第一篇：人力資源部工作總結(jié)(實(shí)業(yè)租賃)

第一章

2007年工作總結(jié)

實(shí)業(yè)公司2007年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專(zhuān)員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長(zhǎng)。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對(duì)實(shí)業(yè)公司2007年的人力資源工作簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門(mén)窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

2007年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問(wèn)題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對(duì)較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過(guò)多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開(kāi)展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：

在2007年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到2007年10月底招聘到崗員工共計(jì)四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專(zhuān)員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計(jì)三人；實(shí)業(yè)門(mén)窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長(zhǎng)一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫(kù)管員三人，共計(jì)十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫(kù)管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計(jì)十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計(jì)師四人、核算員一人、庫(kù)管員兩人、項(xiàng)目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計(jì)十三人。2007年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通2008年、2009年經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好2008年招聘計(jì)劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做好人員儲(chǔ)備。

三、根據(jù)2007年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過(guò)制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門(mén)的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái)滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對(duì)實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專(zhuān)員主講）等。

2007年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培

訓(xùn)情況與員工意見(jiàn)第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jī)，但欣慰的是員工成長(zhǎng)了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過(guò)每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說(shuō)明書(shū)

明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說(shuō)明書(shū)已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》。雖已成文下發(fā)，但有些部門(mén)只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(zhǎng)納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

第二章

第二章

2008年工作規(guī)劃

經(jīng)過(guò)一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)大量涌入廊坊市場(chǎng)，需要與瞬息萬(wàn)變時(shí)代相對(duì)應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對(duì)這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵(lì)和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)體系。

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開(kāi)放的。在信息開(kāi)放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)擁有合法、開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)力。2008年的實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革第一、對(duì)照2008年《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題，對(duì)本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施；第三、預(yù)測(cè)的幾年廊坊地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎(jiǎng)數(shù)額及兌現(xiàn)和增長(zhǎng)方式等因素，結(jié)合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開(kāi)放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道

2007年實(shí)業(yè)及所屬公司各部門(mén)人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開(kāi)辟人員信息更新率高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

第一、分析2007年招聘過(guò)程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn)；

第二、對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開(kāi)發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì)；

第三、根據(jù)近幾年實(shí)業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來(lái)幾年人員需求狀況，針對(duì)需求員工專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合實(shí)業(yè)公司的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開(kāi)發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、預(yù)測(cè)實(shí)業(yè)門(mén)窗及裝飾外埠項(xiàng)目部的人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

2008年實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過(guò)管理光碟學(xué)習(xí)、讀書(shū)活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請(qǐng)集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過(guò)集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。2008年將建立的激勵(lì)機(jī)制如下：

激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)金

非現(xiàn)金

固定

績(jī)效

工資

短期

培訓(xùn)與發(fā)展

榮譽(yù)與晉升

公司福利

個(gè)人福利

浮動(dòng)

長(zhǎng)期

獎(jiǎng)金、分紅與期權(quán)

基本工資

能力

職責(zé)

結(jié)果

安全感

歸屬感

成就感

六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過(guò)人實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過(guò)網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動(dòng)、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對(duì)企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對(duì)經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(zhǎng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動(dòng)是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門(mén)應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是榮盛免費(fèi)的宣傳員，是企

業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對(duì)員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會(huì)留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jī)有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來(lái)3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級(jí)的人事通知書(shū)的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人（其實(shí)許多員工也許打交道的第一個(gè)人是企業(yè)人力資源部的員工），又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。

第二篇：麗江正龍實(shí)業(yè)有限公司人力資源部2012

麗江正龍實(shí)業(yè)有限公司人力資源部

2012年工作總結(jié)

2012年，隨著黨的十八大的勝利召開(kāi)，如白馬過(guò)隙也稍縱即逝了。公司在這一年里，各項(xiàng)工作都在有條不紊的進(jìn)行著，公司的規(guī)模和范圍在不斷擴(kuò)大，已經(jīng)涉及到的旅游業(yè)、娛樂(lè)業(yè)、房地產(chǎn)、養(yǎng)殖業(yè)、物業(yè)等產(chǎn)業(yè)在不斷地發(fā)展壯大。本部門(mén)在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力及幫助下，緊緊圍繞公司的政策方針，不斷學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，并把以往年遺留的工作不斷努力完成。并計(jì)劃在2013年展開(kāi)更多的活動(dòng)和工作，以促進(jìn)本部門(mén)的發(fā)展和公司的強(qiáng)大。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開(kāi)拓

截止今年年底，本部門(mén)工作人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸完善和趨于合理化，針對(duì)各屬分公司的人力資源狀況，為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展需要，公司本部門(mén)起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題培訓(xùn)（如娛樂(lè)、旅游、養(yǎng)殖、物業(yè)等）和公司員工的實(shí)際操作技能培訓(xùn)仍需要加強(qiáng)。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。對(duì)公司員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行日常與相結(jié)合的考核，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部個(gè)崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。特別是實(shí)際根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金、休假制度掛鉤，極大的提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)出績(jī)效的好局面。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1．通過(guò)各種渠道和途徑為拉市海國(guó)際濕地公園、正龍量販ＫＴＶ各部門(mén)、玉龍三文實(shí)業(yè)有限公司、云南麗江建工置業(yè)有限公司等分公司招聘各類(lèi)人才，以滿足公司的發(fā)展和業(yè)務(wù)需求；

2．計(jì)劃草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門(mén)調(diào)整的方案，制定各部門(mén)和各崗位的職 責(zé)，在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的指導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，以一定程序和管理辦法調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性；

3．加強(qiáng)公司的安全管理工作，特別是KTV、電腦城的安全和消防工作，在保安和工程部人員的努力工作和辛苦操勞下，對(duì)消防栓和水電路的管理工作都做得很完善，確保各個(gè)工作場(chǎng)所的安全和穩(wěn)定；

4．公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作進(jìn)一步加強(qiáng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)和努力做好養(yǎng)老保險(xiǎn)辦理工作，按勞動(dòng)和社會(huì)保障局的規(guī)定，我部門(mén)承接并依法合理辦理了本的養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，做好職工醫(yī)療保險(xiǎn)卡的辦證、補(bǔ)證等手續(xù)，并不斷清理以前遺留的問(wèn)題和存在的不足，向社保局、醫(yī)保局、稅務(wù)局、就業(yè)局詢問(wèn)相關(guān)的信息和疑問(wèn)，為順利辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)工作奠定了良好的理論指導(dǎo)基礎(chǔ)；

5．整理和歸檔人力資源部的各種文書(shū)和檔案，統(tǒng)一處理人力資源部的人事檔案和文件，分類(lèi)歸納和整理人事檔案，根據(jù)公司員工的在崗情況，及時(shí)接收和移出人事檔案，完善員工檔案資料的收集和歸類(lèi)。.積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，初步規(guī)范員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的試行工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法正在在實(shí)行中。編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，并進(jìn)行實(shí)地的問(wèn)卷調(diào)查和其他方式深入了解員工的實(shí)際和現(xiàn)在的管理制度等，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度；

7.為公司新調(diào)進(jìn)及新招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞

動(dòng)合同的簽訂及管理工作；

8.集中整理在麗江各個(gè)分公司的員工檔案，與麗江先鋒糕點(diǎn)廠聯(lián)誼，為在麗江的所有在職員工在員工生日當(dāng)天送上生日蛋糕和精美鮮花。同時(shí)在春節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日里給員工送上各種禮品和祝福，以此激勵(lì)和鼓舞員工工作熱情，并讓員工真切感受到公司的溫暖和人性化的管理方式；

9．辦理了正龍公司、三文公司、濕地旅游有限公司、美樂(lè)公司、夕陽(yáng)紅等殘疾人就業(yè)保障金的繳納和欠繳的事項(xiàng)，并努力爭(zhēng)取免繳，辦理好相關(guān)手續(xù)。

10.在做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作下，及時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司各部門(mén)人員臨時(shí)指派的其他各項(xiàng)工作內(nèi)容。

四、本存在的不足

雖然在今年的工作中取得了一定的成績(jī)，在工作方法上也有了有一定的改進(jìn)，但是仍然存在不少問(wèn)題。第一，由于管理、待遇等問(wèn)題在各分公司的員工流動(dòng)性很大，有些員工檔案不能及時(shí)歸檔和移出，所以沒(méi)能把勞動(dòng)合同法和養(yǎng)老保險(xiǎn)法規(guī)政策及時(shí)貫徹落實(shí)到具體每一個(gè)員工當(dāng)中；第二，由于人力資源部工作是一個(gè)系統(tǒng)、細(xì)致、覆蓋面廣的一項(xiàng)公司運(yùn)作的重要，所以難免在工作中有這樣、那樣的問(wèn)題，沒(méi)有做到面面俱到，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)工作效效率不算太高；第三，由于各個(gè)分公司分布廣泛，所以有些工作不能具體落實(shí)到位，對(duì)某些員工的工作態(tài)度和工作實(shí)際情況沒(méi)能實(shí)際考察清楚；第四，由于深受傳統(tǒng)文化和地域的影響，高端技術(shù)人才缺乏、難尋求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)、人工成本相對(duì)較高；第五，本部門(mén)在工作中學(xué)習(xí)組織力度不夠，創(chuàng)新意識(shí)薄弱，沒(méi)有狂熱的工作熱情，并且工作沒(méi)有切實(shí)可行的章法可循，往往做事無(wú)頭緒、眉毛胡子一把抓，辦事效率低下。

五、計(jì)劃2013年

針對(duì)上述情況，結(jié)合本的工作和結(jié)果，我部門(mén)在2013計(jì)劃展開(kāi)以下的各項(xiàng)工作：

1.更加認(rèn)真、踏實(shí)的工作，提高工作的熱情度和責(zé)任感，并爭(zhēng)取把 內(nèi)的事情在本就及時(shí)處理、解決，盡量不留下陳年往事；

2.繼續(xù)做好、做細(xì)人力資源管理工作，爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)和 外出交流工作；

3.擴(kuò)大簽訂勞動(dòng)合同的人員分布范圍，其具體對(duì)象是在公司工作年限長(zhǎng)、工作態(tài)度好、責(zé)任心強(qiáng)的同志。并且通過(guò)不同的方式和渠道提高員工對(duì)公司的認(rèn)同度和歸屬感，以人性化和長(zhǎng)遠(yuǎn)化的管理方式讓真正有能力和奉獻(xiàn)精神的員工為公司發(fā)展做出更長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)；

4.積極、主動(dòng)參與公司事務(wù)，增強(qiáng)工作主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，認(rèn)真、及 時(shí)完成公司下達(dá)的工作任務(wù)；

5.增強(qiáng)對(duì)外聯(lián)絡(luò)、豐富對(duì)外活動(dòng)內(nèi)容，調(diào)整好工作協(xié)調(diào)性，積極開(kāi)展對(duì) 公司、對(duì)部門(mén)工作有意義的外聯(lián)活動(dòng)與交流；

6.及時(shí)、主動(dòng)與各分公司的管理人員聯(lián)系，準(zhǔn)確把握各分公司人員的動(dòng) 態(tài)和情況，并為此而做出正確的決定和合理的計(jì)劃；

7.拓寬更多的人才尋求渠道，與市人才交流中心和周邊高校聯(lián)系，引進(jìn) 更多的專(zhuān)業(yè)人才和技術(shù)型人才；

8.努力將正龍娛樂(lè)廣場(chǎng)的倉(cāng)庫(kù)管理工作和辦公室工作做得更好、更完善。雖然本部門(mén)在做人力資源工作和養(yǎng)老保險(xiǎn)辦理業(yè)務(wù)工作時(shí)間已經(jīng)比較緊迫，再加上倉(cāng)庫(kù)管理、辦公室工作任務(wù)艱巨、事情也繁重，但我部門(mén)會(huì)努力在做好自己的本職工作的同時(shí)也把正龍娛樂(lè)廣場(chǎng)的相應(yīng)工作做得盡量更好。

正龍的發(fā)展經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨的十八個(gè)春秋，途中充滿了艱辛和挫折，同時(shí)也充滿了喜慶和歡樂(lè)，我本部門(mén)工作和發(fā)展亦如此。相信在以后的工作中，公司在所有正龍公司員工的共同努力下，會(huì)取得更大的成績(jī)。也深深祝福正龍公司的明天能夠更加美好、更加輝煌，讓我們共同邁向2013！

麗江正龍實(shí)業(yè)有限公司人力資源部二0一二年十二月十六日

第三篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)1

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類(lèi)2人，物資類(lèi)3人，經(jīng)營(yíng)類(lèi)5人，工長(zhǎng)類(lèi)9人，技術(shù)類(lèi)4人，質(zhì)檢類(lèi)2人，安全類(lèi)6人，資料類(lèi)3人，行政類(lèi)6人，其他類(lèi)2人。

2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類(lèi)9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類(lèi)繼續(xù)教育11人，造價(jià)類(lèi)繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。

專(zhuān)業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng)，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門(mén)的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng)，主要是20xx屆和20xx屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長(zhǎng)和成才指明方向。

3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)、生育報(bào)銷(xiāo)、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。

4、員工關(guān)系管理

（1）勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。

5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù)，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來(lái)職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門(mén)要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來(lái)面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無(wú)論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專(zhuān)業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)：今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專(zhuān)業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點(diǎn)要突破的地方。

2、部門(mén)建設(shè)與專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門(mén)當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門(mén)來(lái)說(shuō)，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問(wèn)題。

首先，部門(mén)人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門(mén)人員自己本身都做不到或者做不好，是沒(méi)有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說(shuō)道，我們部門(mén)兩人都是人力資源專(zhuān)業(yè)科班出身，如果我們的部門(mén)工作不能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國(guó)國(guó)情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門(mén)啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開(kāi)展會(huì)有更多的幫助。

再次，部門(mén)人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過(guò)分析，我覺(jué)得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過(guò)調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門(mén)工作而不斷努力。

3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門(mén)除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問(wèn)題來(lái)進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹(shù)立人力資源部門(mén)的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō)，增加公司成本，從情感上來(lái)說(shuō)，本來(lái)員工做得就不讓公司滿意，還得給錢(qián)請(qǐng)人家走，怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門(mén)，要在不違背國(guó)家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營(yíng)人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無(wú)更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒(méi)有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問(wèn)題：人力資源規(guī)劃要以未來(lái)為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問(wèn)題是：

問(wèn)題一、未來(lái)我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？

問(wèn)題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？

問(wèn)題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問(wèn)題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績(jī)效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺(jué)性來(lái)支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績(jī)效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺(jué)的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺(jué)的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問(wèn)題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無(wú)法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問(wèn)題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的`績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。

3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無(wú)壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來(lái)源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。

一、整體隊(duì)伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

（1）人員數(shù)量：

（2）專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)

（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來(lái)持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專(zhuān)職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專(zhuān)學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專(zhuān)本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）司齡結(jié)構(gòu)

司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說(shuō)明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過(guò)于頻繁，對(duì)正常工作的開(kāi)展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來(lái)不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來(lái)工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開(kāi)展工作；三要適當(dāng)開(kāi)展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來(lái)需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來(lái)沒(méi)有太大的增長(zhǎng)，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對(duì)于公司總部職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)，未來(lái)的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專(zhuān)業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來(lái)還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來(lái)可能會(huì)缺乏的兩類(lèi)重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長(zhǎng)期過(guò)渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司20xx年后進(jìn)入資本運(yùn)營(yíng)這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。

二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專(zhuān)業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫(kù)，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開(kāi)展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長(zhǎng)的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。

三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來(lái)五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門(mén)來(lái)說(shuō)，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專(zhuān)業(yè)幫助的部門(mén)，而不是一個(gè)讓其他部門(mén)覺(jué)得“很煩，又整這些無(wú)聊表格”的部門(mén)。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績(jī)效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門(mén)職能、崗位職責(zé)并形成崗位說(shuō)明書(shū)，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門(mén)討論定稿后下發(fā)。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測(cè)

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門(mén)需求，可以初步擬定20xx年人員需求計(jì)劃，見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類(lèi)情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。

3、培訓(xùn)開(kāi)展

逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門(mén)工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)公司實(shí)際工作開(kāi)展中出現(xiàn)的問(wèn)題，整理形成各部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)案例，匯總成為公司案例庫(kù)，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長(zhǎng)步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門(mén)經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫(xiě)總結(jié)報(bào)告等。

四、績(jī)效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績(jī)效考核方案。在未來(lái)一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績(jī)效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績(jī)效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來(lái)公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類(lèi)人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問(wèn)、問(wèn)題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來(lái)說(shuō)，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。

六、部門(mén)建設(shè)和部門(mén)間協(xié)作

堅(jiān)持部門(mén)學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專(zhuān)業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長(zhǎng)和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門(mén)的成長(zhǎng)，加強(qiáng)自身和部門(mén)職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來(lái)的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門(mén)做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門(mén)的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結(jié)2

回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對(duì)20xx工作的成績(jī)與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開(kāi)展20xx工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

（一）員工配置

目前設(shè)置職能部門(mén)4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門(mén)存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專(zhuān)以上學(xué)歷的有26人，注冊(cè)物業(yè)管理師1人，中級(jí)以上職稱(chēng)2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開(kāi)通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類(lèi)崗位；結(jié)合物業(yè)類(lèi)公司實(shí)際，通過(guò)長(zhǎng)垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類(lèi)崗位；參加現(xiàn)場(chǎng)招聘1次。

通過(guò)各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫(kù)，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲(chǔ)備用），平時(shí)對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對(duì)離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選；對(duì)員工檔案按部門(mén)項(xiàng)目進(jìn)行分類(lèi)歸檔；同時(shí)建立以上類(lèi)別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門(mén)121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

（5）及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

（三）留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來(lái)，留不住局面，20xx年各類(lèi)離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對(duì)癥下藥，制定改善措施。

（四）績(jī)效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、物業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。

（六）開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng)新。

第四篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

2011年

在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)在2011酒店工作報(bào)告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過(guò)本部門(mén)的共同努力，取得了一定的成績(jī)。人力資源部主要負(fù)責(zé)管理工作，重點(diǎn)開(kāi)展人力規(guī)劃、員工招聘、面試、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作，圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，為酒店創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓(xùn)計(jì)劃，餐飲、KTV新員工進(jìn)行軍訓(xùn)安排，新員工入職培訓(xùn)《酒店概況、規(guī)章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎(jiǎng)罰制度、電話禮儀、消防安全意識(shí)》。

2、制定基層員工薪資調(diào)整方案、關(guān)于年前終止申請(qǐng)辭職方案，關(guān)于員工工傷福利的補(bǔ)充，為加強(qiáng)工傷福利管理，進(jìn)一步完善和健全醫(yī)療福利制度，根據(jù)江南甲第有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本酒店的實(shí)際情況，經(jīng)總辦會(huì)議商議已制定工傷報(bào)銷(xiāo)、帶薪休假養(yǎng)傷方案。

3、制作關(guān)于員工食堂紀(jì)律、禮儀“漫畫(huà)”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質(zhì)，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項(xiàng)美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會(huì)；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類(lèi)、各項(xiàng)單據(jù)整理、考勤核對(duì)、考勤審核、飯卡核對(duì)、嚴(yán)格把關(guān)“月度考核明細(xì)表”并合理分配獎(jiǎng)金，“月度優(yōu)秀員工”評(píng)選審核、員工調(diào)薪審核、工資審核；

7、協(xié)助酒店餐飲、KTV盛大試營(yíng)業(yè)廣告宣傳工作；

8、圣誕節(jié)策劃及場(chǎng)景布置、節(jié)日員工福利發(fā)放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷(xiāo)售員），新員工暫住證辦理；

10、春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規(guī)劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據(jù)統(tǒng)計(jì)員工流失率，詳細(xì)記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動(dòng)情況表及每月人員流失率報(bào)表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動(dòng)，隨時(shí)掌握全酒店員工薪資變動(dòng)情況，將、月度員工流失率與往年同期進(jìn)行對(duì)比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準(zhǔn)確，每月底進(jìn)行員工離職分析統(tǒng)計(jì)，要求部門(mén)針對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及

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時(shí)進(jìn)行整改，保障人員的穩(wěn)定，及時(shí)掌握最新人力資源情況。根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)狀況，調(diào)整更新酒店組織架構(gòu)圖，提前做好人力需求預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總?cè)藬?shù)2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門(mén)人員統(tǒng)計(jì)分析圖表

酒店人員統(tǒng)計(jì)分析圖表銷(xiāo)售部, 2保安部, 16廚房部, 25財(cái)務(wù)部, 16康樂(lè)部, 61總?cè)藬?shù), 223餐飲部房務(wù)部康樂(lè)部財(cái)務(wù)部廚房部保安部銷(xiāo)售部工程部人事部總辦總?cè)藬?shù)房務(wù)部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數(shù), 女,82, 37%人數(shù), 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總?cè)藬?shù), 223未婚, 146已婚未婚總?cè)藬?shù)

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內(nèi)蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內(nèi)蒙古

7、人事分析圖表-按級(jí)別

人事分析圖表-按級(jí)別總經(jīng)理, 2經(jīng)理, 10主管, 14領(lǐng)班, 11組長(zhǎng), 6總?cè)藬?shù), 223總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班組長(zhǎng)服務(wù)員總?cè)藬?shù)服務(wù)員, 180

三、制定薪資調(diào)整原因和目的方案

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為了提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，使員工隨時(shí)保持激昂的工作情緒，本8月份相應(yīng)調(diào)整了員工最低工資，由于當(dāng)時(shí)員工薪資及獎(jiǎng)金情況比較混亂，人力資源部對(duì)薪資及獎(jiǎng)金的控制，各部門(mén)對(duì)員工的薪資及獎(jiǎng)金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監(jiān)督帶來(lái)很大的不便，同時(shí)由于各基層員工對(duì)酒店關(guān)于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎(jiǎng)金問(wèn)題得到規(guī)范，方便財(cái)務(wù)部和人力資源部等部門(mén)的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵(lì)作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實(shí)際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表

******4002000康樂(lè)部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財(cái)務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發(fā)放對(duì)比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進(jìn)修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發(fā)放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發(fā)放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷(xiāo)售部廚房康樂(lè)部餐飲部財(cái)務(wù)部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎(jiǎng)金制度、月度優(yōu)秀員工

為提高員工的工作積極性，主動(dòng)性，特制定獎(jiǎng)金制度，月度優(yōu)秀員工報(bào)酬對(duì)獲得優(yōu)秀的人才相當(dāng)重要，能使之在工作保持自動(dòng)自覺(jué)的精神，但是人性化的管理、對(duì)員工的關(guān)懷更是人才選擇工作的重點(diǎn)，針對(duì)此我們?cè)O(shè)定了《月度優(yōu)秀員工》規(guī)定等一系列人性化規(guī)章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎(jiǎng)金分析對(duì)比圖表：

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7月-12月 –月度獎(jiǎng)金分析圖表

7月-12月獎(jiǎng)金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營(yíng)業(yè)的情況下月度平均人數(shù)210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發(fā)放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發(fā)放，正常營(yíng)業(yè)發(fā)放基本工資的全額，加上績(jī)效考核獎(jiǎng)金。實(shí)際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關(guān)系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關(guān)系，一年來(lái)沒(méi)有發(fā)生一起勞資糾紛，為酒店的發(fā)展提供了穩(wěn)定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導(dǎo)致身亡教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)法相抵觸的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，對(duì)酒店全體員工進(jìn)行參加“工傷保險(xiǎn)”，平均每月都會(huì)有員工在工作時(shí)不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所以受傷，經(jīng)調(diào)查視為工傷，相關(guān)費(fèi)用已社保、人民醫(yī)院辦理報(bào)銷(xiāo)。入職即為其加入工傷保險(xiǎn)，并加強(qiáng)對(duì)員工的安全防范及作業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。目前各部門(mén)參保人數(shù)統(tǒng)計(jì)，具體調(diào)整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫(yī)療, 5生育, 1失業(yè), 0養(yǎng)老, 14養(yǎng)老工傷生育醫(yī)療失業(yè)工傷, 190

第二節(jié)、2011未完成工作

總結(jié)2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開(kāi)，循序漸進(jìn)，酒店各項(xiàng)規(guī)章制度得以完善和人性化，創(chuàng)建出較為和諧的勞資關(guān)系，酒店人力分析科學(xué)化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會(huì)所擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)的快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，餐飲高檔次消費(fèi)氣勢(shì)，部門(mén)工作部分有待繼續(xù)改進(jìn)與提高，這些工作主要表現(xiàn)在以下幾項(xiàng)：

一、1、人才培養(yǎng)梯隊(duì)不夠系統(tǒng)，缺乏機(jī)制保障：培養(yǎng)基層管理人員，為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及空間，優(yōu)先從內(nèi)部選拔和調(diào)派人才，建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，以職業(yè)發(fā)展留住優(yōu)秀人才。因江南甲第新?lián)Q業(yè)主，各項(xiàng)事務(wù)未能理順較為混亂，培訓(xùn)工資嚴(yán)格加強(qiáng)，此項(xiàng)工作將于2012年完成。

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二、建立質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)小組，完善質(zhì)檢制度：不斷提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)員工組織紀(jì)律，使各部門(mén)崗位培訓(xùn)進(jìn)行良性循環(huán)，需要有健全的質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)系統(tǒng)，完善宿舍、酒店的質(zhì)檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設(shè)備老化：后勤部門(mén)設(shè)備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個(gè)酒店的價(jià)值。員工宿舍老化，未能給員工一個(gè)舒適的家，逢下雨季節(jié)，外面下大雨，室內(nèi)下小雨，影響員工正常生活，需急時(shí)簡(jiǎn)易裝修。

四、人力資源部團(tuán)隊(duì)職業(yè)化：在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代進(jìn)程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能和高效工作能力的職業(yè)化人事管理人員不僅是實(shí)現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”的組織目標(biāo)的重要保障，更是酒店獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段，我部門(mén)將不斷加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)意識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)技能，為江南甲第的發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的軌道，認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，振奮精神，不斷開(kāi)拓進(jìn)取，才能開(kāi)創(chuàng)2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

第三節(jié)2012年工作計(jì)劃

緊緊圍繞永康星級(jí)酒店總目標(biāo)——高效益化和品牌化發(fā)展，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，為酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供巨大的增值效應(yīng)，是2012年人力資源的首要工作目標(biāo)?！耙匀藶楸荆钥蜑樽稹钡慕?jīng)營(yíng)文化應(yīng)充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。

部門(mén)工作宗旨：標(biāo)準(zhǔn)高一點(diǎn)，工作細(xì)一點(diǎn)，服務(wù)多一點(diǎn)，贏得高滿意度高忠誠(chéng)度的客人。

1、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調(diào)配，進(jìn)行內(nèi)部員工選拔提升；

3、創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

4、大力推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制。

5、建立及完善立體式培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織。

6、采取員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的多種形式推動(dòng)酒店文化建設(shè)，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節(jié)禮貌再提高，禮節(jié)禮貌是酒店服務(wù)質(zhì)量的核心，一家酒店缺乏先進(jìn)完善的設(shè)備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現(xiàn)代的設(shè)備而不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設(shè)施也只能是如同虛設(shè)，在設(shè)備條件相同情況下，服務(wù)就成了酒店競(jìng)爭(zhēng)致勝的決定性因素，而酒店要提高服務(wù)質(zhì)量，就不能不講究禮節(jié)禮貌。古語(yǔ)道“主賢客來(lái)勤”，大家都知道，酒店業(yè)是人的行業(yè)，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時(shí)酒店又是禮儀行業(yè)。

一、工作評(píng)估及績(jī)效考核

1、普通考核

針對(duì)員工考核制度性規(guī)范、程序和考核方法。例如轉(zhuǎn)正、晉升考核先部門(mén)上崗培訓(xùn)考核后，由人資部再培訓(xùn)考核，考核合格者方可給予轉(zhuǎn)正或晉升，讓員工加深了對(duì)自己的職責(zé)與工作目標(biāo)的了解，而酒店整體工作績(jī)效也得到改善和提升。

2、年終考核

實(shí)施員工年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，將年終獎(jiǎng)與員工績(jī)效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發(fā)員工加強(qiáng)責(zé)任感，改進(jìn)工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。

二、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

1、調(diào)整組織架構(gòu)、進(jìn)行工作分析 1）修整編制

重新定編根據(jù)目前工作狀況，對(duì)一線各部門(mén)主要崗位進(jìn)行工作分析，重新審定部門(mén)組織架構(gòu)，修整人員編制進(jìn)行合理調(diào)整，在保證人員供給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門(mén)培訓(xùn)，提高員工操作技能，力爭(zhēng)將員工正常流失率保持在5%以下，嚴(yán)格控制人員數(shù)量，降低人工成本。2）薪酬調(diào)整

對(duì)部分薪水較低的職位提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合并利用人才正常流動(dòng)進(jìn)行優(yōu)劣淘汰，逐步提高人才任用標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化酒店人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、健全內(nèi)部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊(cè)》，使這一酒店基本法得以有效執(zhí)行。根據(jù)經(jīng)營(yíng)條件的變化，繼續(xù)完善酒店內(nèi)部規(guī)章制度，統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以確保建章立制納入規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

3、充分利用酒店局域網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)與各部門(mén)管理人員的聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，利用郵箱與市府網(wǎng)，加強(qiáng)聯(lián)系，資源共享，減少紙張節(jié)約成本，把培訓(xùn)的各相關(guān)信息通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給各部門(mén)管理人員，提高工作效率，加強(qiáng)溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預(yù)警機(jī)制

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采取切實(shí)有效措施挽留已提出辭職的關(guān)鍵崗位員工和骨干人才，認(rèn)真做好離職面談，對(duì)每月離職情況進(jìn)行分析并通報(bào)各部門(mén)，做好溝通與預(yù)警通報(bào)，力爭(zhēng)將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開(kāi)展店內(nèi)交叉培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

加強(qiáng)人才內(nèi)部的合理流動(dòng)，結(jié)合江南甲第內(nèi)交叉培訓(xùn)，使人才更快成長(zhǎng)，提供學(xué)習(xí)與鍛煉空間，增加員工發(fā)展機(jī)會(huì)，使每個(gè)人思路一致，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮每個(gè)人的積極性與個(gè)人優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高部門(mén)戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)建和諧的人力資源機(jī)制，維護(hù)酒店內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

1、全員簽訂《勞動(dòng)合同》或《承諾書(shū)》

因未與員工簽定《勞動(dòng)合同》或《承諾書(shū)》帶來(lái)的勞資糾紛，員工的不信任，無(wú)法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來(lái)了一系列的不便與法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，新員工入職當(dāng)日須簽定《承諾書(shū)》，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。

2、為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)

因目前酒店現(xiàn)有人數(shù)有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔(dān)40％、酒店承擔(dān)60％）參加工傷保險(xiǎn)190人（員工承擔(dān)8元、酒店承擔(dān)7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)保5人（醫(yī)保費(fèi)用員工個(gè)人承擔(dān)）生育1人（員工個(gè)人承擔(dān)）。

3、定期組織員工戶外活動(dòng)（春游）

計(jì)劃在今年三四月份組織全店員工春游活動(dòng)，按員工入職工齡分等級(jí)劃分旅游經(jīng)費(fèi)，可選取金華地區(qū)為主要游形式進(jìn)行，由人資部負(fù)責(zé)組織，提高全店員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。目前新老員工在店工齡統(tǒng)計(jì)分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù), 223

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4、定期組織員工慶生會(huì)

每月舉辦一次慶生會(huì)，根據(jù)每月生日人數(shù)或季節(jié)定選慶生活動(dòng)方案，費(fèi)用約每人30元計(jì)算。

5、酒店大型活動(dòng)

季度舉行一次大型員工活動(dòng)，全年共三次：五月運(yùn)動(dòng)會(huì)、中秋聯(lián)歡會(huì)與卡拉OK比賽等活動(dòng)。春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)也是以比賽形式舉辦。在活動(dòng)組織細(xì)節(jié)及節(jié)目?jī)?nèi)容上下功夫，通過(guò)活動(dòng)達(dá)到宣傳企業(yè)文化，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化的目的。

5、員工公告欄

擴(kuò)大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴(kuò)大培訓(xùn)學(xué)習(xí)欄目，提供更多信息。同時(shí)把各種活動(dòng)照片及時(shí)張貼出來(lái)，供員工欣賞。結(jié)合各種月度優(yōu)秀員工、優(yōu)員工的張榜表彰，宣導(dǎo)積極的企業(yè)文化。代表酒店參加當(dāng)?shù)卣翱蛻魡挝慌e辦的活動(dòng)。

9、社會(huì)公益活動(dòng)

選取國(guó)際環(huán)保日、重陽(yáng)節(jié)等特殊紀(jì)念日開(kāi)展清潔環(huán)境及探望老人活動(dòng)，組織員工參與社會(huì)公益活動(dòng)，樹(shù)立江南甲第關(guān)心社會(huì)回饋社會(huì)的良好品牌形象。

10、加強(qiáng)后勤服務(wù)保障

對(duì)員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進(jìn)行優(yōu)化質(zhì)量提升，提高后勤服務(wù)效率，樹(shù)立為員工服務(wù)的良好意識(shí)，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應(yīng)總的直接領(lǐng)導(dǎo)下，各部門(mén)團(tuán)隊(duì)的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，部門(mén)職能逐步過(guò)渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略體系，為江南甲第不斷的發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，實(shí)現(xiàn)江南甲第的快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第五篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部2019工作總結(jié)

2019年，人力資源部在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)的密切配合下，緊緊圍繞集團(tuán)中心任務(wù)，通過(guò)認(rèn)真的態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)、科學(xué)的管理積極履行部門(mén)職能職責(zé)，不斷完善人力資源工作機(jī)制，穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)，現(xiàn)將全年工作總結(jié)和明年工作計(jì)劃匯報(bào)如下：

2019年重點(diǎn)工作

一、完善人力資源管理制度。

2019年，人力資源部緊緊圍繞集團(tuán)的發(fā)展要求，不斷加強(qiáng)制度建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行了重新修訂和完善，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展制度探索和試點(diǎn)。一是重新修訂印發(fā)《集團(tuán)總部組織架構(gòu)及部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)》，進(jìn)一步明確了部門(mén)設(shè)置、崗位設(shè)置及相應(yīng)職責(zé)。二是重新修訂《集團(tuán)本部薪酬管理辦法（2019版）》，對(duì)集團(tuán)本部員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，穩(wěn)步提高員工收入水平，激發(fā)員工工作熱情。三是印發(fā)《集團(tuán)總部崗位綜合考核管理辦法》，進(jìn)一步提高集團(tuán)管理效率，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

二、加強(qiáng)工資總額管理工作。

以國(guó)資委工資總額管理要求為抓手，突出重點(diǎn)，穩(wěn)步推進(jìn)工資總額管理工作。一是完成集團(tuán)、子企業(yè)及各功能區(qū)的人工成本統(tǒng)計(jì)工作；二是完成集團(tuán)本部和子企業(yè)工資總額清算以及人工成本預(yù)算工作；三是組織開(kāi)展了績(jī)效考核工作，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。四是結(jié)合省市關(guān)于工資機(jī)制改革相關(guān)文件精神，對(duì)國(guó)資委工資總額管理辦法征求意見(jiàn)稿組織學(xué)習(xí)，并積極思考籌劃集團(tuán)工資總額管理辦法調(diào)整方案。

三、完成職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作。

根據(jù)市委組織部、市國(guó)資委《關(guān)于推進(jìn)市屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》文件精神，人力資源部組織開(kāi)展了職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作，部門(mén)全體人員克服時(shí)間緊、任務(wù)重等種種困難，齊心協(xié)力、全力以赴，通過(guò)與相關(guān)部門(mén)與子企業(yè)多輪溝通交流，與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)多輪請(qǐng)示匯報(bào)，最終在公寓公司通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式選出一名副總經(jīng)理作為職業(yè)經(jīng)理人人選，按時(shí)完成市國(guó)資委下達(dá)的重要任務(wù)。

四、開(kāi)展人員招聘與配置工作。

2019年上半年成功招聘錄用9人。下半年以來(lái)，又陸續(xù)開(kāi)展了三場(chǎng)招聘工作：一是組織參與國(guó)際博覽中心“江蘇省暨南京市

2020

屆普通高校畢業(yè)生公益供需洽談會(huì)”。精心設(shè)計(jì)了宣傳折頁(yè)和展板，現(xiàn)場(chǎng)吸引了眾多求職同學(xué)的關(guān)注，紛紛排隊(duì)咨詢、遞交簡(jiǎn)歷，收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷百余份，碩士研究生學(xué)歷占比近70%，其中不乏南京部分名牌大學(xué)王牌專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生前來(lái)求職。二是組織參與南京人才大廈舉辦的軍嫂專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，來(lái)自駐寧部隊(duì)的400名隨軍家屬進(jìn)場(chǎng)求職。此次招聘會(huì)集團(tuán)提供5個(gè)優(yōu)質(zhì)崗位。經(jīng)一上午的簡(jiǎn)歷收集，5個(gè)崗位共收到32份優(yōu)秀簡(jiǎn)歷。三是12月份在高層人才開(kāi)展的大型社會(huì)化招聘工作。本次招聘，集團(tuán)提供17個(gè)崗位，1200多人報(bào)名，經(jīng)多輪篩選，85人進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，通過(guò)認(rèn)真組織，嚴(yán)格把關(guān)，遵照寧缺毋濫、合理配置人力資源的原則，招聘錄用11人。

五、做好人員勞動(dòng)關(guān)系管理工作。

一是做好領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)轉(zhuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系等接續(xù)工作；

二是完成集團(tuán)保留關(guān)系人員關(guān)系轉(zhuǎn)調(diào)，2019年8月完成基金、公寓、國(guó)立、東奧四家子企業(yè)12名同志的關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)工作。三是做好借用人員進(jìn)編轉(zhuǎn)正工作。根據(jù)集團(tuán)本部借用人員進(jìn)編方案，完成3名借用人員進(jìn)編手續(xù)辦理。四是做好員工勞動(dòng)合同及時(shí)續(xù)簽工作。五是做好員工檔案歸檔和領(lǐng)導(dǎo)干部檔案整理完善工作；六是做好集團(tuán)及各功能區(qū)員工職稱(chēng)初定的審核工作。

六、科學(xué)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。

抓好員工培訓(xùn)教育，建立有重點(diǎn)多層次培訓(xùn)教育體系，豐富教育形式，進(jìn)一步提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和辦事效率。一是以“XXXX講堂”為載體開(kāi)展集中培訓(xùn)。圍繞提升綜合素質(zhì)、滿足業(yè)務(wù)開(kāi)展需要、提高經(jīng)營(yíng)管理理論水平等為主要內(nèi)容，邀請(qǐng)省委黨校專(zhuān)家學(xué)者、各行業(yè)知名企業(yè)家等多名專(zhuān)業(yè)人士前來(lái)進(jìn)行專(zhuān)題講座，2019年共計(jì)舉辦8場(chǎng)。二是組織員工參加專(zhuān)業(yè)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)。組織員工參加其他單位或第三方機(jī)構(gòu)組織的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提升員工工作技能。三是營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工自覺(jué)參加各類(lèi)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情。

七、做好各項(xiàng)日常工作。

一是做好集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)因公、因私出入境申報(bào)管理工作。

按照市委組織部有關(guān)要求，管理領(lǐng)導(dǎo)干部護(hù)照簽證等證件，按程序向各級(jí)部門(mén)申報(bào)出入境事項(xiàng)。二是做好基礎(chǔ)保障工作。做好每月工資發(fā)放和社保公積金繳納；完成企業(yè)年金的測(cè)算和繳納；完成集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)加入市特約醫(yī)療，及時(shí)為員工報(bào)銷(xiāo)補(bǔ)充醫(yī)療費(fèi)用；完成社保公積金基數(shù)調(diào)整以及職工體檢、健康咨詢。認(rèn)真完成工資預(yù)算、社保公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療管理等員工薪酬福利制度的落實(shí)；細(xì)致做好干部人事檔案“三齡兩歷一身份”的核查審查；加強(qiáng)考勤制度管理，嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)休假制度，嚴(yán)肅工作紀(jì)律。三是做好集團(tuán)委派董事、監(jiān)事人員的選拔管理工作。根據(jù)《XXXX管理辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)董事、監(jiān)事管理，按照法人治理要求，做好子企業(yè)及各功能區(qū)董事的調(diào)整推薦工作，切實(shí)維護(hù)集團(tuán)作為股東出資人的權(quán)益。四是落實(shí)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)薪酬信息公開(kāi)制度。按市國(guó)資委要求完成市管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息披露工作。

2020年工作謀劃

2020年是集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團(tuán)重點(diǎn)工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極落實(shí)國(guó)資委各項(xiàng)政策的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。現(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下：

一、建立健全人力資源管制度，構(gòu)建良好的人力資源服務(wù)平臺(tái)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的發(fā)展，集團(tuán)人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團(tuán)業(yè)務(wù)速增長(zhǎng)，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補(bǔ)丁”的現(xiàn)象，另一方面部分規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發(fā)現(xiàn)存在集團(tuán)不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握子企業(yè)職位、人員、薪酬等各類(lèi)信息的問(wèn)題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團(tuán)人力資源整體優(yōu)化配置。

（二）建議思路

1.夯實(shí)基礎(chǔ)、細(xì)化人力資源管理制度。根據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團(tuán)各項(xiàng)人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清晰”四個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致審查、找準(zhǔn)癥結(jié)、查缺補(bǔ)漏，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和規(guī)范化。

2.重心下沉、提升集團(tuán)人力資源統(tǒng)籌工作。針對(duì)人員信息掌握不全面的問(wèn)題，將建立人員信息上報(bào)機(jī)制，要求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時(shí)間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并進(jìn)一步探索集團(tuán)人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時(shí)延伸觸角，充分調(diào)研各子企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子企業(yè)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對(duì)于人力資源的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題給予大力的支持和幫助。

3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線條服務(wù)體系。根據(jù)集團(tuán)管控模式、事項(xiàng)大小，結(jié)合內(nèi)部控制的要求等，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源部與其它各部門(mén)或下屬子企業(yè)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項(xiàng)流程，提升服務(wù)效率。

二、招聘與配置，妥善落實(shí)人才引進(jìn)與選聘事宜

（一）存在問(wèn)題

1.人員配置不足。三定方案中本部中層及以下員工編制為51人（不含委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職監(jiān)事），實(shí)際在職員工為33人（不含借用人員5人），缺崗人員較多，導(dǎo)致各部門(mén)人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.集團(tuán)各直屬子企業(yè)自2014年相續(xù)成立、獨(dú)立運(yùn)作，隨著集團(tuán)的快速成長(zhǎng)，各子企業(yè)在成立初期編寫(xiě)的三定方案中關(guān)于部門(mén)設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團(tuán)發(fā)展的要求，無(wú)法將現(xiàn)實(shí)用人需求與三定方案一一對(duì)應(yīng)。

（二）建議思路

1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實(shí)現(xiàn)人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時(shí)修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時(shí)監(jiān)督、檢查各部門(mén)和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實(shí)際對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有招聘制度進(jìn)行優(yōu)化修訂，規(guī)范進(jìn)人、用人程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。三是堅(jiān)持有針對(duì)性的招聘策略，統(tǒng)一對(duì)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行調(diào)配使用的基礎(chǔ)上，梳理人才需求。根據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場(chǎng)行情，制定適度的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財(cái)力浪費(fèi)。

2.開(kāi)渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時(shí)更新招聘信息。根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度。對(duì)核心崗位及時(shí)與獵頭集團(tuán)溝通，保證相關(guān)高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會(huì)招聘的準(zhǔn)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對(duì)象。

3.內(nèi)外兼修，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)的進(jìn)人、用人管理。完成各部門(mén)各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書(shū)，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫(kù)，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門(mén)參與招聘，對(duì)參加面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)等。

三、薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力

（一）存在的問(wèn)題

1.2019年底，南京國(guó)資委出臺(tái)《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國(guó)有集團(tuán)工資分配制度改革的重點(diǎn)任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康發(fā)展，事關(guān)集團(tuán)職工切實(shí)利益。

2.集團(tuán)薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長(zhǎng)不足、缺少薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團(tuán)員工流動(dòng)性較大。

3.集團(tuán)對(duì)子企業(yè)負(fù)責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵(lì)方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向激勵(lì)相比，長(zhǎng)期激勵(lì)效果存在差距。

4.新進(jìn)員工定級(jí)定薪無(wú)參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無(wú)明確的參考標(biāo)準(zhǔn)及流程。

（二）建議思路

1.落實(shí)政策，切實(shí)保障集團(tuán)員工利益。人力資源部同財(cái)務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機(jī)構(gòu)，仔細(xì)研讀政策、了解各方情況，積極與國(guó)資委對(duì)接部門(mén)協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)。現(xiàn)《集團(tuán)工資總額管理辦法》已通過(guò)國(guó)資委初審，根據(jù)國(guó)資委要求，繼續(xù)出臺(tái)《高層次人才引進(jìn)制度》和《專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配制度》等相關(guān)配套制度。

2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。根據(jù)國(guó)資委相關(guān)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，以《集團(tuán)工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子企業(yè)完成2020工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報(bào)工作。此項(xiàng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財(cái)務(wù)部明確填報(bào)指標(biāo)口徑，規(guī)范填報(bào)編制說(shuō)明，切實(shí)做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時(shí)通過(guò)工資總額預(yù)算管理，加強(qiáng)對(duì)子企業(yè)的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。2019年底，集團(tuán)引入深圳力鼎咨詢顧問(wèn)集團(tuán)作為薪酬優(yōu)化項(xiàng)目合作方，通過(guò)第三方的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺(tái)《集團(tuán)薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過(guò)度的基礎(chǔ)上，參照市場(chǎng)水平，合理設(shè)置各層級(jí)人員薪酬水平，激勵(lì)員工向上發(fā)展，避免原地踏步。

4.強(qiáng)化激勵(lì)，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出的原則，積極推進(jìn)多元化、個(gè)性化的薪酬分配機(jī)制改革，特別是在條件適合的子企業(yè)中，計(jì)劃推行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。

5.職級(jí)晉升，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。制定、完善集團(tuán)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，打通員工晉升通道，規(guī)范評(píng)選流程，為員工定級(jí)定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與激勵(lì)員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，為集團(tuán)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

四、績(jī)效考核，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)靈活分配

（一）存在的問(wèn)題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。

2.員工考核指標(biāo)不明確。員工實(shí)際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無(wú)法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核。

（二）建議思路

1.績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)搭建，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)與部門(mén)、員工績(jī)效的對(duì)接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過(guò)渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績(jī)效考核體系。以部門(mén)職能、崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)本部業(yè)績(jī)與部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的有機(jī)銜接與有效管控。

2.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團(tuán)效益。通過(guò)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實(shí)做到“激勵(lì)績(jī)優(yōu)部門(mén)和先進(jìn)員工、鞭策績(jī)差部門(mén)和后進(jìn)員工”。

將績(jī)效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評(píng)比與表彰先進(jìn)的參考；作為員工培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過(guò)績(jī)效考核反饋出“缺什么,補(bǔ)什么”，明確個(gè)人的職業(yè)長(zhǎng)處,規(guī)劃成長(zhǎng)通道。

五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，存在多方面的培訓(xùn)需求。

2.員工跨部門(mén)溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問(wèn)題沖突及分享信息等。

3.集團(tuán)職稱(chēng)管理工作相對(duì)薄弱，尚未制定出臺(tái)相關(guān)職稱(chēng)管理辦法，職稱(chēng)也暫未與員工職級(jí)及薪酬匹配，集團(tuán)目前持有職稱(chēng)人數(shù)共57人（不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)），其中高級(jí)職稱(chēng)11人，中級(jí)職稱(chēng)32人，初級(jí)職稱(chēng)14人，占比45%，持有職稱(chēng)人數(shù)占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開(kāi)發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實(shí)效。繼續(xù)保持XXXX講堂的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開(kāi)發(fā)中層管理者能力提升、專(zhuān)業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。

2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以培訓(xùn)為重要實(shí)現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識(shí)和技能，特別是針對(duì)新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團(tuán)文化，同時(shí)結(jié)合集團(tuán)職位發(fā)展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和幫助，幫助員工有步聚、有計(jì)劃、分階段地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展。

3.豐富活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。為提升員工團(tuán)隊(duì)凝聚力和跨部門(mén)溝通、協(xié)作能力，人力資源部計(jì)劃開(kāi)展1-2場(chǎng)員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人挑戰(zhàn)等項(xiàng)目的實(shí)際開(kāi)展，感悟了團(tuán)隊(duì)成員溝通、協(xié)作的重要性，同時(shí)提高了團(tuán)隊(duì)面對(duì)問(wèn)題時(shí)更好處理并解決問(wèn)題的能力。

4.持續(xù)學(xué)習(xí)，制定員工職稱(chēng)技能評(píng)定體系。對(duì)集團(tuán)本部、各子企業(yè)的崗位進(jìn)行梳理，制定職稱(chēng)評(píng)定管理辦法，為集團(tuán)持續(xù)發(fā)展和員工提高成長(zhǎng)提供科學(xué)的動(dòng)力源泉和制度保障。