第一篇：企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理模式經(jīng)過了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場發(fā)展迅速，市場環(huán)境變幻莫測，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過長期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說到底現(xiàn)代企業(yè)的競爭，事實上就是人才的競爭，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會親自給員工的家屬寫信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒有人性化管理，而人性化管理的機制下沒有法治概念的管理行為，實事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標準控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學而且還相當嚴謹，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學性和嚴謹性；海爾管理的嚴謹性還體現(xiàn)在，海爾獨有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進行索賠。如果企

業(yè)的管理沒有一個標準、沒有嚴格而科學的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因為有了嚴厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機。

企業(yè)能否有效實施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學、健全的管理制度和管理機制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第二篇：人性化與人情化管理

人性化管理與人情管理的區(qū)別

人情化管理常導(dǎo)致：

1、領(lǐng)導(dǎo)對下級猜忌，想全面掌控下級而常搜集下級的隱私。

2、管理者幫助了很多老板發(fā)家致富，個體老板不會真正的心存感激。剛開始因管理者因為權(quán)力并控制資源，老板們不得不奉承巴結(jié)以求合作，業(yè)務(wù)過程中因利益關(guān)系而不得不屈從管理者。這使得他們從內(nèi)心感覺缺失尊嚴，最終在業(yè)務(wù)結(jié)束后對管理者心存芥蒂而毫不講情面甚至在錢掙少了的情況下與管理者發(fā)生法律糾紛。一切建立在利益基礎(chǔ)之上，這種關(guān)系最終演化成隨著個體老板實力的增強反過來對管理者在業(yè)務(wù)上形成某種制約與控制，此時管理者反過來依賴上了個體老板。

3、管理者心理上不平衡，他自己認為他很有人情味也幫組了個體老板致富。而個體老板覺得自己沒有被尊重甚至有被利用的感覺，大家只是利益關(guān)系。后面根本不再與管理者講人情。

一味依賴人情管理，企業(yè)最終將失去自我改變的能力，走入一個越來越保守的死結(jié)。

人情管理的基礎(chǔ)是管理者與被管理者之間的相互信賴，為了讓被管理者“信”自己，管理者就不得不遷就和迎合被管理者，企業(yè)就不能“變”?！白儭迸c“信”是相互矛盾的，“-變”帶來焦慮，“變”成了一種破壞?！安蛔儭睅戆捕?，“不變”強化“信賴”，最終中小私企的管理文化成為了一種只能“守”、不能“變”的文化，中小私企失去了“變”的機制和能力，只能在封閉和保守中走向死亡。

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。從管理的涵義看，管理就是對人的管理，即對人的行為進行控制。從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查，其表現(xiàn)狀態(tài)則呈剛性：“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈柔性?！肮堋焙汀袄怼钡慕Y(jié)合，就是剛?cè)嵯酀慕Y(jié)合，我們現(xiàn)在之所以強調(diào)人性化管理，是因為過去相當長時間我們管得多、理得少，沒有達到“管

理”的真正境界。但也不能矯枉過正，人性化管理并非不要制度，也不是不執(zhí)行制度，而是在制度執(zhí)行中注入更多合理、人性的因素。

目前不少企業(yè)都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但有些人對人性化管理陷入了認識上的誤區(qū)。企業(yè)加強制度管理，嚴格考核，嚴格按操作規(guī)程操作，就有人認為太死板，不近人情，違背了人性化管理。事實上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴格要求，絕不意味著可以對管理考核制度的軟化和任意打折扣。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。

制度與人情似乎是一對永遠的矛盾，非此即彼，無法融合。然而對企業(yè)管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達到“剛性制度，柔性管理”的境界。企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，絕不能自由化、軟性化，更不能任性化。如果片面強調(diào)人性化，而放松了對員工的制約，就會使人性化管理變?yōu)槿涡曰芾?，就會使企業(yè)成為一盤散沙。

在企業(yè)班組管理中，要使人性化管理發(fā)揮其應(yīng)有的效能，而不導(dǎo)致任性化。

首先，要正確理解人性化管理的本質(zhì)。以人為本、人性化管理是以嚴格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理，使每一名員工能夠在富有“人情味”的管理下，自覺遵守各項規(guī)章制度，使得每一項管理目標能夠順利落到實處，從而提高管理水平與管理效率。

其次，要正確掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任務(wù)就是建立一套科學且行之有效的管理制度，同時，尊重人的本性，有的放矢地加以引導(dǎo)，塑造員工良好的習慣，營造員工認同的企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為。此外，在日常管理中，一句勉勵的話語、一個友情的提醒、一次有意義的活動，都是人性化管理方法的體現(xiàn)。

第三，引導(dǎo)員工科學的理解以人為本和人性化管理。俗話說，領(lǐng)導(dǎo)提倡什么，員工就

重視什么。如果對違章現(xiàn)象不加制止，睜一只眼閉一只眼，或者只善意提醒一下就完事，認為這樣員工就會對企業(yè)感恩，這恰恰背離了人性化管理的本意，使得人性化管理變成了自由化、軟性化、甚至變成了任性化管理。

人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，既不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標準控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學而且還相當嚴謹，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學性和嚴謹性；海爾管理的嚴謹性還體現(xiàn)在，海爾獨有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標準、沒有嚴格而科學的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因為有了嚴厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高

工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機。

企業(yè)能否有效實施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學、健全的管理制度和管理機制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第三篇：人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理中的人性化與人情化

09120968潘曉玉婷

關(guān)鍵字： 高效管理 人性管理 和諧

我曾經(jīng)設(shè)想過，如果將來我有一所企業(yè)，我將如何管理它，讓員工們以愉快的心情和自我主動積極的態(tài)度去工作去成長，而不是在嚴格的監(jiān)督體制中完成每一項工作，在工作之余才能享受生活，工作時間將會占據(jù)人生的很大一部分，我們應(yīng)該在工作中也得到很大快樂，工作也是一種享受。

在過去的實習中，借鑒了一些經(jīng)驗。在一家小型的私人企業(yè)，老板與員工和諧相處，雖然有錯誤的地方會嚴厲指責，但是平時老板的態(tài)度很溫和讓人感覺親切，我們有這樣一種態(tài)度，就是和她一起完成她的夢想，而不是僅僅完成自己的工作，目的是拿到工資的實習，因此我會把這所企業(yè)當做自己的事業(yè)，不斷思索，不斷努力直到離開的最后一刻，老板也是像老師一樣一起暢談了日后的人生規(guī)劃，并且提出了很多建議。這樣的工作關(guān)系，大家都很積極，并且遇到問題的時候，廣泛聽取意見，發(fā)揮了每一個人的專長，但是在另外一家五星級酒店實習時，整個壓抑的管理，讓人精神緊張，上下等級分明，上司會嚴厲的為下屬布置任務(wù)，人與人之間關(guān)系冷漠，午休吃飯的制度也是給一個人1小時，單獨去外面吃飯，之后換班，沒有任何交流，由于工作精神緊張，所以經(jīng)常也會犯一些不必要的錯誤，工作效率很低，并且這樣工作的環(huán)境下，人員的流動性也很大，優(yōu)秀的員工有機會就會馬上跳槽?？梢妷阂郑o張，沒有人情的工作環(huán)境，影響工作效率，并且降低人員穩(wěn)定性，容易流失人才。

中國的傳統(tǒng)的管理思想中也提到過這一點，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以來之”這些思想歷代都有。我國向來注重人才，但人才何來，要得人才，先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃。

管理的實踐和理論是與各個民族的文明史和各個國家的社會文化背景相聯(lián)系的。中國的儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流，儒家思想倡導(dǎo)以和為貴，運用到管理當中當取“人和”，用和來調(diào)節(jié)人際關(guān)系，講團結(jié)，上下和，左右和。孔子說：“禮之用，和為貴”，管子說：“上下不和，雖安必危?！焙停鞘聵I(yè)成功的關(guān)鍵。但是管理中的人和，和現(xiàn)代人性化管理，還有著本質(zhì)上的區(qū)別，人性化管理，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等，著重突出了為個人發(fā)展考慮著想，互相尊重，注重開發(fā)個人潛能，實現(xiàn)自我，充分發(fā)揮員工的積極性。而人性不同于人情，人性化管理到頭來最基本的出發(fā)點是為企業(yè)利益考慮，為企業(yè)創(chuàng)造更好的機遇和人才，而“情”字，則意味著拋開利益，是一種積極為員工考慮問題的態(tài)度，是公司中人與人之間和諧的關(guān)系，使公司不像是一個下級為上級行事任務(wù)，每天完成使命的機械工作，而是更讓員工感受到，他所在的地方，更像是一個與朋友一起努力的地方，一個和諧的家庭，遇到困難可以互相幫助，公司也會相應(yīng)的提供資源與辦法。所有員工努力的方向，是使家庭更和諧，每一份努力，都會讓周圍的人過更好的生活，員工與公司，與朋友與家庭，共同努力與進步。

那么管理中的人性與人情該如何做到呢，求和的關(guān)鍵在于當權(quán)者，只有當權(quán)者嚴與律己，嚴謹宗派，不任私人，公正無私，才能團結(jié)大多數(shù)。古代唐太宗廣泛團結(jié)人才，形成一個效能很高的人才群體結(jié)構(gòu)，貞觀之治才有了組織上的保證，近代企業(yè)家榮德生以《大學》之“明德”，《中庸》之“明誠”，對待屬下，管人不嚴，以德服人，“使其對工作不心存意外”，“自治有效”，對人應(yīng)誠心誠意，作

為管理者對待員工如家人，設(shè)身處地的為員工著想，以員工的工作幸福指數(shù)為出發(fā)點，制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，或可以這么說，企業(yè)無硬性規(guī)章，只有相對的群體習慣，群體文化。管理者以自己的做人態(tài)度，做人準則影響他人，所以作為管理者應(yīng)具備相應(yīng)較高的素質(zhì)，為員工做好價值觀的規(guī)范。

人情化和人性化管理是相輔相成的，只有創(chuàng)造好人情化的公司氣氛，員工關(guān)系，才能為人情化管理做好背景，使人性化管理做到真正意義上為員工著想。做到這兩者，使員工們在和諧的氣氛中工作，才能減輕工作中基本任務(wù)帶來的壓力，端正工作態(tài)度，變被動為主動，成為大家庭的一份子，所有的工作和努力既是為自己努力，更是想為這個群體努力，實現(xiàn)共同的目標與夢想。

管理中有情，管理中也必然有厲，情厲結(jié)合才能算是上完善的管理，那么在人情化人性化管理的同時，如何做到厲而不傷情呢？ 試猜想，為了完善公司里的監(jiān)督獎罰措施，將監(jiān)督職能單獨成立部門，實施監(jiān)督管理，這樣減少了上司與下屬之間的隔閡，如由上司直接懲罰的話，時間一長又無法消除上下級的差別，不如“讓壞事由其他人來干”。使管理機制得到完善。

另這一人性制度，還應(yīng)表現(xiàn)在細節(jié)上，例如午飯制度，員工們在同一時間休息，一起共享午餐，一起聊天，促進員工們之間的感情，也使工作情緒發(fā)泄不至于壓抑，并且管理者應(yīng)積極聽取員工們的廣泛意見，設(shè)置意見郵箱，所有人遇到問題都可以直接講給管理者，及時解決問題。完善娛樂休閑生活，定期組織員工活動，科學表明，運動休閑可以釋放人的情緒，使疲憊的精神再次達到興奮點，有利于促進工作效率。

管理是為人服務(wù)的，和諧的工作環(huán)境帶給大家更高的工作效率，發(fā)揮了個人的作用，在讓員工享受到工作帶來的樂趣同時，也為企業(yè)帶來了巨大的效益。人

性管理符合中國文化傳統(tǒng)，體現(xiàn)了當今和諧社會的主題，也將成為現(xiàn)代管理的趨勢，文章中還有稍不完善的理論想法，待在今后的學習中完善，改正。參考文獻：管理學原理 第二章：中國傳統(tǒng)管理思想

第三章 人本原理

人性化管理百度文庫

第四篇：企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)的人性化管理與人情化管理

企業(yè)管理模式經(jīng)過了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場發(fā)展迅速，市場環(huán)境變幻莫測，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過長期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說到底現(xiàn)代企業(yè)的競爭，事實上就是人才的競爭，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會親自給員工的家屬寫信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒有人性化管理，而人性化管理的機制下沒有法治概念的管理行為，實事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標準控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學而且還相當嚴謹，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學性和嚴謹性；海爾管理的嚴謹性還體現(xiàn)在，海爾獨有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體

系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標準、沒有嚴格而科學的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因為有了嚴厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機。

企業(yè)能否有效實施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學、健全的管理制度和管理機制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)管理模式經(jīng)過了許多年的發(fā)展和變革，由最初的家族制企業(yè)管理逐漸演變成適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的企業(yè)管理模式（即稱現(xiàn)代企業(yè)管理模式），如今的市場發(fā)展迅速，市場環(huán)境變幻莫測，現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，經(jīng)過長期在管理變革中的嘗試，有一些企業(yè)提出人性化管理，認為人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。說到底現(xiàn)代企業(yè)的競爭，事實上就是人才的競爭，各企業(yè)為了留住人才使企業(yè)獲得盡可能多的市場份額，提出在日常企業(yè)管理中，在不違背企業(yè)管理的原則下，盡可能給予員工更多的關(guān)注和關(guān)心，培育員工的主人翁意識，讓員工在企業(yè)有歸屬感。這一時期日本的松下企業(yè)塑造了“家”的理念，意為企業(yè)就是一個大家庭，應(yīng)盡可能給與員工關(guān)心；松下公司讓員工家屬到企業(yè)來參觀，讓他們知道他們的親人是在什么樣的環(huán)境下工作，讓員工的家人知道了解企業(yè)，可以讓他們的家人放心，并支持他們的工作；甚至，松下幸之助還會親自給員工的家屬寫信，感謝他們的父母為松下公司培養(yǎng)了一個優(yōu)秀杰出的人才，讓他們的家人放心，他們的親人在公司工作很出色；松下公司從各方面給員工以家的歸屬感，讓職員在企業(yè)中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作。

可以看出，人性化管理就是對現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎(chǔ)上，注入了人性化的概念，即在嚴格遵守企業(yè)法規(guī)的基礎(chǔ)上，加重了對企業(yè)內(nèi)、外部人這一因素的重視。然而在實際的企業(yè)管理中，有的企業(yè)把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷換人性化管理和人情化管理的概念，認為在法治環(huán)境下的企業(yè)沒有人性化管理，而人性化管理的機制下沒有法治概念的管理行為，實事上如今的現(xiàn)代企業(yè)管理實際上已經(jīng)包含了人性化管理這一重要因素。

人性化管理與人情管理的區(qū)別是什么呢？人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒

有科學依據(jù)，非常主觀。作為管理的對象———員工，是有惰性的，而人類最大的弱點是喜歡或容易縱容自己。所以如果沒有一個規(guī)范來約束人的行為，企業(yè)的管理就會成一盤散沙、人心渙散。因此，必須有相應(yīng)約束及壓力才能讓員工產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。

企業(yè)制度的缺失會滋生員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理行為失控，造成企業(yè)的管理混亂，從而嚴重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，一個企業(yè)要想規(guī)范化就必須走制度化、模式化管理的道路，而企業(yè)的成長也要求他的行為必須要制度化、模式化，概不是家長制也不是所謂的拋棄了制度化的“人性化”模式，說到底拋棄了制度化的人性化管理事實上是企業(yè)的一種人治行為（即人情化管理），并不是人們常說的人性化管理，他的一切行為措施沒有相關(guān)的標準控制，沒有相關(guān)的法規(guī)監(jiān)控，一切以人的主觀意識為準則。

放眼世界，縱觀全球每個知名企業(yè)，沒有哪個不是在嚴格的企業(yè)法規(guī)管控下才使企業(yè)得到了持續(xù)健康的發(fā)展，無論是IBM、可口可樂、諾基亞還是國內(nèi)的海爾，他們的制度不但科學而且還相當嚴謹，一旦他們的員工觸犯了某一條令，就會受到相應(yīng)的嚴厲懲處。在海爾員工有了問題，相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)也會受到牽連，甚至是更為嚴厲的處罰。另外，海爾的“日事日畢，日清日高”之所以能夠得到很好的執(zhí)行，無一不是體現(xiàn)了海爾制度的科學性和嚴謹性；海爾管理的嚴謹性還體現(xiàn)在，海爾獨有的市場鏈管理，在海爾的市場鏈管理體系中，如果因上一道工序而影響到下一道工序的工作，下一道工序有權(quán)向上一道工序進行索賠。如果企業(yè)的管理沒有一個標準、沒有嚴格而科學的制度來保證，海爾的“日事日畢，日清日高”“市場鏈管理”能做到嗎？相信做不到！人都有惰性，如果沒有一個好的監(jiān)管體系，自覺性在好的員工也會滋生惰性。然而，這些企業(yè)并沒有因為有了嚴厲的管理制度而缺少人性化的管理行為，如海爾讓員工和顧客參與到產(chǎn)品的設(shè)計中來，為員工提高福利待遇，請員工的家屬來海爾參觀等等這些，難道不是體現(xiàn)了海爾以人為本的人性化管理戰(zhàn)略嗎？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的“資源”——人，以人為本位的企業(yè)管理。企業(yè)的人性化具體體現(xiàn)在什么地方呢？在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY、為員工做職業(yè)規(guī)劃、讓員工參與企業(yè)的管理、幫助員工提高工作技能、尊重員工等等。所謂的人性化管理，就是在企業(yè)制度允許的情況下，讓員工參與企業(yè)管理，關(guān)心企業(yè)的每一個員工（包括：關(guān)心員工的生活、事業(yè)等等），而不是放棄企業(yè)的管理制度聽之任之。企業(yè)管理者，在企業(yè)的日常管理行為中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否則就會給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來危機。

企業(yè)能否有效實施人性化管理，關(guān)建在于企業(yè)能否建立科學、健全的管理制度和管理機制。而這一切最終決定于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

第五篇：人性化管理和人情化管理

人性化管理和人情化管理

國慶回家，朋友聚會。席間一老板朋友談到其公司管理的時候，大聲宣稱管理公司一定要消滅人性化，要倡導(dǎo)推行、制度化管理。我很驚訝，問他何出此言。他說，在創(chuàng)業(yè)初期公司也沒有什么管理，幾個人把工作分分也就把公司干起來了，也沒什么管理問題?，F(xiàn)在公司越來越大了，問題也越來越多了，公司定的規(guī)則違反的多數(shù)是老員工。礙于情面也不好處理他們，尤其是當初的創(chuàng)業(yè)團隊。但時間長了，企業(yè)就沒法管理了，所以決定推行制度化管理，公司里不準再談人性化管理。我又問朋友，你明白什么是人性化管理嗎？ 朋友訝然。

企業(yè)建立規(guī)則，組織按流程/制度等規(guī)則運轉(zhuǎn)無疑是對的，但制度化管理不是不要人性化管理。恰恰我認為制度化管理更需要人性化管理。

首先，要分清人性化管理與人情化管理的區(qū)別(來自：業(yè)務(wù)員網(wǎng):)。

人性化是一種企業(yè)管理文化，是否需要人性化管理取決于企業(yè)的文化需求。既然是文化，自然會體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面。人性化的管理本質(zhì)我認為是企業(yè)在管理的過程中，企業(yè)要更多的為員工解決工作、生活中的后勤保障，保障員工全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。人性化管理是為員工提供良好的工作環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境。如谷歌，更滿足了員工的個性需求。

人情化管理是一種管理方式，企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期較有用的方式，企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模必須被拋棄，其將影響企業(yè)管理體系的形成。人情化的產(chǎn)物將是一批“特權(quán)人物”，這些“特權(quán)人物”將影響和制約企業(yè)的發(fā)展。我們都知道，企業(yè)越大、對管理體系的依賴程度越高，而“特權(quán)人物”是管理體系的“殺手”，必須消滅。

人性化管理不等于人情化管理，更不是人情化管理。人性化的對象是企業(yè)所有員工。人情化的對象絕不可能是所有員工，只能是“熟人”。

其次，要理解制度化管理與人性化管理的關(guān)系。

同樣，制度化也是一種管理方式，與人性化沒有必然的聯(lián)系。但人性化管理必須以制度化管理為基礎(chǔ)和前提。

沒有人性化的制度化管理，只能打造執(zhí)行力強的機器，將抹煞員工的能動性和創(chuàng)造性，這樣的企業(yè)絕對不可能長久。如，富士康。富士康的管理為很多老板所推崇，但富士康可以有今天，很難有明天。

沒有制度化的人性化管理，將導(dǎo)致人情泛濫，一定會演變成人情化管理。人性化工作的本身也需要制度保障。如谷歌，公司內(nèi)小賣部、健身房、咖啡廳、娛樂場地等設(shè)施都配備齊全，但絕對不能將辦公場所都弄得像小賣部、商場一樣。

制度化建設(shè)是每一個企業(yè)所追求的，但不可忽略人性化的作用。優(yōu)秀的企業(yè)需要的是員工，不是機器；人永遠是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的發(fā)展源于人的創(chuàng)新；機器永遠不會創(chuàng)新。

優(yōu)秀的企業(yè)一定不能采用人情化管理，但一定需要人性化管理。