第一篇：打工不簽勞動合同 大學(xué)生也遭遇討薪困惑

大學(xué)生因素質(zhì)較高且勞動力價格低廉往往成為眾多商家的首選促銷員。但記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),福州一些大學(xué)生打工者中出現(xiàn)了討薪尷尬。由于當(dāng)初與雇方只有口頭約定,他們要么費上九牛二虎之力才能拿回報酬,要么在結(jié)算時被蓄意克扣工資,更糟糕的甚至一分錢也沒拿到。有關(guān)部門提醒:兼職打工也要簽訂勞動合同。

第二篇：這8種情況,不簽勞動合同也不需要支付雙倍工資!（最終版）

這8種情況，不簽勞動合同也不需要支付雙倍工資！

在我們HR日常工作中，與勞動者初簽和續(xù)簽勞動合同也是一件比較費心費力的事情。特別是續(xù)簽，即使借助一些軟件，在員工人數(shù)多的情況下，還是容易忘記。特別是勞動者法律意識日益增強的當(dāng)下，一言不合就仲裁，一言不合就訴訟?！皼]簽訂勞動合同，你得支付我二倍工資，發(fā)了我就辭職！”我們HR的小神經(jīng)快承受不起來自這個世界的惡意了。未簽訂勞動合同就需要支付雙倍工資嗎？在我們的印象里的確是這樣，這也使得我們更加重視勞動合同的簽訂。但也存在以下情形，即使未簽訂書面勞動合同，企業(yè)也無需支付雙倍工資。01超過仲裁時效HR可不會提醒你這個~~二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，它具有懲罰性賠償金的性質(zhì)，是針對企業(yè)未按照法定要求在法定時間內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同的懲罰性措施。適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算?！钡囊?guī)定。仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。二倍工資的仲裁時效又分為兩種情形：（1）、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間短于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為雙方勞動關(guān)系終止之日的次日，即入職一年以內(nèi)滿一個月，今天離職，明天起算，到明年今天，為仲裁有效期。（2）、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的期間長于一年的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的仲裁時效起算點為勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系滿一年的次日。如2015年8月1日入職到2016年7月31日滿一年，從8月1日起算，到17年7月31日為仲裁時效期。故勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資，須在上述法定的仲裁時效期間內(nèi)主張，否則會因超過仲裁時效期間，而得不到仲裁庭與法院的支持。02、補簽了勞動合同有沒有主管嚇你說補簽不行在現(xiàn)實中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同存在這樣一種情形，即用人單位因各種各樣的原因，未能在法律規(guī)定的用工之日起一個月內(nèi)與勞動者及時訂立書面勞動合同，而是在用工之日起一個月后的一段時間內(nèi)才與勞動者訂立書面勞動合同，并將書面勞動合同的期限倒簽在實際用工之日，即將已經(jīng)實際履行的事實勞動關(guān)系期間包含在補簽的書面勞動合同的期限之內(nèi)，但簽訂日期為補簽書面勞動合同的日期。這種補簽書面勞動合同的情形，是勞動者與用人單位在公平、合法、誠實信用的基礎(chǔ)上經(jīng)過充分協(xié)商達(dá)成一致的，如果勞動者沒有證據(jù)證明用人單位在訂立該份書面勞動合同時存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，則應(yīng)視為勞動者自愿放棄了向用人單位主張未及時訂立書面勞動合同期間二倍工資的合法權(quán)利。勞動者在補簽書面勞動合同之日前的合法權(quán)利已通過其補簽書面勞動合同的行為視為放棄；在補簽書面勞動合同之日后的合法權(quán)利通過已補簽的書面勞動合同來保障。此時，《勞動合同法》第八十二條對勞動者合法權(quán)利予以保護的立法目的已經(jīng)實現(xiàn)，故用人單位無需再向勞動者支付未在法定期間內(nèi)及時訂立書面勞動合同的二倍工資。03、勞動者授權(quán)他人代簽本人是六娃，你找不到實踐中很多用人單位在訂立書面勞動合同時并沒有一一和勞動者面簽，尤其是勞動者工作地點較為分散時，這就存在兩種可能：其一，勞動者為了便利而請其他人代為簽字；其二，勞資人員為了便利而請其他勞動者代為簽字。對于代簽的勞動合同，有勞動者在離職后以勞動合同文本上并非自己簽字為由，主張二倍工資。如果有證據(jù)能夠證明勞動者委托他人訂立勞動合同的，不應(yīng)支持二倍工資。勞動者授權(quán)他人代簽的書面文件很重要。04、合同法定續(xù)延期間，員工處于醫(yī)療期、停工留薪期等法定續(xù)延期間，是用人單位與勞動者訂立的勞動合同期滿后，用人單位不能因勞動合同期滿而終止勞動合同，勞動者的勞動合同期限根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定自動變更延長，直至相應(yīng)的情形消失時終止。法定續(xù)延期間是在原勞動合同期限基礎(chǔ)上的續(xù)延，是原勞動合同期限的組成部分，在此期間勞動者與用人單位仍然存在勞動關(guān)系，用人單位與勞動者不需要再次訂立書面勞動合同對勞動關(guān)系予以確認(rèn)。二倍工資的形成是因為用工形成事實勞動關(guān)系而不訂立書面勞動合同。但在醫(yī)療期、停工留薪期、女職工“三期”等期間，職工事實上沒有提供勞動，雙方實際上沒有產(chǎn)生用工關(guān)系，自然就不存在二倍工資形成的基礎(chǔ)。故用人單位在上述勞動合同法定續(xù)延期間未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者不能以此為由向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。05、單位積極磋商簽訂勞動者就是裝逼不簽《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！痹摋l表述非常清楚，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的，用人單位唯一的選擇只能是“書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，這在一個月內(nèi)沒有其他法律責(zé)任，包括二倍工資和經(jīng)濟補償?shù)?。但是，入職時間超過一個月的，如果一個勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位還是想用的的，那就準(zhǔn)備二倍工資給他得了。這個逼裝的值了。06、簽訂有合同效力文件別小看你發(fā)出去的OFFER首先，聘書、入職通知書、錄用通知書，只要其具有勞動合同必備條款的，可以作為勞動合同。其次，按照《勞動合同法》十六條的規(guī)定，勞動合同“經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效”。用人單位發(fā)出的聘書入職通知書、錄用通知書自然由用人單位蓋章，但如果勞動者本人未在聘書、入職通知書、錄用通知書上簽字，則認(rèn)為勞動者已按照聘書、入職通知書、錄用通知書的內(nèi)容履行，視為雙方實際訂立了勞動合同。在此情況下，未簽訂勞動合同，勞動者二倍工資的主要也不會得到支持。07、特殊身份勞動者二倍工資可不是牟利的行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人《勞動合同法》第八十二條的立法目的是對用人單位故意不與勞動者訂立書面勞動合同的一種懲罰，也是對作為弱勢群體一方勞動者的一種保護，但絕對不是讓勞動者憑空取得勞動報酬以外的額外經(jīng)濟利益。行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人在用人單位的工作職責(zé)是根據(jù)相應(yīng)的勞動法律法規(guī)，負(fù)責(zé)用人單位全體勞動者（當(dāng)然也包換其本人）的勞動合同簽訂、履行、終止、解除及其他相關(guān)事宜，來避免用人單位的利益受到損害。雖然其不能自己代表用人單位與自己訂立書面勞動合同，但提請用人單位委托他人與自己訂立書面勞動合同也是其重要工作職責(zé)。行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人若沒有提請用人單位委托他人與自己訂立書面勞動合同，則其在主觀上存在較大的過錯，在客觀上也表現(xiàn)為其工作上的失職。故《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的勞動者與用人單位未能訂立書面勞動合同的不利后果應(yīng)由勞動者本人承擔(dān)，而不能由用人單位為其過錯來埋單。行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負(fù)責(zé)人未與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位可不向其支付二倍工資。與法定代表人法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法規(guī)或者公司規(guī)章制度的規(guī)定，代表法人行使民事權(quán)利，履行民事義務(wù)的負(fù)責(zé)人。法定代表人對外以法人名義進行民事活動，對內(nèi)以管理者的身份對用人單位進行全面管理。其在對用人單位事務(wù)進行全面管理時，對其本人未與用人單位訂立書面勞動合同，也負(fù)有一定的過錯與責(zé)任（此時，負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人也負(fù)有一定的過錯與責(zé)任）。故其無權(quán)向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。退休返聘人員、實習(xí)生、未滿十六周歲以上勞動主體不適用簽訂勞動合同的條件，因此，未簽訂勞動合同自然無需支付雙倍工資。08、勞動合同存在問題有問題的合同好過沒合同單位與勞動者簽訂的合同為無效的勞動合同勞動合同自雙方簽字蓋章就成立，雙方訂立書面勞動合同的行為已完成。至于勞動合同是否有效，這是法律對其效力的評價，但并不影響勞動合同是否已經(jīng)訂立的客觀事實。因此，即使勞動合同被認(rèn)定無效，由于勞動者已經(jīng)和用人單位實際上訂立了勞動合同，用人單位不應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。單位與勞動者簽訂的合同為有瑕疵勞動合同用人單位與勞動者訂立的書面勞動合同，缺乏《勞動合同法》第十七條規(guī)定的一項或幾項必備條款（此時不包括全部缺乏）。瑕疵勞動合同因不同于無效勞動合同，也不等同于未訂立書面勞動合同，故法律、法規(guī)對瑕疵勞動合同所苛以的法律責(zé)任也不同于無效勞動合同與未訂立書面勞動合同。用人單位不應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。