第一篇：合同法常見問題

合同法常見問題

1、合同應包括哪些主要條款？

答：我國合同法在第12條明文規(guī)定的主要有：①當事人的名稱或者姓名和住所；②標的；③質(zhì)量和數(shù)量；④價款或酬金；⑤履行期限、地點和方式；⑥違約責任；⑦解決爭議的方法。

2、買賣合同有哪些主要內(nèi)容？

答：除去上述合同應包括的主要內(nèi)容之外，《合同法》第131條規(guī)定：“買賣合同的內(nèi)容除依照本法第12條的規(guī)定以外，還可以包括包裝方式、檢驗標準和方法、結(jié)算方式、合同使用的文字及其效力等條款。”

3、與別人簽訂合同時應注意哪些事項？

答：一，對方的主體資格合格不合格。不合格導致的結(jié)果：一是無效；二是效力待定。二，雙方約定的標的物必須合法。三，內(nèi)容要合法。雙方當事人權利、義務體現(xiàn)為不能夠有惡意串通的情況、不能違法社會公德的情況、不能欺詐、脅迫對方等的規(guī)定。

4、簽訂合同的主體需要滿足什么要求？

答：如果當事人是自然人，需要時年滿18周歲的完全行為能力人，或者是16-18周歲并以自己的勞動收入作為生活主要來源的人。

如果是法人，除去注意其工商登記材料外，還需要注意是否滿足特定經(jīng)營的資格，如煙草公司可以進行煙草的交易，建筑公司有資質(zhì)等級，醫(yī)藥公司能生產(chǎn)什么藥都是有規(guī)定的，不滿足此類規(guī)定是不準許簽訂特定合同的。

5、雙方當事人簽訂合同之后，如果（1)僅僅有雙方法定代表人的簽字，沒有公司公章，那么這個合同是否有效？(2)僅僅有雙方公章沒有法定代表人簽字，這個合同是否有效？(3)雙方加蓋的公章屬實，一方法定代表人的簽字是偽造，這個合同是否有效？

答：前兩個問題，都是有效的，因為簽字和蓋章是選其一。至于第三個問題加蓋雙方公章，且都屬實，合同應該已經(jīng)生效了，就是不知道哪個法定代理人是出于什么目的來偽造，如果符合法定的合同無效的要件，則此合同是無效的，且為自始無效。

6、口頭協(xié)議具有的法律效力是不是需要第三者的證詞，錄音是否有效？

答：口頭協(xié)議是君子協(xié)定，不發(fā)生爭議不需要第三人，如果發(fā)生爭議就需要其他證據(jù)進行佐證，錄音是最為常用的。錄音也是民事訴訟法規(guī)定的證據(jù)的種類一種。

7、借款合同沒有采用書面形式是否合法？

答：若是銀行借款合同，常識上是不可能不采用書面形式；若是民間借貸，不違法，但一旦發(fā)生糾紛，無從舉證，不利于保護當事人的合法利益。

8、國家是如何規(guī)定民間借款約定利息的？

答：最高法院有司法解釋：民間借款的利息如果沒有約定的話是無息借款，如果約定利率的，不得超過國家法定利率的四倍。超出四倍的部分法律不予保護。

9、關于定金的法律規(guī)定？

答：需要注意問題，一是必須使用“定金”兩字，其他字樣均不使用合同法的定金罰則，二是定金數(shù)額不能超過主合同標的的20%，超出部分不予保護，三是收受定金一方違約將雙倍返還，支付一方則無權要求返還。

10、關于違約金的法律規(guī)定？

答：違約金數(shù)額不能超過主合同標的的30%，超出部分不予保護，且違約金與定金不能同時向法院主張，只能選擇對自己一方最為有利的情況主張。

11、合同更改時的注意事項？

答：更改是指這個合同的文字上面出現(xiàn)了錯誤，對文字進行理改。如：應當寫的是蘋果，寫成了水果，只改字，在修改時蓋章和按手印時要壓住字。

合同變更與更改不同，是當事人的權利義務關系發(fā)生了變化，如訂的借款是100萬，現(xiàn)在是80萬。原來期限是5個月，現(xiàn)在是3個月。原來是甲承擔義務，現(xiàn)為乙承擔義務。更改是對合同文字解釋上的解釋，不是主體上的改變。

12、像車站、旅店或商廠門口等收費的公共停車點對停放在那里的車輛是否負有保管義務？（包括其他物品）

答：收費的有保管義務。因為他們之間的車輛保管合同成立了。

13、以單位名義對外簽訂的合同，是否由單位承擔責任？

答：如果以單位名義對外簽訂的合同構成表見代理，則需要由單位承擔責任。表見代理具有如下特征：（1）無權代理人并沒有獲得被代理人的明確授權，表見代理屬于廣義上的無權代理。（2）表見代理在客觀上、外表上具有足以使人相信行為人具有代表權的理由。（3）合同的相對人在主觀上必須是善意的、無過失的，不知道或者不應當知道行為人實際上無代理權。（4）表見代理產(chǎn)生有權代理的法律后果。

14、哪些情況下合同無效？

答：（1）一方以欺詐，脅迫的手段訂立合同，損害國家利益。

構成以欺詐應當符合以下四個構成要件：①須有欺詐行為，包括陳述虛構事實或隱瞞真實情況，一般情況下，欺詐都表現(xiàn)為積極的作為，但依照法律或交易習慣負有告知義務時，沉默也可構成欺詐。②須欺詐人有欺詐的故意，這種故意是指虛構事實的故意和隱瞞事實的故意。③須相對人因欺詐而陷于錯誤，而這種

錯誤與欺詐行為之間具有因果聯(lián)系。④須受欺詐人基于錯誤而與欺詐人訂立合同。

所謂脅迫是指一方當事人以將來要發(fā)生的損害或者以直接施加損害相威脅，而使對方當事人產(chǎn)生恐懼并與之訂立合同的行為。

（2）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益。

構成惡意串通的合同須具備以下成立要件：①須訂立損害國家，集體或者第三人利益的合同。②須合同當事人為惡意，惡意是指當事人明知或者應當知道其所訂立的合同會損害國家集體或者第三人利益。③須當事人之間有通謀。

（3）以合法形式掩蓋非法目的。

（4）損害社會公共利益。

（5）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。

15、哪些情況下合同可以被撤銷？

合同撤銷的原因有：

（1）一方以欺詐，脅迫的手段訂立合同。

（2）乘人之危訂立合同。構成乘人之危的合同應當具備以下幾個構成要件：①須合同相對人處于危難境地。②須乘危之人有乘人之危的行為。③須乘危之人有乘危的故意。④須合同內(nèi)容對相對人嚴重不利。

（3）因重大誤解而訂立合同。構成重大誤解的要件有：①合同的一方當事人對于合同的重要事項發(fā)生了認識上的錯誤。其中主要包括對合同性質(zhì)、合同當事人、合同標的的誤解。②該當事人基于誤解而與對方當事人訂立了合同。③誤解是由于誤解一方當事人的過失所造成的，而不是因為對方的欺騙或者不正當影響造成的。

（4）因顯失公平而訂立合同。顯失公平的合同的構成要件包括：①該合同必須是有償合同，無償合同一般不發(fā)生顯失公平的問題。②合同內(nèi)容須明顯違反公平原則，雙方當事人的權利與義務明顯不對等，使一方遭受重大不利。③這種顯失公平的結(jié)果是由于一方當事人沒有經(jīng)驗或者在交易中處于劣勢所致。

確認合同無效或者撤銷合同，需要到人民法院提起訴訟。

16、對方?jīng)]有交錢，是否可以不給其發(fā)貨（或者其他買賣行為）？

答：合同履行中，可以采取自我保護的措施包括：

第一種是雙方同時履行就是一手交錢一手交貨，絕大多數(shù)的民事合同就是這樣，法律上稱為同時履行抗辯權，即對方?jīng)]有交錢，就可以不給其發(fā)貨。

第二是先履行義務方的抗辯權，先履行義務方發(fā)現(xiàn)后履行義務方的標的不符或后履行方可能不履行合同義務時可以行使抗辯權。首先解釋抗辯不履行就是依法不履行或暫停不履行的義務，必須是依照法律規(guī)定的情況不履行。

第三種不安抗辯權是自己先履行義務，發(fā)現(xiàn)后履行義務方可能或正在喪失履行義

務的能力，我也就不履行了，這時要及時通知對方，或者讓對方提供擔保。這時如果對方不接受就可以解除合同。

17、在哪些情況下，可以依法解除合同？

答：法定解除權的行使必須依據(jù)法律的規(guī)定，《合同法》第94條規(guī)定了法定解除的五種事由：（1）不可抗力；（2）拒絕履行；（3）履行遲延；（4）不完全履行；（5）法律規(guī)定的其他情形。

法定解除權的行使方式在《合同法》第96條做了規(guī)定：當事人一方依照本法第93條第2款、第94條的規(guī)定主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達對方時解除，對方有異議的，可以請求人民法院或仲裁機構確認解除合同的效力。法律、行政法規(guī)規(guī)定解除合同應當辦理批準登記等手續(xù)的，依照其規(guī)定。

18、在貨物交給對方或者交給貨運公司之后，貨物丟失，此時貨款沒有收到，貨物丟失的責任由誰承擔？

答：在買賣合同中買方在合同成立時實際上占有了交易的標的物，合同一成立就算成立了，所有權已經(jīng)轉(zhuǎn)移給他了，包括由買方負責代辦運輸，因此時發(fā)生貨物丟失，其責任由買方承擔。

19、欠款人對外有債權，卻不積極收取，致使欠我的貨款久拖不還，我能怎么辦？

答：此時可以以自己的名義行使債務人對第三人的債權的權利，法律上稱為代位權。具體是指合同依法成立后，尚未完成履行之前，在債務人怠于行使其對第三人的到期債權并對債權人的債權實現(xiàn)構成妨害之時，債權人為保全自己的債權，可以以自己的名義行使債務人對第三人的債權的權利，此時需要向人民法院提起訴訟。

債權人要行使代位權，必須具備以下條件：

（1）債權人與債務人之間存在合法有效的合同關系。有效的合同關系的存在是債權人行使代位權的前提和基礎。如果債權人與債務人之間的合同不成立，被確認無效或被撤銷等，則合同之債自始即不存在，債權也不存在，因而債權人也就不可能行使代位權。

（2）債務人的債權已到期。代位權以債務人對第三人的權利為客體，因此，代位權的發(fā)生當然以債務人現(xiàn)實的權利存在為前提。另外，可代位行使的債權必須非專屬于債務人的債權。

（3）債務人怠于行使其到期債權。所謂債務人怠于行使其到期債權，是指應該行使并且能夠行使權力卻不行使。

（4）債務人已經(jīng)履行遲延。

（5）債權人有保全債權之必要。有保全債權的必要，是指債權人的債權已因債務人的怠于行使其債權的消極行為而出現(xiàn)不能實現(xiàn)的危險。

20、合同法上的違約責任都有哪些內(nèi)容？

答：合同法規(guī)定須根據(jù)違約的具體情況讓違約方承擔下列之一或承擔全部以下三種違約責任：（1）繼續(xù)履行合同。違約方不能履行合同或者不能按時完全履行合同，令相對人不能實現(xiàn)合同預期利益，相對人如果發(fā)現(xiàn)違約方具備履行合同義務的條件，并且繼續(xù)履約對自己有利時，有權要求對方繼續(xù)履行合同，以恢復自己合同的權利。（2）采取補救措施。主要指在已經(jīng)出現(xiàn)質(zhì)量違約的情況時，違約方采取必要的措施減少合同因質(zhì)量不符合合同約定的要求導致的損失，以及采取必要的措施為恢復合同的全面履行創(chuàng)造條件，為對方實現(xiàn)合同權利而完成必要的工作。（3）賠償損失。賠償損失是指由于當事人不履行合同或不完全履行合同給對方造成損失時，應當承擔的財產(chǎn)責任。所有的民事活動都是追求一定的經(jīng)濟目的的行為，由于當事人的違約給對方造成損失的，予以必要的補償是整個合同法律制度的核心內(nèi)容之一，賠償損失要根據(jù)等價交換的原則進行，即損害多少賠償多少，沒有損失就無須賠償。

第二篇：勞動合同法實施常見問題

——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

一、如何認定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹诖酥暗摹蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規(guī)章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發(fā)生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在同一時間段內(nèi)只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系

但是，這種觀點受到越來越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現(xiàn)階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經(jīng)與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協(xié)議，明確了各自權利義務，應當履行該協(xié)議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務協(xié)議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經(jīng)濟補償金的計算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行”

實施條例》第27條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

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合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。按照如上規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計算應當分兩步

1、經(jīng)濟補償金的基數(shù)按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關規(guī)定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規(guī)定計算

不過這里出現(xiàn)了一個問題，就是：經(jīng)濟補償?shù)哪晗奘欠穹侄危颗e個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經(jīng)濟補償，其經(jīng)濟補償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”，勞動者應當獲得4.5個月的經(jīng)濟補償。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算?？墒沁@4.5個月如何區(qū)分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經(jīng)濟補償，總數(shù)是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算

1、經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏环侄危凑铡秳趧雍贤ā返?7條的規(guī)定處理

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經(jīng)濟補償?shù)姆桨阜峙?/p>

3、結(jié)合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經(jīng)濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付0.5個月經(jīng)濟補償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經(jīng)濟補償金的計算方法計算出經(jīng)濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經(jīng)濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經(jīng)濟補償金，或者因追索經(jīng)濟補償金要求支付50%額外經(jīng)濟補償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見：004km.cn 地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

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這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經(jīng)濟補償?shù)呢熈詈笥馄诘?。它的性質(zhì)不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監(jiān)察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經(jīng)濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監(jiān)察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監(jiān)察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論

六、關于追索加班費的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數(shù)等問題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之

（一）舉證責任

包括北京市在內(nèi)，很多關于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規(guī)則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導致，比如領導不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應當按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù)，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效 三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發(fā)，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否

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——淘天下獵手，網(wǎng)環(huán)球英才——

能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關社會保險爭議

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權與行政權區(qū)分。具體的體現(xiàn)是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應當受理，但計算經(jīng)濟補償金的時間應從2008年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數(shù)的核定標準不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關待遇及賠償金給付義務

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

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第三篇：勞動合同法實施條例常見問題梳理

《勞動合同法實施條例》常見疑問梳理

疑問一：

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第82條

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦？？用人單位會受到什么懲罰？

很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？？

疑問二：

《勞動合同法實施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

嚴重的標準如何衡量？

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勝任的標準如何衡量？

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四篇：新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總

新勞動合同法下企業(yè)常見問題詳細解析大匯總

1．職工單方不簽訂勞動合同給用人單位造成損失的在承擔賠償責任后可解除勞動關系

勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）

職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系，對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關規(guī)定簽訂了服務合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應繼續(xù)履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。

北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號）

由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，如原服務合同、協(xié)議沒有約定或企業(yè)沒有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動部《關于發(fā)布〈違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1995]223號）中第四條規(guī)定執(zhí)行。

2．職工給用人單位造成經(jīng)濟損失要求不簽訂勞動合同的勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）

職工給用人單位造成經(jīng)濟損失并經(jīng)有關機構證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。

3．職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系

勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發(fā)[1996]71號）

對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續(xù)。

北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)[1996]115號）

對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或工會調(diào)解，仍不簽訂勞動合同的，企業(yè)可解除勞動關系。4．職工不簽訂勞動合同按自動離職處理

北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發(fā)〔1996]115號）

由于職工不與企業(yè)簽訂勞動合同而解除勞動關系的，按自動離職處理。職工有新的接收單位的，企業(yè)應將勞動關系轉(zhuǎn)移到接收單位；職工無接收單位的，企業(yè)應自勞動關系解除之日起15日內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)移到職工本人戶口所在區(qū)、縣勞動局。5．職工下落不明可通過新聞媒介通知職工

勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（1995年7月31日勞辦發(fā)[1995]179號 按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（1995年8月2日京勞關發(fā)[1995]260號）

企業(yè)與職工已達成請假、放長假及停薪留職協(xié)議，應按協(xié)議約定的內(nèi)容履行，對逾期未歸的職工按《復函》中規(guī)定執(zhí)行。

對因故通知停薪留職職工提前回單位而未歸的職工，按復函中規(guī)定執(zhí)行。6．職工不辭而別的處理

北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（1995年8月22日京勞關發(fā)[1995]260號）

對不辭而別的職工按《復函》中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，按北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部辦公廳〈關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函〉的通知》（京勞企發(fā)字[1993]385號）追究賠償責任，做自動離職處理。

附：北京市勞動局《關于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部辦公廳〈關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函〉的通知》（1993年10月11日京勞企發(fā)字[1993]385號）

凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動合同制職工（含全員勞動合同制職工），均按雙方簽訂的勞動合同書有關規(guī)定賠償經(jīng)濟損失；未簽合同的職工最低賠償500元經(jīng)濟損失，給企業(yè)造成損失超過500元，企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小決定經(jīng)濟賠償金額。

職工不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位如何解除勞動關系？

《勞動法》明確規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》進一步規(guī)定：“在國有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工”。根據(jù)以上精神，對企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：

一是對職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系。對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關規(guī)定簽訂了服務合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應繼續(xù)履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。

二是對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關

不合法生育，合同到期能終止嗎？

問：我公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過了10個月未夠12個月，如該員工合同到期時能否給予終止？

答：可以終止，無須順延勞動合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來的勞動保護權利，與其生育是否合法是有緊密聯(lián)系的?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第十五條規(guī)定：女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。《勞動部就處理勞動爭議有關政策問題解答》

二十、怎樣理解《女職工勞動保護規(guī)定》的第四條規(guī)定？答：《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規(guī)定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內(nèi)勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續(xù)到哺乳期滿?！痹谔幚碛嘘P女職工在“三期”內(nèi)發(fā)生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規(guī)和文件。勞動部上述解答針對女職工特別加了一個定語“實行計劃生育的”，可見符合計劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。

勞動定額應讓九成人能完成

每個工作日干多少活算夠？記者17日從靜安區(qū)獲悉，根據(jù)剛剛下發(fā)的文件，很多企業(yè)里由老板說了算的勞動定額標準，今后將由職工集體說了算。該文件還首次對“一線職工”進行了界定。

在17日召開的靜安區(qū)勞動關系協(xié)調(diào)聯(lián)席會議上，下發(fā)了《關于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工資分配、切實提高一線職工工資的指導意見》，明確規(guī)定：“實行計件定額制的企業(yè)，應當按照科學合理的要求制定符合本企業(yè)實際的勞動定額標準和計件單價。勞動定額應使同崗位90％以上勞動者在法定勞動時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成，并應隨著企業(yè)發(fā)展、技術進步和勞動技能的提高及時修訂。計件單價應隨企業(yè)經(jīng)濟效益的增長適時提高，兩年未調(diào)整計件單價的企業(yè)，必須經(jīng)工資集體協(xié)商等民主程序討論通過?！?/p>

據(jù)總工會的一項調(diào)查顯示，本市的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80％的企業(yè)實行計件工資，這類勞動密集型企業(yè)大多存在著勞動定額標準偏高、職工工資報酬偏低以及確定勞動定額、工資報酬過程中民主程序不到位等問題。由于沒有合理的定額標準，員工合法權益受侵害的情況較為普遍。

文件還首次對“一線職工”按行業(yè)門類和通用崗位進行了界定。比如在制造業(yè)，“一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營管理者、部門經(jīng)理、車間主任（或相當于該級別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務的在職職工。

什么是欠薪保障金? 工商年審的時候要交納一筆欠薪保障金,請問這是筆什么性質(zhì)的費用?這筆費用還會返還嗎? 問題補充：是深圳地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費用是根據(jù)算出來的?

為小企業(yè)買份“工資保險”

小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險制度，所以有些概念一定要弄清。

“小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門登記注冊過的，人員在300人以下的企業(yè)。一般而言，只要是在上海的小企業(yè)都應該參加。當然也有例外，有兩類企業(yè)可以暫不參加：一是符合《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中大中型企業(yè)標準的；二是市級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理單位。

“欠薪”，指的是保障范圍，包括：①企業(yè)應付而逾期未付的工資；②企業(yè)未繳足的社會保險費。

“保障金”在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障，并不是說一個或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來要求墊付。它的墊付（也可理解為“理賠”）有一定的申請條件。主要是指：

一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進入清算程序，但資產(chǎn)暫時無法變現(xiàn)，或其資產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會保險費的。

二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營者）隱匿，停止經(jīng)營而形成以上相同后果的。

繳費企業(yè)的權利和義務

小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護對象，要盡的唯一義務是繳費。每年繳一次，原則上講就是一個員工一個月的工資，工資標準是本市上年職工月平均工資。

具體地介紹，分四個標準，可稱為新一檔，老三檔。新一檔，新企業(yè)，繳費是平均工資的30％。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分，100人以下一檔，繳平均工資的60％，100－200人的，按平均工資80％繳；200－300人的，按100％繳。

如果按今年繳費標準算，去年本市職工月平均工資是1623元。一個新企業(yè)，無論多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的，則分別繳973.8元，1298.4元和1623元，都在成本費列支。這就是企業(yè)的“保費”，繳了就可以享受保障了。

就像人們生活中的投保一樣，當然并不希望真的有意外發(fā)生。但是如果真的發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和范圍的意外，可以享受什么權利呢？

一、保障金辦公室會根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動合同關系的員工人數(shù)和實際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會保險費數(shù)額。人數(shù)最多不超過300人（因為你的投保人數(shù)本來就不超過300人），核發(fā)數(shù)額可達6個月，墊付的月工資標準按本市職工月最低工資標準確定，墊付的社會保險費（含單位及個人繳費部分）繳費基數(shù)按本市月職工最低工資標準確定，最長也是墊繳6個月。

如果一個300人的小企業(yè)，繳了5年保障金（約為7000多元，按今年標準計，以下測算方法相同），那么如果5年后在發(fā)生欠薪意外時，保障金將墊付多少呢？大約是96萬欠薪和不到44萬的欠繳費，共140萬左右，“賠率”是夠高的。

一個不算多余的提醒

設立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場進出渠道和保障職工合法權益、維護社會穩(wěn)定的一次重要舉措，應該是一件利民為民的大好事。

有一個現(xiàn)成的小例子。一個姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠8個月的工資后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無法執(zhí)行。后來，她偶然在帳冊中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專用收據(jù)”。開始不知道怎么回事，經(jīng)多方咨詢，才知道自己公司是繳過欠薪保障金的，于是找到欠薪辦公室。辦公室核實后，讓她領回了3210元欠薪補償。

但是，我們對于求職者要提個醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營者似乎另有算盤，對參加“小企業(yè)欠薪保障金”的積極性不高，有的千方百計想逃避。事實證明，越是這類企業(yè)，經(jīng)營風險也越大。所以如果一個普通勞動者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無所獲的倒霉事，請一定要注意關心一下，你想去打工的這個小企業(yè)是否繳納了“小企業(yè)欠薪保障金”。

公司分立后 如何處理勞動爭議

我和甲公司簽訂了5年期限的勞動合同，但在第一年就被甲公司以嚴重違紀的名義開除，我認為開除的決定違法，遂申請了勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，我決定起訴，但在起訴前甲公司分立為乙公司和丙公司?，F(xiàn)在甲公司已不存在，我不知道該起訴誰。如果勝訴的話，又該在哪個公司繼續(xù)工作呢？

根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。第二十條規(guī)定，用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

所以，你起訴時應當將乙公司和丙公司共同作為被告，因為甲公司分立時，你已經(jīng)被開除，沒有明確的接收單位，承受勞動權利義務的單位不明確。如果開除的決定確有錯誤，法院會依法撤銷該決定。但撤銷并不意味著勞動關系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復勞動關系，用人單位是有用工自主權的，法院不能強制其恢復勞動關系，現(xiàn)實中也無法履行。所以，人民法院判決撤銷用人單位的決定后，勞動者與用人單位應就勞動爭議內(nèi)容重新進行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動行政部門提出司法建議，由其監(jiān)督解決。

職工可享受的假期及相關規(guī)定

一、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十條規(guī)定：用人單位在下列日期應當依法安排勞動者休假：

1、元旦；

2、春節(jié)；

3、國際勞動節(jié)；

4、國慶節(jié)；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日?！度珖旯?jié)及紀念日放假辦法》（國務院第270號令）對此作了具體規(guī)定。其中規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日是新年（一天）、春節(jié)（三天）、勞動節(jié)（三天）和國慶節(jié)（三天）；部分公民放假的節(jié)日是婦女節(jié)（半天）、青年節(jié)（半天）、兒童節(jié)（一天）、解放軍建軍節(jié)（半天）等；全體公民放假的假日，若適逢休息日，應當在工作日補假，而部分公民放假的假日適逢休息日，則不補假。

二、《中華人民共和國勞動法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

三、《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》中規(guī)定：本條應理解為：用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。

四、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月累計時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

五、《關于職工探親待遇的規(guī)定》（國發(fā)[1981]36號）已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定，勞動者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日；未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天；已婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。還規(guī)定，可給予路程假；上述假期均包括休息日和法定節(jié)日在內(nèi)；凡實行休假制度的勞動者（例如教師所休的寒、暑假），應在休假期間探親，若休假期較短，可予補差，探親假與路程假按照本人的標準工資（或稱基本工資）發(fā)給。國務院上述規(guī)定發(fā)布較早，對于三資、民營、私營企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用，由省級人民政府自行規(guī)定。

六、年休假。按照勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第72條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行，在新規(guī)定未出臺之前，企業(yè)可按《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》（中發(fā)電[1991]2號）安排勞動者休假。該文件規(guī)定，勞動者休假天數(shù)要根據(jù)其資歷、崗位等情況有所區(qū)別，最多不超過兩周；一般以就地休息為主；不搞公費旅游，也不得以不休假為由向勞動者發(fā)放或變相發(fā)放錢物。這一規(guī)定適用于中華人民共和國境內(nèi)所有的企業(yè)。

七、其他休假。除上述假期外，勞動者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。

職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位領導批準，酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見于勞動部頒發(fā)的《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇問題的意見》（1959年6月1日，[59]中勞薪字第67號）和國家勞動總局頒發(fā)的《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（1980年2月20日，[80]勞總薪字29號、[80]財企字41號）。

勞動合同法：勞動維權 利劍出鞘

主管部門 行政不作為將受嚴懲

山西“黑磚窯”事件，暴露出當?shù)刂鞴懿块T對企業(yè)用工監(jiān)管不到位的問題。失職瀆職者應該受到怎樣的行政處罰？社會各界十分關注。

全國人大常委會委員、全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹說，“黑磚窯”這樣的事件，即使沒有勞動合同法，現(xiàn)行法律如刑法也有充足的依據(jù)來處理。剛剛通過的勞動合同法，對勞動主管部門不作為的法律責任作了明確規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，直接負責的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責任。勞動合同法明年1月1日起施行后，無疑會加大對行政不作為的監(jiān)督力度。

用人單位 超一月不訂合同付雙倍工資

如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，怎么辦？

勞動和社會保障部副部長孫寶樹表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。其次，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。第三，勞動合同法加重了用人單位違法的法律責任，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障部門表示，2008年底，可實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。

書面合同 可促進維權成本降低

近年來，一些勞動者維權的極端案件頻發(fā)，有些勞動者因工資無法討到又無法證明自己的勞動關系，最終釀成刑事案件。

勞動合同法要解決的主要問題之一就是維護勞動者權益。勞動者維權之所以成本高，沒有書面勞動合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動者沒有證據(jù)來主張權利。基于降低維權成本的考慮，勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同。

此外，勞動合同法還在多個層面為勞動者合法權益保駕。例如：規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物；勞動合同必備條款中還增加了社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業(yè)危害防護條款，等等。

守法企業(yè) 不會增加勞動成本

有些人認為，勞動合同法可能導致用工成本提高，影響我國對外資的吸引力，這種擔心是不必要的。

在勞動合同法一年多的審議中，立法機關收到并充分聽取了用人單位和勞動者雙方大量的建議和意見。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)守法，這部法律不會增加勞動成本；如果企業(yè)違法侵犯工人權利，那么勞動成本將會大大增加。

近年來，我國勞動領域最突出的問題是權益被侵犯的勞動者缺乏救濟渠道。勞動合同法能夠在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何國家，一個違法的、不尊重勞動者的企業(yè)，其壽命和利潤是不會持久的。勞動合同法的制定不會影響外國企業(yè)在我國投資，因為一個企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。

單位不按月及時支付工資，怎么辦？

劉某與受聘公司簽訂的勞動合同約定：劉某年薪為3萬人民幣，公司按年支付工資。工作幾個月后，劉某發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負債累累，隨時有倒閉的危險。劉某害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會一分錢都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動合同約定為由予以拒絕。劉某該怎么辦？

該貿(mào)易公司的做法違反了勞動法關于按月支付工資的規(guī)定?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！惫べY必須在用人單位與勞動者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長支付周期為一個月，也就是至少每月支付一次，超過當月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。

為保障工資及時支付，有關法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息日，工資應提前在最近的工作日支付；實行周、日、小時工作制的，可按周、日、小時支付；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動任務完成后即支付工資；勞動者與用人單位在依法解除或終止勞動合同時，用人單位應同時一次付清勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，應將欠付的勞動者工資列入第一清償順序，首先支付。

劉某可向當?shù)貏趧蛹吧鐣Ｕ喜块T反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，廢除勞動合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公司一次性全部支付王某已工作的幾個月工資。解讀十：大力推行集體合同制度

關聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??”

解讀：

新法第五章第一節(jié)是關于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權威性；

三、對企業(yè)不進行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責任沒有規(guī)定。

我國勞動關系領域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機制。在這一多層次的法律調(diào)整機制中，由于法律只能規(guī)定最低標準，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關系至關重要的法律制度。

最新勞動合同法系列解讀之九：對勞務派遣的規(guī)范與限制

解讀九：對勞務派遣的規(guī)范與限制

關聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??”

解讀：

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。

有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。

最新勞動合同法系列解讀之八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

解讀八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加

關聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟補償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應規(guī)定。同時，個人認為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟補償金，作為對員工對用人單位服務年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。

另外，在經(jīng)濟補償金的計算標準上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經(jīng)濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進行兩種經(jīng)濟補償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經(jīng)濟補償金標準上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

最新勞動合同法系列解讀之七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍

解讀七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍

關聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！?/p>

解讀：

本條是有關經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，以適應現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。

筆者認為，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強制規(guī)定經(jīng)濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。

最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

關聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??”

解讀：

本條是關于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

勞動合同法實施前我們該做些什么

隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關注的焦點轉(zhuǎn)向了這部與勞動者切身利益息息相關的法律如何很好地實施上。

“到明年1月1日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關勞動行政管理部門，都要加強學習，以維護自身的合法權益，將企業(yè)的用工風險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本?！倍辔粍趧臃蓪＜以趧趧雍贤▌偼ㄟ^時，便做出了具有前瞻性的提醒。

勞動者——加強對勞動合同重要性的認識

“只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農(nóng)民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那么較真。

專家指出，普及法律教育、強化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護能力是一個普遍性問題。規(guī)范勞動關系，以合同方式約束勞資雙方的權利義務，是勞動合同法實施的關鍵環(huán)節(jié)。

“8小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關勞動權利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機關主動監(jiān)督，也難以落到實處。

用人單位——違法成本加大不如守法

近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責任和經(jīng)濟責任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。

勞動合同應當以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設立違約金等諸多難題。

有關專家表示，新規(guī)定導向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個違法侵犯工人權利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。

實施細則——勞動合同法順利實施的保障

河南財經(jīng)學院公共管理學院副院長葉建新認為，出臺勞動合同法，是國家對勞動者的一種縱深保護。但缺少具體細則，實施起來可能會有難度。

他說，比如關于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當?shù)氐钠骄べY？

他認為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同?！斑@對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實際意義?！?/p>

河南九同律師事務所律師宋宇認為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細則，比如細化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標準等。將這些與勞動者切身利益相關的條款細化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權益的維護。

最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍

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最新勞動合同法系列解讀之五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍-----------------轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng) 時間：2007年7月5日9:15

解讀五：嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍

關聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

解讀：

本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的定義。

何謂“出資培訓”，在學界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關違約金的門檻，筆者認為，應降低或適當放寬條件。

勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”

解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”

關聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

解讀：

本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

第五篇：勞動合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析

勞動合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析

勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？現(xiàn)就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應無條件服從？

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。

問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權利。

但該單方調(diào)崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

2、調(diào)整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工？

由于調(diào)崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調(diào)崗”是否合法？

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關的保密事項。保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。

問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應當基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

問題七：實行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進行？

崗聘分離原為機關事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。

相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認權收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當屬于企業(yè)自主管理權的范疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執(zhí)行。

然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢？

答案是否定的。企業(yè)實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

問題八：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據(jù)《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”

范疇，不屬于客觀情況。

問題九：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期？

員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對于同一員工第二次進同一家企業(yè)，單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢？

參考《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期；

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴格。