第一篇：試述社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)對(duì)于人力資源管理的影響

1、試述社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)對(duì)于人力資源管理的影響

在社會(huì)這個(gè)大單元里，人們會(huì)受到社會(huì)上很多的因素影響，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，社會(huì)的不斷進(jìn)步對(duì)于人力資源的管理要求也越來越高：

第一、市場經(jīng)濟(jì)日趨完善：在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場經(jīng)濟(jì)是按照競爭規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場競爭歸根到底是人才的競爭，擁用人力資本水平高員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。

第二、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)趨勢(shì)：我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然導(dǎo)致就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化又必然引起人力資源的調(diào)整。

第三、人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)趨勢(shì)：人口的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的變化會(huì)影響企業(yè)人力資源的變化。

第四、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展：科學(xué)技術(shù)訊速發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度不斷提高，人才已經(jīng)成為生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素，能否擁用高素質(zhì)的人才，直接決定了一個(gè)國家在科技創(chuàng)新上的優(yōu)勢(shì)和在國際競爭中的主動(dòng)權(quán)。

第五、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)：競爭的全球化，使中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理也面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

2、面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)，如何管理好自己的人力資源。

身處社會(huì)之中，受到各種復(fù)雜因素的影響，目前，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生革命性的變化，這種變化使得人力資源管理日益成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要方面，我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展中應(yīng)如何管理好自己的人力資源我是這樣理解的：

第一、積極主動(dòng)地完成工作。我現(xiàn)在工作剛剛一年，在這一年里我作為公司員工，為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，按照公司發(fā)展思路嚴(yán)格要求自己約束自己，主動(dòng)接受管理層的要求，協(xié)助管理者進(jìn)行管理工作，促進(jìn)公司和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

第二、協(xié)調(diào)個(gè)人和整體目標(biāo)。在工作中，我把具體的任務(wù)和結(jié)果與整體工作目標(biāo)結(jié)合起來，對(duì)于我這樣初出茅廬的沒經(jīng)驗(yàn)者，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)還缺乏全局化的意識(shí)，但是只要激發(fā)起我個(gè)人的工作動(dòng)力，在公司全面發(fā)展和同事的共同幫助下，使我個(gè)人的發(fā)展得到最大程度的發(fā)揮。

第三、提高工作效率和質(zhì)量。在工作中嚴(yán)格執(zhí)行公司的制度和章程，現(xiàn)在我邊工作邊在人民大學(xué)深造本科學(xué)歷，雖然工作學(xué)習(xí)同時(shí)進(jìn)行壓力比較大，但我還是會(huì)努力提高工作效率和質(zhì)量，不拖后腿，這樣，對(duì)于我兩方面也是有激勵(lì)作用的。

第二篇：淺談對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)

西奧多?舒爾茲曾說過：“人力是國家和地區(qū)的富裕之泉?！?/p>

從古至今，人力資源一直都是在人類社會(huì)中起著重要作用的資源之一。孟子云：“天時(shí)不如地利，地利不如人和?！泵献拥脑捯矎膫?cè)面反映出了人在一場戰(zhàn)爭，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么為何人力可以起到如此重要的作用呢？

人力資源中人作為一種具有高智商的動(dòng)物，與其他生物相比，人類具有改變其他事物的能力，他可以通過自己的經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)習(xí)得來的知識(shí)去創(chuàng)造價(jià)值，以此獲得自己所想要的成果。這也是為何其他的動(dòng)物無法替代人類，無法成為使國家、地區(qū)富裕的原因之一。

人類勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值與財(cái)富的同時(shí)，也通過長久以來所積累知識(shí)與技能去提高生活質(zhì)量，改變國家、地區(qū)的生活、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀。從中我們可以得知人力是可以被作為一種資源來使用的。而人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。從人力資源的概念我們可以看出，人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，即勞動(dòng)能力。這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡，引起了世界的矚目。人們都在議論、都在探討，這樣一個(gè)資源貧乏、人多地狹、千瘡百孔的戰(zhàn)敗國，為什么能在這么短的時(shí)間里創(chuàng)造出如此驚人的經(jīng)濟(jì)奇跡呢？

探究其原因，根源就在于日本大力發(fā)展教育。正如原日本文部大臣荒木萬壽夫所說的那樣：“明治至今，我國的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度驚人，為世界所注視，造成次種情況的重要原因，可歸結(jié)為教育的普及與發(fā)達(dá)。”日本著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家大來佐武郎也說：“發(fā)展教育、培養(yǎng)人才是建立現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的第一要素，必須造就大量有知識(shí)有能力的人才，這是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)和保證?！瘪R克思主義則認(rèn)為，人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。在世界萬物中，人的因素第一。而在人的因素中，具有高素質(zhì)水平的人則尤為重要。當(dāng)然，這種高素質(zhì)水平的人不是生來就有的，而是通過政府重視教育，狠抓教育改革和人力的開發(fā)，才能如愿以償?shù)?。?zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也正是遵循這一規(guī)律。在提高人的能力上狠下工夫，從而培養(yǎng)和造就了一代主宰社會(huì)發(fā)展的高質(zhì)量的人。他們憑著堅(jiān)韌不拔的奮斗精神，根據(jù)日本的國情，揚(yáng)長避短，隨機(jī)應(yīng)變，硬是在很短的時(shí)間內(nèi)，把一個(gè)面臨毀滅的日本經(jīng)濟(jì)，起死回生般地重新振興了起來。

日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)快速成長極好的映證了西奧多?舒爾茲的人力資本理論。舒爾茲認(rèn)為，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。

綜上所述，人力資源在人類社會(huì)發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，它是一個(gè)國家、地區(qū)富裕之源，只有懂得利用人力資源才能很好的使國家、地區(qū)發(fā)展。

第三篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競爭目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢(shì)。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長期運(yùn)營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對(duì)許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第四篇：淺析企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

淺析企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

岳浩

摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強(qiáng)大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機(jī)。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門、設(shè)置了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的崗位，促進(jìn)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨、公司使命的認(rèn)同。由此可見，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關(guān)注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和員工的價(jià)值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。

很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響以及它們之間的互動(dòng)關(guān)系，但大多研究采用定性的方法進(jìn)行探討，或是從個(gè)體層面討論企業(yè)文化對(duì)員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)重要因素，會(huì)對(duì)人力資源管理的質(zhì)量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的話題。我認(rèn)為解決問題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。

關(guān)鍵詞：互動(dòng)關(guān)系與發(fā)展趨勢(shì) 基本途徑

實(shí)用方法

一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系與發(fā)展趨勢(shì)

（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系 1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以期達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。

2.企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)?/p>

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實(shí)，管理上的差異更主要地細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理的條件和環(huán)境，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，受到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。這一點(diǎn)，企業(yè)兼并時(shí)，因?yàn)槿肆Y源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價(jià)值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。

3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)、完善，有效地激勵(lì)員工有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

4.兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系

不難看出，企業(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)與員工自有的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)。

綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個(gè)企業(yè)如果要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合。

（二）發(fā)展趨勢(shì)

1.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的滲透和融合

企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標(biāo)志。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實(shí)踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實(shí)踐經(jīng)營哲學(xué)》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個(gè)從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實(shí)踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無疑是對(duì)企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實(shí)踐。

戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，而且各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動(dòng)，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向，反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動(dòng)的模型，它們的高度互動(dòng)必然對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會(huì)減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實(shí)現(xiàn)最大的企業(yè)價(jià)值。

企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式分四個(gè)部分：

（1）環(huán)境受控性

在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神。

（2）匹配和協(xié)調(diào)性

將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實(shí)施其導(dǎo)向作用。

（3）對(duì)象的確定性

對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，融為一體。

（4）系統(tǒng)的雙向性

構(gòu)建以企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，人力資源管理為實(shí)踐，又通過人力資源管理實(shí)踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)的體系。

2.人力資源管理對(duì)企業(yè)文化變革的促進(jìn)

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本，就產(chǎn)生了人力資本的概念。人力資本是體現(xiàn)在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本，是能使價(jià)值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價(jià)值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關(guān)系推動(dòng)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價(jià)值的創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配來實(shí)現(xiàn)。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。

企業(yè)文化通過觀念的引導(dǎo)、制度的保障和環(huán)境的構(gòu)筑，能不斷提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，促使公正的價(jià)值評(píng)價(jià)和公平的價(jià)值分配體系的建立，從而又進(jìn)一步激勵(lì)員工，促成更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，如此形成一個(gè)良性的循環(huán)。一般來說，價(jià)值鏈的增值能力取決于價(jià)值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價(jià)值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調(diào)越好，價(jià)值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個(gè)效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)的效能，同時(shí)它作為一種企業(yè)價(jià)值觀的提煉，協(xié)調(diào)企業(yè)的各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者-企業(yè)家的管理哲學(xué)的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責(zé)權(quán)明確、團(tuán)結(jié)高效、主觀能動(dòng)、信息對(duì)稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時(shí)關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到合適的員工，進(jìn)而幫助員工樹立共同的企業(yè)價(jià)值觀，有效地激勵(lì)員工，正確地引導(dǎo)績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價(jià)值，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價(jià)值提供有力的保障。

（1）人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的塑造

傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

修正。一般對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。

（2）人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)

人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進(jìn)開發(fā)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)等方面對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進(jìn)行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)向深層次推進(jìn)，主要體現(xiàn)在員工有意識(shí)或無意識(shí)的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)更加貼近員工、企業(yè)文化建設(shè)會(huì)得到全體員工支持，企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)性增強(qiáng)。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)無疑對(duì)人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？

二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑

（一）培育團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化

研究表明，團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化對(duì)人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團(tuán)結(jié)，目標(biāo)更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運(yùn)營效率。團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)更傾向于市場文化與層級(jí)文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據(jù)調(diào)查結(jié)果與員工訪談，可以從以下四個(gè)方面培育團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化。

1.樹立共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)奮斗的方向，也是員工共同的行為向?qū)АＶ挥写_定了共同的愿望和目標(biāo)，員工才能同心同德，同甘共苦。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的制定要符合團(tuán)隊(duì)本身和員工的實(shí)際情況，切實(shí)可行，并且根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷做出調(diào)整。如果目標(biāo)脫離實(shí)際，不僅難以實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的權(quán)威性，其功效就難以發(fā)揮。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)隊(duì)成員一致共同完成，只有為了共同的目標(biāo)一起奮斗，才能使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。

2.建立有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)競爭力的目的。另外，領(lǐng)導(dǎo)的方式直接影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)要有凝聚力和協(xié)調(diào)能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的高效團(tuán)隊(duì)。

3.組織有意義的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

適時(shí)組織一些有意義的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的和諧與合作意識(shí)?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用“拓展訓(xùn)練”,這是一種組織團(tuán)隊(duì)員工參加的挑戰(zhàn)性活動(dòng)，通過這樣的活動(dòng)，將平時(shí)在一起工作的員工帶入某些設(shè)計(jì)的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動(dòng)，可以鍛煉員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。采取討論、聯(lián)歡等形式開展溝通交流活動(dòng)，進(jìn)行平等和雙向的交流，使團(tuán)隊(duì)成員感受到無限制的溝通，增進(jìn)員工之間的感情，有利于形成團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作的順利開展和團(tuán)隊(duì)績效的提高。

4.建立合理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)每個(gè)成員的個(gè)人特點(diǎn)，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)成員都能感受到歸屬感。激勵(lì)的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上也要兼顧精神獎(jiǎng)勵(lì)，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎(jiǎng)勵(lì)的常見方式是員工參與管理和培訓(xùn)。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)決策中，通過參與，使員工感到領(lǐng)導(dǎo)的信任，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的責(zé)任感增強(qiáng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。同時(shí)，在保持整體優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，兼顧個(gè)人的發(fā)展，在成員合作的基礎(chǔ)上，給予一定的競爭空間，既可以提高團(tuán)隊(duì)效率，又可以使員工個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

（二）建立企業(yè)人力資源制度文化

市場文化與層級(jí)文化分別對(duì)人力資源管理效果不同，同時(shí)，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理效果也有較為顯著的推動(dòng)作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運(yùn)營的穩(wěn)定，通常借助于制度結(jié)構(gòu)來分配內(nèi)部權(quán)力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結(jié)構(gòu)。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動(dòng)人力資源管理效果的提升。同時(shí)，制度文化也是將企業(yè)價(jià)直觀轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)的重要載體?？梢詮囊韵滤膫€(gè)方面建立企業(yè)人力資源制度文化。

1.建立科學(xué)的招聘制度

在以人為本的人才觀指導(dǎo)下，加強(qiáng)對(duì)人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中?？疾靻T工個(gè)人品質(zhì)和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時(shí)，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時(shí)考察員工的重要方面，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

2.建立科學(xué)地培訓(xùn)制度

不斷提高企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，加大培訓(xùn)方面的投入。堅(jiān)持以人為本的培訓(xùn)理念，同時(shí)考慮員工培訓(xùn)需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計(jì)劃。采用多樣、彈性的培訓(xùn)方式，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強(qiáng)主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。

3.建立科學(xué)的績效考核體系

在考核中，全面考察員工的貢獻(xiàn)與能力，采取多種考察方式相結(jié)合。考核結(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對(duì)員工價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。通過考核強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，通過不斷地對(duì)照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。

4.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢(shì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價(jià)值觀念。

（三）營造適度靈活的文化氛圍

靈活型企業(yè)文化只對(duì)環(huán)境與職工參與管理這兩個(gè)人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導(dǎo)革新、冒險(xiǎn)與自主權(quán)。營造有活力的文化氛圍，鼓勵(lì)員工適度冒險(xiǎn)并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個(gè)方面。

1.加強(qiáng)信息溝通與共享

建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動(dòng)地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個(gè)方面著手：

（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵(lì)主管主動(dòng)與下屬溝通，及時(shí)幫助員工了解相關(guān)信息，打消員工顧慮。對(duì)于工作中出現(xiàn)的任何問題，即時(shí)與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時(shí)，增進(jìn)與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內(nèi)部郵件等等。

（2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵(lì)員工主動(dòng)與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實(shí)想法。開展員工座談會(huì)，征集員工對(duì)于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對(duì)象，因此了解員工對(duì)人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。

2.員工參與管理決策

建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高員工的主動(dòng)性與主人翁意識(shí)。尤其是在員工素質(zhì)普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項(xiàng)管理工作的開展就會(huì)更加順利，員工的積極性也就會(huì)更高。在企業(yè)中一些項(xiàng)目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項(xiàng)目開展過程更加順利，員工責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據(jù)。鼓勵(lì)員工為自己制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工進(jìn)行自我約束，并且更好的提升工作績效。

3.培育學(xué)習(xí)型文化氛圍

學(xué)習(xí)型文化的實(shí)質(zhì)是不斷的自我學(xué)習(xí)、自我超越、自我適應(yīng)、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識(shí)，適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。可以從三個(gè)方面培育學(xué)習(xí)型文化氛圍。

（1）樹立學(xué)習(xí)理念。樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀是營造學(xué)習(xí)型文化的第一步。學(xué)習(xí)型價(jià)值觀對(duì)員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導(dǎo)正確的學(xué)習(xí)理念和價(jià)值取向，讓員工意識(shí)到，學(xué)習(xí)是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價(jià)值觀念，還是整個(gè)企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷調(diào)整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢(shì)。

（2）營造學(xué)習(xí)氛圍。為員工搭建學(xué)習(xí)的平臺(tái)，使人人平等參與學(xué)習(xí)，為員工提供互動(dòng)溝通與交流共享的學(xué)習(xí)場所、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)工具。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進(jìn)員工間的共同學(xué)習(xí)，提高整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)力。鼓勵(lì)員工摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和理念，重視員工的想象力和主動(dòng)性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學(xué)習(xí)提高企業(yè)整體的應(yīng)變能力。鼓勵(lì)員工從冒險(xiǎn)和失敗中學(xué)習(xí)知識(shí)，營造寬容的學(xué)習(xí)氛圍。

（3）健全學(xué)習(xí)機(jī)制。建立寬松的信息交流機(jī)制。利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)的平臺(tái)和溝通網(wǎng)絡(luò)，多為員工提供經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和技能交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工之間和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)交流，采取多種形式如：早會(huì)、午餐會(huì)議等，將學(xué)習(xí)融入日常生活。要建立學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)機(jī)制，用員工實(shí)際績效的改變來檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，反過來推動(dòng)員工對(duì)于學(xué)習(xí)的重視，形成良性循環(huán)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績效的提高。建立學(xué)習(xí)型激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同層次員工的需求，制定不同的激勵(lì)措施，從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行激勵(lì)，以此來提高員工的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效果。

三、企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)用方法

領(lǐng)導(dǎo)示范。在企業(yè)文化建設(shè)過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，包括總經(jīng)理與中層干部的榜樣作用，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響巨大，領(lǐng)導(dǎo)層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當(dāng)局所希望建設(shè)的價(jià)值觀念。

樹立英雄人物。樹典型對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。

上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會(huì)有某種暗示：別人可以做到的事，你也應(yīng)該能夠做的，這就為企業(yè)對(duì)員工的要求提供了某種合理性的證明。

權(quán)威宣講。引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。因?yàn)橥獠繖?quán)威的言論似乎更有客觀性。這種外部權(quán)威有學(xué)術(shù)權(quán)威，知名企業(yè)家，政府高官等。選擇的權(quán)威個(gè)人形象一定要好，否則效果不好。

外出參觀學(xué)習(xí)。外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)員工所提出的要求是有道理的，因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn)，而我們沒有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔?，我們?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。

公共傳播。企業(yè)文化建設(shè)必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網(wǎng)絡(luò)，不斷推進(jìn)內(nèi)部和外部傳播，致力于建設(shè)企業(yè)共同價(jià)值認(rèn)知平臺(tái)。

選用適當(dāng)載體。企業(yè)文化建設(shè)可以通過企業(yè)文化手冊(cè)、企業(yè)報(bào)刊、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)內(nèi)部電視臺(tái)、電臺(tái)、廣播站、企業(yè)宣傳欄和墻報(bào)、企業(yè)標(biāo)語和掛圖、企業(yè)畫冊(cè)、企業(yè)專題片和企業(yè)之歌等載體來進(jìn)行傳播；同時(shí)，也可以采用各種活動(dòng)如文化娛樂、體育競賽、慶典紀(jì)念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區(qū)聯(lián)誼等來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。

需要說明的是：任何單一的方法其作用的發(fā)揮都是有限和有條件的，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際來采用。

3.重視員工，發(fā)揮其主體作用

領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人無法代替員工整體，個(gè)人對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的努力實(shí)踐無法代替企業(yè)整體的實(shí)踐。這里的“對(duì)員工個(gè)人的尊重”就是對(duì)員工主體作用的承認(rèn)與肯定。對(duì)員工主體作用的忽略使得企業(yè)文化建設(shè)被認(rèn)為是“一把手”工程，員工只是被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)制定的企業(yè)文化建設(shè)方案，被動(dòng)去執(zhí)行，影響了企業(yè)文化建設(shè)的效果。因此，必須發(fā)揮員工的積極性，重視廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。重視員工，發(fā)揮員工主體作用的對(duì)策：

總之,企業(yè)應(yīng)改革用人制度，合理選用人才。一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是人才，人才選用的恰當(dāng)與否，直接影響著企業(yè)文化建設(shè)效果的好壞。企業(yè)文化建設(shè)要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。在實(shí)際的管理中體現(xiàn)“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點(diǎn)滴成績，對(duì)不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會(huì)激發(fā)不同層次、不同身份員工的工作激情和創(chuàng)新潛能。只有如此，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業(yè)打造人才高地，為開展企業(yè)文化建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

「參考文獻(xiàn)」

【1】 金占明 《企業(yè)管理學(xué)》清華管理專業(yè)系列教材 【2】 何萬斌 《戰(zhàn)略視角看企業(yè)文化》

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。