第一篇：人力資源規(guī)劃設(shè)想

人力資源規(guī)劃設(shè)想

第一章 人力資源管理綜述

人力資源是一項(xiàng)重要的資源。其重要性，不亞于設(shè)備與資金的投入。重視人力資源并能妥善運(yùn)用這項(xiàng)投資，其回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投入的回報(bào)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分。其涉及范圍不僅是人事部門。而是涉及全公司的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略性工作。

隨著競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。人才的流動(dòng)日趨頻繁。如何以最低的代價(jià)招到最合適的人才、如何穩(wěn)定公司的人才隊(duì)伍、如何增加公司的凝聚力、如何使公司每一個(gè)員工都盡職盡責(zé)為公司服務(wù)。已經(jīng)升為每一個(gè)公司不得不正視的問(wèn)題。

提升公司的人力資源管理水平，提高全體員工的綜合素質(zhì)。使每一位員工成為公司的利潤(rùn)整張點(diǎn)。讓公司的人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不僅需要公司人力資源部門的努力，也需要全公司領(lǐng)導(dǎo)，達(dá)成共識(shí)，共同努力。

首先，企業(yè)人力資源管理要涉及三個(gè)層面的核心理念：價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念與管理方式。

人力資源價(jià)值觀包括：

1）相信與尊重員工。

2）最求卓越的成就與貢獻(xiàn)。

3）堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)與正直。

4）靠團(tuán)隊(duì)精神來(lái)達(dá)成共同目標(biāo)。

5）鼓勵(lì)靈活性與創(chuàng)新。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)包括：

1）創(chuàng)造利潤(rùn)。

2）服務(wù)客戶。

3）堅(jiān)持專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先。

4）健康成長(zhǎng)。

5）關(guān)注員工。

6）注重管理。

7）盡企業(yè)義務(wù)。

經(jīng)營(yíng)理念與管理方式包括：

1)采用目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)所有員工的工作都是為公司的整體目標(biāo)服務(wù)。

2)鼓勵(lì)員工之間的公開(kāi)交流。及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反應(yīng)，解決問(wèn)題。

3)鼓勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，形成積極向上的氛圍。

第二章 人力資源規(guī)劃編寫說(shuō)明

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)各部門的人力資源需要報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)、分析。確定人力資源需要的大致情況。掌握公司整體人員配置。編制相應(yīng)的配置計(jì)劃，明確描述公司未來(lái)人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

編制職務(wù)計(jì)劃。充分做好職務(wù)分析。詳細(xì)陳述公司的組織結(jié)構(gòu)，職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。描述公司未來(lái)組織職能的規(guī)模和模式。

合理預(yù)測(cè)各部門人員需求。形成一個(gè)表明有員工數(shù)量，招聘成本，技能要求，工作類別，管理人員數(shù)量和層次的分列表，有目的的服務(wù)與日后實(shí)施的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

確定員工供給狀況。明晰內(nèi)部提升，外部招聘等信息。陳述人員供給方式，人員內(nèi)部流動(dòng)政策，人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃。

制定人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。闡明政策調(diào)整原因，調(diào)整計(jì)劃，步驟，范圍。

編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。包括：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資費(fèi)用、勞保福利費(fèi)用。編制培訓(xùn)計(jì)劃。包括：培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形成、培訓(xùn)效果、評(píng)估與培訓(xùn)考核內(nèi)容。

第三章 人才招聘

人才招聘，應(yīng)著眼于長(zhǎng)久。應(yīng)根據(jù)當(dāng)年的規(guī)劃和上年的公司人員變動(dòng)情況，及時(shí)做好人事招聘預(yù)案。表明人才缺口，招聘費(fèi)用明細(xì)，招聘目標(biāo)與人員配置比例等信息。

人才招聘的目標(biāo)。

各部門缺口人才，及時(shí)補(bǔ)充到位率≥80%

新聘人員試用通過(guò)率≥80%

人員比例配置調(diào)整為：*******

在招聘時(shí)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)用人部門的要求考核候選人是否符合各項(xiàng)硬指標(biāo)，專業(yè)技術(shù)類崗位，需要應(yīng)聘者在學(xué)校里已經(jīng)掌握了基礎(chǔ)知識(shí)，接收過(guò)相關(guān)的專業(yè)教育，或者有某方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，到公司之后再加以培訓(xùn)，提高其在公司的實(shí)踐操作能力。

面試時(shí)，面試小組由用人部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)。由與面試組長(zhǎng)同級(jí)別的一個(gè)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)人力資源管理人員擔(dān)任組員。參與面試的管理者需參加面試技巧的培訓(xùn)，掌握如何通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人反饋回的信息，如何從不同角度進(jìn)行交叉對(duì)比和驗(yàn)證的方法。

面試小組將從已經(jīng)經(jīng)過(guò)人力資源部門初選的3-5名候選人中挑出兩個(gè)合格者。（假定招聘人數(shù)為1，進(jìn)行AB互角。招聘多人情況以此類推。）面試小組通過(guò)對(duì)兩名合格者的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行比較，選出一人。同時(shí)將兩名合格者的資料上報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，如果上級(jí)和小組選定的是同一人，招聘完成。如果不是，雙方要經(jīng)過(guò)繼續(xù)討論，直到達(dá)成共識(shí)。

在這個(gè)過(guò)程中，人力資源應(yīng)做好用人部門的輔助角色，其職責(zé)是按照公司標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)定完成人員招聘，替用人部門把關(guān)。只行使否決權(quán)。

面試小組組長(zhǎng)直接為此次招聘負(fù)責(zé)。并擁有最終決策的權(quán)利。

第四章 績(jī)效考評(píng)與人才培養(yǎng)

無(wú)論是新老員工，都應(yīng)有一份非常清晰的崗位責(zé)任書。內(nèi)容包括：下一年的主要職責(zé)，和衡量標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任書，由員工上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參考崗位明細(xì)制定。考評(píng)小組由，該員工上級(jí)、下級(jí)和相關(guān)部門人員共同組成。

新員工考評(píng)6個(gè)月一次，之后每年一次。由考評(píng)小組成員對(duì)其表現(xiàn)分別打分。最終形

成業(yè)務(wù)評(píng)估報(bào)告。業(yè)務(wù)評(píng)估報(bào)告，需要由被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)撰寫。需要雙方同時(shí)簽字認(rèn)可，才能交給上級(jí)。

員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)的最后一項(xiàng)是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，由員工提出基本思路，在得到上司認(rèn)同之后寫進(jìn)去。這將作為改員工參加什么培訓(xùn)、參加什么活動(dòng)的主要參考依據(jù)。

員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于把公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)掛鉤，成為員工激勵(lì)的有效工具。全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展員工培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起到的作用與日俱爭(zhēng)，也越來(lái)越受到重視。

培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)是面向全公司每一個(gè)員工。人力資源部門使用：第一步，明確績(jī)效差距； 第二步，確定差距原因；第三步，制定解決方案的步驟，分析培訓(xùn)需求。并制定培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)計(jì)劃分長(zhǎng)期和短期兩種。

需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工主要有三種：

1）需要對(duì)目前工作進(jìn)行改進(jìn)的員工。

2）具有一定工作能力，并且企業(yè)要求迅速掌握另一門技能的員工。

3）擁有潛力的員工。

培訓(xùn)的內(nèi)容：

1)企業(yè)文化的培訓(xùn)。

2)員工技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。

3)工作態(tài)度的培訓(xùn)。

公司應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的管理和選拔。建立完整的內(nèi)部培訓(xùn)師激勵(lì)體制。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，在培訓(xùn)過(guò)程中可以做到“量體裁衣”。讓培訓(xùn)效果能貼近實(shí)際工作的特點(diǎn)。提高培訓(xùn)的效率。

第五章 薪酬結(jié)構(gòu)

保證合理的薪資。人才流動(dòng)是正常現(xiàn)象，企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長(zhǎng)，給他們創(chuàng)造一個(gè)心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

薪酬的設(shè)計(jì)主要遵循以下三個(gè)原則：

提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高。

薪酬設(shè)計(jì)的不可替換原則。

薪酬設(shè)計(jì)的決策風(fēng)險(xiǎn)原則。

保障薪酬的不透明性。

把員工的培訓(xùn)，作為薪酬的一部分來(lái)看待。員工培訓(xùn)是投資而不是成本。培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠(chéng)的重要手段。

營(yíng)造一個(gè)員工個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良好氛圍。

獎(jiǎng)金與工資比例。

福利待遇。

第二篇：集團(tuán)人力資源規(guī)劃設(shè)想

集團(tuán)人力資源規(guī)劃初步設(shè)想

綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)方案，是集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源不應(yīng)僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標(biāo)、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的重視，分析、計(jì)劃并切實(shí)有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來(lái)發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規(guī)劃內(nèi)容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報(bào)）。

1.集團(tuán)當(dāng)階段人力資源的現(xiàn)狀分析

1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析

2）集團(tuán)/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

-人員數(shù)量

-崗位類別

-年齡、性別結(jié)構(gòu)

-人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

-職位分布形態(tài)

2.集團(tuán)人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負(fù)荷情況，是否飽和、過(guò)量，流程增減崗位）

2)長(zhǎng)期需求方面（主要考慮集團(tuán)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，如新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、階段型專業(yè)人才）

3.集團(tuán)當(dāng)階段人力資源供給能力分析

1)內(nèi)部供給

-現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個(gè)人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內(nèi)部保障體系分析

-崗位技能培訓(xùn)分析

-輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費(fèi)用、招聘人員能力）

-新丁培養(yǎng)（各公司、各部門新人培養(yǎng)情況）

-人才庫(kù)（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓(xùn)成本

-績(jī)效成本

-定期的薪資盤點(diǎn)（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、-離職成本/風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估

5.綜合分析當(dāng)階段人力資源情況存在的主要問(wèn)題

-人力資源情況分析及問(wèn)題解決應(yīng)作為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素。集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應(yīng)對(duì)集團(tuán)內(nèi)

人力資源情況進(jìn)行通報(bào)，了解。同時(shí)，各公司人力資源發(fā)展情況也應(yīng)作為

各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

-每季度各子分公司人事應(yīng)參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司

經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)參考同時(shí)上報(bào)集團(tuán)人事。集團(tuán)人事應(yīng)在集團(tuán)層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)作為人事管理決策的依據(jù)。同時(shí)指出各子分

公司的差距和主要存在的問(wèn)題，給出建議方案，幫助子分公司解決實(shí)際困

難。

二、人力資源規(guī)劃方案的制定

根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問(wèn)題，制定行動(dòng)方案。集團(tuán)層面提供中長(zhǎng)期人事目標(biāo)、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動(dòng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)完成時(shí)間、達(dá)成度及費(fèi)用預(yù)算。

1.人力資源規(guī)劃步驟：

1）制定職務(wù)編制計(jì)劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無(wú)環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門）

2）制定人員配置計(jì)劃（各部門人員工作飽和，工作內(nèi)容有無(wú)可替代性）

3）人員需求預(yù)測(cè)（新業(yè)務(wù)、客戶、開(kāi)發(fā)……）

4）人員供給計(jì)劃（招聘渠道、招聘時(shí)間，人員到崗率）

5）制定的、季度人員培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃

6）人力資源政策調(diào)整改進(jìn)建議

7）人力資源費(fèi)用預(yù)算

2.人力資源管理制度：

集團(tuán)提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行

-人事招聘（流程、考查標(biāo)準(zhǔn)，試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)）

-薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵(lì)構(gòu)成）

-晉升制度（考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計(jì)劃（需進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)+績(jī)效考核相結(jié)合的方式）

-……

三、人力資源方案的評(píng)估、調(diào)整

每對(duì)各公司人力資源方案執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考核因素之一。同時(shí)匯總整理實(shí)際運(yùn)用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問(wèn)題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一人力資源計(jì)劃。

第三篇：人力資源管理工作設(shè)想（定稿）

～年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，以認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)人力資源管理工作精神為重點(diǎn)，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，銳意進(jìn)取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

一、切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。

～年重點(diǎn)加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的問(wèn)題，同時(shí)加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍和優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)，保證人才隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)和質(zhì)量。

二、進(jìn)一步完善勞資管理制度，規(guī)范績(jī)效考核和勞動(dòng)用工管理。

（一）加強(qiáng)工資總額的計(jì)劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)在部分工種和崗位實(shí)行“計(jì)件考核工資制”，配合相關(guān)部門進(jìn)一步完善具有激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及勞動(dòng)關(guān)系變更等結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）進(jìn)一步清理整頓勞動(dòng)用工隊(duì)伍，規(guī)范勞動(dòng)用工管理。對(duì)勞動(dòng)用工隊(duì)伍進(jìn)行清理整頓，完善勞動(dòng)用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問(wèn)題后的處理管理辦法。

（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。

（一）根據(jù)上級(jí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實(shí)際，制定創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和相關(guān)制度，努力樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。

（四）進(jìn)一步做好社會(huì)保障工作。

按照盛市社會(huì)保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好～年個(gè)人帳戶繳費(fèi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，繳費(fèi)基數(shù)的核定和上繳實(shí)施工作。做好社會(huì)保險(xiǎn)財(cái)務(wù)結(jié)算，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)基金，及時(shí)下達(dá)～年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，比例和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時(shí)為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會(huì)統(tǒng)籌。

（五）切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。

～年安全生產(chǎn)工作堅(jiān)持持之以恒，標(biāo)本兼治，警鐘長(zhǎng)鳴，常抓緊不懈的工作思路，認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅(jiān)持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)。二是認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步完善目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實(shí)加強(qiáng)車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進(jìn)一步搞好“三線交截越”保護(hù)治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開(kāi)展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。

（六）加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。

～年在人力資源管理人員中一是進(jìn)一步加強(qiáng)政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識(shí)和政策規(guī)定及工作流程，及時(shí)準(zhǔn)確、客觀真實(shí)做好人力資源報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與報(bào)送工作。三是加強(qiáng)人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準(zhǔn)確。

第四篇：燃?xì)夤救肆Y源工作思路及其設(shè)想

慧于心智與行泰安泰山港華燃?xì)庥邢薰景鏅?quán)所有

針對(duì)燃?xì)夤镜娜肆Y源工作的工作思路

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)人力資源的有效的配置，更好的服務(wù)公司，創(chuàng)造公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值最大化，提供寬松、高效的工作氛圍。使人能主動(dòng)的服務(wù)公司，增強(qiáng)員工的歸屬感。

人力資源的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：

1、優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃

（1）統(tǒng)計(jì)儲(chǔ)備各部門各專業(yè)的人員，其實(shí)各部門的專業(yè)人員目前比較缺少，提供一個(gè)寬松的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。專業(yè)分類為管網(wǎng)類、財(cái)經(jīng)類、維修類、網(wǎng)絡(luò)類、管理類、電氣類等6類，統(tǒng)計(jì)各專業(yè)人員人數(shù)，專業(yè)等級(jí)，實(shí)際工作能力，年齡，對(duì)于年齡偏大的的專業(yè)部門早儲(chǔ)備早調(diào)遣，使各類專業(yè)人員能發(fā)揮更大的作用，體現(xiàn)他們的價(jià)值。

（2）建立優(yōu)秀的人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于不同的崗位專業(yè)根據(jù)工作難度、工作是否是長(zhǎng)線短線專業(yè)，提供不同的薪酬崗位。比如管網(wǎng)類，工作難度大，危險(xiǎn)度高，工作壓力大的應(yīng)該提供更好的薪資，以提高工作積極性。

（3）建立招聘制度，各部門缺失的專業(yè)人員，通過(guò)各部門統(tǒng)計(jì)報(bào)告，進(jìn)行招聘，招聘人員統(tǒng)一進(jìn)入人才庫(kù)。招聘進(jìn)入的人員統(tǒng)籌統(tǒng)編，通過(guò)半年的考察，可對(duì)招聘人員的工作能力、專業(yè)知識(shí)、新知識(shí)的更新能力和個(gè)人的性格做出合理的評(píng)價(jià)。針對(duì)招聘人員的實(shí)際情況根據(jù)部門計(jì)劃安排合適的崗位。并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

2、強(qiáng)有力的執(zhí)行力

慧于心智與行泰安泰山港華燃?xì)庥邢薰景鏅?quán)所有

（1）人員流動(dòng)機(jī)制，對(duì)于專業(yè)并不對(duì)口的，可以調(diào)整其工作崗位，允許人員多專業(yè)冗余，一個(gè)人可以冗余2-3個(gè)專業(yè)很正常，創(chuàng)造一個(gè)人員流動(dòng)機(jī)制，可以向其他部門流動(dòng)，而不是一個(gè)部門干10年，既沒(méi)有接替者，人才也斷層嚴(yán)重。工作很難交接。

（2）人員工作機(jī)制，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單的，工作環(huán)境比較優(yōu)越的，可以實(shí)行輪崗，以提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)多崗位的熟悉和溝通，一旦有人員退休或者離職，能夠迅速的補(bǔ)缺，不耽誤工作。對(duì)于工作比較復(fù)雜的，也要提供雙人員儲(chǔ)備，工作適當(dāng)交叉，不然一旦有人離開(kāi)，工作根本無(wú)法開(kāi)展。

(3)成立人力資源計(jì)劃部門，統(tǒng)計(jì)調(diào)遣各部門的專業(yè)人員，專業(yè)人員由該部門負(fù)責(zé)，增強(qiáng)部門間橫向的交流和合作。而不是局限在縱向的部門內(nèi)部。

3、有效地監(jiān)督機(jī)制

（1）對(duì)于人力資源有一個(gè)優(yōu)質(zhì)的評(píng)分系統(tǒng)，對(duì)于人員有一個(gè)合理、有效、公平的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)于部門的人員的專業(yè)知識(shí)更新速度也要有個(gè)好的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，有的人員專業(yè)知識(shí)很高，但是版本很老，可能不適應(yīng)現(xiàn)在公司的要求。

（2）對(duì)于長(zhǎng)線專業(yè)人員應(yīng)該有半年期或者更長(zhǎng)的跟蹤監(jiān)督，監(jiān)督他們的工作成績(jī)、工作態(tài)度、責(zé)任心，及工作的效率。

（3）對(duì)于危險(xiǎn)性大的專業(yè)人員要有合理的、有效地匯報(bào)機(jī)制，積極的開(kāi)展國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)及其監(jiān)督和指導(dǎo)工作。

（4）引進(jìn)中控、內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)于人才的內(nèi)控要嚴(yán)格、中控要適當(dāng)寬松。說(shuō)白了就是實(shí)話實(shí)說(shuō)。

第五篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問(wèn)題

沒(méi)有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來(lái)人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開(kāi)發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開(kāi)發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定軟件部軟件開(kāi)發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(3)進(jìn)行未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。目前，公司沒(méi)有退休問(wèn)題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開(kāi)發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問(wèn)題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來(lái)收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒(méi)有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒(méi)有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問(wèn)題。

2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過(guò)內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果-《工作說(shuō)明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過(guò)審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營(yíng)機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場(chǎng)專員。1.崗位職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開(kāi)市場(chǎng)活動(dòng)。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。

4.申請(qǐng)資料與聯(lián)系方式

請(qǐng)有意者在11月20日前將簡(jiǎn)歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問(wèn)題

(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒(méi)有得到專門培訓(xùn)，對(duì)小張責(zé)任分配不清。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。(4)面試結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過(guò)程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評(píng)價(jià)時(shí)需要有對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問(wèn)題，需要培訓(xùn)來(lái)提升儲(chǔ)備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。比如通過(guò)課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

5.培訓(xùn)評(píng)估方案與應(yīng)用。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。沒(méi)有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒(méi)有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距分析，從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對(duì)性方案。七．績(jī)效評(píng)估 1.存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效評(píng)估主體的選擇。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的判定。進(jìn)行評(píng)分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，沒(méi)有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

2.績(jī)效評(píng)估組織的流程改進(jìn)

（1）績(jī)效評(píng)估主體選擇?？梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。該公司的評(píng)估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評(píng)估的結(jié)合，這樣的評(píng)估比較客觀。

（2）績(jī)效評(píng)估周期的確定。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。

（3）對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)?？梢詫?duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

八．績(jī)效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對(duì)小張的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對(duì)自己的問(wèn)題不明確。（2）違反了互動(dòng)的原則。在簡(jiǎn)短的談話中，都是經(jīng)理說(shuō)話而不顧小張的訴說(shuō)需求，壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。

（3）違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說(shuō)服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒(méi)有通過(guò)積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無(wú)法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績(jī)效計(jì)劃、崗位說(shuō)明書、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄等。

（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評(píng)價(jià)表。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問(wèn)題，并提前安排好工作。

（4）在績(jī)效反饋過(guò)程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽(tīng)，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。經(jīng)理的語(yǔ)言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語(yǔ)言，多使用開(kāi)放式問(wèn)題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問(wèn)題

（1）核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。

（2）確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對(duì)象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競(jìng)爭(zhēng)性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。該公司可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡(jiǎn)單易行，但不能反映員工能力、資歷、績(jī)效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對(duì)于小王和小李的問(wèn)題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，一個(gè)崗位的工資對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績(jī)高于同崗位的小李，就可以得到更高等級(jí)的工資，對(duì)小王也更具有激勵(lì)性。