第一篇：一碗牛肉面的故事折射出一個企業(yè)管理中的種種問題

一碗牛肉面的故事折射出一個企業(yè)管理中的種種問題

朋友和一個小老板在路邊閑聊，這個小老板談及如今的生意，感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金，后來卻不做了，朋友心存疑慮地問他為什么。

“現(xiàn)在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏?！薄伴_始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子??！”“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系?！?/p>

“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”朋友激動的問到，“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

結(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。當大家討論這個話題的時候，先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

接下來是一個博士，一個研究生，和一個MBA對這個問題的激辯。

1.首先考慮將小老板所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2.后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復(fù)原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復(fù)雜的相關(guān)函數(shù)問題，說不定還要用到博弈論。

3.把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去。當然，提出這個方案后他們都有過短暫的臉紅，再否定。

4.然后他們談到了企業(yè)文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學(xué)博大精深，成為一個優(yōu)秀的管理者非得經(jīng)過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業(yè)管理中的種種問題。

首先就是一個關(guān)于大師傅激勵的問題?？梢栽O(shè)計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。根據(jù)每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為

20%，否則只有基本工資?；蛘哒f每碗面規(guī)定需要添加的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了。雖然現(xiàn)在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權(quán)分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權(quán)激勵，有點不切實際了。

其次，飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規(guī)范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數(shù)才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術(shù)入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規(guī)劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop（SOP是Standard Operation Procedure三個單詞中首字母的大寫，即標準作業(yè)程序，就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，用來指導(dǎo)和規(guī)范日常的工作），包括面條的量，水的量，肉的量等bom（物料清單）明確規(guī)定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯(lián)；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結(jié)合師傅的勞動量、勞動結(jié)果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。

此外，將復(fù)雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關(guān)鍵的資源一定要掌握在關(guān)鍵的人手里！關(guān)鍵資源才是最重要的。老板掌握了店面的所有權(quán)，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發(fā)權(quán)，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應(yīng)該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題。作為小規(guī)模店鋪，老板要熟悉每一個環(huán)節(jié)，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，師傅也不敢亂來。有效的經(jīng)營監(jiān)督就是這樣。

另外，任何工作除了要有監(jiān)督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業(yè)里，老板與員工每天有大量時間接觸，關(guān)系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創(chuàng)造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析，拉面館老板應(yīng)借鑒以下方法來進行管理：

1.底薪加提成，提高積極性；

2.不能把全線流程的權(quán)利都下放給大師傅，比如加牛肉；

3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據(jù)顧客的滿意程度和利潤來建立；

4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應(yīng)該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤；

5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。

第二篇：論企業(yè)管理中激勵的問題

論企業(yè)管理中激勵的問題

摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種方法來調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地完成組織任務(wù)，從而實現(xiàn)組織目標。所以在管理中運用好激勵制度，能夠給企業(yè)和員工帶來更大的收獲。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 激勵制度 注意事項 問題

一、企業(yè)為何要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

當代人力資源管理的實踐活動，主要包括四部分內(nèi)容:人員的遁選聘用、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考核以及員工激勵。在這四部分之中，激勵問題顯得尤為重要，因為它直接影響著員工能力的充分發(fā)揮，并最終關(guān)系到員工個人的發(fā)展以及企業(yè)整體的生存與發(fā)展。人力資源管理的精髓從某種意義上說就在于激勵員工。無論企業(yè)的技術(shù)水平多么高、產(chǎn)品多么精良，服務(wù)多么優(yōu)秀，決定一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工的團結(jié)合作和努力奉獻精神。

其中，激勵在企業(yè)管理中的作用可以表現(xiàn)在一下兩個方面：

一方面，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

另一方面，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人

力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、現(xiàn)代企業(yè)中的激勵機制

激勵一詞對應(yīng)的英文動詞是“motivate”，來自于拉丁語。激勵概念用于管理中是指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡單而言，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。激勵一般包括激勵主體、激勵客體、激勵目標、激勵手段和激勵環(huán)境五個基本要素。

激勵手段的選擇是做好激勵工作的必要條件，對人的激勵手段多種多樣。激勵模式按照不同的分類方法，一般可以分為以下三類：

（1）從激勵方向上可以將激勵分為正向激勵和反向激勵。正向激勵是當一個人的行為符合社會需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。而反向激勵指當一個人的行為不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

（2）從激勵的內(nèi)外性上可以將激勵分為內(nèi)在性激勵（內(nèi)激勵）和外在性激勵（外激勵）。內(nèi)激勵指由工作本身引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵，即人們的興趣所在或在工作過程中能夠獲得的滿足感，從而產(chǎn)生持久的激勵作用。外激勵是指與工作任務(wù)本身沒有直接的關(guān)系，但完成工作之后或在工作場所以外可以獲得的滿足感而產(chǎn)生的激勵，如榮譽、報酬、獎金等。

（3）從激勵內(nèi)容上可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是從物質(zhì)方面來滿足人們物質(zhì)需要，以達到激勵的目的，主要作用于人的生理方面。精神激勵滿足人們精神方面的需求，主要作用于人的心理方面。

激勵又可被分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論，它們是相互聯(lián)系和相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面。內(nèi)容型激勵理論告訴人們?nèi)擞心男┬枰?，并認為激勵就是滿足需要的過程。當然，作為管理者，如果沒有原則地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。過程型激勵理論告訴人們激勵行為的過程是如何產(chǎn)生的，而且可以通過外部強化物的刺激把實現(xiàn)企業(yè)目標與滿足個人需要統(tǒng)一起來，有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。

三、激勵機制在實際運用過程中的注意事項

其一，企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內(nèi)容,進行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或

材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能。

其二，企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其三，企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設(shè)立合適有效的目標是非常重要的。

其四，企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

四、我國企業(yè)員工激勵機制中的問題

1、重視對先進員工的激勵而忽視對后進和中間員工的激勵

企業(yè)運用先進員工的工作行為去激勵、規(guī)范所有員工，鼓勵并調(diào)動全體員工的積極性，這當然無可厚非。然而有些企業(yè)在對先進員工激勵的同時，卻忽視了對后進員工和中間層員工的激勵。

中間層員工是企業(yè)的主體，企業(yè)生產(chǎn)與管理任務(wù)完成與否，主要是通過他們來實現(xiàn)的。中間層員工表現(xiàn)的好壞直接影響著企業(yè)先進典型的樹立與后進員工的轉(zhuǎn)化，影響整個企業(yè)員工激勵的效果。中間層員工一般注重實惠，對物質(zhì)利益比較關(guān)心，進取心不強，明哲保身，遇事無爭，鉆研技術(shù)，對業(yè)務(wù)比較精通。要作好中間層員工的激勵工作，必須根據(jù)他們各自不同的特點和類型采取適當?shù)姆椒?。后進員工是與先進員工相比較而存在的。所謂“后進”，只不過是與其他員工相比較，他們身上的不足之處多一些。對后進員工的激勵就是要發(fā)現(xiàn)挖掘他們身上的閃光點，使之發(fā)揚光大、對他們的每一點進步都要充分肯定，給予適當?shù)墓膭?，這樣才能促使他們不斷成長進步，逐漸把他們的積極性調(diào)動起來。

企業(yè)應(yīng)該對不同層次員工的激勵工作都重視起來，對不同層次的員工采取不同的激勵方法，這樣才能調(diào)動全體員工的積極性，取得更佳的激勵效果。

2、重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵

目前的大多數(shù)企業(yè)將激勵僅局限于物質(zhì)方面，如改善生活條件和辦公條件、加工資、獎金、股權(quán)、分紅、實物分配以及福利待遇等等，而忽視了精神方面的激勵。物質(zhì)激勵有其固有的缺陷，隨著物質(zhì)激勵上升，物質(zhì)激勵的邊際效用遞減，如第一次用100萬元能達到的激勵效用，第二次可能要用150萬元，甚至200萬元才能達到。員工的需求是多層次的，單純的物質(zhì)激勵只能滿足員工基礎(chǔ)層次的需要，其激勵作用是表面的，激勵深度有限。事實證明，過多的報酬競爭將產(chǎn)生負面效果，并不一定能換取員工的忠誠和對事業(yè)成就的渴求。

3、重視目標任務(wù)激勵而忽視員工培訓(xùn)激勵

在企業(yè)中，制定目標和利用任務(wù)進行激勵的情況比較普通，如企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量評比、每日(月)產(chǎn)量目標、降低原材料消耗等，都能對員工產(chǎn)生激勵作用。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速進人企業(yè)的各個部門和領(lǐng)域，傳統(tǒng)企業(yè)員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，知識要更新，技術(shù)要提高，管理思維要創(chuàng)新，使企業(yè)員工難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展提出的要求。在這種情況下，企業(yè)就不能不重視開發(fā)另一種激勵資源——培訓(xùn)激勵。通過培訓(xùn)激勵，可以提高員工完成任務(wù)、達到目標的能力，為承擔更大的責任、更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。培訓(xùn)激勵可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，既增加了員工的知識財富，又培養(yǎng)了他們的個性，還為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更有利的條件。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。一個企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

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【3】胡 玥論企業(yè)管理中的激勵問題 2010年12月