第一篇：試述社會經(jīng)濟變動對于人力資源管理的影響

1、試述社會經(jīng)濟變動對于人力資源管理的影響

在社會這個大單元里，人們會受到社會上很多的因素影響，對于社會經(jīng)濟的變動，社會的不斷進步對于人力資源的管理要求也越來越高：

第一、市場經(jīng)濟日趨完善：在社會主義市場經(jīng)濟體制下，市場經(jīng)濟是按照競爭規(guī)則運行的經(jīng)濟，市場競爭歸根到底是人才的競爭，擁用人力資本水平高員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。

第二、產(chǎn)業(yè)結構的變動趨勢：我國產(chǎn)業(yè)結構的調整必然導致就業(yè)結構的變化，就業(yè)結構的變化又必然引起人力資源的調整。

第三、人口結構的變動趨勢：人口的年齡結構、知識結構和專業(yè)結構的變化會影響企業(yè)人力資源的變化。

第四、科學技術的發(fā)展：科學技術訊速發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度不斷提高，人才已經(jīng)成為生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素，能否擁用高素質的人才，直接決定了一個國家在科技創(chuàng)新上的優(yōu)勢和在國際競爭中的主動權。

第五、經(jīng)濟全球化趨勢：競爭的全球化，使中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。

2、面對社會經(jīng)濟變動，如何管理好自己的人力資源。

身處社會之中，受到各種復雜因素的影響，目前，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生革命性的變化，這種變化使得人力資源管理日益成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要方面，我們在企業(yè)的發(fā)展中應如何管理好自己的人力資源我是這樣理解的：

第一、積極主動地完成工作。我現(xiàn)在工作剛剛一年，在這一年里我作為公司員工，為公司的發(fā)展盡職盡責，按照公司發(fā)展思路嚴格要求自己約束自己，主動接受管理層的要求，協(xié)助管理者進行管理工作，促進公司和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

第二、協(xié)調個人和整體目標。在工作中，我把具體的任務和結果與整體工作目標結合起來，對于我這樣初出茅廬的沒經(jīng)驗者，對工作的認識還缺乏全局化的意識，但是只要激發(fā)起我個人的工作動力，在公司全面發(fā)展和同事的共同幫助下，使我個人的發(fā)展得到最大程度的發(fā)揮。

第三、提高工作效率和質量。在工作中嚴格執(zhí)行公司的制度和章程，現(xiàn)在我邊工作邊在人民大學深造本科學歷，雖然工作學習同時進行壓力比較大，但我還是會努力提高工作效率和質量，不拖后腿，這樣，對于我兩方面也是有激勵作用的。

第二篇：淺談對于人力資源管理的認識

淺談對于人力資源管理的認識

西奧多?舒爾茲曾說過：“人力是國家和地區(qū)的富裕之泉?！?/p>

從古至今，人力資源一直都是在人類社會中起著重要作用的資源之一。孟子云：“天時不如地利，地利不如人和。”孟子的話也從側面反映出了人在一場戰(zhàn)爭，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么為何人力可以起到如此重要的作用呢？

人力資源中人作為一種具有高智商的動物，與其他生物相比，人類具有改變其他事物的能力，他可以通過自己的經(jīng)驗和所學習得來的知識去創(chuàng)造價值，以此獲得自己所想要的成果。這也是為何其他的動物無法替代人類，無法成為使國家、地區(qū)富裕的原因之一。

人類勞動創(chuàng)造價值與財富的同時，也通過長久以來所積累知識與技能去提高生活質量，改變國家、地區(qū)的生活、經(jīng)濟現(xiàn)狀。從中我們可以得知人力是可以被作為一種資源來使用的。而人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。從人力資源的概念我們可以看出，人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，即勞動能力。這一能力要能夠對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

戰(zhàn)后日本經(jīng)濟發(fā)展的奇跡，引起了世界的矚目。人們都在議論、都在探討，這樣一個資源貧乏、人多地狹、千瘡百孔的戰(zhàn)敗國，為什么能在這么短的時間里創(chuàng)造出如此驚人的經(jīng)濟奇跡呢？

探究其原因，根源就在于日本大力發(fā)展教育。正如原日本文部大臣荒木萬壽夫所說的那樣：“明治至今，我國的社會和經(jīng)濟發(fā)展，特別是戰(zhàn)后經(jīng)濟發(fā)展的速度驚人，為世界所注視，造成次種情況的重要原因，可歸結為教育的普及與發(fā)達?！比毡局?jīng)濟學家大來佐武郎也說：“發(fā)展教育、培養(yǎng)人才是建立現(xiàn)代化經(jīng)濟的第一要素，必須造就大量有知識有能力的人才，這是發(fā)展經(jīng)濟的重要基礎和保證?！瘪R克思主義則認為，人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。在世界萬物中，人的因素第一。而在人的因素中，具有高素質水平的人則尤為重要。當然，這種高素質水平的人不是生來就有的，而是通過政府重視教育，狠抓教育改革和人力的開發(fā)，才能如愿以償?shù)摹?zhàn)后日本經(jīng)濟的發(fā)展，也正是遵循這一規(guī)律。在提高人的能力上狠下工夫，從而培養(yǎng)和造就了一代主宰社會發(fā)展的高質量的人。他們憑著堅韌不拔的奮斗精神，根據(jù)日本的國情，揚長避短，隨機應變，硬是在很短的時間內(nèi)，把一個面臨毀滅的日本經(jīng)濟，起死回生般地重新振興了起來。

日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟快速成長極好的映證了西奧多?舒爾茲的人力資本理論。舒爾茲認為，人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術程度低的人力。

綜上所述，人力資源在人類社會發(fā)展過程中起著至關重要的作用，它是一個國家、地區(qū)富裕之源，只有懂得利用人力資源才能很好的使國家、地區(qū)發(fā)展。

第三篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實踐，系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結合的系統(tǒng)化人力資源活動。系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務,人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列,這些服務是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。2.這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。人力資源實踐通常是一個系統(tǒng),不同人力資源實踐具有不同的結構和功能。人力資源實踐的結構應當是完整的。人力資源實踐的功能應是相互補充、相互促進的,為同一企業(yè)競爭目標服務的。3.系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導致人力資源實踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結合的。首先,不僅因為外界環(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實踐是動態(tài)的,是有機結合的。系統(tǒng)化人力資源實踐的有機結合有利于企業(yè)調整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)長期運營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第四篇：淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

岳浩

摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負責企業(yè)文化建設的部門、設置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領導風格、人員素質和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。

很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學術界日益關注的話題。我認為解決問題和應對挑戰(zhàn)的關鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。

關鍵詞：互動關系與發(fā)展趨勢 基本途徑

實用方法

一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系與發(fā)展趨勢

（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系 1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業(yè)目標。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。

2.企業(yè)文化是人力資源管理的向導

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業(yè)兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。

3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應。這樣，不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

4.兩者是一種互相促進的管理活動關系

不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應以企業(yè)文化為向導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。

綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合。

（二）發(fā)展趨勢

1.企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經(jīng)營哲學》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。

戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業(yè)文化的建設，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發(fā)構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。

企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：

（1）環(huán)境受控性

在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神。

（2）匹配和協(xié)調性

將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實施其導向作用。

（3）對象的確定性

對人力資源管理的內(nèi)容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。

（4）系統(tǒng)的雙向性

構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。

2.人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本，就產(chǎn)生了人力資本的概念。人力資本是體現(xiàn)在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關系推動企業(yè)價值的實現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價值的創(chuàng)造、價值評價和價值分配來實現(xiàn)。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

企業(yè)文化通過觀念的引導、制度的保障和環(huán)境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創(chuàng)造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現(xiàn)，如此形成一個良性的循環(huán)。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個價值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調越好，價值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個價值環(huán)節(jié)的效能，同時它作為一種企業(yè)價值觀的提煉，協(xié)調企業(yè)的各個價值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價值的實現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設計者-企業(yè)家的管理哲學的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時關注員工個人價值的實現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到合適的員工，進而幫助員工樹立共同的企業(yè)價值觀，有效地激勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價值，獎優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。

（1）人力資源管理對企業(yè)文化建設的塑造

傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。

修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質經(jīng)過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。

（2）人力資源管理對企業(yè)文化建設的推動

人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進開發(fā)、學習培訓、薪酬設計、工作設計等方面對企業(yè)的員工進行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動企業(yè)的整體發(fā)展和長遠發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進企業(yè)文化建設向深層次推進，主要體現(xiàn)在員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設更加貼近員工、企業(yè)文化建設會得到全體員工支持，企業(yè)文化建設持續(xù)性增強。

綜上所述，企業(yè)文化建設無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？

二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑

（一）培育團隊型企業(yè)文化

研究表明，團隊型企業(yè)文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團結，目標更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運營效率。團隊型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據(jù)調查結果與員工訪談，可以從以下四個方面培育團隊型企業(yè)文化。

1.樹立共同的團隊目標

團隊目標是團隊奮斗的方向，也是員工共同的行為向導。只有確定了共同的愿望和目標，員工才能同心同德，同甘共苦。團隊目標的制定要符合團隊本身和員工的實際情況，切實可行，并且根據(jù)實際情況的變化而不斷做出調整。如果目標脫離實際，不僅難以實現(xiàn)，而且會影響團隊目標的權威性，其功效就難以發(fā)揮。團隊目標的實現(xiàn)需要團隊成員一致共同完成，只有為了共同的目標一起奮斗，才能使團隊目標盡快實現(xiàn)。

2.建立有效的領導機制

團隊領導者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團隊的成功至關重要。領導通過人格魅力來激勵團隊其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達到提高團隊競爭力的目的。另外，領導的方式直接影響團隊的凝聚力。一個成功的領導要有凝聚力和協(xié)調能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起，形成優(yōu)勢互補的高效團隊。

3.組織有意義的團隊活動

適時組織一些有意義的團隊活動，能夠促進團隊的和諧與合作意識。現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用“拓展訓練”,這是一種組織團隊員工參加的挑戰(zhàn)性活動，通過這樣的活動，將平時在一起工作的員工帶入某些設計的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動，可以鍛煉員工的個人能力和團隊合作意識。采取討論、聯(lián)歡等形式開展溝通交流活動，進行平等和雙向的交流，使團隊成員感受到無限制的溝通，增進員工之間的感情，有利于形成團隊共同的價值觀，推動團隊工作的順利開展和團隊績效的提高。

4.建立合理的團隊激勵機制

根據(jù)每個成員的個人特點，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團隊成員都能感受到歸屬感。激勵的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質激勵的基礎上也要兼顧精神獎勵，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎勵的常見方式是員工參與管理和培訓。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動和團隊決策中，通過參與，使員工感到領導的信任，并產(chǎn)生強烈的主人翁意識，對團隊發(fā)展的責任感增強，從而達到激勵員工的目的。同時，在保持整體優(yōu)勢的基礎上，兼顧個人的發(fā)展，在成員合作的基礎上，給予一定的競爭空間，既可以提高團隊效率，又可以使員工個人價值得以實現(xiàn)。

（二）建立企業(yè)人力資源制度文化

市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運營的穩(wěn)定，通常借助于制度結構來分配內(nèi)部權力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結構。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動人力資源管理效果的提升。同時，制度文化也是將企業(yè)價直觀轉化為員工行動準則與標準的重要載體?？梢詮囊韵滤膫€方面建立企業(yè)人力資源制度文化。

1.建立科學的招聘制度

在以人為本的人才觀指導下，加強對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中?？疾靻T工個人品質和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時考察員工的重要方面，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調成本。

2.建立科學地培訓制度

不斷提高企業(yè)對于培訓重要性的認識，加大培訓方面的投入。堅持以人為本的培訓理念，同時考慮員工培訓需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質的人才計劃。采用多樣、彈性的培訓方式，提高員工培訓積極性和培訓效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓內(nèi)容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。

3.建立科學的績效考核體系

在考核中，全面考察員工的貢獻與能力，采取多種考察方式相結合。考核結果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。

4.建立完善的激勵機制

克服單純以物質刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經(jīng)濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業(yè)等多種激勵方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價值觀念。

（三）營造適度靈活的文化氛圍

靈活型企業(yè)文化只對環(huán)境與職工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個方面。

1.加強信息溝通與共享

建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個方面著手：

（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵主管主動與下屬溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，即時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內(nèi)部郵件等等。

（2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵員工主動與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實想法。開展員工座談會，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。

2.員工參與管理決策

建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強企業(yè)活力，提高員工的主動性與主人翁意識。尤其是在員工素質普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項管理工作的開展就會更加順利，員工的積極性也就會更高。在企業(yè)中一些項目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據(jù)。鼓勵員工為自己制定績效考核標準，有利于員工進行自我約束，并且更好的提升工作績效。

3.培育學習型文化氛圍

學習型文化的實質是不斷的自我學習、自我超越、自我適應、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識，適應新環(huán)境，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。可以從三個方面培育學習型文化氛圍。

（1）樹立學習理念。樹立學習型價值觀是營造學習型文化的第一步。學習型價值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導正確的學習理念和價值取向，讓員工意識到，學習是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價值觀念，還是整個企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學習、不斷調整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢。

（2）營造學習氛圍。為員工搭建學習的平臺，使人人平等參與學習，為員工提供互動溝通與交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。培養(yǎng)員工的學習習慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進員工間的共同學習，提高整個企業(yè)的學習力。鼓勵員工摒棄不合時宜的經(jīng)驗和理念，重視員工的想象力和主動性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學習提高企業(yè)整體的應變能力。鼓勵員工從冒險和失敗中學習知識，營造寬容的學習氛圍。

（3）健全學習機制。建立寬松的信息交流機制。利用現(xiàn)有的學習的平臺和溝通網(wǎng)絡，多為員工提供經(jīng)驗學習和技能交流的機會，增強員工之間和團隊的學習交流，采取多種形式如：早會、午餐會議等，將學習融入日常生活。要建立學習效果的檢驗機制，用員工實際績效的改變來檢驗學習效果，反過來推動員工對于學習的重視，形成良性循環(huán)，進而推動企業(yè)績效的提高。建立學習型激勵機制，根據(jù)不同層次員工的需求，制定不同的激勵措施，從精神和物質兩方面進行激勵，以此來提高員工的學習積極性和學習效果。

三、企業(yè)文化建設的實用方法

領導示范。在企業(yè)文化建設過程當中，領導的榜樣作用，包括總經(jīng)理與中層干部的榜樣作用，對企業(yè)文化建設影響巨大，領導層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當局所希望建設的價值觀念。

樹立英雄人物。樹典型對于企業(yè)文化建設的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。

上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會有某種暗示：別人可以做到的事，你也應該能夠做的，這就為企業(yè)對員工的要求提供了某種合理性的證明。

權威宣講。引入外部的權威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方法。因為外部權威的言論似乎更有客觀性。這種外部權威有學術權威，知名企業(yè)家，政府高官等。選擇的權威個人形象一定要好，否則效果不好。

外出參觀學習。外出參觀學習也是建設企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

公共傳播。企業(yè)文化建設必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網(wǎng)絡，不斷推進內(nèi)部和外部傳播，致力于建設企業(yè)共同價值認知平臺。

選用適當載體。企業(yè)文化建設可以通過企業(yè)文化手冊、企業(yè)報刊、企業(yè)網(wǎng)絡、企業(yè)內(nèi)部電視臺、電臺、廣播站、企業(yè)宣傳欄和墻報、企業(yè)標語和掛圖、企業(yè)畫冊、企業(yè)專題片和企業(yè)之歌等載體來進行傳播；同時，也可以采用各種活動如文化娛樂、體育競賽、慶典紀念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區(qū)聯(lián)誼等來進行企業(yè)文化建設。

需要說明的是：任何單一的方法其作用的發(fā)揮都是有限和有條件的，企業(yè)應結合實際來采用。

3.重視員工，發(fā)揮其主體作用

領導在企業(yè)文化建設中的確起到舉足輕的作用，但是領導個人無法代替員工整體，個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。這里的“對員工個人的尊重”就是對員工主體作用的承認與肯定。對員工主體作用的忽略使得企業(yè)文化建設被認為是“一把手”工程，員工只是被動接受領導制定的企業(yè)文化建設方案，被動去執(zhí)行，影響了企業(yè)文化建設的效果。因此，必須發(fā)揮員工的積極性，重視廣大員工在企業(yè)文化建設中的主體作用。重視員工，發(fā)揮員工主體作用的對策：

總之,企業(yè)應改革用人制度，合理選用人才。一個企業(yè)最大的財富就是人才，人才選用的恰當與否，直接影響著企業(yè)文化建設效果的好壞。企業(yè)文化建設要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學的選人用人機制。在實際的管理中體現(xiàn)“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發(fā)不同層次、不同身份員工的工作激情和創(chuàng)新潛能。只有如此，才能及時發(fā)現(xiàn)人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業(yè)打造人才高地，為開展企業(yè)文化建設打下堅實的基礎。

「參考文獻」

【1】 金占明 《企業(yè)管理學》清華管理專業(yè)系列教材 【2】 何萬斌 《戰(zhàn)略視角看企業(yè)文化》

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。