第一篇：聽章校長將管理者要學(xué)會孤獨(dú)

聽章校長將管理者要學(xué)會孤獨(dú)，自己當(dāng)時深有感觸，以自己多年的經(jīng)歷，真的不錯，我在不同階段調(diào)整關(guān)系，達(dá)到目前的狀態(tài)，只是不知道這種狀態(tài)如何定義，現(xiàn)在看這些文字，才徹底明白

對員工可以說是好上加好，與她的互動是姐妹姐妹的互動而不是老板與員工的互動，本來一些工作中問題復(fù)雜，這件事雙方也沒不愉快..只是到最后大概是因為有些交互的相關(guān)事宜沒有共識，形成一些人非議外；并在私下里傳播一些不爽的字眼，當(dāng)然~最后結(jié)果也是看似問題，其實本事就應(yīng)該是問題的問題。!

凡事看開，以法、理、情來對待員工。千萬不要跟員工稱兄道姐的，保持距離是上上之策，不要以為與同事相處像姐妹，她們就會替你賣命，員工就是員工~他永遠(yuǎn)不會站在老板的觀點思考事情，因為他是領(lǐng)薪資的!老板要學(xué)會享受寂寞與孤獨(dú)!不要跟員工分享你的個人私事~也不要讓員工太了解你的行蹤。

從開始以來~自認(rèn)為與同事的互動相當(dāng)親密，直到員工越來越多..發(fā)覺員工與之間產(chǎn)生了一些化學(xué)變化，大家不再與她一起吃飯，甚至于下班了也很少一起去用餐，交流也沒有初期的大家心往一起是，對于這樣的變化~其實是正常的初創(chuàng)階段的階段化反映。

原來~沒做錯什么，只是大家回歸正常的軌道罷啦!員工做員工該做的事，而老板做老板該做的角色。公事公辦關(guān)系才長久，原來每一個老板都一樣...有這一段的成長過程!

還有，限于身份問題，和看問題的角度不同，不說和身份不符的話，不做和身份不符的事，不許和身份不符的諾，始終保持警醒和審慎。另一個是交友方面，要擇善而交。人生在世，誰都希望交一些朋友，而交錯一個朋友，往往就是掉進(jìn)一口說不清的陷阱。因此要時刻保持清醒的頭腦，擇善而交，寧缺勿濫，要多同先進(jìn)模范人物交朋友，見賢思齊，從他們身上學(xué)到在一般人那里學(xué)不到的東西。同時，朋友之間也要保持一定的距離。車與車太近，易出車禍；人與人太近，易出矛盾；鐵軌接頭之間也要留有間隙，以應(yīng)對熱脹冷縮之變化。適當(dāng)?shù)木嚯x不僅是必要的，而且是必需的。不論與什么樣的人打交道，都應(yīng)當(dāng)充分把握工作關(guān)系與私人關(guān)系的尺度。

以上與大家共勉

第二篇：管理者要學(xué)會變壞事為好事

管理者要學(xué)會變壞事為好事

在一次“贏在戰(zhàn)略”課堂上我碰到這樣一位客戶：當(dāng)主持人請大家關(guān)機(jī)或把手機(jī)設(shè)為靜音狀態(tài)時，他第一個舉手說，他進(jìn)門前就已經(jīng)把手機(jī)關(guān)掉了。我很好奇地問他，為什么這么積極響應(yīng)關(guān)手機(jī)，他苦笑告訴我：他如果不關(guān)機(jī)，每隔一段時間他就會接到一個客戶投訴電話。他很頭痛，卻不知道該怎么辦，只好不接聽客戶電話了。

我曾經(jīng)為世界上最大的啤酒設(shè)備制造商，德國上市公司克朗斯做過咨詢。咨詢工作固然是幫助客戶，但同時也是向客戶學(xué)習(xí)的機(jī)會。在陪同克朗斯總經(jīng)理在中國旅行的時候，他給我講了公司里這樣一些事：

克朗斯雖然上市了，但股份主要掌握在克朗斯家族手中，換句話說，這個公司的事情主要還是這個家族說了算。雖然是自己說了算，但接班的小克朗斯并不喜歡做管理，而是更喜歡做研發(fā)。所以他找外人來做總經(jīng)理，而他自己負(fù)責(zé)研發(fā)工作。如何做研發(fā)工作呢？他的訣竅就是不停地挖掘客戶的問題并帶著技術(shù)團(tuán)隊解決客戶的問題?？蛻敉对V對他們來說不是一件壞事，而是創(chuàng)造新產(chǎn)品和新專利的機(jī)會。當(dāng)然大部分客戶不會主動投訴，所以他設(shè)計了一個嚴(yán)格的設(shè)備安裝報告制度，讓每一個負(fù)責(zé)設(shè)備安裝的工程師報告每一個設(shè)備安裝和試運(yùn)行過程中哪怕是細(xì)微的問題。今天，這家啤酒設(shè)備制造商不僅是這個領(lǐng)域的老大，占據(jù)著三分之一的世界份額，而且還控制了70%以上相關(guān)領(lǐng)域的專利。

面對客戶的不滿和投訴，我們可以像第一個人的做法，埋起頭來，不去面對。但結(jié)果只能是事情會變得越來越糟，越來越大。我們也可以像克朗斯一樣積極主動地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這樣不僅問題可以被消滅在萌芽階段，甚至還會變成我們成長的養(yǎng)料。

這兩個故事也可以用來驗證我們古老的易經(jīng)智慧：好事可以變成壞事，壞事可以變成好事。如果我們的態(tài)度得當(dāng)，任何壞事情都可以變成好事情。客戶的抱怨和投訴不僅可以成為我們改進(jìn)服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的機(jī)會，甚至可以變成我們?nèi)〉脤＠脑慈窨死仕构适抡故窘o我們的那樣。

當(dāng)我們面對問題時，要看到事物的兩面性，任何事情都有好的一面和壞的一面，在現(xiàn)實工作中，能夠給管理者帶來成長的，通常不是一帆風(fēng)順的情景，而是當(dāng)我們面臨問題，例如面對客戶質(zhì)疑的時候。這個時候，能夠幫助我們的方法就是“把壞事變好事”。管理者要學(xué)會把壞事變好事，要學(xué)會用這種積極的態(tài)度面對一切挑戰(zhàn)。李元元

第三篇：管理者要學(xué)會傳遞工作壓力

管理者要學(xué)會傳遞工作壓力

2011-12-15 10:12:41| 分類：管理 |字號訂閱

做好一個企業(yè)或者一個企業(yè)的內(nèi)部工作，如何傳遞工作壓力，如何將所傳遞的工作壓力轉(zhuǎn)變成工作動力，這是一個成功管理者必須思考的問題。

仔細(xì)分析，有些管理人員在工作壓力的傳遞方面存在著一些問題，使工作始終處于被動局面?；蛘呤菍⑸霞壔蛲饨鐐鬟f來的工作壓力，由自身消化，不能很好地傳遞下去；或者是將上級或外界傳遞來的工作壓力不經(jīng)過濾，完全傳遞給下級，自身毫無工作壓力，卻造成下級無所適從，產(chǎn)生消極抵觸情緒。把壓力完全傳遞給下級，表面看來將壓力完全分解，而事實恰恰相反，從末端反傳回來的壓力最終導(dǎo)致工作壓力為最大值，而工作效率為最小值。成功的管理者是將工作壓力適度傳遞，猶如物理學(xué)中的杠桿原理，就是用一定的力量便能撬動你所必須撬動的物體，找到你的力學(xué)點，找到下級人員的力學(xué)點。

從第一種傳遞方式看，實際上他沒有傳遞，是將傳遞鏈人為卡斷了，他自己只是單純地接收上級或外界傳遞來的壓力信息，不作分解不作消化，看似整天工作忙忙碌碌，而工作效率極差。這種人不懂得管理中的分工合作與充分調(diào)動人力資源的道理。

從第二種傳遞方式看，這種人不能很好理解或完全不懂人力資源是最活躍的因素這個道理。他們企圖將所有的工作壓力毫無保留地傳遞給下級，而自己不承受一點壓力，豈不知壓力過大，便會產(chǎn)生一種破壞力。這種工作方法導(dǎo)致的最終結(jié)果是產(chǎn)生抵觸情緒，甚至消極怠工，使企業(yè)或部門的工作目標(biāo)不能實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人的人氣指數(shù)為零。

第三種傳遞方式，應(yīng)該說是一種比較科學(xué)的傳遞方式，它能較好地將所傳遞的工作壓力迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿?。工作壓力的適度傳遞，意味著管理人員與你的下級共同承擔(dān)工作壓力、責(zé)任、風(fēng)險，共同實現(xiàn)本企業(yè)或本部門的目標(biāo)價值，同時為你的下屬提供了較好的施展才華的工作平臺和展示自己的機(jī)會。個人的智慧是有限的，只有充分集中團(tuán)隊的智慧，發(fā)揮每個員工的積極性，才能很好地將壓力轉(zhuǎn)變成動力，完成團(tuán)隊的工作目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

管理的威力和破壞力(2010-08-31 16:52:52)轉(zhuǎn)載▼

標(biāo)簽：破壞力威力客戶投訴率公司內(nèi)部流程情感 分類：管理天地 最近終于體會到了管理的威力和破壞力！原本運(yùn)行順暢的流程和制度，由于某些各人因素改變了流程和分工，產(chǎn)生了巨大的破壞力，客戶投訴率直線上升，而公司內(nèi)部員工雖然每個各人也都很盡力，但是依然無法解決客戶的不滿，問題仍然沒有解決。這就是由于管理不當(dāng)產(chǎn)生的問題，通俗的理解就是把人的兩只手綁上，然后還辦平時的事情，本來能干的很好的工作，現(xiàn)在卻一團(tuán)糟。

做為管理者，的確有很大的責(zé)任和義務(wù)，管理者的一個小失誤，會造成很嚴(yán)重的后果。新的一年，需要更多的思考與感悟(2010-01-01 06:24:11)轉(zhuǎn)載▼ 標(biāo)簽：情感 分類：管理天地

近半年的時光，更注重于行動，而缺乏思維的整理，貌似和半年前相反，知行合一確實是種境界，知多而行少，缺乏根基和底氣，行多而知少，又容易迷失方向，限于事務(wù)而不能自拔，在新的一年中，需要理順二者的關(guān)系，做到平衡。下面是天涯里的一段，感覺頗對，摘一段看看：

普通老百姓，除了老婆孩子，手下沒別人。不爭權(quán)不奪勢，也不會結(jié)下太深的仇恨。日常所遇的，多半是些雞蟲得失蠅頭小利。利厚則情深，利輕則情薄，無利則疏，無害則淡，害輕則怨，害重則敬，都是些人之常性。動之以利害，正是駕馭人心的不二法門。

呵呵，雖然有些功利，但貌似卻是人心的寫照！合格、優(yōu)秀、卓越。。(2008-08-09 17:32:48)轉(zhuǎn)載▼ 標(biāo)簽：情感 分類：管理天地

有1件事情你能做得好，那叫合格；有10件事情你能做得好，那叫優(yōu)秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你還想努力把它們都做好，那就叫找死！

聽大5級的領(lǐng)導(dǎo)一席話(2010-09-12 15:32:40)轉(zhuǎn)載▼

標(biāo)簽：組織機(jī)構(gòu)二代身份證精細(xì)化管理企業(yè)風(fēng)險管理漏洞 分類：財富空間

中午和比我大5級的領(lǐng)導(dǎo)吃飯，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)也有煩惱哦。不過所謂的聽君一席話，勝讀十年書，阿的確，領(lǐng)導(dǎo)確實有很多經(jīng)典的東西。簡單記錄如下：

主要是為了自己不要忘記哦。

管理：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，要求從省到市，達(dá)到一致和匹配。保證組織機(jī)構(gòu)和分工的穩(wěn)定性。

產(chǎn)生問題和有人舉報問題：要從兩個方面看，可能是由于個人利益受到影響和產(chǎn)生的假的舉報，有的是確實有問題，這時候要引入專業(yè)的部門如審計等詳查，查漏補(bǔ)缺。

稽核工作的重點：是公司的風(fēng)險控制。工作時間可以彈性。對于所轄單位的亮點要認(rèn)清是真的還是作勢。有各自的處理方法。作勢的可以作為亮點。真的可以做為先進(jìn)經(jīng)驗驚醒全區(qū)的推廣，以促進(jìn)整體的工作進(jìn)展。但需要鑒別。

需要轉(zhuǎn)變思路：

1、從高速發(fā)展到發(fā)展放緩的轉(zhuǎn)變。

如何應(yīng)對這一趨勢是我們應(yīng)該考慮的問題。能掙會花是精英的表現(xiàn)！!業(yè)務(wù)支撐方面，應(yīng)該應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)的技術(shù)，如二代身份證，促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提供工作效率，減輕一線的牙里。要和一線多交流和溝通。

目前客戶維系和保留是工作的重點。粗放型管理到精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。

日清月結(jié)很重要，減少管理漏洞，為了員工的安全，防止問題的發(fā)生，企業(yè)風(fēng)險控制。從生產(chǎn)一下到管理層的反饋途徑：需要保留也需要分析。畢竟，屁股決定腦袋，不從的位置有不同的想法。

如果某項非KPI業(yè)務(wù)發(fā)展的好,需要分析 ：

1、管理者有問題

2、合作方套利。

要加強(qiáng)和一線的聯(lián)系和溝通，吃飯喝酒好不好？？？ 重要崗位需要進(jìn)行輪崗，1---3年。分析問題：

從源頭出發(fā)，再分析產(chǎn)出，總會的到問題的根本。財務(wù)分析很重要。

租賃營業(yè)場所，前景好的要提前一年進(jìn)行談判，防止處于被動的地位，該花的錢要花。多次強(qiáng)調(diào)管理的問題！

自己：

領(lǐng)導(dǎo)說少關(guān)注大的方面，要關(guān)注具體工作！合理傳遞工作壓力

2008-10-04 02:28:15| 分類：工作記事 |字號訂閱 做好一個企業(yè)或者一個企業(yè)的內(nèi)部工作，如何傳遞工作壓力，如何將所傳遞的工作壓力轉(zhuǎn)變成工作動力，這是一個成功管理者必須思考的問題。

仔細(xì)分析，有些管理人員在工作壓力的傳遞方面存在著一些問題，使工作始終處于被動局面?；蛘呤菍⑸霞壔蛲饨鐐鬟f來的工作壓力，由自身消化，不能很好地傳遞下去；或者是將上級或外界傳遞來的工作壓力不經(jīng)過濾，完全傳遞給下級，自身毫無工作壓力，卻造成下級無所適從，產(chǎn)生消極抵觸情緒。把壓力完全傳遞給下級，表面看來將壓力完全分解，而事實恰恰相反，從末端反傳回來的壓力最終導(dǎo)致工作壓力為最大值，而工作效率為最小值。成功的管理者是將工作壓力適度傳遞，猶如物理學(xué)中的杠桿原理，就是用一定的力量便能撬動你所必須撬動的物體，找到你的力學(xué)點，找到下級人員的力學(xué)點。

從第一種傳遞方式看，實際上他沒有傳遞，是將傳遞鏈人為卡斷了，他自己只是單純地接收上級或外界傳遞來的壓力信息，不作分解不作消化，看似整天工作忙忙碌碌，而工作效率極差。這種人不懂得管理中的分工合作與充分調(diào)動人力資源的道理。

從第二種傳遞方式看，這種人不能很好理解或完全不懂人力資源是最活躍的因素這個道理。他們企圖將所有的工作壓力毫無保留地傳遞給下級，而自己不承受一點壓力，豈不知壓力過大，便會產(chǎn)生一種破壞力。這種工作方法導(dǎo)致的最終結(jié)果是產(chǎn)生抵觸情緒，甚至消極怠工，使企業(yè)或部門的工作目標(biāo)不能實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人的人氣指數(shù)為零。

第三種傳遞方式，應(yīng)該說是一種比較科學(xué)的傳遞方式，它能較好地將所傳遞的工作壓力迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿?。工作壓力的適度傳遞，意味著管理人員與你的下級共同承擔(dān)工作壓力、責(zé)任、風(fēng)險，共同實現(xiàn)本企業(yè)或本部門的目標(biāo)價值，同時為你的下屬提供了較好的施展才華的工作平臺和展示自己的機(jī)會。個人的智慧是有限的，只有充分集中團(tuán)隊的智慧，發(fā)揮每個員工的積極性，才能很好地將壓力轉(zhuǎn)變成動力，完成團(tuán)隊的工作目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

壓力．傳遞．動力(2006-10-04 13:13:25)轉(zhuǎn)載▼ 分類：論文

做好一個企業(yè)或者一個企業(yè)的內(nèi)部工作，便是如何傳遞工作壓力，如何將所傳遞的工作壓力轉(zhuǎn)變成工作動力。這是一個成功管理者必須思考的問題。同時也是考察一個管理者的水平問題。

仔細(xì)分析許多部門的管理。我們不難發(fā)現(xiàn)有些管理人員在工作的壓力傳遞方面多少存在一些問題，使我們的工作始終處于被動的局面。一是管理人員將上級或外界傳遞來的工作壓力在自身端消化，不能很好地傳遞下去，造成自身壓力達(dá)到最大值，而工作效率變?yōu)樽钚≈怠６枪芾砣藛T將上級或外界傳遞來的工作壓力不經(jīng)過濾完全傳遞下去，自身毫無壓力，造成下級無所適從，產(chǎn)生消極抵觸情緒。這樣，表面看管理者水平很高，將工作壓力完全分解，自身壓力為零值，事實上恰恰相反，從末端反射回來的壓力最終導(dǎo)致工作壓力為最大值，而工作效率為最小值。

最成功的管理者是將工作壓力的適度傳遞，猶如物理學(xué)中的杠桿原理，作為管理者，你的工作就是用一定的力量撬動所必須撬動的物體，找到你的力學(xué)點，找到下級人員能動性的力學(xué)點。這樣你才能帶領(lǐng)你的團(tuán)隊圓滿地完你的任務(wù)。

從第一種傳遞方式上來看，實際上他并沒有傳遞，他將傳遞鏈人為地卡斷了，他只接收了上級或外界傳遞來的壓力信息，整天工作忙忙碌碌，而工作效率極差。應(yīng)該說這種人根本不知道管理中的分工與合作以及充分調(diào)動人力資源的道理。從某種意義上說，每個人都有工作表現(xiàn)欲，實現(xiàn)自身價值的欲望。管理人員所要做的是如何發(fā)現(xiàn)他們，善于誘導(dǎo)他們的這種表現(xiàn)欲，如何提供他們施展表現(xiàn)欲的平臺。當(dāng)然，這種欲望的實現(xiàn)同時也要與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，達(dá)到企業(yè)、部門與個人收益的“雙贏”。

從第二種傳遞方式來看，這是一種不能很好理解或完全不懂作為生產(chǎn)力——人力資源是最活躍的因素這個道理。他們企圖將所有的工作壓力毫無保留地傳遞下去，而自已不承受一點壓力，坐收漁利。而不知壓力過大，便會產(chǎn)生一種破壞力，他們的工作方法便是簡單地制定幾條獎懲條例，將工作任務(wù)、目標(biāo)完全分解給下級，而自身不承擔(dān)任何責(zé)任及任何風(fēng)險。

這種工作方法導(dǎo)致的最終結(jié)果是，沒有將任何工作壓力傳遞下去，傳遞杠桿成斷裂或部分?jǐn)嗔褷顟B(tài)，動力值為零。在你的下級中產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至消極怠工。企業(yè)或部門的工作目標(biāo)不能有效實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)人的人氣指數(shù)為零。，團(tuán)隊不稱其為團(tuán)隊，表現(xiàn)為一盤散沙。

第三種傳遞方式，應(yīng)該說是一種比較科學(xué)的傳遞方式。同時也能較好地將所傳遞的工作壓力快速地轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿Α?/p>

工作壓力適度有效地傳遞，這意味著管理人員與你們的下級工作人員共同承擔(dān)起工作壓力、責(zé)任、風(fēng)險，共同實現(xiàn)本企業(yè)本部門的目標(biāo)。為你的下屬提供了較好施展才華的工作平臺，展示自已的機(jī)會。

個人的智慧是有限的，只有充分集中團(tuán)隊的智慧，發(fā)揮每個人的工作熱情和創(chuàng)造性，才能很好地將壓力轉(zhuǎn)變成動力，完成團(tuán)隊的工作目標(biāo)，實現(xiàn)團(tuán)隊價值最大化。為企業(yè)實現(xiàn)效益最大化作出積極的貢獻(xiàn)。

壓力也能創(chuàng)造奇跡

2007-11-21 15:39:40| 分類：生活 |字號訂閱

在現(xiàn)代社會，競爭日益激烈，無論從事何種職業(yè)，人們都會感受到工作壓力的可怕。

工作的質(zhì)量決定生活的質(zhì)量。無論薪水高低，工作中盡心盡力、積極進(jìn)取，能使自己獲得內(nèi)心的平安，這往往是成功者與失敗者的不同之處。工作過分輕松隨意的人，無論從事什

么領(lǐng)域的工作都不可能獲得真正的成功。

薪水只是工作的目的之一，你一定要認(rèn)識到比薪水更為重要的東西。如果你只為薪水而工作，那么你會因此失去很多東西。那些因為薪水低而對工作敷衍塞責(zé)、當(dāng)一天和尚撞

一天鐘的人，固然對老板是一種損害，但長此以往，實際上是降低自己的價值，使自己的生命枯萎，將自己的希望和前途斷送掉，過著一種庸庸碌碌、牢騷不斷的生活。從此，埋

沒了自己的才能，湮沒了生命應(yīng)該具有的創(chuàng)造力。

滿足現(xiàn)狀會使你停滯不前

保持健康的競爭心態(tài)

行走職場，難免遭遇激烈的競爭。在特定的環(huán)境下，保持健康的競爭心態(tài)可以產(chǎn)生積極的工作動力；相反地，錯誤的競爭心態(tài)，往往成為前進(jìn)的阻力。

在某個國家的森林內(nèi)有一只雙頭鳥，名叫“共命”。這只鳥的兩個頭“相依為命”，遇到事情兩個“頭”都會討論一番，才會采取一致的行動，比如到哪里去尋找食物，在哪

兒筑巢棲息等等。

有一天，一個“頭”不知為何對另一個“頭”產(chǎn)生了很大的誤會，造成誰也不理誰的仇視局面。其中一個“頭”想盡辦法和好，希望像從前一樣快樂地相處；另一個“頭”則

不理不睬，根本沒有和好的意思。

如今，這兩個“頭”為了食物開始爭執(zhí)，那個要和好的“頭”建議多吃健康的食物，以增進(jìn)體力；而另一個“頭”則堅持吃“毒草”，以便毒死對方才可消除心中的怒氣！和

談無法繼續(xù)，于是只有各吃各的。最后，兩頭鳥終因吃了過多的有毒食物而死去。

在一間公司內(nèi)，每個組織之間的關(guān)系，就好像是一個大家庭，成員中的兄弟姐妹應(yīng)該和和氣氣，團(tuán)結(jié)一致。即使發(fā)生什么不愉快的事，也應(yīng)該開誠布公地解決，不應(yīng)將他人視

為“仇敵”。因為大家都在同一間公司內(nèi)服務(wù)，某個組織一旦潰不成軍時，其他組織也將深受其害。親密是介于組織、主管和員工之間的一條看不見的線。有了親密感，才會有信

任和忠貞。

第四篇：管理者要學(xué)會打造員工領(lǐng)導(dǎo)力

在歷經(jīng)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)、商品經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)等經(jīng)濟(jì)形態(tài)之后，體驗經(jīng)濟(jì)正在成為經(jīng)濟(jì)模式的新潮流。美國未來學(xué)者阿爾文。托夫勒便在《未來的沖擊》一書中預(yù)言：體驗經(jīng)濟(jì)將是最新的發(fā)展浪潮。這個論斷讓體驗經(jīng)濟(jì)成為當(dāng)紅的概念，而如他所言，體驗經(jīng)濟(jì)的確正在變成當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營中最為關(guān)鍵的因素之一。在這樣的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，企業(yè)管理的側(cè)重和理念也

在悄然改變，“領(lǐng)導(dǎo)力”概念脫穎而出。人人都應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)力

“領(lǐng)導(dǎo)力就是想辦法讓別人心甘情愿地完成你的或者組織的目標(biāo)的能力?！倍趴唵胃爬恕邦I(lǐng)導(dǎo)力”的含義，他同時特別強(qiáng)調(diào)，并不是只有領(lǐng)導(dǎo)才有領(lǐng)導(dǎo)力，對企業(yè)里的任何人而言，都應(yīng)該具有領(lǐng)導(dǎo)力。美國著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家約翰。馬克斯韋爾其實早已在其著作中提到，領(lǐng)導(dǎo)能力將決定一個人辦事的成效水平。而實際上，對任何一個人來說，他的成就都超不過其領(lǐng)導(dǎo)能力的上限。

人眾人公司主要的業(yè)務(wù)是做拓展訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)“在體驗中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中改變”，因此需要針對不同客戶的需求而設(shè)計不同的訓(xùn)練方案，推廣新的訓(xùn)練項目于是非常重要?！皩τ谛马椖康慕?jīng)理來說，推廣新項目是一件大事，但是對公司其他部門的人來說，就算他們都認(rèn)為新項目推廣很重要，但因為不了解新項目的側(cè)重和內(nèi)容，還會按照對待老項目一樣的辦法去做事情?！倍趴f，“在這種情況下，公司內(nèi)部的一個項目經(jīng)理想出了一個辦法。他設(shè)計了一個競賽活動，把關(guān)于新項目的方方面面設(shè)計成競賽題目，并且每個月都給參賽的人做排行榜。這樣就立刻引起了大家的注意，各個部門了解到新項目的具體情況后也紛紛找到這個經(jīng)理，主動參與推廣工作?！?/p>

談起這件事，杜葵總是很欣慰，他認(rèn)為這件事情充分展示了項目經(jīng)理的出色領(lǐng)導(dǎo)力，“他不是動用權(quán)力因素命令大家學(xué)習(xí)新項目的內(nèi)容，而是能讓大家主動關(guān)心和參與這項工作，并且達(dá)到權(quán)力因素達(dá)不到的良好效果?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)力其實并不僅僅存在于企業(yè)和職場人之中，它是一個寬泛的概念?！澳壳霸趪?，領(lǐng)導(dǎo)力被分為三種類型?！倍趴榻B說，一是個人領(lǐng)導(dǎo)力，主要指個人的影響力；二是人際影響力，指互動和溝通的能力；三是組織領(lǐng)導(dǎo)力，主要指在企業(yè)里調(diào)度、整合資源、創(chuàng)造關(guān)系的能力?！皩τ陬I(lǐng)導(dǎo)力的大小，并沒有某種硬性指標(biāo)來衡量?！倍趴f，但一個人是否具有好的領(lǐng)導(dǎo)力，大家是可以感覺出來的。如果在一個企業(yè)中，員工都具有良好的領(lǐng)導(dǎo)力，那么大家都會主動去工作，主動去實現(xiàn)愿景，這并不會影響到管理層的權(quán)力，相反，員工們把上司的領(lǐng)導(dǎo)力分解并實施完成，則是大大提升了其上司的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

具備領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)

有些觀點認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的形成與一個人的個性特征很有關(guān)系，但杜葵表示，領(lǐng)導(dǎo)力是可以訓(xùn)練出來的，是可以造就的?！叭吮娙斯镜淖谥际莿?chuàng)造自然快樂的學(xué)習(xí)體驗，我們不僅僅是在做培訓(xùn)生意，更是要讓人們在自然學(xué)習(xí)中激發(fā)潛能?！倍趴榻B說，在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面，人眾人采用特別設(shè)置的活動，讓參與其中的人們在游戲中去體會領(lǐng)導(dǎo)力的真諦。已經(jīng)有越來越多的國內(nèi)外企業(yè)感受到領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，要求參與相關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)正日益增多。而人眾人公司本身也在持續(xù)不斷地對自己的員工實施這方面的培訓(xùn)，甚至推出了一年左右的培訓(xùn)規(guī)劃。除了在日常工作中進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)，還給員工們推薦了讀書計劃，鼓勵他們閱讀《領(lǐng)導(dǎo)力》等相關(guān)著作。但杜葵也強(qiáng)調(diào)，打造領(lǐng)導(dǎo)力最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)是努力建立信譽(yù)，“在領(lǐng)導(dǎo)力的形成過程中，你會感受到，相關(guān)的管理技巧并不是最重要的，信任和信譽(yù)才是最重要的因素?！?/p>

除了概念的表述和形象的描述，杜葵還總結(jié)了具備領(lǐng)導(dǎo)力所必須擁有的四項素質(zhì)?！笆紫仁菧贤ㄔ妇澳繕?biāo)的能力?！倍趴f，其實中國的領(lǐng)袖毛澤東就是這方面能力的代表人物，他為中國廣大的農(nóng)民描繪了一幅擁有自己土地的遠(yuǎn)景，給農(nóng)民們留下了真正的感動，因此才能真正的激發(fā)出他們參與革命的熱情。另外，葛蘭素史克公司的口號“更健康，更強(qiáng)壯，更長壽”也是一個成功的愿景描述的例子，“這是一個擁有力量的愿景描繪，能夠真正打動消費(fèi)者?！倍趴f。

其次，具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的重要一點是能夠做到以身作則?！熬褪钦f自己有原則，有方向，并且能把它說清楚?！倍趴忉尩健β殘鲋腥藖碚f，心態(tài)非常重要，只要有積極的態(tài)度，做什么事情都能夠做得更好。如果只是被動工作，不但不可能讓自己的事業(yè)順利發(fā)展，還有可能讓自己身邊的環(huán)境變得越來越不利。

第三項領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是激勵別人的能力。對當(dāng)前的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，管理基本上靠權(quán)力手段去實現(xiàn)，靠制度和規(guī)則來約束。但實際上，這樣的管理并不能激發(fā)出員工的工作熱情，在高科技、腦力勞動者為主的企業(yè)里是起不了多大作用的。“表揚(yáng)是最好的激勵，激勵是最好的領(lǐng)導(dǎo)手段?！倍趴f，想實現(xiàn)自己領(lǐng)導(dǎo)力的人反而要放棄實施自己的權(quán)力，只要以身作則，恰當(dāng)使用激勵的辦法，就完全能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)眾人的目標(biāo)。

最后，“使眾人行”也是一項重要的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。杜葵舉例說，他曾經(jīng)在員工培訓(xùn)活動過程中假造了一條新聞，聲稱國外一家著名培訓(xùn)公司將投巨資開發(fā)中國市場，要在中國建立幾十個拓展訓(xùn)練基地，做成中國最大的培訓(xùn)公司?！爱?dāng)時大家開始都感到非常震驚，對自己公司的前途擔(dān)憂起來。但是，漸漸的，大家開始尋找自己的優(yōu)勢和應(yīng)對辦法，最終樂觀地發(fā)現(xiàn)我們自己還是很有競爭力的，對手并不可怕。當(dāng)然，我最后告訴大家，并沒有那

條新聞?！倍趴χf，但采用這個辦法，卻很好地達(dá)到了“使眾人行”的目的。而對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，調(diào)動眾人的力量則是一項必不可少的素質(zhì)。

第五篇：管理者要學(xué)會讓員工感動

管理者要學(xué)會讓員工感動

讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。上次我在國內(nèi)某網(wǎng)站看到一個調(diào)查，被調(diào)查的8萬多人中有78%的人都說不喜歡自己的企業(yè)，更有87%的被調(diào)查者說想離開自己的公司。根結(jié)所在還是企業(yè)的管理，就是企業(yè)文化。

我在中國十年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現(xiàn)出的對企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。

感動員工的方式可以是多樣的。我當(dāng)時就給人事部門定了一條規(guī)定：所有加入微軟中國的員工都要經(jīng)過我的面試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進(jìn)入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機(jī)會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David.他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了??”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說以后一定要繼續(xù)努力，不辜負(fù)期望??David真的感動了。

其實我能記住公司的一千多位員工的名字，這樣的方式不知感動了多少人，因為我每天都和員工接觸。每天早上我給大樓“不聽話”的電梯都派一個“電梯阿姨”對電梯做合理的控制；我讓公司阿姨幫助員工代繳水電費(fèi)；在工作日，公司負(fù)責(zé)去機(jī)場和車站迎接每一個員工的家屬；中秋給員工的親友寄送月餅??所有的一切看上去都是小事，但是每件事都會讓員工感動。

在微軟公司通過第三方咨詢公司對全球員工進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查時，我領(lǐng)導(dǎo)的無論是微軟全球技術(shù)中心還是微軟中國公司，都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司。由此我成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾-蓋茨總裁杰出獎”的員工。