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      三級人力資源管理整理[小編整理]
      
        
       時間：2019-05-13 11:32:08下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《三級人力資源管理整理》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《三級人力資源管理整理》。

      
	
      

      第一篇：三級人力資源管理整理
      

      人力資源管理
      簡答：
      1.工作崗位分析準(zhǔn)備階段要做好的工作：準(zhǔn)備階段具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，涉及崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍對
      象和方法。
      2.簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成：明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫
      說明；確定調(diào)查的時間地點和方法。
      3.工作崗位豐富化的要求：任務(wù)的多樣化；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；賦予必要的自主權(quán)；注重信息的溝通與反饋。
      4.工作崗位豐富化和擴(kuò)大化區(qū)別：工作崗位豐富化和擴(kuò)大化都是改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)擴(kuò)大
      崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。
      5.企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理的勞動定員是企
      業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于員工隊伍的素質(zhì)。
      6.企業(yè)定員的原則：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡高效節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；
      要做到人盡其才人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。
      7.編寫定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)先進(jìn)合理；依據(jù)要科學(xué)；方法要先進(jìn)；計算要統(tǒng)一；形式要簡化；內(nèi)容要協(xié)
      調(diào)。
      8.管理人員在實施管理時的三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己只能所必要的權(quán)力；三
      是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。
      9.制度化管理的優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離；制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
      10.人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致、保持動態(tài)性。
      11.制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿足企業(yè)的實際需要（3）符合法律和道德規(guī)范（4）
      注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進(jìn)性
      12.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。
      13.人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。
      第二章
      1.員工招聘方法有哪些？簡要說明其優(yōu)缺點。
      答：內(nèi)部招募、外部招募。
      內(nèi)部招募是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到新增的崗位上去的活動。優(yōu)點是：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低；缺點是：因處理不公造成不利影響、容易抑制創(chuàng)新，不利於冒險精神。
      外部招募優(yōu)點：帶來新思想新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象的作用；缺點是：篩選難度大，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。
      2.選擇招聘渠道的主要步驟：（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法。
      3.參加招聘會的主要程序：準(zhǔn)備展位資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；招聘會后的工作。
      4.員工招聘渠道有哪些？簡要說明各個招聘渠道的特點。
      答：內(nèi)部招募主要有：推薦法、布告法、檔案法。在企業(yè)內(nèi)部最常用的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名人選具有一定的可靠性，但這種方法比較主觀容易受個人因素影響。布告法常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘，使且也員工感到這方面的透明度和公平性，但這種方法花費(fèi)時間較長可能影響企業(yè)正常運(yùn)行。檔案法可根據(jù)人力資源部員工檔案中的記錄為職位選擇合適的人。
      外部招募主要有：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。發(fā)布廣告使信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。借助中介，其中介機(jī)構(gòu)通過定期或不定期的人才交流會使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。校園招聘可通過每年舉辦的人才供需奇談會供需雙方直接面談，雙向選擇。網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣；不受地點和時間限制。熟人推薦的招募成本比較低，既適用于一般人員也是用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。
      5.簡述校園招聘及校園招聘應(yīng)注意的問題。
      答：校園招聘亦稱為上門招聘。由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。采用校園招聘要注意的問題是：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
      6.簡述面試的基本程序：面試的準(zhǔn)備階段具體工作包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等；面試開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問；面試正是階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者；結(jié)束面試之前，面試官確定問玩了問題后應(yīng)該給熒屏這詢問問題的機(jī)會；面試結(jié)束后應(yīng)根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。
      7.什么是心理猜測是？心理測試包含的具體內(nèi)容是什么？組織心理測試應(yīng)注意的問題。
      答：心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試。在運(yùn)用心理測試的方法時要注意（1）對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（2）要有嚴(yán)格的程序（3）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。
      8.說明能力測試的內(nèi)容一般可以分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心里運(yùn)動機(jī)能測試。
      9.簡述情景模擬法的分類及其特點。
      答：情景模擬測試內(nèi)容的不同可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。語言表達(dá)測試側(cè)重于考查語言表達(dá)能力，組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理的能力。情景模擬測試的優(yōu)點：可從多角度全面觀察分析判斷評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選。企業(yè)可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
      10.如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行人員的招聘？
      答：無領(lǐng)導(dǎo)小組是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰當(dāng)主持討論的組長，不布置議題與議程，只發(fā)給一個簡短案例，其中隱含一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后測評過程，是由幾位觀察者給每個參事者評分來進(jìn)行招聘。
      11.簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。
      12.簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估：通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。
      13.簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。
      答：勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上鎖實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不哦年過的但又相互聯(lián)系的工作。原則是：（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作服務(wù)工作分開（2）把不同的工藝階段和工種分開（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開（4）把基本工作和輔助工作分開（5）把技術(shù)高低不同的工作分開（6）防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。
      14.“5S”活動的內(nèi)涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。
      15.簡述勞動輪班的組織形式：兩班制，每天分早中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班；三班制，每天分早中夜三班組織生產(chǎn)；四班制，是指每天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。
      15.簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。
      答：四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人沒霸天輪休兩天的輪班工作制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備，打掃衛(wèi)生維護(hù)環(huán)境等輔助性服務(wù)性工作任務(wù)。
      16.企業(yè)在作出最終錄用決策時應(yīng)注意的問題：盡量使用全面衡量的方法；減少作出錄用決策的人員；不能求全責(zé)備。
      第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      1.簡述分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；受訓(xùn)員工存在的問題；受訓(xùn)員工的期望和真實想法；
      2.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理?有哪些方法？
      答：培訓(xùn)需求信息來源不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。培訓(xùn)需求信息收集方法有：面談法、重點團(tuán)隊分析法、工作任務(wù)法、觀察法、調(diào)查問卷法。
      3.如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？
      答：績效差距模型分析方法如下：發(fā)現(xiàn)問題階段，即理想與現(xiàn)實績效存在差距的地方也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方；預(yù)先分析階段，要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題；需求分析階段，這一階段任務(wù)是尋找績效差距。
      4.簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設(shè)計（4）評估手段的選擇（5）
      培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
      5.簡述制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（1）培訓(xùn)需求分析（2）工作說明（3）任務(wù)分析（4）排序（5）陳述目標(biāo)（6）設(shè)計
      測驗（7）制定培訓(xùn)策略（8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（9）實驗
      6.簡述培訓(xùn)課程的實施與管理的五個階段：前期準(zhǔn)備工作是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵，主要任務(wù)是確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員，培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備，確認(rèn)培訓(xùn)時間，相關(guān)資料的準(zhǔn)備，確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)實施階段要做好課前準(zhǔn)備工作，開始實施后要做的第一件事是介紹。知識或技能的傳授通常包括有培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論非正式的討論以及提問和解答等。對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估階段是成功的培訓(xùn)必不可少的階段。培訓(xùn)后的工作階段包括向培訓(xùn)師致謝做問卷調(diào)查清理檢查設(shè)備培訓(xùn)效果評估的等工作。
      7.簡述培訓(xùn)效果信息的種類及評估指標(biāo)：培訓(xùn)效果信息分為培訓(xùn)及時性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)
      置方面的信息、教材選用與編輯方面的信息、教室選定方面的信息、培訓(xùn)時間選定方面的信息、培訓(xùn)場地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)形式選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)有：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。
      8.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控的程序和方法：為保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。培訓(xùn)前對培訓(xùn)效
      果的跟蹤與反饋、培訓(xùn)中隊誒尋效果的跟蹤與反饋、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)效率評估。
      9.簡述研討法的優(yōu)點難點和注意事項：優(yōu)點：多項式信息交流、要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力，加深學(xué)
      員對知識的理解；形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。難點：對研討題目內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師的要求較高。注意事項：題目應(yīng)具有代表性啟發(fā)性，難度要適當(dāng)，研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。
      10.簡述個別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：新員工可以避免盲目摸索，有利于新員工盡快融入團(tuán)隊，可以消除受訓(xùn)者開始工作的緊張感，有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞，新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：對防止新員工構(gòu)成的威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗技術(shù)，指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響，知道這不良的工作習(xí)慣會影響新員工，不利于新員工的工作創(chuàng)新。
      11.簡述角色扮演法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)院與教師之間的交流充分可提高學(xué)院培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特
      定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；學(xué)員之間的交流可增進(jìn)彼此的感情，培養(yǎng)其社會交往能力和自我表達(dá)能力；學(xué)員之間相互學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的能力，具有高度的靈活性。缺點：場景是人為設(shè)計的，對設(shè)計者要求較高；實際工作環(huán)境是動態(tài)的，扮演中的問題分析限于個人不具有普遍性，學(xué)員自身原因可導(dǎo)致效果不佳。
      12.簡述事件處理法的基本程序：讓學(xué)院自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。優(yōu)點：參與性強(qiáng)，教學(xué)方式生動具體直觀易學(xué)，學(xué)員之間能達(dá)到交流的目的。缺點：案例準(zhǔn)備時間較長且要求較高，對學(xué)員能力和培訓(xùn)顧問的能力要求較高。
      13.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨（3）企業(yè)員工培訓(xùn)
      制度實施辦法（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
      14.企業(yè)起草員工入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；
      入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法。
      15.企業(yè)起草員工培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升機(jī)會；
      以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
      第四章 績效管理
      1.說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實
      施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)的那位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序步驟和方法原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序的設(shè)計可分為總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約相互影響相互作用缺一不可。
      2.在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有：（1）管理系統(tǒng)的全面診斷（2）各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（3）各級
      考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。
      3.企業(yè)績效管理包含那五個具體階段，每個階段的動作內(nèi)容和實施要點。
      答：績效管理包括準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，要明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，根據(jù)績效考評的對象正確的選擇考評方法，根據(jù)考評的具體方法提出各類人員的績效考評要素，對績效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。實施階段應(yīng)注意通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力，收集信息并注意資料的積累?？荚u階段是績效管理的重心。考評應(yīng)做到公正準(zhǔn)確。總結(jié)階段不僅是在各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業(yè)績效管理體系的診斷階段。包括對企業(yè)管理系統(tǒng)的全面診斷，各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視考評者績效管理能力的開發(fā)，被考評者的績效開發(fā)，績效管理的系統(tǒng)開發(fā)，企業(yè)組織的績效開發(fā)。
      4.簡述改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。
      答：績效改進(jìn)是確認(rèn)組織成員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效的差距與原因，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因，制定改進(jìn)工作績效的策略。
      5.績效管理中有哪些沖突？應(yīng)如何化解這些沖突？
      答：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。采取措施：在績效面談中做到以行行為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)是當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。
      6.簡述目標(biāo)管理的步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定；組織規(guī)劃的目標(biāo)；實施控制。
      7.為了有效避免紡織和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取以下各種必要措施和方法：（1）以工作崗位分析和
      崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理具體明確切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，加強(qiáng)績效管理的靈活性和綜合性。（3）績效考評應(yīng)盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（4）避免個人偏見錯誤，可采用360度的考評方式。（5）單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，提高考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平。（6）重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
      第五章 薪酬管理
      1.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素：A.影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與能力、工作條件、年齡與工齡。B影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、勞動力市場供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平、工會的力量、產(chǎn)品的需求彈性、企業(yè)的薪酬策略。
      2.簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和三項標(biāo)準(zhǔn)：基本原則：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、對員工具有激勵性、對
      成本具有控制性。三項標(biāo)準(zhǔn)：員工的認(rèn)同度、員工的滿足度、員工的感知度。
      3.我國的最低工資和最長工作時間是如何制定的？
      答：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
      4.簡述單向工資管理制度制定的基本程序：（1）準(zhǔn)確表明制度的名稱（2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍（3）
      明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。
      5.企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整
      6.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計及方法：（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果
      給員工入級。（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因重新調(diào)整方案。
      7.簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟：
      原則：工作崗位評價中評價的是崗位；讓員工積極的參與到工作崗位評價工作中。
      工作崗位評價的基本功能：（1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)（2）在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征（3）使各崗位之間可以進(jìn)行橫向縱向比較（4）系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
      步驟：（1）按崗位的性質(zhì)進(jìn)行劃分（2）收集有關(guān)崗位的各種信息（3）建立工作崗位評價小組（4）制定工作崗位評價的總體計劃和具體細(xì)則（5）找出主要因素及其指標(biāo)（6）設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表（7）試抓幾個重要崗位進(jìn)行試點（8）全面落實崗位評價計劃（9）撰寫評價報告（10）對工作崗位評價進(jìn)行全面總結(jié)。
      8.簡述人工成本的概念構(gòu)成和影響因素：人工成本也成用人費(fèi)用或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員
      工的全部費(fèi)用，包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。
      9.人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時有效地監(jiān)督控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的 費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格提高市場競爭力；尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益又能調(diào)動員工積極性的目的。
      第六章 勞動關(guān)系
      1.勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括：法律關(guān)系主體、內(nèi)容與客體。主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的勞動法
      律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等用人單位。內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。
      2.簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系：勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；勞動合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范的調(diào)
      整；民主管理制度的調(diào)整；企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整；勞動爭議處理制度的調(diào)整；勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。
      3.何為集體合同？集體和榮譽(yù)勞動合同的區(qū)別是什么？
      答：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。它與勞動合同的區(qū)別有主體不同，協(xié)商談判簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)一方是工會組織或職工代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。內(nèi)容不同，集體合同內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以權(quán)力勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同，集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不同，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動合約標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無效。
      4.訂立集體勞動合同的程序：（1）確定集體合同的主體（2）協(xié)商集體合同（3）政府勞動行政部門審核（4）審核后生效
      應(yīng)向各自代表的成員公布。
      5.簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義及其特點：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用
      人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法規(guī)定的總稱。其特點是：（1）制定主體的特定性（2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物
      6.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：勞動合同管理制度；勞動紀(jì)律；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全
      衛(wèi)生制度；其他制度如工資制度、福利制度、考核制度等。
      7.制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合：（1）勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法（2）勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為（3）標(biāo)
      準(zhǔn)一致（4）勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。
      8.職工代表大會的職權(quán)：審議建議權(quán)；審議通過權(quán)；審議決定權(quán)；評議監(jiān)督權(quán)；推薦選舉權(quán)；
      9.平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度是兩種不同的制度，其主要區(qū)別有以下幾方面：（1）主體不同。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職
      工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派；（2）母的不同。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，集體協(xié)商在于訂立集體合同；（3）程序不同。平等協(xié)商的程序時間形式比較自由，而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序；（4）內(nèi)容不同。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。（5）法律效力不同。平等協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行，集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)；（6）法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的民主參與管理的形式，集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。
      10.員工滿意度調(diào)查包括薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境等五個方面進(jìn)行全面評估。
      11.簡述降低溝通障礙和干擾及實現(xiàn)溝通的方法：（1）降低溝通障礙：下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確的理解信息的含義；
      在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和失真。必須注意溝通語言符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，可借助圖像進(jìn)行溝通，借助行為了解信息適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語言，標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)合理。（2）勞動管理管理實務(wù)十分復(fù)雜的課借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通；充分利用工會及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。
      12.我國允許延長工作時間的一般條件是：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律法規(guī)規(guī)定的其他情形等。
      13.最低工資的含義是什么？確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素是什么？
      答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
      14.工資支付應(yīng)遵循的一般規(guī)則：貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付；特殊情況下的工資支付：（1）勞動關(guān)系雙方
      依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資（2）勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。（3）勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（4）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資周期內(nèi)，用人單位按照提供正常勞動支付勞動者工資。（5）用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費(fèi)。
      15.職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、設(shè)施更新費(fèi)用、防護(hù)用品費(fèi)用、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢
      查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用、工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定評殘費(fèi)用等。
      第二篇：人力資源管理三級重點
      第一章 人力資源規(guī)劃
      1.人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度
      16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；11.勞動分工的原則：
      1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
      2、把不同的工藝階段和工種分開；
      3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
      4、把基本工作和輔助性工作分開；
      5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
      6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。
      13、勞動協(xié)作的要求：
      1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；
      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；
      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
      三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
      1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；
      2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；
      3、分析培訓(xùn)需求；
      4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
      1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。
      3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
      4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。
      5費(fèi)用規(guī)劃:人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容：
      在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。
      2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件
      .3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：
      1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
      2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
      3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
      4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。
      5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：
      （一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
      1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。
      人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
      人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
      18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則
      人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：
      1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
      2、人力資源費(fèi)用支出控制的實施；
      3、差異的處理。第二章
      人員招聘與配置
      1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
      （一）推薦法；
      （二）布告法；
      （三）檔案法。外部招募：
      （一）發(fā)布廣告；
      （二）借助中介；
      1、人才交流中心；
      2、招聘洽談會；
      3、獵頭公司。
      （三）校園招聘；
      （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
      （五）熟人推薦。
      內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
      外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。
      9.如何進(jìn)行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。
      對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
      2、實行經(jīng)濟(jì)合同制；
      3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
      18.勞務(wù)外派的程序：
      1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
      2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；
      3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；
      4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
      5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
      6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；
      7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
      8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批
      1、擬用的外國人履歷證明；
      2、聘用意向書；
      3、擬聘用外國人原因的報告；
      4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；
      5、擬聘用外國人健康狀況證明；
      6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件
      1、年滿18周歲，身體健康；
      2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
      3、無犯罪記錄；
      4、有確定的聘用單位；
      5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。
      1、申請就業(yè)證；
      2、申請居留證。
      三 培訓(xùn)與開發(fā)
      1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：
      （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
      （二）重點團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
      （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
      （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
      （五）調(diào)查問卷。
      2、需求分析的基本工作程序。
      一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
      1、建立員工背景檔案；
      2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
      四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
      1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
      2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。
      3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
      1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。
      2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題
      3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
      4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
      （一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程
      （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
      （三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
      （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估
      （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
      （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
      5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
      （一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
      （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
      （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
      （四）排序；
      方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
      （五）陳述目標(biāo)；
      方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
      （六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)
      （七）制定培訓(xùn)策略；
      方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就
      要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手
      考評的公正性。
      3、考評結(jié)果的反饋方式。條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
      （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
      （九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
      6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。
      （一）前期準(zhǔn)備工作。
      1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
      2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
      3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；
      4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
      5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
      （二）培訓(xùn)實施階段。
      1、課前工作；
      2、培訓(xùn)開始的介紹工作；
      3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
      （三）知識或技能的傳授。
      1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；
      2、協(xié)助上課、休息時間的控制；
      3、做好上課記錄、攝影、錄像。
      （四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。
      （五）培訓(xùn)后的工作。
      1、向培訓(xùn)師致謝；
      2、作問卷調(diào)查；
      3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
      4、清理、檢查設(shè)備；
      5、培訓(xùn)效果評估。
      7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。
      （一）培訓(xùn)及時性信息；
      （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
      （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
      （四）教材選用與編輯方面的信息；
      （五）教師選定方面的信息；
      （六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；
      （七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；
      （八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
      （九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
      （十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：
      1、認(rèn)知成果；
      2、技能成果；
      3、情感成果；
      4、績效成果；
      5、投資回報率。
      8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
      （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。
      （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
      1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
      2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；
      3、培訓(xùn)內(nèi)容；
      4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
      5、培訓(xùn)環(huán)境；
      6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
      （三）培訓(xùn)效果評估。
      1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
      2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
      3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
      （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
      9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
      （一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
      （二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。
      （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。
      一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
      二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
      三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
      四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
      五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
      六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。
      10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
      2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；
      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
      11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
      （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目
      （二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性
      （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。
      （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批
      續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
      2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
      （二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
      （三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
      （四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。
      （五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。
      （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
      12、起草培訓(xùn)制度草案：
      1、依據(jù)；
      2、目的或宗旨；
      3、實施辦法；
      4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
      5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理
      1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。
      2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。
      （1）準(zhǔn)備階段。
      1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。
      2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。
      3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
      4、對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求。
      （2）實施階段。
      1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。
      2、收集信息并注意資料的積累。
      （3）考評階段。
      1、考評的準(zhǔn)確性。
      2、4、考評使用表格的再檢驗。
      5、考評方法的再審核。
      （4）總結(jié)階段。
      1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。
      2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
      3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。
      （5）應(yīng)用開發(fā)階段。
      1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。
      2、被考評者的績效開發(fā)。
      3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。
      4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
      3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
      （一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
      1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。
      2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
      （二）績效改進(jìn)的方法與策略
      1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
      2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
      3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：
      1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
      2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
      3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。
      4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。
      為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：
      1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。
      2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
      5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。
      （一）分析工作績效的差距與原因。
      1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)
      比較法、水平比較法、橫向比較法。
      2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法
      2、行為錨定等級評定法
      3、行為觀察法
      4、加權(quán)選擇量表法特點：觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
      圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
      （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。
      1、預(yù)防性策略與制止性策略。
      2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
      3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
      6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點：
      1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。
      2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。
      3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
      7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
      （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法
      1、排列法
      2、選擇排列法
      3、成對比較法
      4、強(qiáng)制分布法特點：
      1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。
      2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
      （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法
      1、關(guān)
      1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
      2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。
      3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
      4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。
      （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
      1、目標(biāo)管理法
      2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
      3、直接指標(biāo)法
      4、成績記錄法
      特點：
      1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
      2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
      3、直接指標(biāo)法
      本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
      4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長。
      8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客
      工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。
      3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
      5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
      6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
      第五章
      薪酬管理
      3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。
      4、崗位評價的功能：
      1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
      2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
      3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
      4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
      5、崗位評價的步驟：
      1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
      2、收集有關(guān)崗位的信息。
      3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
      4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
      6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
      7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
      8、全面落實評價計劃，逐步實施。
      9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。
      10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。
      6、工作崗位的評價要素的分類：
      1、主要因素；
      2、一般因素；
      3、次要因素；
      4、極次要因素。
      7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：
      1、勞動責(zé)任要素；
      2、勞動技能要素；
      3、勞動強(qiáng)度要素；
      4、勞動環(huán)境要素；
      5、社會心理要素。
      8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：
      1、少而精的原則；
      2、界限清晰便于測量的原則；
      3、綜合性原則；
      4、可比性原則。
      9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。
      10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加
      11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。
      12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
      13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。
      1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
      2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。
      14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。
      15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。
      16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。
      17、評分法的步驟：
      1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
      2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
      3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。
      4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
      5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。
      。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費(fèi)用和工資的市場行情。
      19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。
      20、人工成本核算的程序和方法：
      （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
      1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
      2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；
      3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；
      4、企業(yè)增加值（純收入）；
      5、企業(yè)利潤總額；
      6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
      7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
      純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
      （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
      （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
      1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）
      2、勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
      21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
      1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分
      =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
      合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
      =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
      2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）
      目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
      3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊 際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
      六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；
      （2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
      七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
      勞動關(guān)系管理
      1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
      2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。
      3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
      4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力
      高于勞動合同。
      5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：
      1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。
      2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。
      工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
      7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
      10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。
      （一）工傷醫(yī)療期待遇。
      1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
      2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.
      第三篇：人力資源管理三級試題
      三級的習(xí)題
      姓名：＿＿＿＿＿＿ 準(zhǔn)考證號：＿＿＿＿＿＿ 單位：＿＿＿＿＿＿ 國家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷 助理人力資源管理師技能試卷 注意事項
      請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。請仔細(xì)閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。
      不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容。試卷一 基礎(chǔ)知識
      一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）
      1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研
      2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。A 調(diào)研的時間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素
      3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>
      4、信息具有滯后性的原因是（B）。
      A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流
      5、信息的準(zhǔn)確性的另一個含義是（A）。
      A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性
      6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力
      7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A 越多 B 越少
      C 可能多可能少 D 不變
      8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性
      9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗
      10、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。
      A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
      11、人員招聘的最終目的是（D）。
      A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化
      12、人員配置的根本目的是（A）。
      A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康
      13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學(xué)校園
      14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
      A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)
      15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒有簡歷有效
      C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息
      16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方
      17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試
      C 情景模擬 D 心里測試
      18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員
      19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例
      C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質(zhì)高)
      21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問
      C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問
      22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳
      23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性
      24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B）。A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度
      25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實驗性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性
      26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性
      27、（B）用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果
      28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法
      29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評估。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程
      30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁 A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法
      31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。
      A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要
      32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容
      33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
      B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
      34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性
      35、績效管理的實施主要是（D）的職責(zé)。A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門
      C 相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員
      36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項 D 工作要項
      關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素
      37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認(rèn)同程度 C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對企業(yè)的貢獻(xiàn)和對企業(yè)的認(rèn)同
      38、（A）是績效管理的最終落腳點。A 績效改進(jìn)計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進(jìn)績效的指導(dǎo)
      39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度
      40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
      工資 A 企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平
      崗位評價點數(shù)
      A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才
      B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平
      41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險 C 健康保險 D 救濟(jì)災(zāi)民
      42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、?。槐哂谝?，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙
      43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資
      44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)
      C 25%點處市場平均薪酬水平D 75%點處市場平均薪酬水平
      45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月
      46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則 B 對內(nèi)具有公正性原則 C 對員工具有激勵性原則 D 分配結(jié)果均等原則
      47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（B）。
      A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制
      48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。A 100% B 150% C 200% D 250%
      49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞
      50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款 勞動報酬合同期限：法定條款
      51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休
      C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期
      52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協(xié)商一致
      B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意 C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意 D 按照合同的原則條件續(xù)訂
      勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？
      53、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時 B 每日不超過3小時，每月不超過36小時 C 每日可超過3小時，每月可超過48小時 D 每日不超過4小時，每月不超過36小時
      54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定
      55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更
      B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化 C 發(fā)生工傷事故 D 發(fā)生企業(yè)事故
      56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權(quán)利
      57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月
      58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理 C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同
      59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。
      A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性
      60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后 D 醫(yī)療期滿后
      二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經(jīng)濟(jì)性 E 準(zhǔn)確性、實用性
      62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。
      A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責(zé)范圍 C 建立合理的組織機(jī)構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益
      63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項目、建立成本核算項目 B 確定具體項目的核算方法
      C 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 D 統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道
      65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法
      66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大
      67、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率
      68、培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE）。A 通知學(xué)員 B 后勤準(zhǔn)備 C 確認(rèn)時間 D 準(zhǔn)備教材 E 確認(rèn)講師
      69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本
      70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。
      A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進(jìn)行考評
      C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效
      D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評 E 對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 71、能力考評的項目包括（CDE）。A 責(zé)任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力
      72、對績效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標(biāo)與效益分析 73、關(guān)鍵事件法的缺點是（ACDE）。
      A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況 D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。A 薪酬等級數(shù)量多 B 薪酬等級數(shù)量少
      C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E 適用于成熟的、等級性強(qiáng)的企業(yè)
      76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。A 確定評價要素 B 確定每個要素的權(quán)重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬 77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
      C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)
      78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計數(shù)字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語
      79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項 B 工作內(nèi)容 C 補(bǔ)充保險和福利待遇 D 培訓(xùn) E 勞動保護(hù)和勞動條件 其余是法定條款
      80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金
      C 領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領(lǐng)取一次性就業(yè)補(bǔ)助金
      三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）
      （對）81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（對）82、確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
      （錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。
      （對）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。
      （錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。
      （對）86、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。
      （錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。
      （對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。
      （對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
      （對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。
      （）92、在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（對）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。
      （錯）95、績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度）
      （錯）96、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。（錯）97、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）
      （對）98、企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。
      （錯）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。
      （對）100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。
      試卷二 技能部分
      一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）
      1、組織設(shè)計的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計的要求與原則有 目標(biāo)－任務(wù)原則 分工協(xié)作原則
      統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權(quán)責(zé)相等原則 精干原則
      有效管理幅度原則
      2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：
      獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。
      工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。
      特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。
      3、何謂集體合同
      4、？集體合同
      5、與勞動合同
      6、的區(qū)別是什么？
      答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：
      主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。
      內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。
      功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。
      法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
      二、計算題（本題15分）某企業(yè)崗位評價表如表1所示。表1 某企業(yè)崗位評價表
      薪酬要求 權(quán)重（％）等級 1 2 3 4 5 知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說明：
      (1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；
      (2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；
      (3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：
      800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價結(jié)果為：
      800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分
      三、計算分析題（本題15分）有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。
      為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：
      (1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：
      (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969元，教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。
      (2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計600元，餐費(fèi)總計672元。(3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表
      經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天
      1440塊板 1.5%的淘汰率 即每天
      1080塊板 0.5%360塊 每天720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20 項內(nèi)容的
      清單進(jìn)行檢查 10處不合格（平均）2處不合格
      （平均）8處不合格 無法用貨幣 表示
      可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元
      根據(jù)以上的案例論述計算并回答：
      總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報率是多少？
      對本項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？ 答：（1）總的培訓(xùn)成本為：
      3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元
      （2）投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為： 220800/32836×100％＝672.4％
      （3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
      從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。
      四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）
      1、一天早上，2、技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，3、人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，4、參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，5、所以在面試過程中，6、他總是在不
      7、斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，8、低頭專注于閱讀簡歷，9、然后提出相應(yīng)的問題，10、之后又忙于下一名
      11、應(yīng)聘者得的情況，12、就這樣一上午過去了，13、6名
      14、應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？
      在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。
      （2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。
      同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。
      15、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，16、將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)
      17、。由于業(yè)務(wù)繁忙，18、公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，19、只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，20、采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不
      21、定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，22、并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不
      23、積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，24、他會找員工談心，25、找缺陷，26、補(bǔ)不
      27、足，28、鼓勵員工積極進(jìn)取。
      現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。
      請您回答以下幾個問題：
      (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？
      (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218）
      績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。
      案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系?？傊冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——
      （2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠郑梢杂糜谀甑?、入職、職務(wù)升遷的考核。
      說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”，設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。
      第四篇：企業(yè)人力資源管理(三級)【最新】精華小抄
      第一章 人力資源規(guī)劃
      第一節(jié)
      1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。
      2、工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。
      3、工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。
      3、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。
      4、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評。
      5、工作崗位分析的程序：
      （一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
      1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
      2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。
      2、企業(yè)定員的原則：
      （一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。
      （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
      1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。
      2、提供兼職。
      3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
      （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
      （四）要做到人盡其才，人事相宜。
      （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
      （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。
      3、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；2.依據(jù)要科學(xué)；3.方法要先；4.計算要統(tǒng)一；5.形式要簡化；6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)。
      4、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)書面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：1.概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補(bǔ)充
      第三節(jié)
      1、制度化管理的優(yōu)點：1，個人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
      2、制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)行為規(guī)范。
      3、人力資源管理制度體系的特點：
      1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
      2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。
      4、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。
      5、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。
      6、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善
      7、制定具體人力資源制度的程序  1概括說明建立本項人力地點和方法。
      3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
      4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
      5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。
      （二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
      （三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
      6、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。
      7、工作崗位設(shè)計的原則：
      1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
      2、合理分工協(xié)作的原則。
      3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則
      8、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容
      （一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。
      （二）崗位工作的滿負(fù)荷
      （三）崗位的工時制度
      （四）勞動環(huán)境的優(yōu)化
      9、工作崗位設(shè)計的方法：
      （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：
      1、程序分析。
      2、動作研究。
      （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
      （三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理
      1、企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合理的勞動定員是第二章 人員招聘與配置
      第一節(jié)員工招聘活動的實施
      1、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.2、參加招聘會的主要程序：1.準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)3.招聘人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）
      3、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標(biāo)出簡歷中不可信的地方）。
      4、篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機(jī)，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。
      5、提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：（1）命題是否恰當(dāng)（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求）（2）確定評閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績復(fù)核（要客觀、公平、不徇私情）
      6、面試的基本程序：
      （一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
      （二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。
      （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。
      （四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。
      （五）面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特點，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式相反。
      7、面試的方法
      （一）從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。
      （二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
      8、面試提問的技巧。主要提問方式有：
      （一）開放式提問如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗“等問題。
      （二）封閉式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。
      （三）清單式提問。
      （四）假設(shè)式提問。
      （五）重復(fù)式提問。
      （六）確認(rèn)式提問。
      （七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。
      9、心理測試的類型：
      （一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。
      （二）興趣測試。分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
      （三）能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。兩大類：一是心理運(yùn)動能力；二是身體能力。
      （四）情境模擬測試法。分類（1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。
      10、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。
      11、應(yīng)用心理測試法的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)
      12、人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。
      13、最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估
      第六章 勞動關(guān)系管理
      第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式
      1、勞動關(guān)系的調(diào)整方式.依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；勞動合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范讀調(diào)整；民主管理制度；企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調(diào)整。
      第二節(jié) 集體合同制度
      1、、集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
      2、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理3.維護(hù)職工合法權(quán)益4.彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足
      3、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為
      4、集體合同的形式與內(nèi)容
      （一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。
      （二）集體合同的期限。我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。
      （三）集體合同的內(nèi)容。1.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分2 一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定
      5、簽訂集體合同的程序
      （一）確定集體合同的主體
      （二）協(xié)商集體合同。其主要步驟為：1.協(xié)商準(zhǔn)備2.協(xié)商會議。3.集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。
      （三）政府勞動行政部門審核。
      （四）審核期限和生效。
      （五）集體合同的公布。
      第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則
      1、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的總結(jié)，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明
      第四節(jié)
      1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性
      2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”
      3、人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則
      4、人力資源費(fèi)用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2 人力資源費(fèi)用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費(fèi)用支時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費(fèi)用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。
      1、招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。第三節(jié) 人力資源的有效配置
      第一單元 人力資源的空間配置一.人員配置的原理
      （一）要素有用原理：
      （二）能位對應(yīng)原理：
      （三）互補(bǔ)增值原理：
      （四）動態(tài)適應(yīng)原理：
      （五）彈性冗余原理。二.企業(yè)勞動分工
      （一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在: 1.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴(kuò)展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費(fèi)。
      （二）企業(yè)勞動分工的原則： 1.把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術(shù)高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極響。二.員工配置的基本方法：
      （一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
      （二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
      （三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。第二單元
      一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：
      1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力
      2、要平衡各個輪班人員的配備
      3、建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。
      二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：
      1、人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量
      2、縮短了工人工作時間。
      3、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。
      三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)
      一、外派勞務(wù)工作的基本程序：
      1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
      2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費(fèi)用
      二、外派勞務(wù)的管理：
      （一）派勞務(wù)項目的審查
      1、填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項目審查》。2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂 的雇用個同。3.項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。
      （二）外派勞務(wù)人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養(yǎng)的。5.國務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。
      （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容 包括國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設(shè)外語、適應(yīng)性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會常識和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；以及其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。2.培訓(xùn)方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。（２）普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。
      三、外派引進(jìn)的管理：
      （一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。
      （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。3.無犯罪紀(jì)錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。
      2、申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。
      業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度
      1、與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。⑵目的不同。平等協(xié)商目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴(yán)格的法律程序。⑷內(nèi)容不同。平等的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)經(jīng)營的所有事項或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項；集體的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。⑸法律效力不同。平等協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行；集體協(xié)商受國家法律保護(hù)。⑹法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。
      第五節(jié) 工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)
      1、工作時間的概念
      2、工作時間的種類
      3、延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。
      第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理
      1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：
      1、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；
      2、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；
      3、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；
      4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；
      5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；
      6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；
      7、工傷保險費(fèi)；
      8、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。編制費(fèi)用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。
      2、工傷事故分類
      1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。
      2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。
      3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。
      4、職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。
      3、工傷保險待遇
      （一）工傷醫(yī)療期待遇。
      （二）工傷致殘待遇。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
      第一節(jié)
      1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；⑵有利于找出解決問題的方法；⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測；⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。
      2、培訓(xùn)需求分析的實施程序：
      一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
      1、建立員工背景檔案；
      2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
      二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；
      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；
      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
      三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
      1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；
      2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；
      3、分析培訓(xùn)需求；
      4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
      四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
      1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
      2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。
      3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提要
      4、培訓(xùn)需求分析的收集方法
      （一）面談法；
      （二）重點團(tuán)隊分析法；
      （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。
      （四）觀察法。
      （五）調(diào)查問卷。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見
      5、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容
      （一）培訓(xùn)項目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。3確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性。
      （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
      （三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
      （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估
      （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
      （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。6.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間8培訓(xùn)地點9培訓(xùn)形式和方式10 培訓(xùn)教師11 培訓(xùn)組織人12 考評方式13 計劃變更或是調(diào)整方式14 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15 簽發(fā)人
      7、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
      （一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
      （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
      （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
      （四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
      （五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
      （六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)
      （七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
      （八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
      （九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
      8、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施外出培訓(xùn)的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓(xùn)申請表》2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。
      9、培訓(xùn)計劃實施的控制1收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具；4對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓(xùn)計劃糾偏；6公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實。
      10、培訓(xùn)效果的信息種
      第四章 績效管理
      1、績效管理總流程的設(shè)計：
      （一）準(zhǔn)備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關(guān)系。2．根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據(jù)考評方法提出企業(yè)各類人員的考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4．對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入
      （二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。
      （三）考評階段1．考評的準(zhǔn)確性；2．考評的公正性：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結(jié)果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核
      （四）總結(jié)階段 從1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷 2．兩個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會 在績效管理的總結(jié)會上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出其改進(jìn)績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。（2）召開績效管理總結(jié)會3．各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧?？傊?，在總結(jié)階段要完成的任務(wù)是：1各個考評者完成考評任務(wù)，形成考評結(jié)果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。
      （五）應(yīng)用開發(fā)階段。從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。
      2、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 ：
      （一）績效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談時間地點以及應(yīng)該準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關(guān)的信息資料．
      （二）提高績效面談有效性的具體措施。1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性
      3、績效改進(jìn)的方法與策略。
      （一）分析工作績效的差距與原因：
      1、分析工作績效的差距。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法
      2、查明產(chǎn)生差距的原因
      （二）制定改進(jìn)工作績效的策略 1、（1）預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
      3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
      3、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法。
      4、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。
      5、各種績效考評方法：
      （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法
      1、排列法
      2、選擇排列法
      3、成對比較法
      4、強(qiáng)制分布法。
      （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法
      1、關(guān)鍵事件法（KPI）
      2、行為錨定等級評定法
      3、行為觀察法
      4、加權(quán)選擇量表法。
      （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：
      1、目標(biāo)管理法
      2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
      3、直接指標(biāo)法
      4、成績記錄法。
      5、績效考評應(yīng)注意的問題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。
      3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
      5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
      6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理
      第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計
      1、薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內(nèi)具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應(yīng)堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準(zhǔn)則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報告②指定員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進(jìn)行必要
      類及評估指標(biāo)
      （一）培訓(xùn)及時性信息；
      （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
      （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
      （四）教材選用與編輯方面的信息；
      （五）教師選定方面的信息；
      （六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；
      （七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；
      （八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
      （九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
      （十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。
      11、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1認(rèn)知成果。一般用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。
      12、培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。
      第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇
      1、直接傳授型培訓(xùn)法 用于知識類培訓(xùn)，包括講授法、專題講座法和研討法等。
      2、實踐型培訓(xùn)法 適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用（1）個別指導(dǎo)法（教練法、實習(xí)法）（2）工作輪換法(3)特別任務(wù)法：委員會或初級董事會；(4)個別指導(dǎo)法
      3、參與型培訓(xùn) 調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。
      4、態(tài)度型培訓(xùn)法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。(2)拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
      5、科技時代的培訓(xùn)方式通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
      6、其它方法 函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
      7、選擇培訓(xùn)方法的程序
      （一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
      （二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。
      （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。
      8、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用
      1、事件處理的基本程序：1準(zhǔn)備階段（1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)（2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍。（3）每個學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導(dǎo)員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進(jìn)行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3 : 實施要點(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費(fèi)用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目標(biāo)明確時間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲。第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立和推行
      1、企業(yè)培訓(xùn)制度：構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度，培訓(xùn)激勵制度，培訓(xùn)考核評估制度，培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度，培訓(xùn)實施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度。
      2、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓(xùn)制度時應(yīng)注意：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓(xùn)制度的長期性：要求以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓(xùn)的適用性：培訓(xùn)制度是日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實施的需要。
      3、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
      2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；
      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
      4、各項培訓(xùn)管理制度的起草：
      （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
      （二）入職培訓(xùn)制度。
      （三）培訓(xùn)激勵制度。
      （四）培訓(xùn)考核評估制度。
      （五）培訓(xùn)獎懲制度。
      （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。
      6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-----培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓(xùn)制度的完善----確保培訓(xùn)活動的順利完成。
      調(diào)整.2、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求(1)體現(xiàn)保障,激勵和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責(zé)任,強(qiáng)度和條件(4)建立勞動力市場的決定機(jī)制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)
      3、衡量薪資制度的三項標(biāo)準(zhǔn)(1)員工的認(rèn)同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度
      4、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確企業(yè)的使命價值觀和經(jīng)營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。
      5、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等
      6、常用工資管理制度制定的基本程序
      （一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價（4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計算辦法
      （二）獎金制度的制定程序
      1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額
      2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則
      3、確定獎金發(fā)放對象和范圍
      4、確定個人獎金計算辦法
      7、工資獎金調(diào)整的幾種方式：
      1、獎勵性調(diào)整
      2、生活指數(shù)調(diào)整
      3、工齡工資調(diào)整
      4、特殊調(diào)整
      8、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
      第二節(jié)
      1、工作崗位評價：
      （一）原則
      1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。
      2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果。
      3、評價結(jié)果應(yīng)該公開。
      （二）工作崗位評價的基本功能
      1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
      2、對工委工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。
      3、使單位內(nèi)各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
      4、系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
      2、工作崗位評價的主要步驟如下：
      1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。
      2、收集有關(guān)崗位的各種信息，包括過去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類的。
      3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
      4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
      5、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。
      6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)問卷和測量評比量表
      7、對幾個重要崗位進(jìn)行試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題
      8、全面落實評價計劃，按照預(yù)定方案逐步組織實施。
      9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門
      10、對評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。
      3、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則（1）少而精原則。盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。（2）界限清晰便于測量的原則。（3）綜合性原則?！坝帽M量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求。(4)可比性原則。
      13、崗位評價的各種方法:
      1、排列法.2、分類法。
      3、因素比較法。
      4、評分法。第三節(jié) 人工成本核算
      1、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：
      （一）企業(yè)的支付能力。
      （二）員工的生計費(fèi)用。
      （三）工資的市場行情。
      第四節(jié) 員工福利管理
      1、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協(xié)調(diào)性原則。
      2、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：1該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評價分?jǐn)?shù)3該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)5根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)
      3、社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：（1）具有經(jīng)濟(jì)福利性;（2）屬于社會化行為;（3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應(yīng)覆蓋社會的三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障。
      第五篇：新版人力資源管理三級 基礎(chǔ)知識總結(jié)
      基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)
      一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)
      1.勞動力市場是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺
      3.個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。
      4.就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。
      5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機(jī)制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會的基本課題。
      7.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理。
      *8.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)
      9.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。
      *10.實證研究是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。11.規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。13.總?cè)丝诼蕝⒙剩?勞動力 /總?cè)丝凇?00％
      14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％
      *15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。
      18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。
      2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。
      3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。
      23.悲觀性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。
      24.在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～
      *27.AP與MP的交點為AP的最大值。*28.當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量取得極大值
      *29.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質(zhì)：
      3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1
      5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值。（總產(chǎn)量絕對減少）
      1、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。
      2、勞動力是一種等價交換。
      3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。
      4、通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。
      31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：
      1、勞動力資源的最優(yōu)分配。
      2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。
      3、充分就業(yè)。
      33.人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。35.生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。
      *36.均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉
      38.工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。39.工資形式：基本工資＋福利
      40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。
      *42.實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù).若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量 *45.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作時間
      46.福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。
      49.實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。50.延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。
      *51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)
      2.法定性 3.企業(yè)自定性和靈活性
      52.所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。
      *53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *54.總供給=消費(fèi)+儲蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和
      55.所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。
      *56.正常性失業(yè)： 摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)
      *57.非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對付），增長差距性失業(yè)。*58.總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因
      59.對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實現(xiàn)充分就業(yè)。
      *60.失業(yè)率＝ 失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù) ×100％ *61.常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期
      *63.失業(yè)給家庭和社會的負(fù)面影響：１．失業(yè)造成家庭生活困難；２．失業(yè)是勞動力資源浪費(fèi)的典型形式；
      ３．失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度。
      *64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：
      1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額），最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)（包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）
      2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）
      3、工會。（工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督。）
      *66.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運(yùn)用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??
      *67.擴(kuò)張性的財政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施
      *68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。
      *69.擴(kuò)張性貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。*70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。*71.收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：
      1.有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（最常用的）
      73.基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。
      74.當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2~0.4之間。*75.基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小
      *76.收入政策措施：
      1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價指導(dǎo)線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。（3）實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。
      2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產(chǎn)，贈與，財產(chǎn)等征稅；（3）
      發(fā)展社會保障事業(yè)（解決失業(yè)保險，個人的救濟(jì)等方面的支出。
      這是財政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。
      *77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業(yè).*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排
      *80.在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）
      眾多組分布頻率、帕累托定律等。
      二、勞動法
      1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。
      *2.廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動關(guān)系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。
      *4.基本原則的內(nèi)容在明確性程度上顯然低于調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定,但是基本原則所覆蓋的事實轉(zhuǎn)臺遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導(dǎo)勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一,協(xié)調(diào).2.指導(dǎo)勞動法的實施,正確適用法律,防止出現(xiàn)偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內(nèi)容：
      1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。2.勞動關(guān)系民主化原則。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 *7.保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
      *8.勞動權(quán)包括平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。*9.平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。
      *10.勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。*11.基本保護(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù),即基本權(quán)益保障.保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益 *12.全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù),包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。
      *13。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先保護(hù)在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。（應(yīng)當(dāng)堅持安全重于生產(chǎn)的原則）
      *14．勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；2。平等協(xié)商的權(quán)利；3。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。5。用人單位對勞動者進(jìn)行重大處罰等事項應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。*15。社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。
      *18。國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。
      19．我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。
      20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。
      21．國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動規(guī)章
      *23。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。
      *25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。26。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。
      *28。習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*29．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。
      *30。勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)法，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。
      *31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。
      *32。社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業(yè)和生育等情 況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。
      *33。社會保險制度的主要內(nèi)容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運(yùn)營和管理等。*33。促進(jìn)就業(yè)法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。
      *34。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。
      *35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??
      *36。勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。
      *37。勞動體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——勞動法律制度
      *38。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
      *39。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。
      *40。勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件
      *41。勞動關(guān)系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法
      *42。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。*43。勞動標(biāo)準(zhǔn)法：工作時間法，工資法，勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法
      *44。勞動保障法：促進(jìn)就業(yè)法，職業(yè)培訓(xùn)法，社會保險法，勞動福利法
      45。勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。
      *47。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。
      *48。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。*49。勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
      *50。勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
      3。勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。4。勞動法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性。
      *52。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運(yùn)用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。
      *53。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。*54。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體。
      *55.1 勞動者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以 *51。勞動法律關(guān)系的特征：1。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)，2。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)。及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。
      *55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。
      *59。各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。*61。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件
      *63。勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
      *63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
      *64。勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
      三、現(xiàn)代企業(yè)管理
      *1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。
      2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?/p>
      3．微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。
      *4。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。
      *5。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。
      *6。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。
      7．資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。
      *8。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。
      9．能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。
      *10?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品儲運(yùn)，市場營銷，售后服務(wù)。
      *11。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。
      13．在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計產(chǎn)出的程度。
      *14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法。（O機(jī)會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）
      WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。16。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。*17。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。
      *18。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點戰(zhàn)略與其他的競爭戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場的競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這個領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)略。
      *20。成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加?。怀杀竞头?wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢
      *21。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略 *22。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體
      23．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立和實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動群眾的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃；建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。*24。戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。
      25．企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。
      *26。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。
      27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。
      28．決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。
      29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。
      30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。
      31．安全余額＝實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。
      *33。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。
      34．風(fēng)險型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個條件：
      1、有一個明確的決策目標(biāo)；
      2、存在2個以上可供選擇的方案；
      3、存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；
      4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；
      5、可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。
      *35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構(gòu)成有四個要素：決策點，方案枝，狀態(tài)節(jié)點和概率枝 37．不確定性決策方法：
      *38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法
      *40．現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。
      *42。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各項因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。*44．目標(biāo)管理的特點：
      1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。
      2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。
      3、更富于參與性。
      4、強(qiáng)調(diào)自我控制。
      5、重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。*45。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。
      46．市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。
      *47。市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。
      *48。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務(wù)，具有不可儲存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。50．按買方類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。
      51．按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。
      *52。消費(fèi)者市場是指所有為了個人消費(fèi)而購買物品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。*53。影響消費(fèi)者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。
      *54。消費(fèi)者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為四種：1。習(xí)慣性購買行為；2?；獠粎f(xié)調(diào)的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復(fù)雜的購買行為
      *56。購買者的購買決策過程的構(gòu)成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。
      *58。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。*59。產(chǎn)業(yè)市場具有一些顯著特點：1。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購買規(guī)模較大。2。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性；4。產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性；5。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性；6。專業(yè)人員購買；7。互惠；8。直接購買；9。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；
      *60。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者
      *61。直接重構(gòu)：即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。
      *62。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素。
      63．市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。64．設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）65．產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。
      *66。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線
      *67。產(chǎn)品項目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*68。產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格
      70。品牌是指用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。*71。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。
      72．一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。
      73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。
      *74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復(fù)用包裝策略，附贈品包裝 策略
      75．產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。
      76．投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略
      *77。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點是擴(kuò)大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進(jìn)和完善產(chǎn)品，2。開拓新的市場。3。樹立產(chǎn)品形象。4.增強(qiáng)銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。服務(wù)策略按營銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。*80。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購，提供資料
      *81。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。定價的方法有三類：成本導(dǎo)向定價法，需求導(dǎo)向定價法，競爭導(dǎo)向定價法。
      *83。折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。心理定價策略：整數(shù)定價策略，尾數(shù)定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)
      *86。渠道的長度是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客德整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)
      *87。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等
      *88。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財力
      *89。獨家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品
      *90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴(kuò)大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳
      91。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。
      92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報率×100％
      93．需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。
      95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。
      四、管理心理與組織行為
      1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。
      2．大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。
      *3．態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
      *5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配
      *6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾
      *7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)
      *8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征》。
      *9。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
      *10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。
      11。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克
      *15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。2。對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。3。做功能性分析。4。干預(yù)行為。
      *16。團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。
      17．邊界管理：指一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
      *18．團(tuán)隊過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團(tuán)隊的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊成員設(shè)定團(tuán)隊議事日程，讓團(tuán)隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。
      *20。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。
      *22。群體決策有如下優(yōu)點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性
      *23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；3。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；4。對決策結(jié)果的責(zé)任不清
      *24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。
      25．周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。
      *26。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。
      27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。
      *28。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度《領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系》，結(jié)構(gòu)維度《領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)》
      *29。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。費(fèi)德勒的權(quán)變模型2。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。路徑—目標(biāo)理論4。參與模型 *30。費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個綜合的權(quán)變模型
      *31。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。32．費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。
      *33.以下三個情境因素是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。
      *35。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。
      *36。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機(jī)）。
      *37。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。
      *38。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者參與模型”是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度
      *40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：
      （1）自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；
      （2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)它的能力；
      （4）認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。43．領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。
      *44。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。
      45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。
      *47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。
      *48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。*49。心理測驗的類型：
      *按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數(shù)：個體，團(tuán)體
      *按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗 *按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模
      *50。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
      *51。效度，指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。
      *52。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測；3。施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。從施測結(jié)果中建立常模
      53．信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。*54。心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
      1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具
      2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。
      3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟
      五、人力資源開發(fā)和管理
      *1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。
      2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。
      *3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。
      *4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。
      *5。經(jīng)濟(jì)人，又稱唯利人，實利人
      *6。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設(shè)說的代表人物。
      7．對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：
      1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。
      2、四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。
      3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。
      4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。
      8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：
      1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。
      2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。
      3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。
      *9。人本管理原則：
      1、人的管理第一。
      2、滿足人的需要，實施激勵。
      3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。
      4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。
      5、和諧的人際關(guān)系。
      6、員工個人和組織共同發(fā)展。
      *10。人本管理的機(jī)制。
      1、動力機(jī)制；
      2、約束機(jī)制；
      3、壓力機(jī)制；
      4、保障機(jī)制；
      5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；
      6、選擇機(jī)制。
      11．人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。
      *12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：
      1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。
      2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。
      3、人力資本具有時效性。
      4、人力資本具有收益性。
      5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。
      6、人力資本具有積累性。
      7、人力資本具有個體差異性。
      13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。
      *14。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。
      *15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。
      （機(jī)會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）
      16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。
      *17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：
      1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。
      2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。19。人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。
      *20。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變
      *21.1 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實施的整體性，目標(biāo)不相互孤立
      *21。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；
      *22。人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機(jī)
      25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。
      26．開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。
      *27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。
      *28。調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標(biāo)激勵，行為激勵，綜合激勵
      *29。人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系，創(chuàng)新能力激勵體系，創(chuàng)新能力配置體系。
      30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。
      31．人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
      *32。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。
      32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。*33。組織開發(fā)的目標(biāo)：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。
      *34。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式
      *35。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。
      *36。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。*37。人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境，自然環(huán)境，工作環(huán)境和國際環(huán)境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。
      *39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動的總稱。
      *41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)）
      42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。*45?，F(xiàn)代人力資源管理的特征：
      1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。
      2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。
      3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。
      4、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
      5、在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。
      6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機(jī)自動生成結(jié)果。
      7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
      8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。
      *48．人力資源管理有如下重要作用：
      1、科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力
      2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。*49。對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 *50?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理：
      １。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制
      ２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機(jī)制；
      ３?；パa(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制；  4。效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制；  5。公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制；  6。動態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制
      *51?，F(xiàn)代人力資源管理的原則：
      1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。3。肯定個人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強(qiáng)；
      5。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力；  7。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；
      8。因人而異，隨機(jī)相宜，適時適度，有理有利有節(jié)
      52．所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。
      53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。
      *54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評價，調(diào)整
      *55?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) *56?，F(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評
       
      
    
      

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