從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，企業(yè)人力資源專業(yè)人員需要在觀念，思維方式及行為上作出相應(yīng)的變革。一個專業(yè)人力資源人員是否是一個服務(wù)的提供者，可以從很多行為特征中得到主識別，這些特征也可以認為是企業(yè)人力資源服務(wù)能力高低的反映。我們認為，企業(yè)人力資源

服務(wù)能力可以由以下幾個方面的特征加以衡量，這些特征也可作為企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的職能并提高服務(wù)水準的途徑。

聽：接受他人所說的內(nèi)容。人力資源服務(wù)者需要了解企業(yè)不同利益相關(guān)者的需要與欲望，包括企業(yè)愿景﹑戰(zhàn)略，各層次員工在工作系統(tǒng)中的角色以及對員工個性﹑情緒的把握﹑行為過程的控制與結(jié)果的評價。

治愈：尋求從破碎的心靈和感情及管理體系的創(chuàng)傷中治愈自己及其它員工的方法。治愈要在個體，團隊及組織層次展開，讓其保持健康的機體并以建立共同的心智模式。

說服：不要依靠職位或者權(quán)威去建立信任，而應(yīng)該通過說明，或建立榜樣去引導(dǎo)員工向共同的目標努力；

概念化：過于具體的思維環(huán)境將限制員工的創(chuàng)造性，因此概念化將為員工創(chuàng)造產(chǎn)生新想法的機會，這些新想法將增加組織的知識積累并指導(dǎo)或修正組織的行為。

開發(fā)：創(chuàng)造并充分利用員工的個性，情緒，專業(yè)，智力及精神的機會，讓員工的聰明才智得到尺可能的發(fā)揮；

夢想：在注重現(xiàn)實生活的同時，通過對過去經(jīng)驗和標桿的回顧與學(xué)習(xí)，建立共同的愿景﹑價值觀、目標以及與之相應(yīng)的集體心智模式。

信任和建設(shè)：信任員工并建立員工之間，員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系，為組織知識的流通，共享及顯性知識與隱性知識的相互轉(zhuǎn)化提供條件；

交流：這意味著合適的人在適當?shù)臅r候與適當?shù)娜诉M行開放的、誠實的、直接的深度匯談。

發(fā)展：通過組織學(xué)習(xí)與組織遺忘，追求個體，團隊及組織層次的知識與智慧，為企業(yè)以及作為人和專業(yè)人士的成長與發(fā)展作出規(guī)劃。

促進：從失敗中獲得教訓(xùn)，從他人的成功中分享經(jīng)驗，讓員工能識別并從成敗、你我中獲益

當然，上述特征可以確定企業(yè)人力資源部門是否是一個服務(wù)提供者，但是，有了上述特征并不表明其服務(wù)是否稱職的。從上圖中我們可以確定，企業(yè)人力資源管理的目的，其實質(zhì)就是在遵守國家或地方法律法規(guī)的前提下，盡可能地滿足企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的需要，我認為，好的人力資源管理應(yīng)該是在商業(yè)利益、社會利益與員工利益之間獲得某種平衡，而任何通過犧牲某種利益以獲得另一種利益最大化都是與人力資源管理的目的背道而弛的。

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學(xué)生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？