第一篇：人力資源管理十大新方向

人力資源管理十大新方向

方向一：企業(yè)家要有新使命、新責(zé)任、新領(lǐng)導(dǎo)力。深化改革，除了國家的頂層設(shè)計(jì)，最終還是落實(shí)到企業(yè)，只有企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的最終轉(zhuǎn)型。但是，這要看企業(yè)如何從過去追求規(guī)模、追求噸位到追求規(guī)模效應(yīng)、追求品位；從野蠻生長到文明生長；從過去更強(qiáng)調(diào)資源、政府關(guān)系向更強(qiáng)調(diào)用市場(chǎng)化的手段去追求發(fā)展。這需要企業(yè)家真正站在面向全球化、面向新的改革，打造新的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)營模式，體現(xiàn)人文關(guān)懷的使命感。

方向二：超越績效，追求幸福。改革的最終目的是激發(fā)活力，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)、知識(shí)、管理、技術(shù)、資本五個(gè)生產(chǎn)要素的活力，進(jìn)一步激發(fā)每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造能力。從人力資源的角度來講，不僅要追求企業(yè)的成功和績效，更重要的是，要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標(biāo)，讓員工有成就感、有尊嚴(yán)，幸福和快樂地工作。

方向三：改變基于雇主價(jià)值立場(chǎng)的人力資源管理模式。過去，人力資源管理更多是為雇主著想，站在老板的立場(chǎng)，而未來將轉(zhuǎn)向基于雇主和員工需求的價(jià)值平衡的人力資源管理模式。也就是說，人力資源管理要更多站在員工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求兩者之間價(jià)值的平衡。

方向四：通過機(jī)制、制度的創(chuàng)新激發(fā)人力資源活力。從十八屆三中全會(huì)公報(bào)中可以看到，更多的是在強(qiáng)調(diào)機(jī)制、制度的創(chuàng)新，通過機(jī)制、制度的創(chuàng)新激發(fā)人力資源活力，人的價(jià)值創(chuàng)造力。我一直有個(gè)看法：以人為本不是要去盯住人，而是要盯住人背后的機(jī)制制度的創(chuàng)新，企業(yè)之間的人才競爭不在于你多挖了幾個(gè)人才，而更在于人力資源管理機(jī)制、制度的競爭力和吸引力。從未來發(fā)展方向看，以人為本真正的含義是要進(jìn)一步解放人才、解放生產(chǎn)力，讓人才真正成為企業(yè)經(jīng)營的核心要素。方向五：建立全方位的員工關(guān)懷體系。過去，我們的人力資源管理更關(guān)注精英，現(xiàn)在，我們不僅要關(guān)注精英，也要關(guān)注基層員工；不僅要保障員工的基本權(quán)利，也要保障員工的基本權(quán)益。如新奧集團(tuán)通過建立基于人力資本的合伙人制度，企業(yè)利潤的分享體系已涉及基層員工，這意味著我們?cè)诶砟钌嫌幸粋€(gè)大的扭轉(zhuǎn)，即如何從關(guān)注精英的發(fā)展轉(zhuǎn)向關(guān)注全體員工的發(fā)展。

方向六：建立公平公正的員工全面認(rèn)可的激勵(lì)體系。如何建立公平公正的員工全面認(rèn)可激勵(lì)體系，營造和諧勞動(dòng)關(guān)系將是中國企業(yè)未來要解決的核心問題之一。也就是說，員工為企業(yè)所做的一切貢獻(xiàn)，都應(yīng)該通過若干個(gè)評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系給予認(rèn)可。

方向七：創(chuàng)新人才發(fā)展機(jī)制，建立創(chuàng)新型導(dǎo)向的人才發(fā)展體系?？陀^上來講，現(xiàn)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的比率太低，大家都還是往機(jī)關(guān)單位、往國企里去擠。實(shí)際上，一個(gè)充滿活力的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，應(yīng)該使真正有才華的人去民營企業(yè)、去創(chuàng)業(yè)。而且，技術(shù)工作將與高端人才一樣得到高等待遇，不僅有暢通的發(fā)展通道，也能得到體面的社會(huì)地位和待遇。比如，神華集團(tuán)也講到，技術(shù)工人也可以做到首席專家、首席技師。方向八：重視人力資本市場(chǎng)化，關(guān)注人力資本市場(chǎng)配置的效率與公平，提高人力資源效能。三中全會(huì)很重要的一方面是強(qiáng)調(diào)用市場(chǎng)化的機(jī)制、市場(chǎng)化要素去進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，人力資源的市場(chǎng)化就是要真正重視人力資本市場(chǎng)化。而人力資本市場(chǎng)化配置最核心的要素，一個(gè)是追求效率，一個(gè)是追求公平，要在實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化配置的過程中，在公平的前提下，提高人力資源效能。

方向九：培養(yǎng)國際化的人才，提高企業(yè)跨國經(jīng)營的能力。隨著中國企業(yè)在國際市場(chǎng)上扮演越來越重要的角色，人力資源面臨著如何培養(yǎng)國際化的人才、造就國際化企業(yè)，去贏得國際化市場(chǎng)的問題。中國企業(yè)需要提高人才跨國經(jīng)營能力、跨文化的人力資本管理能力。方向十：繼續(xù)深化干部制度改革，提高公務(wù)員公共服務(wù)意識(shí)、服務(wù)能力。A: entrepreneurs direction to have a new mission, new responsibilities, new leadership.Deepen the reform, in addition to the country's top design, finally to enterprise, only the enterprise can achieve the ultimate transformation of the economy.But it depends on how firms pursue scale from the past, the pursuit of tonnage to the pursuit of economies of scale, the pursuit of grade;From the

savage growth to civilization;From the past emphasis on resources, government relations to emphasize with more market-oriented means to pursue development.This requires entrepreneurs really stand in the globalization and the new reform, build new business operation mode, reflect humanistic care of the sense of mission.The direction of two: beyond the performance, the pursuit of happiness.The ultimate purpose of reform is to stimulate vitality, give full play to the labor,knowledge, five factors of production, management, technology, capital, energy, further arouse everyone's value creation ability.From the perspective of human resources, not only to the pursuit of business success and performance, and, more importantly, to the pursuit of employee happiness as the ultimate goal of human resource work, provide employees with a sense of accomplishment, with dignity, happiness and joy.Three: direction change of human resource management mode based on

employers value position.In the past, the human resources management more is

in the interests of the employer, standing in the boss's position, and the future will shift to employers and employees based on the needs of value balance of human resource management mode.That is to say, human resource management to more standing in the perspective of employees, both eyes upward, also want to eyes down, to the pursuit of the value of the balance between.Direction of four: through the system innovation of the mechanism, stimulate vitality of human resources.Since the third plenary session of the eighteenth communique as you can see, more emphasis on mechanism, system innovation, through the system innovation of the mechanism, stimulate vitality of human resources, human value creativity.I always have a view: people-oriented is not going to peg to the people, but on the people of the mechanism behind the system innovation, talent competition among enterprises is not whether you dug a few more talent, more lies in the competitiveness of human resource management mechanism, system and attractive.Look from the future development direction, the true meanings of people-oriented is the emancipation of the productive talents, further, let people really become the core of enterprise management elements.Direction of five: to establish a comprehensive staff care system.In the past, we pay more attention to human resources management elite, and now, we should not only focus on the elite, also want to focus on staff at the grass-roots level;Should not only guarantee the basic rights of employees, also want to protect the basic rights and interests of employees.Such as enn through the establishment of partner system based on human capital, profit sharing system has covered

grassroots employees, which means that we have a big turn on concept, namely how to focus on the development of elite to focus on the development of the staff.Direction of six: to establish a fair and just employees comprehensive recognition incentive system.How to establish a fair and just employees comprehensive recognition incentive system, create a harmonious working relationship will be China enterprise to solve one of the core issues in the future.That is to say, the employees do contribution for the enterprise, should be through a number of evaluation and incentive system of recognition.Direction: seven innovative talent development mechanism, the establishment of innovative guide system of talent development.Objectively speaking, college

students' entrepreneurship rate is too low now, everyone is crowded office unit, in state-owned enterprises.In fact, a dynamic market economy, should really

talented person to private enterprises, to start a business.And technical work will get higher treatment as well as high-end talent, not only the development of the open channel, also can get decent social status and treatment.Shenhua group

also talked about, for example, skilled workers, chief expert and chief technician can do.Direction of eight: attaches great importance to the marketization of human capital, focus on human capital market allocation efficiency and fairness, increase the efficiency of the human resources.Third plenary session is very important on the one hand is to emphasize using market mechanism, market factors to structural adjustment, the marketization of human resources is to actually attaches great importance to the marketization of human capital.That the marketization of human capital allocation's core elements, one is the pursuit of efficiency, one is the pursuit of justice, to realize interest rate liberalization in the configuration process, on the premise of fairness, increase the efficiency of the human resources.boxuelun.comjnxdx.com yxhjchina.comqlgoose.com

mgsanalyn.netmgsnl.com

bjbhzhy.comcf100u.com zuoxuanroujian3.comjnforever.com cqkendo.com tantea.org2380664.comheshou.net sunny-lighting.net fjyougo.com ljayhj.com zglvjing.commimasjo.comft-sj.com

Direction of nine: cultivate internationalized talents, improve the management of multinational enterprise ability.As Chinese companies play an increasingly important role in the international market, the internationalization of human resources is facing how to cultivate the talents, make internationalization

enterprise, to win the international market.Ability, the international operation of Chinese enterprises need to improve the cross-cultural ability of human capital management.Direction: ten continue to deepen the reform of the cadre system, improve the public service consciousness and service ability of public servants.

第二篇：人力資源管理十大原理

人力資源管理十大原理

一、以人為中心

人力資源管理的對(duì)象是人，一切管理都是圍繞人展開來的，因此以人為中心是其管理的基本所在。

二、同素異構(gòu)原理

人員的管理和安排就像烹飪一樣，同樣的材料不同的搭配則會(huì)出現(xiàn)各種不同的結(jié)果。同素異構(gòu)原理的最終目標(biāo)就是要求在人力資源管理中要充分對(duì)人員進(jìn)行合理優(yōu)化的組合，使得人員各盡其能，以求的人力資源效用最大化。

三、互補(bǔ)優(yōu)化原理

人是一個(gè)及優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)為一體的個(gè)體，在人力資源管理中對(duì)人員安排進(jìn)行合理的匹配則能使得員工“各盡其能，各得其所”。

四、能級(jí)層序原理

具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給以不同的權(quán)力和責(zé)任，使其能力與職位相對(duì)應(yīng)，這既是崗位安排的原理也是企業(yè)發(fā)展的需求。

五、要素有用原理

每個(gè)人都是這個(gè)世界上獨(dú)立的存在，因此對(duì)于企業(yè)來講“沒有無用之人，只有沒有用好之人”。在人力資源管理的工程中通過對(duì)人才的篩選，培訓(xùn)，評(píng)估，總會(huì)發(fā)掘出對(duì)企業(yè)有用的人才。

六、激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)是通過創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求（如物資需求、精神需求等）以激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性和機(jī)動(dòng)性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。

七、彈性冗余原理

彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對(duì)象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對(duì)象的復(fù)雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性，以便應(yīng)對(duì)突發(fā)情況。

八、公平競爭原理

公平競爭現(xiàn)已是社會(huì)發(fā)展的基本準(zhǔn)則，在人力資源管理中指需要對(duì)管理對(duì)象公平、公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。維持企業(yè)人員管理的有效運(yùn)作，是調(diào)動(dòng)員工積極性及對(duì)企業(yè)忠誠度甚至關(guān)乎企業(yè)聲譽(yù)的管理要點(diǎn)。

九、主觀能動(dòng)原理

主觀能動(dòng)原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動(dòng)性。企業(yè)為員工提供合理的工作限度能很大程度使員工自我安排科學(xué)合理，讓生活和工作就有條不紊，成績卓著，精神愉快，提高工作效率，同時(shí)還能進(jìn)一步提升員工的思維運(yùn)動(dòng)能力和創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

第三篇：人力資源管理的十大誤區(qū)

人力資源管理的十大誤區(qū)

近年來，我國對(duì)人力資源管理的重視，達(dá)到了前所未有的程度。幾乎人人都知道“人力資源管理”這個(gè)概念，人人都在呼吁重視人力資源管理。無論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實(shí)踐，乃至實(shí)踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭鳴”的局面。大到宏觀的人才概念、人才政策、勞動(dòng)力供求，小到考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們廣泛的興趣。但是，在理論和實(shí)踐繁榮的同時(shí)，卻出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的現(xiàn)象與不和諧音符。這些問題的出現(xiàn)，在很大程度上源于人們對(duì)人力資源管理基本概念的認(rèn)識(shí)還不清晰，由于認(rèn)識(shí)的偏頗，出現(xiàn)了實(shí)踐中的偏差。

我們將這些偏差歸納為十大誤區(qū)。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類。第一類誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識(shí)和概念上，第二類則主要體現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域。

第一類：理論誤區(qū)

誤區(qū)之一：“流動(dòng)增值論”。由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過流動(dòng)和跳槽來尋求適合自己的崗位或單位，來尋求能夠發(fā)揮自己專長或特長的地方，來追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，這一觀點(diǎn)從某個(gè)角度來講是有積極意義的。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專長的崗位和組織。通過個(gè)人的自由流動(dòng)，可以解決過去“大一統(tǒng)”體制下個(gè)人選擇完全被社會(huì)或政府所控制的被動(dòng)局面，可以根據(jù)個(gè)人的興趣、愛好和特長去選擇真正適合自己的舞臺(tái)，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場(chǎng)規(guī)律。但是，不可否認(rèn)的是，這種觀點(diǎn)也存在先天的不足。首先，他們混淆了價(jià)值和價(jià)格的概念，流動(dòng)能夠增加價(jià)格（也就是收入），但是不一定增加價(jià)值。某個(gè)人的價(jià)值，無論是社會(huì)價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的，僅僅通過流動(dòng)無法提升價(jià)值，但確實(shí)可以提高價(jià)格。價(jià)值與價(jià)格的脫節(jié)，使得人們把這兩個(gè)概念混為一談。其次，人的價(jià)值的發(fā)揮需要一定條件，其中，組織和崗位是一個(gè)人發(fā)揮作用的重要舞臺(tái)。而任何一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值，都不能完全歸結(jié)為他個(gè)人的行為，而是個(gè)人在與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等交互作用的過程中體現(xiàn)出來。這種交互作用，是通過長期積累而實(shí)現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。而組織因素中，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素。正是這些因素的共同作用，構(gòu)成了一個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的穩(wěn)定的平臺(tái)。一個(gè)人的社會(huì)資本也正是在這個(gè)過程中逐漸積累起來的。社會(huì)資本理論告訴我們：人的價(jià)值不僅體現(xiàn)在人的個(gè)人能力上，更體現(xiàn)在人的社會(huì)關(guān)系中。

誤區(qū)之二：“人力資源萬能論”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)上出現(xiàn)了過分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競爭力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來說，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。只有優(yōu)秀的人才，沒有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。沒有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒。

誤區(qū)之三：“精英論”。該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。且不說中國是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來說，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十

分重要。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。因此，對(duì)于人力資源管理來說，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。

誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”，也可以稱為“理念論”。該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問題或者是理念的問題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。中國目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。

誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”。很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。

第二類：實(shí)踐誤區(qū)

由于觀念的錯(cuò)誤，導(dǎo)致實(shí)踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”，在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”，趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。

誤區(qū)之六：“零打碎敲”。人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。

誤區(qū)之七：“概念混淆”。目前中國企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制?。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問題。

誤區(qū)之八：“追新求異”。很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語，研究人員都沒有接觸過。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語往往來自企業(yè)。近年來國內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。我們?cè)诮邮芷髽I(yè)邀請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)或咨詢服務(wù)時(shí)，往往會(huì)被要求“介紹一下國外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”。國內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過分強(qiáng)調(diào)新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導(dǎo)致逆反心理。

誤區(qū)之九：“外向型”現(xiàn)象。國內(nèi)企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強(qiáng)調(diào)的是從外部吸引人才，而不重視從內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應(yīng)”，即看不

到自己身邊人的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才視而不見，不是去引進(jìn)“空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價(jià)引進(jìn)外部人才。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒有解決制度本身的問題，引進(jìn)的人才也留不住。從創(chuàng)維集團(tuán)在2000年引進(jìn)5個(gè)海歸派開始，到“逆風(fēng)飛揚(yáng)”進(jìn)駐TCL，再到用友集團(tuán)以年薪500萬元的高價(jià)引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人在3年后“體面地離開”用友，這些教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎？實(shí)際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠(yuǎn)”。因此，我們認(rèn)為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構(gòu)建有利于人才發(fā)揮作用、脫穎而出的組織環(huán)境，有了這樣的環(huán)境，能干事的人才就會(huì)“冒”出來，想發(fā)揮作用的人才就會(huì)被吸引來。

誤區(qū)之十：“皇帝不急太監(jiān)急”。這樣的表述不太雅觀，但卻能反映這個(gè)現(xiàn)象的特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。所以才會(huì)有美國GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽(yù)為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”，因?yàn)樗谌粘９ぷ髦邪阎饕臅r(shí)間和精力都用在指導(dǎo)和培養(yǎng)人才上了。反觀我國企業(yè)的實(shí)踐，人們普遍的認(rèn)識(shí)是人力資源管理只是人力資源部門的事情。因此，對(duì)組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，即使是意識(shí)到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。實(shí)際上，人力資源管理，應(yīng)該是真正的“一把手工程”。以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不充分?，F(xiàn)代人力資源管理，不是一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科，而是一個(gè)系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系，整合為解決組織管理問題的思想、理念、制度和技術(shù)。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)；人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。我們認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代“人事”管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人及其相互關(guān)系的調(diào)整、事（工作）的設(shè)計(jì)及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人價(jià)值的理論、方法、工具和技術(shù)的有機(jī)組合。

系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理的基本前提。

第四篇：21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)

21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)

2005年06月17日 企業(yè)管理

21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn) 21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

一、.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代

所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面：1.知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系，剩余價(jià)值的索取權(quán)是人才主權(quán)的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。

2.21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性，使得：(1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。(3)知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，就是用知識(shí)雇傭資本，通過知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。3.21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競爭與人才流動(dòng)國際化。中國加入WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場(chǎng)，而是人才市場(chǎng)。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競爭白熱化。這就使得人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競爭的真正贏家。同時(shí)，也可能給企業(yè)帶來短時(shí)間的負(fù)面效應(yīng)。一是會(huì)產(chǎn)生人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會(huì)造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是人才流動(dòng)作為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，會(huì)致使跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。

二、.員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)

21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值。21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2.價(jià)值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。3.人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。4.授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。5.支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。

三.人力資源管理的重心——知識(shí)型員工

21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和

自主性。這就必然帶來新的管理問題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（1）員工忠誠具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系。（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。（3）流動(dòng)過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。3.知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。（2）報(bào)酬與績效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。（3）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。4.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。（2）知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。（3）知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長與發(fā)展的需求等。5.領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化。（1）知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識(shí)正替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則的。（2）知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。（3）信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。（4）要建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。

四.人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。1.價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80％的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20％。同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80％的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。2.價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。3.價(jià)值分配。就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

五.企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。

1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。2.企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長和發(fā)展。

六.人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

1.人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。2.人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。3.人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。4.由于目前組織變化速度很快(現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織)，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán)，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。

七.人力資源管理的全球化，信息化

這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。1.員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。首先是說，通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。其次是說人才流動(dòng)國際化、無國界。也就是說，我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動(dòng)，尤其是加入WTO以后，我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國際化以及無國界。2.人才市場(chǎng)競爭的國際化。國際化的人才交流市場(chǎng)與人才交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價(jià)值(價(jià)格)就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要按照國際市場(chǎng)的要求來看待人才價(jià)值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式。人才網(wǎng)要真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，真正通過利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。

八.人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)

以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢(shì)。1.員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。2.人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。3.人才流動(dòng)的交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理。在這種情況下，就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人員的離職調(diào)查，除與個(gè)人面談外，還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，找出流動(dòng)原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問題，并提出改進(jìn)措施。4.集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象。企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購并。也就是說，我們?cè)谫彶⒁粋€(gè)企業(yè)時(shí)，更多的是關(guān)心它的管理團(tuán)隊(duì)，關(guān)注它的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)所要購并企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

九.溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；

授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。

十.人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。

21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢(shì)。智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系： 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。1.企業(yè)人力資源管理者要成為專家。要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)有一個(gè)很好的把握，通過溝通達(dá)成共識(shí)。中國企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。職業(yè)選手主要包括三個(gè)方面：要有專業(yè)的知識(shí)和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。2.企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。要借助于社會(huì)上的各種力量。沒有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。

第五篇：企業(yè)人力資源管理的十大模塊精華

企業(yè)人力資源管理的十大模塊精華

人力資源管理具體分為十大模塊：

崗位工作分析和人員績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1、人力資源規(guī)劃：它是企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的總體安排；

2、人力資源成本核算：建立企業(yè)人力資源成本核算制度和核算體系，讓企業(yè)能夠養(yǎng)得起人、留得住人；

3、崗位工作分析：對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，建立職務(wù)系列的職級(jí)、等級(jí)，制作工作崗位職責(zé)說明書；

4、員工的招聘和選拔：確定員工的招聘方式和面試方式；

5、建立勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行勞動(dòng)合同管理：建立“優(yōu)勝劣汰”的用人機(jī)制；

6、薪酬管理：確定不同崗位的工資類型，讓每個(gè)職員的付出與所得相稱；

7、員工教育培訓(xùn)：采取內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方式，不斷提高員工的工作能力和工作動(dòng)力；

8、人員績效考核：進(jìn)行工作目標(biāo)管理，建立考核指標(biāo)和權(quán)重，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

9、員工勞動(dòng)保障管理：解除員工的后顧之憂，讓員工愛企如家；

10.員工職業(yè)生涯規(guī)劃：通過崗位、職務(wù)的輪換和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致；