第一篇：一種新的領導方法可以幫助女性成為更加自信和高效的企業(yè)領導人

一種新的領導方法可以幫助女性成為更加自信和高效的企業(yè)領導人。

麥肯錫于5年前啟動了領導力培訓計劃，這項計劃旨在幫助麥肯錫公司以及其他地方的職業(yè)女性學習如何才能成為成功的女性領導者并持續(xù)發(fā)展。麥肯錫希望幫助年輕女性排除困難走上領導崗位。同時，還希望了解組織如何才能最有效地使用富有才干的這一女性群體。為此，麥肯錫采訪了來自世界各地并在不同領域獲得了成功的85位女性（以及幾位優(yōu)秀男性）。在這些女性中，有的人領導著上萬名員工，也有人只領導三五名員工。此外，麥肯錫還研究了學術文獻，咨詢了領導力研究專家、心理學家、組織行為學家和生物學家，并對數(shù)百名麥肯錫同事的經(jīng)歷進行了詳細篩查。

麥肯錫將這種模型稱為重心平衡的領導力。它是關于匯聚由體力、智力、情感和精神力量組成的源泉，驅使人們?nèi)〉米吭降膫€人成就，反過來，又激勵其他人仿效的模型。該模型開始揭示出女性能夠有效培養(yǎng)各種技能的方式，而這些技能可以使她們變成更自信、更高效的領導者。重心平衡的領導力對于男性同樣適用，但研究 發(fā)現(xiàn)，該模型尤其能夠引起女性的共鳴，因為研究者們是在研究女性的特殊需求和人生經(jīng)歷的基礎上創(chuàng)建這一模型的。重心平衡的領導力強調(diào)積極的正向的情緒的作用。在職場中，女性具有幾個鮮明特點，使她們有別于男性同事：第一，與男性相比，女性可能會更頻繁地退出職場；第二，女性作為母親和企業(yè)管理者的雙重負擔會以一種特別具有挑戰(zhàn)性的方式消耗她們的精力；第三，與大多數(shù)男性相比，女性往往會經(jīng)歷更經(jīng)常、更劇烈的情感波動。鑒于女性具有這些潛在的負面情感，重心平衡的領導力模式有意識地應用了積極心理學（亦稱正向心理學，pos

itive psychology，這是一門探索確定何種心理因素能使人健康成長和發(fā)展的學科）。盡管在該項研究過程中采訪的女性里沒有人將自己的思想觀念與這些要素絲絲入扣地聯(lián)系起來，但當研究者深入研究文獻采訪一流學者時，他們發(fā)現(xiàn)，在這些要素與參加訪談的女性高管所透露的事實之間存在著強烈的共鳴。

發(fā)現(xiàn)意義

意義是促使我們行動的動機。它使人們能夠發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在，并促使他們將自己的能力發(fā)揮到極致；它使人們心跳加快、精力無窮、熱情迸發(fā)。如果缺少了意義，工作就只是周末之間的艱辛勞作；如果有了意義，任何工作都可以變成一種職業(yè)。

為什么對領導人來說發(fā)現(xiàn)工作意義是重要的呢？研究表明，在專業(yè)人士中，明確工作的意義可以轉化為較強的職業(yè)滿足感、較高的生產(chǎn)率、較低的跳槽率和較高的忠誠度。其好處還包括能使人獲得出類拔萃的感受，換句話說，它能產(chǎn)生一種超過你自身所能產(chǎn)生的更強烈、更深刻的意義感，從而形成一種良性循環(huán)。我們采訪的一些女性領導人正是通過發(fā)現(xiàn)生活的意義，走上了新的職業(yè)道路，并承擔了蘊藏在其奮斗目標之中的個人風險。

全球性廣告企業(yè)奧美集團（Ogilvy &Mather）的董事長兼首席執(zhí)行官Shelly Lazarus描述了她是如何“只是跟隨?自己?心靈的召喚，去做?自己?喜歡做的事情?！痹缭谒殬I(yè)生涯的初期，這種意義感就激勵她從伊卡璐（Clairol）跳槽到了奧美（Ogilvy）。Lazarus談到，她認識的每一個人都認為，她當時決定從客戶方跳槽到代理方是一個戰(zhàn)略性步驟。但是，“事情其實并非如此，”她說，“我只是喜歡與代理商相互交流，因為在這種時候我可以了解各種創(chuàng)意是如何誕生的。”

標志性的優(yōu)點與工作之間的聯(lián)系可能會因為優(yōu)先目標的改變而發(fā)生變化；例如，有時，一份工作要比一個職業(yè)更重要，對于年輕母親來說，則尤其如此。我們的訪談表明，這種變化是很正常的，成功的關鍵是要清醒地認識這些變化，并在更大的目標以及個人或職業(yè)的背景下有意識地對它們進行選擇。

管理精力

有效地管理精力水平對于領導者至關緊要。當今的高管工作任務繁重：60％的高級管理人員每周要辛苦工作50小時以上，10％的高管每周工作時間甚至超過 80小時。此外，許

多女性高管從辦公室回到家里，只是為了接著開始上“第二班”——92％的女性高管仍然需要照管所有的家務活，如做飯和照看孩子。

一種有用的策略是確定哪些環(huán)境和情形能補充你的精力，而哪些環(huán)境和情形會使你身心俱疲。有了這種自知之明，你就可以有意識地將那些有利于恢復精力的因素融入日常工作中；它還能幫助你將那些耗費精力的任務分散到一天時間中分別處理，而不是把這些任務堆到一起，用一個上午或一個下午來集中處理。我們發(fā)現(xiàn)，一個特別有用的訣竅是，在一天的工作中，要為自己留出專心致志、不被外界（如不斷閃爍的燈光和不斷響起的電話鈴聲）干擾的時間。這樣，你的工作效率將會成倍提高。

積極心態(tài)

人們用于看待世界和以往經(jīng)歷的不同心態(tài)可以使其職業(yè)成就差別巨大。許多研究都表明，樂觀主義者看待生活的方式比悲觀主義者更為現(xiàn)實，心境對于做出正確的業(yè)務決策至關重要。這些洞見對于女性高管可能尤其重要，因為根據(jù)一項研究，女性情緒變得沮喪的可能性比男性高一倍。研究表明，樂觀主義者并不害怕按照世界的本來面目去看待它，他們有信心能夠管理自己面對的挑戰(zhàn)，并鼓動自己的團隊快速采取行動。與此相反，悲觀主義者更有可能感到孤立無助，并陷入低落情緒中難以自拔，這很容易導致耗費精力的前思后想。雅芳（Avon）公司董事長兼首席執(zhí)行官Andrea Jung的經(jīng)歷表明了積極心態(tài)可以如何發(fā)揮作用。Jung回憶道，2005年后期，她發(fā)現(xiàn)自己的公司出現(xiàn)了用暫時性因素無法解釋的業(yè)績下滑?？紤]到自己是制定企業(yè)戰(zhàn)略和組建管理團隊的領導人，應該為企業(yè)的業(yè)績下滑負責，她聽從了高管教練的勸告，迅即在星期

五晚上宣布“自我解職”。在下個星期一，Andrea又作為要扭轉頹勢的“新”CEO走馬上任。她證明了自己是一個“杯子半滿”的樂觀主義者。在對問題進行快速診斷后，她的管理團隊采取了恢復計劃，使公司業(yè)績穩(wěn)定改善，并重新恢復增長。

無論你生來性格如何悲觀，你都可以學會像樂觀主義者那樣看待形勢。關鍵是要有自知之明。例如，如果一次會議開得很不順利，你就應該把自己對這次會議的看法局限于它的暫時性和細節(jié)性影響，并且不要把責任歸咎于個人。這就有助于與相互信任的同事一起討論會議沒有開好的原因，以及下次將會議開好的方法。這些討論應該盡快進行，從而使你有時間制定一個具體的計劃并照此執(zhí)行。你還應該參加一些可以恢復精力和自信的活動——或許可以進行一次大運動量的體育鍛煉，與朋友一起外出散心，或者與你的孩子在一起共享天倫之樂。

建立關系

具有強大人際網(wǎng)絡和良師益友的人往往晉升更快、薪酬更高，對職業(yè)的滿意度也更高。他們具有一種歸屬感，這使他們的生活更有意義。正如Mark Hunter和Herminia Ibarra在《哈佛商業(yè)評論》撰文所述：一個領導者與一個管理者的區(qū)別就在于“目標明確，并能找到實現(xiàn)該目標所需的員工和團隊”，但是并非所有的人際網(wǎng)絡都完全相同。研究社會歸屬與排斥的社會心理學家Roy Baumeister認為，與女人相比，男人建立的人際網(wǎng)絡往往范圍更廣泛，但關系更膚淺；這種人際網(wǎng)絡使男人可以從范圍更廣泛的來源獲取知識和職業(yè)機會。這一理論在學術界引起了相當大的爭論。但是，我們從麥肯錫公司數(shù)百位女性員工那里獲得的經(jīng)驗提供了補充證據(jù)，證明女人的人際網(wǎng)絡往往比男性網(wǎng)絡范圍更窄，但關系更深。

積極參與

許多人都認為，勤奮努力的工作最終總會被別人注意到，并會獲得應有的回報。這種情況確實有——但通常并非如此。我們的受訪者再三告訴我們，女人需要“創(chuàng)造她們自己的運氣”。為了利用機會，就要擁有機會，你首先必須（不夸張地）發(fā)出自己的聲音。Julie Daum是著名獵頭公司史賓沙（Spencer Stuart）負責董事會級高管招聘的業(yè)務領導人，她告訴我們，即便是董事會中的高級女白領，也會因為不敢大膽發(fā)言而遭遇挫折：如果她們認為自己沒有

什么新東西可說，或她們的觀點不夠深刻，她們就會退縮。

我們采訪的一位資深女性高管告訴我們，她是如何學會積極參與的：“每個星期一，我都要參加一個高管會議。會議開始時，我只是傾聽。我從其他人那里可以學到一些東西，因為他們是一些聰明能干的家伙。過了一會兒，我就開始發(fā)表意見。你已經(jīng)做了這項工作，所以，你必須談論它。我就是這樣做的?！?/p>

希望成長為領導者的女性還應該努力把握自己職業(yè)發(fā)展的主動權。聯(lián)想集團前首席財務官馬雪征（Mary Ma）表示，她把日本汽車工業(yè)作為一種象征，從中汲取靈感，確定自己身上哪些東西必須改變，然后，用實際行動去不斷改變它，從而重塑自我，使自己變得更具競爭力。正如馬雪征所言，她沒有抱怨自己的老板和同事，而是審視自我，尋求如何才能使自己成為更高效的領導者；她沒有坐等別人來告訴她應該怎么做，而是采取一種系統(tǒng)性的方法來進行自我完善。

積極參與同樣也要承擔風險。我們采訪的女性高管將風險作為機遇的一部分接受下來。她們中有的人滿懷信心和勇氣仔細研究這些風險；有的人采用問題解決分析方法來評估這些風險，然后著手采取行動。心理學家Daniel Gilbert說，他的研究表明，那些選擇接受風險并努力去化解風險（而不是選擇逃避風險）的人，要比其他人感覺更加快樂。

谷歌（Google）公司業(yè)務運營高級副總裁Shona Brown描述了她是如何處理機遇以及隨之而來的風險的。“我將用滑雪來進行類比，因為我喜歡滑雪跳下懸崖，”她說，“不過，我一般都會從我比較有把握能夠順利落地（或者即使落地不順利，也不會有危險）的地方跳下懸崖。” Brown表示，她很喜歡冒險，“我喜歡站在起跳點的那種感覺，你有一種?忘我追求?的激動！你要確信自己將會成功，這并不那么簡單。但是，你也并非處于一種有生命危險的境地。”

我們的訪談表明，為了抓住機遇，人們常常需要突然改道，迂回前進，而且難以預測變化的風險似乎往往要比好處更為明顯。向其他人請教——并不是逃避自主決策，而是學會從變化中獲得最佳結果——常?？梢詭椭阋哉_的心態(tài)看待機遇，并決定是否要去爭取這些機遇。