第一篇：人力資源管理實(shí)務(wù)

人力資源管理實(shí)務(wù)

一、人力資源定義及特點(diǎn)

定義：人力資源就是指人，具有正常智力，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事生產(chǎn)活動(dòng)的是體力或腦力勞動(dòng)者

特點(diǎn)

（1）“人力資源”是將“人”看作一種“資源”，一種能創(chuàng)造其他所有資源的“資源”（2）人力資源與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源，且是最重要的資源。（3）人力包括體力、智力、知識(shí)和技能四部分。（4）人的體力和智能是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。

（5）人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在于人體之中，是人力資本的總和，只有勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來（6）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總和

（7）人力資源的載體是人，人具有自然性、社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、政治性。

二、人力資源的特性

具有生物性

人力資源是一種活的資源，隨人的滅亡而消失，而物質(zhì)資源是“死”的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。

具有關(guān)鍵性 人力資源你是企業(yè)的第一資源，創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤(rùn)的源泉。沒有合適的人力資源，擁有再好的其他 條件，也是空談。

具有戰(zhàn)略性

企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，并得到長(zhǎng)期的發(fā)展，必須有大量的優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。

具有獨(dú)占性

個(gè)人擁有的體質(zhì)、知識(shí)、智力、技能等資源為個(gè)人所有，其他人無法占有，只能通過一定的方式加以利用。

具有時(shí)效性 人力資源的形成、開發(fā)、使用都具有時(shí)間方面的制約性，而作為人力資源的人在從事勞動(dòng)的不同年齡階段，人的勞動(dòng)能力也不盡相同。企業(yè)在不同時(shí)期的發(fā)展要 求對(duì)人力資源的利用也提出不同的要求。

具有發(fā)展性

人力資源在創(chuàng)造、豐富和發(fā)展環(huán)境資源，反過來，面對(duì)不斷發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，人力資源也不斷的向前發(fā)展，以具備更高、更新的能力。

具有再生性

人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對(duì)人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。

具有社會(huì)性

人力資源是一種流動(dòng)的社會(huì)資源，為整個(gè)社會(huì)所共有，不分國(guó)界、不分地域，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。

三、人力資源管理及其思想

人力資源管理定義

（1）顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。

（2）具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘

選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的發(fā)展與 演變

人力資源管理職能

（1）戰(zhàn)略職能：戰(zhàn)略重視與規(guī)劃

（2）經(jīng)營(yíng)職能：招聘、調(diào)配、考評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)

人力資源管理思想：人本管理

人本管理類型

（1）控制型參與管理：是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過濾；（2）授權(quán)型參與管理：讓員工自主決策，并對(duì)決策負(fù)責(zé)；

（3）自主型參與管理：決策權(quán)力和責(zé)任更大，實(shí)行目標(biāo)管理；

（4）團(tuán)隊(duì)型參與管理：確定團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)分工及相互協(xié)作完成。

人本管理的理

解

（1）以人為中心的人力資源管理思想；（2）把人作為企業(yè)最重要的資源；

（3）以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工

作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。

（4）使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使

員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)；

（5）員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力充分發(fā)揮和更大的前途；

（6）企業(yè)管理者與員工的關(guān)系不再是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的是體現(xiàn)合作

者的關(guān)系；

（7）管理者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識(shí)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)革命階段

科學(xué)管理階段

人際關(guān)系階段

行為科學(xué)階段

人力資本階段

四、人本管理的層次

層次

理解與實(shí)施

情感溝通管理

（1）人本管理的最低層次，也是以后將管理水平提升到其他更高層次的基礎(chǔ)。

（2）在該層次中，管理者和員工不再是單純的命令發(fā)出者和命令實(shí)施者，（3）管理者和員工有了除工作命令以外的其他的溝通，這種溝通主要是情感上的溝通。員工參與管理（1）員工參與管理也稱“決策溝通管理”；

（2）管理者和員工的溝通已不再限于對(duì)員工的噓寒問暖，而是員工參與到管理

目標(biāo)的決策中來。

（3）員工參與管理會(huì)使工作計(jì)劃和目標(biāo)更加趨于合理、更富有現(xiàn)實(shí)性和針對(duì)性，從而大大增強(qiáng)了被管理者工作的積極性，通告了工作效率。

員工自主管理

（1）隨著員工參與管理的程度越來越高，素質(zhì)高的員工可以實(shí)行自主管理；

（2）管理者可以指出公司整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作 計(jì)劃和目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后，就可以付諸實(shí)施；

（3）由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以員工的工作主動(dòng)性會(huì)

很強(qiáng)，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任；

（4）在該階段，每位員工的工作能力都會(huì)得到較大的鍛煉，綜合能力較高、創(chuàng)

造力較強(qiáng)的員工，在這個(gè)階段會(huì)脫穎而出，成為獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干。

人才開發(fā)管理

（1）為了更進(jìn)一步提高員工的工作能力，公司要針對(duì)性地開展一些人力資源開

發(fā)工作；

（2）員工工作能力提高的主要通過三個(gè)途徑：工作中學(xué)習(xí)，交流中學(xué)習(xí)和專業(yè)

培訓(xùn)中；

（3）人才開發(fā)管理首先要為員工建立一個(gè)工作交流的環(huán)境，讓大家相互學(xué)習(xí)和

討論；

（4）人力資源部門也可以聘請(qǐng)一些專家，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。

企業(yè)文化管理

（1）企業(yè)文化說到底就是一個(gè)公司人員的工作習(xí)慣和風(fēng)格；（2）企業(yè)文化的形成需要公司管理的長(zhǎng)期積累；

（3）員工的工作習(xí)慣無非朝兩個(gè)方向發(fā)展：好的或壞的。如果公司不將員工的 工作習(xí)慣朝好的方面引導(dǎo)，它就會(huì)朝向壞的方向發(fā)展。企業(yè)文化的作用就

是建立這樣一種導(dǎo)向，而這種導(dǎo)向必須使大家所認(rèn)同的；

（4）隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化也會(huì)不斷發(fā)展；

（5）但不論怎樣，企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對(duì)員工的工作習(xí)慣進(jìn)行引導(dǎo)，而不僅

僅是為了公司形象的宣傳。

五、人力資源管理十項(xiàng)原則

十項(xiàng)原則

人本管理

（1）以人為中心

（2）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過員工來完成的（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)理解員工當(dāng)前和未來的需求，滿足員工要求和期望

員工滿意

（1）人力資源管理以增強(qiáng)員工滿意為根本目標(biāo)

（2）員工滿意度越高，其工作積極性和創(chuàng)造能力就越高

（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制并提供必要的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的潛力。領(lǐng)導(dǎo)支持

（1）領(lǐng)導(dǎo)者確定企業(yè)統(tǒng)一的人力資源管理宗旨和方向

（2）人力資源管理政策和方案的貫徹執(zhí)行離不開領(lǐng)導(dǎo)的重視和有力支持 全員參與

（1）人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作；

（2）只有各級(jí)人員的充分參與，才能使整個(gè)人力資源管理體系有效運(yùn)行，才

能使他們的才干為企業(yè)帶來收益。過程管理

（1）將人力資源管理活動(dòng)和相關(guān)的資源作為過程進(jìn)行管理?？梢愿咝У氐?/p>

到期望的結(jié)果

（2）降低人力資源管理過程的成本，避免失誤，控制偏差。

系統(tǒng)關(guān)聯(lián)

（1）將人力資源管理相互關(guān)聯(lián)的過程作為系統(tǒng)加以識(shí)別、理解和管理，有助

于企業(yè)提高人力資源管理目標(biāo)的有效性和效率

（2）從整體而不是局部來決策、制定、運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)；

（3）各環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)循環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化會(huì)引起連鎖反應(yīng)。事實(shí)決策

（1）有效決策是建立在數(shù)據(jù)和信息分析的基礎(chǔ)上；

（2）從人力資源管理體系運(yùn)行業(yè)績(jī)所得出的數(shù)據(jù)和信息可導(dǎo)致改進(jìn)和防止問

題的再發(fā)生；

（3）對(duì)從員工監(jiān)督、建議等來源的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析，可指導(dǎo)人力資源管

理的方針、政策的制定。不斷創(chuàng)新

（1）建立積極創(chuàng)新的人力資源管理模式；

（2）人力資源管理思維、觀念和管理制度要不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)社會(huì)和市場(chǎng)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng) 雙方共贏

（1）企業(yè)與員工是相互依存的，互利的關(guān)系可增強(qiáng)雙方創(chuàng)造價(jià)值的能力；（2）充分開發(fā)和應(yīng)用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益；同樣，員工也利用

企業(yè)提供的機(jī)會(huì)和環(huán)境不斷提升自己，獲得人生的最大成就。持續(xù)改進(jìn)（1）持續(xù)改進(jìn)是人力資源管理工作的一個(gè)永恒目標(biāo)；

（2）積極尋找不足和差距，發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì)，采取有效的改進(jìn)措施，才能在激

烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

六、人力資源管理八大原理

理解要點(diǎn)

系統(tǒng)優(yōu)化原理

（1）指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制。使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)

效的理論；

（2）系統(tǒng)整體功能必須大于部分功能代數(shù)之和；（3）系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最少。能級(jí)應(yīng)對(duì)原理（1）人具有能力的差別，能力本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開發(fā)性；

（2）不同能級(jí)的人應(yīng)擁有不同的職權(quán)、利益和榮譽(yù)；

（3）要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職務(wù)，使人盡其才，物盡其用。系統(tǒng)動(dòng)力原理

（1）指通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)、褒揚(yáng)激發(fā)人的工作熱情；（2）包括物質(zhì)動(dòng)力原理、精神動(dòng)力原理、信息動(dòng)力原理。

反饋控制原理

（1）在人力資源管理過程中，各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相

顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)；

（2）任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，引起其他環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，繼而產(chǎn)生連

鎖反應(yīng)。彈性冗余原理

（1）人力資源管理過程中必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷帶病運(yùn)行；（2）要求松緊合理，張弛有度，讓員工更有效、更健康、更有利的開展工作；

（3）在安排工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位調(diào)整、工作定額、制定目標(biāo)時(shí)必須考慮

“尺度”的原則?；パa(bǔ)增值原理

（1）由于人力資源個(gè)性差異化，因此存在著人力資源整體中的能力、性格、見

解等多方面的互補(bǔ)性；

（2）發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)；（3）員工在知識(shí)、氣質(zhì)、能力、性別、年齡、技能等存在互補(bǔ)性。利益相容原理

（1）當(dāng)一方利益與另一方利益發(fā)生沖突時(shí)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷摹⒆尣?、補(bǔ)充、為

雙方所接受，從而獲得相容；

（2）利益相容的處理方法必須是矛盾的各方經(jīng)過協(xié)商求得解決；利益相容要求

原則性和靈活性相統(tǒng)一。競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理

（1）指通過各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)

新精神，讓他們?nèi)Πl(fā)揮自己的才干；

（2）必須堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)的公開性、公平性，競(jìng)爭(zhēng)手段的合法性，鼓勵(lì)員工參與競(jìng)爭(zhēng)，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手互相學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

第二篇：人力資源管理實(shí)務(wù)課程報(bào)告

人力資源管理實(shí)務(wù)課程報(bào)告

今年秋季學(xué)期我們修習(xí)了人力資源管理實(shí)務(wù)這一課程,自我感覺對(duì)我的幫助很大。

人力資源管理實(shí)務(wù)是一門將人力資源管理知識(shí)歸納總結(jié)并告知我們?nèi)绾芜\(yùn)用的課程，人力資源管理包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系六大模塊，人力資源管理實(shí)務(wù)重點(diǎn)介紹這六大模塊。課件中加入了大量的經(jīng)典的文獻(xiàn)和案例，在我們豐富知識(shí)的同時(shí)更能讓我們充分理解人力資源管理這一課程。

人力資源管理實(shí)務(wù)這門課的學(xué)習(xí)讓我受益很多，管理課程的學(xué)習(xí)，我們往往只是在紙上談兵，就像老師上課講的，很多管理學(xué)大師級(jí)別的講課、寫書是一套一套的，可是如果讓他隱姓埋名去一個(gè)企業(yè)做項(xiàng)目，結(jié)果往往是差強(qiáng)人意的，管理學(xué)的學(xué)習(xí)不能僅限于書本，但是要將我們所學(xué)的管理課程在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際操控出來，對(duì)于我們這些在校大學(xué)生來說是不切實(shí)際的，所以將人力資源管理所學(xué)的知識(shí)總結(jié)、找實(shí)施方法、找對(duì)策是很有必要的，而人力資源管理實(shí)務(wù)就是這樣一門課程；很多管理課程只是教導(dǎo)我們“是什么”和“為什么”，人力資源管理實(shí)務(wù)則告訴我們“怎么辦”，這也正是我們迫切需要學(xué)的，對(duì)我們的管理有作用的知識(shí)。

授課老師是一個(gè)很有才華的老師，在授課過程中，老師能引導(dǎo)我們通過一些現(xiàn)象、問題來看它的本質(zhì)，這在我們學(xué)習(xí)到知識(shí)的同時(shí)能讓我們養(yǎng)成一定的邏輯推理習(xí)慣，而很多問題恰恰需要這樣的推理；同時(shí)老師是一個(gè)很有責(zé)任心的老師，他告訴我們說管理學(xué)很多有用的東西別人是舍不得寫出來的，但是在這門課的學(xué)習(xí)過程中，我真的感覺我學(xué)到了很多，它能使我在以后做人力資源的工作中增加信心，同時(shí)少走彎路，在這里很感謝段老師。同時(shí)有一個(gè)小建議，就是希望段老師在授課的過程中，聲音能不能稍微大一點(diǎn)點(diǎn)。授課過程中很多東西講得更深一點(diǎn)就更好了。

第三篇：人力資源管理實(shí)務(wù)第二次作業(yè)

人力資源管理實(shí)務(wù)第二次作業(yè)

題目1

用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門（）；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

選擇一項(xiàng)：

a.停業(yè)整頓 b.處以罰款

c.責(zé)令改正，給予警告 d.吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照

反饋

你的回答正確

正確答案是：責(zé)令改正，給予警告

題目2

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其用人單位的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過（）。選擇一項(xiàng)：

a.二年 b.一年 c.三年

d.兩年零六個(gè)月

反饋

你的回答正確 正確答案是：二年

題目3 用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付_______倍的工資。選擇一項(xiàng)：

a.2 b.3 c.1 d.4 反饋

你的回答正確 正確答案是：2

題目4

企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）選擇一項(xiàng)：

a.輪崗培訓(xùn) b.崗前培訓(xùn) c.脫產(chǎn)培訓(xùn) d.在職培訓(xùn)

反饋

你的回答正確

正確答案是：崗前培訓(xùn)

題目5

企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的前提是合法原則，其所訂立的勞動(dòng)合同不得與法律、法規(guī)相抵觸。（）

選擇一項(xiàng)：

對(duì) 錯(cuò) 反饋

正確的答案是“對(duì)”。

題目6

只要固定期限勞動(dòng)合同到達(dá)終止期限，用人單位無意于續(xù)簽勞動(dòng)合同的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（）

選擇一項(xiàng)：

對(duì) 錯(cuò) 反饋

正確的答案是“錯(cuò)”。

題目7

勞動(dòng)者提前三十日以各種形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（）選擇一項(xiàng)：

對(duì) 錯(cuò) 反饋

正確的答案是“錯(cuò)”。

題目8

培訓(xùn)是企業(yè)提供給員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，只要員工覺得有收獲即可，不需要評(píng)估培訓(xùn)的有效性，以及是否對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提升。（）

選擇一項(xiàng)：

對(duì) 錯(cuò) 反饋

正確的答案是“錯(cuò)”。

第四篇：人力資源管理實(shí)務(wù)案例分析

人力資源管理實(shí)務(wù)案例分析

1、小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國(guó)外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時(shí)不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實(shí)公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會(huì)還跟他粗略地算了一筆賬，此時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍。結(jié)合勞動(dòng)合同法分析單位這樣做法是否正確。

答：之所以要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動(dòng)。為此《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡(jiǎn)而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個(gè)問題不解決，勢(shì)必又造成單位亂設(shè)違約金?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》解決了這一問題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。

2、王某與B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，試用期為2005年2月20日至2005年5月19日（三個(gè)月）。試用期工資為1500元，轉(zhuǎn)正后工資為2500元。王某工作至2005年5月19日，單位認(rèn)為王某不符合錄用條件，與王某解除合同。王某不服，到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。你認(rèn)為此事應(yīng)如何處理。如王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，試用期為２００８年２月２０日至２００８年５月１９日，此案件又應(yīng)如何處理。

答：勞動(dòng)合同法實(shí)施前的處理結(jié)果：

一、單位試用期設(shè)定超過時(shí)限，只能設(shè)一個(gè)月，故應(yīng)補(bǔ)第二、第三個(gè)月的工資差價(jià)：（２５００－１５００）＊２＝２０００元

二、補(bǔ)提前一個(gè)月通知的替代金：２５００元 單位共應(yīng)給予支付：２０００＋２５００＝４５００元 勞動(dòng)合同法實(shí)施后的處理結(jié)果：

一、補(bǔ)第二、三個(gè)月的正式工和試用期的差價(jià)（試用期設(shè)置超時(shí)限）：（２５００－１５００）＊２＝２０００元

二、提前一個(gè)月通知的替代金（第四十條）：２５００元

三、補(bǔ)第一個(gè)月的工資差價(jià)（第二十條）： ２５００＊８０％－１５００＝５００元

四、補(bǔ)違法使用二個(gè)月試用期的賠償費(fèi)（第八十三條）： ２５００＊２＝５０００元 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第四十六條二款、第四十七條）：不滿６個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ２５００＊０．５＝１２５０元 共計(jì)：２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元 附： 如未按法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，根?jù)第八十五條一款、四款，還要加５０％－１００％的賠償金。如果是違法解除，根據(jù)第八十七條，還要加付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（２５００）元；如支付了賠償金的，則不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動(dòng)合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日 正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時(shí)、10月15日（星期五）加班2小時(shí)，其他時(shí)間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請(qǐng)你計(jì)算小奚在10月份應(yīng)得到多少勞動(dòng)報(bào)酬？（請(qǐng)?jiān)敿?xì)寫出計(jì)算步驟）

答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元

4、“2001年12月初，朱先生應(yīng)聘進(jìn)入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動(dòng)合同，最后1份勞動(dòng)合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當(dāng)月進(jìn)行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對(duì)。3月15日，公司又借故解除了他的勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)支付工資差額及解除勞動(dòng)合同賠償金有爭(zhēng)議，朱先生向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，公司是否可以按勞動(dòng)合同有關(guān)約定調(diào)動(dòng)朱先生的工作，并降低他的工資標(biāo)準(zhǔn)？

如果要解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)問公司應(yīng)向朱先生支付多少賠償金最為合理？

答： 不可以 勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理的需要調(diào)整他的工作應(yīng)該進(jìn)行雙方協(xié)商，公司無權(quán)單獨(dú)決定。原約定與法律沖突，應(yīng)為無效。如果要解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)向朱先生支付賠償金要分段計(jì)算，01.12-07.12 6個(gè)月不封頂，08.01-09.02 1.5個(gè)月封頂 應(yīng)（6*14098+1.5*8675）*2=97600.5*2=195201

5、”A公司2008年4月經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門審批對(duì)公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動(dòng)合同約定王某執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個(gè)人原因提出辭職，一個(gè)月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元；額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。

試分析：（1）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是什么?（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何作出裁決?“ 答：焦點(diǎn)（1）實(shí)際是否實(shí)行了不定時(shí)工作制，要根據(jù)考勤情況、允許休息情況等核實(shí)，如確實(shí)行了不定時(shí)工作制，要求加班費(fèi)則無理由；焦點(diǎn)（2）王某是個(gè)人辭職還是公司違反勞動(dòng)合同法38條公司侵權(quán)后辭職，如加班費(fèi)無理由，王又是以個(gè)人原因辭職，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也無理由，故只要公司確按不定時(shí)工作制執(zhí)行，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將不支持王的仲裁請(qǐng)求。

6、”上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠(chéng)實(shí)說明相關(guān)情況，王先生前往應(yīng)聘，在填寫公司制作的應(yīng)聘人員工作履歷表時(shí)，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對(duì)王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中試用期六個(gè)月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績(jī)始終不佳，銷售計(jì)劃難以完成，于是對(duì)王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔(dān)任過銷售主管職務(wù)，于是即以王先生在求職時(shí)提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動(dòng)合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進(jìn)入僵持狀況。此后，雙方雖進(jìn)行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。半年后，公司準(zhǔn)備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動(dòng)手冊(cè)從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動(dòng)手冊(cè)交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認(rèn)為公司長(zhǎng)時(shí)間未退工已造成自己很大損失，而公司對(duì)退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進(jìn)入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

試分析：（1）本案該如何依法處理?（2）法律根據(jù)是什么?“ 答：一，單位可以在試用期間解除王先生的勞動(dòng)合同，在試用期間發(fā)現(xiàn)王先生有提交虛假工作經(jīng)歷，根據(jù)第26條，企業(yè)可以以勞動(dòng)合同無效解除 在試用期間王先生銷售計(jì)劃無法完成。以39條第一款。企業(yè)可以解除。解除應(yīng)在15日內(nèi)辦理退工手續(xù) 二，企業(yè)直至半年后為員工辦理退工不妥，企業(yè)以未交工作為由不予辦理退工手續(xù)不妥，如王先生不移交給企業(yè)造成損失可另行追究，退工手續(xù)應(yīng)及時(shí)辦理 直至半年后再退工不可以，對(duì)試用期間（39條）解除，應(yīng)在試用期內(nèi)處理。退工時(shí)發(fā)現(xiàn)沒有勞動(dòng)手冊(cè)。本身就是企業(yè)的錯(cuò)，以此為由長(zhǎng)時(shí)間不辦理退工手續(xù)，企業(yè)應(yīng)賠償勞動(dòng)者不能就業(yè)的損失，但勞動(dòng)者必須提供證據(jù)證明此損失。

7、”未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁獲得裁決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，由某醫(yī)藥設(shè)備檢測(cè)公司支付她各類經(jīng)濟(jì)損失萬余元。

經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測(cè)公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動(dòng)關(guān)系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當(dāng)月工資，麗麗也領(lǐng)取了補(bǔ)償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。

（1）請(qǐng)問懷孕女職工可否與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？（2）應(yīng)該如何處理這件事情？“ 答：（1）不可以與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，8月27日，醫(yī)藥檢測(cè)公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動(dòng)關(guān)系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當(dāng)月工資，麗麗也領(lǐng)取了補(bǔ)償金，說明麗麗是明知懷孕而對(duì)解除合同未提出異議，故不可以恢復(fù)。（2）如在解除或終止合同時(shí)女方未提及懷孕也不知道懷孕，但在解除或終止合同后經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明是在合同履行期間懷孕的，則雙方協(xié)商解除的不予恢復(fù)，因女方可預(yù)見到解除的后果，并為承擔(dān)后果有了準(zhǔn)備，表示同意是個(gè)人真實(shí)意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被動(dòng)到期終止合同，或按勞動(dòng)合同法第40條、41條被解除，則勞動(dòng)合同可以恢復(fù)。因員工本身并未同意，盡管領(lǐng)取了補(bǔ)償金，簽了字，也不能改變是被解除或被終止的事實(shí)，故一旦有合同期間處在懷孕期的實(shí)際情況，申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系會(huì)得到支持。

8、”胡某與某私營(yíng)皮革制造廠簽訂了五年期勞動(dòng)合同。其中約定：勞動(dòng)過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)。2008年8月，胡某在操作機(jī)器時(shí)，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等人民幣共計(jì)52760.80元。出院時(shí)，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費(fèi)用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求該廠支付其全部醫(yī)療費(fèi)用。

試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動(dòng)合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?為什么？

（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何作出裁決?" 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第26條第2款的規(guī)定，對(duì)“勞動(dòng)過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)”這種規(guī)定，視作無效。胡某的傷殘應(yīng)為工傷，所公司應(yīng)支付胡某治療期間全部工資，醫(yī)療費(fèi)用。

9、小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動(dòng)合同，但當(dāng)勞動(dòng)合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同。小王是一個(gè)比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個(gè)月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動(dòng)合同終止前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，您作為小王，應(yīng)該如何為自己爭(zhēng)取應(yīng)該所得？公司為此應(yīng)該承擔(dān)哪些補(bǔ)償呢？

答：公司應(yīng)承擔(dān)應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任： 1.2008年3月1日至2008年10月為應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的日期，第一個(gè)月免責(zé)，2008年4月1日至2008年10月應(yīng)支付雙倍工資。2.公司不能以小王勞動(dòng)合同終止為由解除，所以該解除視作非法解除，應(yīng)承擔(dān)賠償金，即2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最低工資不含交通補(bǔ)貼100元，所以張某的收入是834.5元，如最低工資是1450元，應(yīng)補(bǔ)足615.50元。

第五篇：《人力資源管理實(shí)務(wù)》實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書2

《人力資源管理實(shí)務(wù)》實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書

實(shí)驗(yàn)

一、人力資源管理思想的形成

（一）、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

1、了解分析回顧人力資源管理思想的形成；

2、在回顧理論知識(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)之上，借助相關(guān)系統(tǒng)分析性格，職業(yè)能力傾向；

3、分析職業(yè)選擇方向，為踏上社會(huì)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備；

4、具備自我分析能力。

（二）、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備

1、環(huán)境：人力資源管理教學(xué)模擬系統(tǒng)軟件。

2、器材：計(jì)算機(jī)設(shè)備（50臺(tái)），網(wǎng)絡(luò)。

3、打印機(jī)（1臺(tái)），耗材，打印紙。

（三）、實(shí)驗(yàn)原理

（四）、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與步驟

1、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

（1）回顧人力資源管理思想的形成（2）分析“我”

2、實(shí)驗(yàn)步驟

（1）打開瀏覽器；

（2）輸入網(wǎng)址，進(jìn)行分析，分析結(jié)果并記錄結(jié)果

（五）、實(shí)驗(yàn)報(bào)告要求

1、形成初步的職業(yè)選擇傾向，分析自己適合什么樣的工作崗位，并在實(shí)習(xí)報(bào)告中加以記錄。

（六）、思考題

1、結(jié)合專業(yè)方向和自身?xiàng)l件，分析自己適合什么樣的崗位？

實(shí)驗(yàn)

二、人力資源規(guī)劃及組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

（一）、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

1、通過企業(yè)背景資料的分析（以無錫大東方百貨為例），掌握人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的重要作用；

2、了解企業(yè)各部門的構(gòu)成及關(guān)系；

3、理解人力資源管理人員配備的基本內(nèi)容和知識(shí)；

4、掌握機(jī)構(gòu)設(shè)置原理；

5、具備各類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員配備的基本能力

6、初步形成崗位選擇意向。

（二）、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備

1、環(huán)境：人力資源管理教學(xué)模擬系統(tǒng)軟件。

2、器材：計(jì)算機(jī)設(shè)備（50臺(tái)），網(wǎng)絡(luò)。

3、打印機(jī)（1臺(tái)），耗材，打印紙。

（三）、實(shí)驗(yàn)原理

通過機(jī)構(gòu)設(shè)置模擬實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生了解企業(yè)各部門的構(gòu)成及關(guān)系，理解人力資源管理人員配備的基本內(nèi)容和知識(shí)，掌握機(jī)構(gòu)設(shè)置原理，具備各類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員配備的基本能力。

（四）、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與步驟

1、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

了解企業(yè)，分析企業(yè)的崗位職能結(jié)構(gòu)的設(shè)置

選擇適合的工作崗位

2、實(shí)驗(yàn)步驟

（1）打開瀏覽器；

（2）輸入網(wǎng)址，進(jìn)行分析，分析結(jié)果并記錄結(jié)果

（五）、實(shí)驗(yàn)報(bào)告要求

1、分析企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要意義及作用。

2、分析企業(yè)部門及崗位設(shè)置的原理。

3、結(jié)合自我分析，分析選擇自己適合的工作崗位。

（六）、思考題

1、如何根據(jù)不同企業(yè)的要求設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖？

2、如何完成添加、修改和刪除部門設(shè)置、職務(wù)設(shè)置等程序？

實(shí)驗(yàn)三：人力資源招聘模擬實(shí)驗(yàn)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

1、了解如何發(fā)布公司信息和人才信息；

2、掌握公司實(shí)施招聘人才及求職者應(yīng)聘崗位；

3、建立一個(gè)招聘和應(yīng)聘的互動(dòng)平臺(tái)；

4、掌握人力資源管理招聘的基本內(nèi)容和知識(shí)，具備組織和實(shí)施企業(yè)人力資源招聘工作的基本能力。

二、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備

1、環(huán)境：人力資源管理教學(xué)模擬系統(tǒng)軟件。

2、器材：計(jì)算機(jī)設(shè)備（50臺(tái)），網(wǎng)絡(luò)。

3、打印機(jī)（1臺(tái)），耗材，打印紙。

三、實(shí)驗(yàn)原理

通過人力資源招聘模擬實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生了解如何發(fā)布公司信息和人才信息，以便于公司招聘人才及求職者應(yīng)聘崗位，并建立起一個(gè)招聘和應(yīng)聘的互動(dòng)平臺(tái)。掌握人力資源管理招聘的基本內(nèi)容和知識(shí)，具備組織和實(shí)施企業(yè)人力資源招聘工作的基本能力。

四、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與步驟

1、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

（1）企業(yè)發(fā)布人員需求；

（2）企業(yè)委托相應(yīng)公司人員完成人員招聘；

（3）畢業(yè)生制作獎(jiǎng)勵(lì)，并完成投發(fā)簡(jiǎn)歷的工作，等待面試通知。（4）委托機(jī)構(gòu)初步完成面試，企業(yè)主管完成復(fù)試，通知錄用。

2、實(shí)驗(yàn)步驟

（1）發(fā)布招聘信息(渠道的選擇)（2）畢業(yè)生投簡(jiǎn)歷（簡(jiǎn)歷的制作）（3）企業(yè)通知面試（面試注意事項(xiàng)）

（4）企業(yè)進(jìn)行復(fù)試（人員招聘選拔的方法）（5）通知錄用（注意事項(xiàng)）

五、實(shí)驗(yàn)報(bào)告要求

（1）各部門的人員需求申請(qǐng)；

（2）人力資源部人力資源計(jì)劃申請(qǐng)/執(zhí)行，總經(jīng)理審批；（3）人力資源部經(jīng)理“招聘信息發(fā)布”、“招聘信息管理”、“應(yīng)聘人員檔案管理”、“應(yīng)聘人員信息查詢”、“面試管理”、“復(fù)試管理”等。

六、思考題

1、怎樣設(shè)計(jì)筆試和面試題？

通過培訓(xùn)管理模擬實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生理解人力資源培訓(xùn)管理的基本內(nèi)容和知識(shí)，掌握培訓(xùn)管理原理，具備設(shè)定各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)考評(píng)的能力。

四、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與步驟

1、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

（1）完成公司培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置；（2）完成公司培訓(xùn)課程設(shè)置；（3）員工完成選課；

（4）查看“培訓(xùn)管理”中的“選課結(jié)果”，完成“成績(jī)?cè)u(píng)定”，并查詢“統(tǒng)計(jì)結(jié)果”。

2、實(shí)驗(yàn)步驟

（1）打開瀏覽器；

（2）輸入人力資源管理教學(xué)模擬系統(tǒng)軟件地址，顯示本軟件主頁面。（3）點(diǎn)擊“登錄/注銷”—“高級(jí)管理”中的“人力資源部經(jīng)理”，輸入相應(yīng)密碼后點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”下的“培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置”，按要求完成操作；（4）點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”下的“培訓(xùn)課程設(shè)置”，按要求完成操作；（5）點(diǎn)擊“登錄/注銷”—“員工”，輸入“員工編號(hào)”和相應(yīng)密碼后點(diǎn)擊“培訓(xùn)管理”下的“選擇課程”，完成員工選課操作；

（6）人力資源部經(jīng)理查看“培訓(xùn)管理”中的“選課結(jié)果”，完成“成績(jī)?cè)u(píng)定”，并查詢“統(tǒng)計(jì)結(jié)果”。

五、實(shí)驗(yàn)報(bào)告要求

1、完成公司培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置；

2、完成公司培訓(xùn)課程設(shè)置；

3、員工完成選課；

4、查看“培訓(xùn)管理”中的“選課結(jié)果”，完成“成績(jī)?cè)u(píng)定”，并查詢“統(tǒng)計(jì)結(jié)果”。

六、思考題

1、如何根據(jù)企業(yè)的不同要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程？

2、如何設(shè)定各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)考評(píng)？

實(shí)驗(yàn)五：績(jī)效管理模擬實(shí)驗(yàn)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

1、理解人力資源績(jī)效管理的基本內(nèi)容和知識(shí)；

2、掌握績(jī)效管理原理；

3、具備績(jī)效分析、績(jī)效評(píng)估的基本能力；

4、能設(shè)定評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備

1、環(huán)境：人力資源管理教學(xué)模擬系統(tǒng)軟件。

2、器材：計(jì)算機(jī)設(shè)備（50臺(tái)），網(wǎng)絡(luò)。

3、打印機(jī)（1臺(tái)），耗材，打印紙。

三、實(shí)驗(yàn)原理

通過績(jī)效管理模擬實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生理解人力資源績(jī)效管理的基本內(nèi)容和知識(shí)，掌握績(jī)效管理原理，具備績(jī)效分析、績(jī)效評(píng)估的基本能力，并能設(shè)定評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容與步驟

1、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

（1）部門經(jīng)理添加任務(wù)；

（2）人力資源部經(jīng)理指定評(píng)估參數(shù)并審核評(píng)估表。

2、實(shí)驗(yàn)步驟

（2）設(shè)定員工工資；（3）進(jìn)行薪酬查詢。

六、綜合思考題

1、怎樣根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？

2、如何完善薪資情況介紹及薪酬查詢的功能？如包括員工的薪資、計(jì)件工資、工資總計(jì)以及詳細(xì)信息，同時(shí)可根據(jù)特定的年份來查看特定時(shí)期的薪酬情況等。