第一篇：學校人力資源管理細則

學校人力資源管理細則

學校人力資源管理細則

第一節(jié)總則

為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關(guān)勞動人呈法規(guī)、政策及學校章程之規(guī)定，制定本制度。

第五十八條學校執(zhí)行國家在關(guān)勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實行勞動工資和人事管理制度。

第五十九

條學校對員工實行合同化管理。所有員工都必須與學校簽訂聘（雇）用合同。員工與學校的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

第六十條學校行政部，負責學校的人事規(guī)劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第二節(jié)編制及定編

第六十一條學校各職能部門，用人實行定員、定崗。

第六十二條學校職能設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由行政部經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

第六十三條學校部門職能設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由部門經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

第六十四條因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需要增加用工的，必須按第一條、第一條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報行政部經(jīng)理、總經(jīng)理審批。

第六十五條行政部負責編制年度用工計劃及方案，供總經(jīng)理參考。

第三節(jié)招聘流程

第四節(jié)員工的聘（雇）用

第六十六條學校對聘（雇）用員工應(yīng)本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

第六十七條學校聘用的員工，一律與學校簽訂聘用合同。

第六十八條學校聘用的員工，一律脫離原級職別，由學校按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

第六十九條各級員工的聘任程序如下：

1、部門經(jīng)理，由總經(jīng)理提名聘任；

2、部門主管及下屬管理員，由部門經(jīng)理提請總經(jīng)理聘任；

3、其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由行政部聘任。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。

第七十條學校確需增加員工的，按如下原則辦理。

1、先在本學校部門內(nèi)部調(diào)整；

2、內(nèi)部無法調(diào)整的，報請行政部在學校系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。

3、本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人部門提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由行政部進行招聘。

第七十一條新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工基本情況表”和“員工考核表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)行政部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用期1個月，經(jīng)培訓、訓練后考核合格者轉(zhuǎn)合同期員工或延期試用。

第七十二條新員工正式上崗前，必須先接受培訓。

培訓內(nèi)容包括學習學校章程及規(guī)章制度，了解學校情況，學習崗位業(yè)務(wù)知識等

培訓由行政部和用人部門共同負責。

員工試用期間，由行政部會同用人部門考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

試用期間的工資，按學校擬定的基本工資發(fā)放。

第七十三條員工試用期滿15天前，由用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報總經(jīng)理審批。批準錄用者與學校簽訂聘（雇）用合同；決定不錄者給予辭退。

第五節(jié)工資、待遇

第七十四條學校全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。

第七十五條學校按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、學歷等情況綜合考慮決定其工資。

第七十六條員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由行政部行文通知財務(wù)部門發(fā)放。

第七十七條學校鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在部門可將材料報行政部，經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。

第七十八條學校執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。

第七十九條員工的獎金由學校根據(jù)實際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

第六節(jié)假期及待遇

第八十條員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，法定節(jié)日按日工資300、假日按日工資200、正常加班按150計增發(fā)給加班工資或安排補休。

第八十一條婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結(jié)婚可適當另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

第八十二條產(chǎn)育假：

根據(jù)國家法定規(guī)定休假日，可由總經(jīng)理另行決定。

第八十三條員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

第七節(jié)辭職、辭退、開除

第八十五條學校有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

第八十六條試

用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向所在部門提出辭職報告，到行政部辦理辭職手續(xù)。用人部門辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準后到行政部辦理辭退手續(xù)。

第八十七條員工與學校簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

第八十八條合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向?qū)W

校提出辭職報告，由用人部門簽署意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由行政部經(jīng)予合理辭職手續(xù)。

第八十九條學校在部門間職員的調(diào)動，必須經(jīng)行政部同意，報總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。

第九十條員工未經(jīng)批準而自行離職的，學校不予辦理任何手續(xù)；給學校造成損失的，應(yīng)負賠償責任。

第九十一條員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，學校有權(quán)予以解聘、辭退。

第九十二條學校對辭退員工持慎重態(tài)度。用人部門無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，由行政部核實，經(jīng)總經(jīng)理批準后，通知被辭退的員工到行政部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)行政部核實和總經(jīng)理批準的，不得辭退。

第九十三條辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

第九十四條聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或?qū)W校不續(xù)簽聘（雇）用合同的，到行政部辦理終止合同手續(xù)。

第九十五條員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，學校有權(quán)予以開除。

第九十六條員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開學校以前，必須交還學校的一切財物、文件及業(yè)務(wù)資料。否則，行政部不予辦理任何手續(xù)，給學校造成損失的，應(yīng)負賠償責任。

第八節(jié)附則

第九十七條學校所有人事管理，均適用本制度。

第九十八條本制度由行政部負責執(zhí)行。行政部可依據(jù)本制度制訂有關(guān)實施細則，報總經(jīng)理批準后實施。

第二篇：現(xiàn)代學校人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

第一章：學校發(fā)展與人力資源管理（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.我們把都是和學校管理者，校長與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師的知識、智能與教育教學水平，稱之為（學校的人力資源）

2.（開發(fā)人力資源策略）屬于學校發(fā)展中的核心策略。3.科研興校策略的實施，其關(guān)鍵是（教師人力資源開發(fā)）。

4.當前國內(nèi)眾多專家學者和教育行政部門比較關(guān)注的現(xiàn)代學校制度建設(shè)，其根本目的是（促進學校自主發(fā)展）。

5.（學校）是教育改革與發(fā)展的基本單位。

6.一個區(qū)域的基礎(chǔ)教育發(fā)展水平最終將由（學校的辦學水平）決定。7.當前學校改革的方向是建設(shè)（現(xiàn)代學校）。

8.一個國家或地區(qū)的教育發(fā)展水平最終要靠（學校發(fā)展水平）來衡量。9.“文革”結(jié)束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的（重點時期）。10.現(xiàn)代人力資源管理以（人）為核心。

11.現(xiàn)代學校人力資源管理內(nèi)容不包括（落實學生的招聘與甄選）。12.學校實行柔性管理，必然要建設(shè)以（教師）為對象的服務(wù)文化。13.一所學校要成為現(xiàn)代學校，其發(fā)展模式應(yīng)是（內(nèi)涵式）。

14.（校長與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師）是學校發(fā)展規(guī)劃實施的主力軍、重要主體。

15.（開發(fā)管理的時期）建立了有利于激勵人力資源開發(fā)管理的制度，使學校人事工作的重心開始由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移。

16.（十五大）第一次提出“人力資源”的概念。

17.（轉(zhuǎn)變教師觀念）是指學校通過人力資源開發(fā)促使教師形成正確的學生觀、資源觀。18.進才中學案例中總結(jié)的經(jīng)驗不包括（加強教師的管理）。19.現(xiàn)代人力資源管理不包括（人力資源的分析與發(fā)展）。

20.校長的人力資源領(lǐng)導(dǎo)和學校的人力資源管理是建立在（良好的文化環(huán)境）之上的。21.進才中學教師隊的特點不包括（骨干教師多）。

二、多選題

22.現(xiàn)代學校人力資源開發(fā)管理的力度（由體制層面向機制層面、收外部向內(nèi)部推進、由表層向深層）23.教師是學校文化的（創(chuàng)造者、傳播者、代言者、提升者）

24.現(xiàn)代學校人力資源管理的特點包括（著眼于學校與教師的未來發(fā)展、學校人力資源開發(fā)管理著重于校本管理、重視學校人力資源開發(fā)管理的機制建設(shè)）25.柔性管理的基本理念有（“以人為本”、“領(lǐng)導(dǎo)即服務(wù)”）

26.制定學校人力資源計劃內(nèi)容包括（引進測評和選拔、確定教師進出、職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)、薪酬系統(tǒng)、教職工問題處理）。

27.人力資源在現(xiàn)代學校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育（注重以人為本、強調(diào)教師與學生、學校共同發(fā)展、倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革）。28.現(xiàn)代學校在發(fā)展過程中應(yīng)講究策略包括（科研興校策略、規(guī)劃先導(dǎo)策略、人才強校策略、經(jīng)營辦學策略、開放辦學策略）。

29.29、學校的師資隊伍建設(shè)主要由學校內(nèi)部管理中的以下幾方面加以實施（人事管理、教務(wù)管理）30.30、現(xiàn)代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強調(diào)對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)、其根本是“著眼于人”）31-35是判斷題

三、簡答題

36、簡述什么是“現(xiàn)代學校發(fā)展”。

現(xiàn)代學校發(fā)展，是指“學校努力 體現(xiàn)現(xiàn)代教育特征（而非固守傳統(tǒng)教育壁壘）的持續(xù)現(xiàn)代化過程”。在此過程中，學校需要多方面、立體化地開發(fā)資源，諸如課程資源、財物資源、社區(qū)資源等，其中，最重要的資源是人力資源。概括地講，人力資源 在現(xiàn)代學校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育注重以人為本，強調(diào)教師與學生、學校共同發(fā)展，倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革等特征所決定的。

37、為什么說開發(fā)人力資源的策略屬于學校發(fā)展中的核心策略。

(1)首先人力資源開發(fā)策略是學校發(fā)展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。規(guī)劃固然重要，但若不能得到有效實施，規(guī)劃僅是一紙空文而已。而校長與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師是學校發(fā)展規(guī)劃實施的主力軍、重要主體。廣大教師的素質(zhì)與工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，直接影響學校發(fā)展規(guī)劃目標的達成度。

(2)其次，開發(fā)人力資源是實施開放辦學策略、經(jīng)營辦學策略的重要支持。所謂開放辦學，最重要的就是學校在辦學過程中要面向市場，吸納社會中的各種資源與信息，并最大限度地滿足社會、家長的需求。而具有開放意識、服務(wù)精神、較高素質(zhì)的教師及學校管理人員都是搞好學校外部公共關(guān)系，提高教育服務(wù)質(zhì)量，滿足社會、家長需求的最重要的保證。另外，學校實施經(jīng)營辦學策略，提高學校辦學效益，也需要學校人力資源尤其是學校管理人員的保證。

38、現(xiàn)代人力資源管理和學校傳統(tǒng)的人事管理有哪些區(qū)別？

1)首先，學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)?，F(xiàn)代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致命學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益。

2)此外，傳統(tǒng)學校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發(fā)。

39、為什么說學校發(fā)展呼喚人力資源管理？

學校發(fā)展呼喚人力資源管理的原因主要有以下三個方面：

(1)現(xiàn)代學校發(fā)展的趨勢要求。從世界范圍來看，在學校層面上進行改革是21世紀國際教育發(fā)展的重要趨勢。從我國教育發(fā)展來看，當前學校改革方向是建設(shè)現(xiàn)代學校。或者從政府層面和社會層面來說，這些都要求在學校層面上進行改革。

(2)學校人力資源管理是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要保障。學校人力資源是現(xiàn)代學校發(fā)展中最重要、最活躍的資源。

(3)人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要策略。人力資源感嘆太過了他就學校發(fā)展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。開發(fā)人力資源是實施開放辦學策略‘經(jīng)營辦學策略的重要支持?？蒲信d校策略和文化立校策略的實施都說明了人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要策略。

（注意，此處囊括的內(nèi)容比較多，注意概括和總結(jié)，尤其是第一點）。

40、請簡述我國學校人事制度改革發(fā)展的過程。我國學校人事制度改革發(fā)展的過程：

（1）批一階段：建國至“文革”結(jié)束。這一時期是學校人事制度形成的時期。（2）第二階段：“文革”結(jié)束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。（3）第三階段：1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。（4）第四階段：1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發(fā)管理的時期。

41、論述題：試述學校傳統(tǒng)的人事管理和力資源管理的區(qū)別。學校傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別：

1)學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師。現(xiàn)代學校人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)對教師和學校管理者進行動態(tài)的管理和開發(fā)。

2)傳統(tǒng)學校人事管理注重 的是教師的使用和管理?，F(xiàn)代 人力資源管理把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發(fā)，對教師的培訓。

42、論述題：試述現(xiàn)代 學校人力管理的基本內(nèi)容?，F(xiàn)代學校人力資源管理內(nèi)容：（1）制定學校人力資源計劃（2）落實教師的招聘與甄選（3）加強教師的培訓和生涯管理（4）實施科學的績效考核

（5）營造有利于學校人力資源管理的文化環(huán)境（6）培育學校管理的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力

43、案例分析：進才中學

第二章：學校人力資源的獲取與配置（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.（學校人力資源規(guī)劃）是學校人力資源管理的先導(dǎo)。

2.（教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃）是學校招聘教師、提拔教師、培訓教師的基礎(chǔ)和前提。3.在學校教師人力資源需求預(yù)測的方法中最為簡單的預(yù)測方法是（主觀判斷法）4.容易出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象的學校教師人力資源需求預(yù)測方法是（主觀判斷法）5.（實現(xiàn)學校教師供給和需求的平衡）是學校人力資源規(guī)劃的最終目的。6.關(guān)于學校教師招聘新理念的理解，不正確的是（學校的招聘是一種短期戰(zhàn)略）。7.（面試過程的實施）是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。8.教師供需預(yù)測與平衡不包括（教師供需過程的預(yù)測與平衡）9.學校人力資源規(guī)劃的步驟不包括（實施階段）

10.（技能清單法）為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內(nèi)可用技能的工具。11.學校內(nèi)部的教師數(shù)量借給狀況主要取決于現(xiàn)有教師人數(shù)的（自然變化和流動狀況）12.學校心理測試的主要技術(shù)不包括（性格測試）

二、多選題

13.影響一所學校教師外部供給的因素主要有（教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平）

14.教師供需結(jié)構(gòu)包括教師的（年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、學術(shù)背景結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)）

15.人力資源招聘方案的內(nèi)容有（招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標準、支付寶應(yīng)聘到錄用的時間間隔）

16.現(xiàn)代學校發(fā)展可以劃分為（規(guī)范化階段、個性化階段、核心化階段）

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括（所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長）

三、簡答題

23、簡述學校人力資源規(guī)劃的價值。學校人力資源規(guī)劃的價值：

（1）學校人力資源規(guī)劃是教師人力資源管理的先導(dǎo)。（2）是教師專業(yè)化水平持續(xù)提高的保障。（3）有助于提升校長的領(lǐng)導(dǎo)力。（4）有助于提高學校的辦學效益。

24、簡述學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

學校人力資源規(guī)劃，即根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標以及內(nèi)外部生態(tài)環(huán)境變化情況，對教師供需狀況進行預(yù)測與平衡，以滿足學校在不同發(fā)展時期對教師的需求，為學校發(fā)展提供符合數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)要求的師資隊伍。

25、簡述學校人力資源規(guī)劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分和三個方面：

(1)兩個部分：是對學校在特定時期內(nèi)的教師供給和需求進行預(yù)測；二是基于預(yù)測結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。

(2)三個方面：一是教師供需數(shù)量的預(yù)測與平衡；二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測與平衡；三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測與平衡。

26、簡述學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括教師人力資源總結(jié)規(guī)劃和教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

1)教師人力資源總體規(guī)劃：①教師人力資源數(shù)量規(guī)劃；②教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃；③教師人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

2)教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：教師補充計劃、教師配置計劃、教師晉升計劃、教師培訓開發(fā)計劃、教師薪酬激勵計劃、教師人際關(guān)系計劃、教師退休解聘計劃、教師個人發(fā)展計劃。

27、理解學校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握哪些要點。

全面而準確地理解學校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個要點：(1)學校人力資源規(guī)劃必須以學校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標為指導(dǎo)。

(2)學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分、三個方面。學校人力資源規(guī)劃通常包括兩個部分：是對學校在特定時期內(nèi)的教師供給和需求進行預(yù)測；二是基于預(yù)測結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。教師供需預(yù)測與平衡可細分為三個方面：一是教師供需數(shù)量的預(yù)測與平衡；二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測與平衡；三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測與平衡。

(3)學校人力資源規(guī)劃要與學校發(fā)展階段和時期相適應(yīng)。(4)學校人力資源規(guī)劃是一個結(jié)果，更是一個過程。

28、簡述現(xiàn)代學校發(fā)展的三個階段。

現(xiàn)代學校發(fā)展可以劃分為三個階段；一是規(guī)范化階段；二是個性化階段；三是核心化階段。

1)處于規(guī)范化階段的學校，追求的目標是辦學的合格，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是能夠勝任教育教學的教師。

2)而處于個性個階段的學校，追求的目標是辦出學校特色，成為特色學校，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是具有特長、個性化教學風格的教師。

3)處于核心化階段的學校，追求的目標是成為區(qū)域內(nèi)的優(yōu)質(zhì)教育資源高地，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是具有并能夠積極傳播教育教學思想的名師。

29、簡述什么是教師人力資源需求預(yù)測。

教師人力資源需求預(yù)測是指對學校在未來某一特定時期內(nèi)所需教師的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行估計。在一所學校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學?，F(xiàn)有教師狀況和變動情況下的需求。而凈需求是完全需求與預(yù)測供給的差。

第三章：學校人力資源培訓與開發(fā)（基礎(chǔ)）

一、單選題

1.（教師培訓）是學校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

2.（組織分析）是對學校環(huán)境、戰(zhàn)略和資源進行檢查，以確定學校人力資源開發(fā)的重點。3.（制定好培訓課程）是成功實施人力資源開發(fā)項目的關(guān)鍵。4.（確立志向）教師生涯設(shè)計的基本前提。5.（自我分析）是教師生涯設(shè)計的關(guān)鍵。

6.SWOT分析法是教師生涯設(shè)計可以借鑒的方法，其中”W“代表的是（劣勢）7.DISC測評法也可以用于教師的生涯管理實踐，這其中“D“代表的是（支配性）8.（確定生涯發(fā)展目標）是教師生涯設(shè)計的核心，也是教師生涯發(fā)展評估的重要依據(jù)。9.強化理論是心理學家（斯金納）提出的。10.（理查德.施弗）設(shè)計了“五個E“的教學計劃。11.良好的教師生涯設(shè)計的特性不包括（創(chuàng)新性）12.人格理論的提出者是（羅伊）

13.認知發(fā)展論把生涯發(fā)展劃分為四個認知發(fā)展時期，其中不包括（一元關(guān)系期）14.類型論是（霍蘭）提出。

15.（傳統(tǒng)型）的個性理論傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業(yè)職位。

16.SWOT方法又稱為（態(tài)勢分析法）

17.開拓型的教師具有的個性特征是（支配性比較強，其他比較弱）18.特質(zhì)因素論是（帕森斯和威廉姆遜）提出的。19.團體輔導(dǎo)，往往要求參與人員達到（10人以上）

20.（嘗試將它作為維持生活的工作或終生職業(yè)）屬于薩柏終生職業(yè)生涯發(fā)展中建立階段的特征。21.傳統(tǒng)型職業(yè)傾向于從事包含大量（計劃性活動）、需要秩序和具有較強自我控制力的職業(yè)職位。22.職業(yè)——人匹配理論由（帕爾森）提出。23.生涯的特性不包括（獨創(chuàng)性）。

24.（沙特爾）認為，生涯是指一個人在工作、生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。25.薩柏的終生職業(yè)生涯發(fā)展理論不包括（測評階段）

二、多選題

26.人力資源培訓的基本過程有（需求分析、培訓計劃的制定、培訓的準備與實施、培訓效果的評估）27.下列屬于生涯的特性的是（終身性、獨特性、發(fā)展性、綜合性）

28.（組織分析、任務(wù)分析、人員分析）是為確定組織的人力資源開發(fā)需求，必須進行的分析。29.下列屬于理查德.施弗博士“五個E“的教學計劃的是（吸引、探索、解釋、擴展、評估）30.下列屬于教師生涯發(fā)展的激勵方法的是（薪酬激勵、賞識激勵、榜樣激勵、檔案袋激勵）

31.根據(jù)學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為以下幾類（經(jīng)驗型學習者、反思型學習者、理論型學習者、應(yīng)用型學習者）

32.職業(yè)發(fā)展與選擇規(guī)律的理論主要包括（職業(yè)錨理論、職業(yè)發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論）33.教師生涯心理輔導(dǎo)模式主要可以分為（個別咨詢模式）和（團體咨詢模式）

34-38判斷題

三、簡答題

39、什么是教師生涯心理輔導(dǎo)？ 所謂教師生涯心理輔導(dǎo)，是以教師職業(yè)心理發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，以促進教師職業(yè)生涯發(fā)展為著眼點，幫助教師獲得職業(yè)生涯良好適應(yīng)與發(fā)展的一種心理輔導(dǎo)，其目的是幫助教師在工作中學會調(diào)整心態(tài)，學會自我激勵，學會把自己的發(fā)展融入到學校發(fā)展之中，從而使教師個體順利實現(xiàn)其生涯設(shè)計預(yù)期達到的目標。

40、簡述教師生涯管理的意義。

(1)教師生涯管理對教師個體的作用：①教師生涯管理有助于教師深入而準確地認識自己、認識工作環(huán)境及其變化趨勢，并在工作中最大限度地發(fā)揮自己的長處。②有助于教師站在更高更長遠的角度認識教師生涯與家庭生活的關(guān)系，協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系。③有助于教師對自己的職業(yè)目標進行多次提煉，使自己的工作目標超越薪酬、地位，從而追求更高層次上自我價值的實現(xiàn)。

(2)教師生活管理對學校的作用：①有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發(fā)展同教師發(fā)展結(jié)合起來，建設(shè)和諧的學校組織文化。②有助于學校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學校支行效率。

41、簡述教師生涯設(shè)計所具備的特性。四個方面的特性：

1)可行性：即計劃要符合教師的條件、意愿，同時符合學校組織發(fā)展需求與環(huán)境，另外計劃要具體、明確、具有可操作性；

2)時效性：即計劃要有具體的實施步驟與時間節(jié)點，一般來講，短期計劃為三年，中期計劃為五年，長期計劃為五至十年

3)差異性：即計劃要充分考慮學校、教師以及不 同時期教育改革環(huán)境存在的差異性因素，使計劃具有針對性，具有個性化；

4)發(fā)展性：即計劃安排的目標要有一定的彈性，可根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整，并保證教師生涯發(fā)展的各個階段相互銜接，具有連貫性。

42、什么是培訓開發(fā)？

是指通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

43、簡述庫伯的學習理論基本思想。包括三個方面：

(1)任何學習過程都應(yīng)遵循“學習圈“

學習的起點或知識的獲取首先是來自人們的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗可以是直接經(jīng)驗，即人們通過做某事獲得某種感 知，或借用哲學的術(shù)語說，就是“對世界圖景的第一次粗略地把持“。(2)學習圈理論強調(diào)重視每一個學習者的“學習風格“的差異。

庫伯認為，由于每個人的內(nèi)在性格、氣質(zhì)的“差異性“，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的”差異性“，從而導(dǎo)致每個學習者的”學習風格“的”不一致“。根據(jù)學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為四類：經(jīng)驗型學習者、反思型學習者、理論型 學習者和應(yīng)用型學習者。庫伯認為，這四種類型的學習風格不存在優(yōu)劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。正因為如此，在設(shè)計教育和培訓項目時要考慮到這種差異的存在。(3)集體學習比個體學習效率高。

集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看做孤立和封閉的行為；倡導(dǎo)學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發(fā)、分享知識。正因為學習者的不同學習風格，才有了他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長“。不同思想的”交換“使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利于知識的生產(chǎn)和傳播。

44、簡述霍蘭德提出的六種基本的職業(yè)傾向。

1)實際型：傾向于從事包含體力活動且需要一定的技巧、力量和動作協(xié)調(diào)能力的職業(yè)職位，如學校的體育教師。

2)研究型：傾向于從事包含較多認知活動（思考、組織、理解等）、需要分析與批判能力的職業(yè)職位，如學校教育科研人員

3)社會型：傾向于從事包含大量人際交往為主內(nèi)容的職業(yè)職位，如學校公共關(guān)系人員 4)傳統(tǒng)型：傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業(yè)職位 5)企業(yè)型：傾向于從事包含大量以影響他人為目的的語言活動的職業(yè)職位 6)藝術(shù)型：傾向于從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造以及個性化活動的職業(yè)職位。

45、簡述教師生涯設(shè)計內(nèi)容。

(1)（1）確立志向是教師生涯設(shè)計的基本前提，因為志向是人生的起跑點，反映教師個體的理想、胸懷、人生觀與價值觀。

(2)（2）自我分析是教師生涯設(shè)計的關(guān)鍵，因為教師只有深入了解自己的興趣、特長、個性等，才可能選擇出適合自己的生涯發(fā)展路線、目標，正如我國諺語所指出的“知人者智，自知者明“

(3)（3）學校組織與社會環(huán)境分析是教師生涯設(shè)計過程中不可忽視的環(huán)節(jié)，因為教師生涯發(fā)展不是在真空狀態(tài)下進行的，而是受到學校發(fā)展階段、教育改革環(huán)境等因素的影響；生涯機會 分析是在自我分析與環(huán)境分析的基礎(chǔ)上做出的，旨在表明教師生涯過程中存在的可以把握的機遇(4)（4）選擇生涯發(fā)展道路，要求教師在學校教育站選擇出大致的發(fā)展方向

(5)（5）確定生涯發(fā)展目標，是教師生涯設(shè)計的核心，是對教師未來某一時間階段內(nèi)發(fā)展結(jié)果的描述，也是教師生涯發(fā)展評估的重要依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)特點，教師生涯發(fā)展目標通?？煞譃槎唐谀繕耍?年或3年以內(nèi)）、中期目標（3-5年）、長期目標（5-10年）

(6)（6）制定生涯發(fā)展措施，比如學校為教師提供進修培訓機會 ；學校為教師安排多樣化的工作；教師主動請求給予挑戰(zhàn)性的更大責任的工作；教師積極提高自己的學歷與職稱等。

46、什么是SWOT分析法？

SWOT分析法是教師生涯設(shè)計可以借鑒的方法。這四個字母分別代表優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅。用這四點來分 的方法叫做SWOT分析法

第四章 學校人力資源評價與激勵(基礎(chǔ))

一、單選題

1.下列選項不屬于績效管理的內(nèi)容的是(績效目標)2.“SMART”目標原則中T指的是(目標有無明確的時間要求)3.基于績效溝通基礎(chǔ)之上的(績效評價)是績效管理的核心環(huán)節(jié)。4.關(guān)于激勵理論的分類不包括(刺激型行為激勵理論)5.(亞當斯的公平理論)屬于過程型激勵理論。

6.公平理論是由(亞當斯)提出的，也稱為社會比較理論。7.多元激勵策略不包括(領(lǐng)導(dǎo)激勵)。8.自我激勵的特征不包括(外顯性)。9.直接經(jīng)濟報酬也稱為(薪酬)。

10.(直接經(jīng)濟報酬)是指員工以工資、薪水、獎金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。11.(吸引和留住學校所需要的教師)是薪酬管理最基本的目標。12.薪酬組合模式中(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。13.知識員工的核心價值需求不包括(抓住機遇)。14.(保險制)不屬于現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬制度。

15.(分享制)將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。16.(外部競爭性原則)指學校薪酬與其他同類學校相比的水準高低關(guān)系。17.(折中模式)的優(yōu)點是兼顧了激勵性和安全性，便于靈活掌握和成本控制。18.雙因素理論是由(赫茨伯格)提出的。

19.期望值理論可用(激勵力量=效價x期望值)表示。

二、多選題

20.現(xiàn)代學校人力資源管理在制定教師薪酬計劃時，要考慮(金錢的報酬、內(nèi)在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞)。

21.作為知識員工的教師的特征有(從事創(chuàng)造性的腦力工作、素質(zhì)高，自主性強、強調(diào)工作的內(nèi)在價值、有較強的成就動機、不盲目崇拜權(quán)威，崇尚平等)。

22.激勵作用的發(fā)揮主要取決于(個人績效與組織獎勵之間的關(guān)系、個人努力與個人績效之間的關(guān)系、組織獎勵與個人目標之間的關(guān)系)。

23.績效管理的內(nèi)容包括(績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋)24.學校在推行績效管理過程中要特別注意(績效指標設(shè)置是否合理、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)、績效考核的主觀性)。

25.評估的正確性受人為影響而產(chǎn)生的效應(yīng)有(月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng))。26.(馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)屬于內(nèi)容型激勵理論。

三、簡答題

32、簡述學校實施績效管理的意義?？冃Ч芾淼牡囊饬x:(1)為學校員工薪酬管理提供依據(jù)。(2)為學校員工晉升、調(diào)遷、辭退提供依據(jù)。(3)為員工培訓提供依據(jù)。(4)為獎懲提供依據(jù)。

(5)幫助和促進學校員工自我成長。(6)改進管理者與學校員工之間的關(guān)系。

33、對績效評價結(jié)果的應(yīng)用包括哪些方面? 對績效評價結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活員工創(chuàng)造力和指導(dǎo)員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。

34、學校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學校在推行績效管理過程中，應(yīng)注意以下幾點:(1)績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。(2)績效指標設(shè)置不合理。(3)績效考核的主觀性。

35、簡術(shù)教師激勵的作用。

1)首先，教師激勵有助于教師專業(yè)發(fā)展。提高教師素質(zhì)、促進教師專業(yè)發(fā)展的途徑主要有兩條:一是培訓，讓教師擁有更先進的理念與更多的知識，二是激勵，讓教師充分發(fā)揮自身的潛能與提高自身的工作效率。

2)其次，教師激勵有利于教師資源合理配置。在現(xiàn)代學校人力資源管理中，教師激勵是實施教師聘任制的重要保障，能夠促進教師資源的優(yōu)化配置。

3)第三，教師激勵有利于學校文化建設(shè)。注重學校文化建設(shè)是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要特征。而正反兩方面的激勵(正強化與負強化)有助于學校文化的培育，因為學校文化建設(shè)的實質(zhì)是教師形成特定的價值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價值觀的形成與行為的產(chǎn)生需要對符合價值導(dǎo)向的教師行為予以鼓勵，以強化其今后出現(xiàn)的頻率與強度，同時需要對不符合價值導(dǎo)向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強度，甚至避免發(fā)生。

36、學校在激勵教師的過程中要遵循哪些原則? 學校在激勵教師的過程中要遵循以下原則;(1)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以精神激勵為主的原則。(2)綜合運用獎懲，正強化為主，負強化為輔的原則。(3)差別化原則。(4)激勵相容原則。

37、學校薪酬的兩項基本作用 學校的薪酬有兩項基本作用。

1)首先，通過學校合理而有競爭力的薪酬，吸引和留住學校所需要的教師，這是薪酬管理最基本的目標。學校的大量工作要靠教師去承擔，人們在選擇工作單位時，薪酬是一個必須考慮的重要因素。因此，學校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力，為學校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。2)其次，學校的好的薪酬制度，還可以促進教師的工作績效。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟回報，而且表達了學校對于教師工作的一種價值肯定。在一-所學校里，人員之間在薪酬上的差異實際上是政策傾向的一種反映。因此，學校應(yīng)當利用“薪酬差”向教師傳達組織的意志，表明學校對于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待，以此促進教師工作績效的改進。

38、簡述“高彈性模式”。

高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

39、什么是“期權(quán)制”？

期權(quán)制。是一種長期激勵制度，其基本原理是設(shè)定一筆收入，該收入必須與公司的業(yè)績掛鉤，激勵對象有權(quán)在未來一定時期分批取得這筆收入。典型的期權(quán)制是指上市公司的高級管理人員有權(quán)在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)按市場價分批出售低價獲得的公司股票以換取現(xiàn)金收入。由于公司股票的價格與公司的經(jīng)營業(yè)績成正比，所以公司高層管理人員欲想獲得豐厚報酬，就必須持續(xù)性關(guān)心公司經(jīng)營。我國目前實行的期權(quán)制都進行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎(chǔ)上引進期權(quán)原理，規(guī)定其所得收入不得一次性提取，以此強化對經(jīng)營層的長期激勵。

40、簡述“近因效應(yīng)”

近因效應(yīng):不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度。

41、簡述”分享制”

分享制。這是一種直接參與公司利潤分配的激勵制度，可以適用于高級管理人員和普通員工。一般有兩種形式，一是實股制，即給予激勵對象一-定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營成果;二是虛股制，即只享有理論意義上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。

42、請結(jié)合實際，試述激勵相容原則在學校人力資源管理過程中的重要性。激勵相容原則的重要性:(1)概念解釋:即個人自利和組織利益能夠有機地結(jié)合起來的話，那么這種制度安排就是激勵相容的，否則，就是激勵不相容的。

(2)實例說明:學校班級各科之間如何處理分配時間的問題?由學校領(lǐng)導(dǎo)在充分吸取教師意見的基礎(chǔ)上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當然也可以挑選班主任)，組成以班級為單位的各個不同的任課教師集體，而學校只對各任課教師集體(即以班級為單位)進行考核，至于如何考核各任課教師個人的問題，由各任課教師集體決定。這是一種集體理性與個人理性一致的激勵相容的制度。(為實現(xiàn)激勵相容原則，校長與人力資源管理人員要充分尊重教師的自主權(quán)與意愿，不可單方面地自，上而下地制定激勵機制與措施，必須充分征求教師的意見)。

案例分析題

43、新校長說:老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向，上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春;想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵理論”分析以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。

“內(nèi)容型激勵理論”分析:(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要劃分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來激發(fā)員工的動機。“把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)”是學校根據(jù)教師應(yīng)該有被尊重和自我實現(xiàn)的需要，采取人事考核，晉升制度來肯定教師的工作，調(diào)動教師的工作積極性，激勵教師進步。

(2)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論分析:“把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)'是學校根據(jù)教師滿意的“工作富有成就感”、“工作成績得到認可”因素，采取的激勵措施，激發(fā)了教師的工作積極性，提高了工作效率。

第五章學校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)（基礎(chǔ))

一、單選題

1.(學校管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng))是學校人力資源管理的重要內(nèi)容。2.下列不屬于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的是(領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究)。3.對有效領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)研究理論主要代表人物是(齊塞利)。4.下列組合屬于任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)行為的是(低關(guān)心人，高關(guān)心組織)。5.不屬于影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境因素是(領(lǐng)導(dǎo)者的個人性格)。

6.在一所學校，(領(lǐng)導(dǎo)力)指以校長為 首的領(lǐng)導(dǎo)層在推進學校發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的影響力。7.(高效能領(lǐng)導(dǎo))是建設(shè)現(xiàn)代學校的重要保證。

8.從結(jié)構(gòu)上來看，學校文化不包括(理念層面的文化)。9.(制度性文化)是維系學校正常秩序的保障機制。10.(精神性文化)是學校文化建設(shè)的核心。

11.提升學校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，(校長)肩負著最重要的使命。12.在-所學校，(校長的素質(zhì)和行為)決定著領(lǐng)導(dǎo)力的高低。

13.在勝任力梯形圖中，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級是(自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機)。14.美國學校領(lǐng)導(dǎo)者標準認為，(校長的素質(zhì)與行為要求)是以學生的成功為價值導(dǎo)向的。

15.下列屬于教育部中學校長培訓中心職業(yè)校長素質(zhì)結(jié)構(gòu)中職業(yè)道德、職業(yè)品質(zhì)方面的內(nèi)容的是(競爭意識)。

16.校長領(lǐng)導(dǎo)價值觀的實現(xiàn)，包括(人;行動)兩個方面的條件。17.根據(jù)張德教授的管理理論，科學管理階段的最大特點是(法治)。

二、多選題 18.從英國校長的國家標準可以看出，英國校長的國家標準格外注重校長的(團隊領(lǐng)導(dǎo)、時間管理、壓力管理)。

19.1991年，原國家教育委員會頒布了《全國中小學校長任職條件和崗位要求(試行)》提出了校長的崗位要求是(基本政治素養(yǎng)、崗位知識要求、崗位能力要求)。

20.國內(nèi)教育管理學界對中小學校長勝任能力的研究角度主要集中在(優(yōu)秀校長素質(zhì)研究、職業(yè)校長素質(zhì)研究、現(xiàn)代學校發(fā)展的角度、名校長素質(zhì)研究)。

21.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究在20世紀后開始出現(xiàn)，并先后經(jīng)歷了以(領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究、領(lǐng)導(dǎo)情境研究)為中心的三個不同發(fā)展階段，且產(chǎn)生了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典理論。

22.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的代表研究有(俄亥 俄州立大學的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、美國密西根大學的領(lǐng)導(dǎo)行為研究、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一-體理論、美國德克薩斯大學布萊克和莫頓的管理方格理論)。23.在領(lǐng)導(dǎo)情境理論研究中，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境因素包括(領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力)。24.校長的領(lǐng)導(dǎo)力通過領(lǐng)導(dǎo)策略實現(xiàn)，校長的領(lǐng)導(dǎo)策略，主要包括(規(guī)劃先導(dǎo)策略、次序優(yōu)先策略、授權(quán)適度策略、積極互動策略、組織再造策略)。

25.根據(jù)張德教授的管理理論，他把管理分為(經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段)。26.根據(jù)學者黑克曼的理論，學校文化是(學生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。

27.27、下列屬于勝任力層級的是(績效行為、.知識-技能態(tài)度、思考方式-思維方式、自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機)。

28.2據(jù)應(yīng)俊峰的理論，職業(yè)校長的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識、職業(yè)技能)。

29.根據(jù)應(yīng)俊峰的理論，中學校長的專業(yè)道德主要包括(行為規(guī)范、校長的專業(yè)態(tài)度、動機、職業(yè)道德)。30.管理方格理論研究中具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為有(貧乏型領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)、中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威服從型領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo))。

31.學校精神性文化建設(shè)主要內(nèi)容有(校園三風建設(shè)、思維方式建設(shè)、情感方式建設(shè)、思想道德教育)。32.學校文化具備的功能有(導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、陶冶功能)。

33.以下屬于學校人力資源領(lǐng)導(dǎo)的類型的是(愿景領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、增值領(lǐng)導(dǎo)、情景領(lǐng)導(dǎo))。

34-37判斷題

三、簡答題

38、簡述知識經(jīng)濟時代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征。知識經(jīng)濟時代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征:(1)建立共識愿景，激發(fā)下屬工作熱情。

(2)創(chuàng)建學習型組織，讓員工共同學習與主動分享。(3)提高應(yīng)變能力，及時滿足外界對環(huán)境的需求。(4)培育無形資產(chǎn)，增強組織的凝集力和吸引力。(5)與下屬積極互動，發(fā)現(xiàn)更多有用的信息。

39、簡述學校領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學校領(lǐng)導(dǎo)力的特征: 1)學校領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力。學校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實現(xiàn)合力效應(yīng)。

2)學校領(lǐng)導(dǎo)力是一一種動態(tài)的能力。學校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們在學校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來的動太的能力

40、簡述學校文化的功能 學校文化的功能:(1)導(dǎo)向功能。學校教育具有明確的方向性，每所學校都有自己的目標定位和共同愿景。學校文化建設(shè)始終圍繞著學校的培養(yǎng)和發(fā)展目標，并服務(wù)于這些目標的實現(xiàn)。

(2)規(guī)范功能。規(guī)范功能指的是學校文化對每個校園人的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。(3)凝聚功能。優(yōu)秀的學校文化一經(jīng)形成，就會產(chǎn)生出巨大的親和力。這是學校文化力的一種重要力量和功能。

(4)陶冶功能。學校文化具有強大的感染力和熏陶力，以校風、學風、師德師風、價值觀念、校園人際關(guān)系等形式表現(xiàn)出來的觀念形態(tài)的文化，給每位校園人以深刻的影響。

41、簡述如何建設(shè)優(yōu)秀老師團隊。優(yōu)秀教師團隊建設(shè): 1)建立良好的工作氛圍，多與教師進行交流，對他們的工作表示興趣與欣賞。2)提供良好的教學設(shè)施、足夠的信息、培訓和資源，為教師確定合理的工作量。3)使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學科研，賦予完成任務(wù)的權(quán)威。

4)學校應(yīng)該明確地告知教師，學校對他期望的是什么，清晰地描述責任和期望，并采取較為有效的獎勵機制來調(diào)動教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認同。

42、簡述文化的特點。

文化的特點:(1)學習性。(2)分享性。(3)延續(xù)性。(4)象征性。(5)結(jié)構(gòu)性。(6)適合性。

43、簡述校長領(lǐng)導(dǎo)策略的內(nèi)容。

校長領(lǐng)導(dǎo)策略主要包括:(1)規(guī)劃先導(dǎo)策略。(2)次序優(yōu)先策略。(3)授權(quán)適度策略。(4)積極互動策略。(5)組織再造策略。

44、簡述齊塞立認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)。

齊塞立成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有八種個性品質(zhì)與五種激勵品質(zhì)，按其對成功領(lǐng)導(dǎo)的重要性，可分為三大類:(1)非常重要的因素:包括督察能力、對事業(yè)成就的需要、才智、自我實現(xiàn)的需要、自信心和決斷能力；(2)重要的因素:包括對工作穩(wěn)定的需要、與下屬關(guān)系密切、對金錢獎勵的需要、成熟程度、主動性、對指揮別人的權(quán)力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性別。

45、簡述學校文化包括哪幾個層面。

從結(jié)構(gòu)來分析，學校文化包括物質(zhì)層面的文化、精神層面的文化和制度層面的文化。

1)物質(zhì)性文化是實現(xiàn)目的的途徑和載體，例如，學校各種建筑物、各項設(shè)施都透析出有個性的、有喻意的文化氣息。

2)精神性文化體現(xiàn)學校文化的方向和實質(zhì)。包括校園三風建設(shè)、思維方式、情感方式和思想道德教育。如:文明單位創(chuàng)建、綜合或單項稱號的爭創(chuàng)、校園辯論賽、演講比賽、手工藝品制作、征文比賽、新生入學教育、新生軍訓、升旗儀式、畢業(yè)生擇業(yè)教育、各種主題教育等都是很好的情感和思維方式的培養(yǎng)途徑和形式。

3)制度性文化是維系學校正常秩序的保障機制，制度文化建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)人性化和法制化的結(jié)合，目標性和可接受性結(jié)合，規(guī)范化和個性化(靈活性)相結(jié)合，制度文化建設(shè)還須考慮到現(xiàn)實性和可操作性，以便執(zhí)行和落實。

46、簡述管理方格理論中最具表代性的5種領(lǐng)導(dǎo)行為。管理方格理論中最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為為五種，分別是:(1)貧乏型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心組織發(fā)展，也不關(guān)心員工發(fā)展，只傳遞_上級指示，是一種消極的、逃避責任的領(lǐng)導(dǎo)行為;(2)鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心工作任務(wù)，而非常關(guān)心人，注意組織的人際關(guān)系，創(chuàng)造愉快團結(jié)的組織氛圍;(3)中庸之道型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者追求在關(guān)心組織與關(guān)心人之間的妥協(xié)與平衡，是一種維持現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為;(4)權(quán)威一服從型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)高度關(guān)心，注重業(yè)績，而對員工關(guān)心程度較低，缺乏親情，是一種自_上而下的領(lǐng)導(dǎo)行為方式;(5)協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心工作任務(wù)，又關(guān)心員工，并認為兩者之間可以保持協(xié)調(diào)一致，是一種基于雙向、互動式的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

階段性沖刺題

（一）一、單選題

1.（人力資源）是現(xiàn)代學校發(fā)展中最重要最活躍的資源。

2.（開發(fā)人力資源）是實施開放辦學策略、經(jīng)營辦學策略的重要支持。

3.任何學校人力資源管理的制度、方法與策略都是建立在（以人為本的柔性管理）基礎(chǔ)之上。4.人事管理不包括（教師的教學安排）。

5.學校人事制度（改革的深化時期）開始實行考試招聘校長。6.學校人力資源管理的特點不包括（重視學校的開發(fā)與發(fā)展）

7.下列不屬于教師人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容的是（教師人力資源個體規(guī)劃）8.關(guān)于學校人力資源需求預(yù)測方法，說法正確的是（德爾菲法屬于定性分析方法）9.關(guān)于學校招聘成本說法正確的是（福利及加班費屬于人事費用）10.求才的過程，應(yīng)該是一個（規(guī)劃、招聘和選拔三個過程的結(jié)合）。11.當教師供給大于需求時，下列哪項措施是不可取的（重新配置教師，通過晉升、調(diào)動、降職等方法，把一部分教師從供過于求的崗位上轉(zhuǎn)移到供小于求的崗位上）12.下列哪項屬于教師人力資源供給預(yù)測的方法（技能清單法）

13.“加強青年教師和后備干部培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮骨干教師的作用”屬于下列哪項計劃的目標（教師晉升計劃）

14.教師人力資源需求預(yù)測不需要分析的因素是（來自國際社會的需求）

15.二、多選題

16.學校領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理的（導(dǎo)引者、指揮者、促進者）

17.廣大教師的（素質(zhì)、工作的積極、主動性、創(chuàng)造性）直接影響學校發(fā)展規(guī)劃目標的達成度。18.人力資源管理首先運用于企業(yè)界，這種管理凸現(xiàn)的基本觀念有（人是最寶貴的財富和資源、人力資源是可開發(fā)的）

19.人力資源規(guī)劃的準備階段需要收集哪些信息（內(nèi)部環(huán)境信息、外部環(huán)境信息、學?，F(xiàn)有教師人力資源信息）

20.錄用人才的標準包括（知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)）。身體素質(zhì)也是，但題目是多選，沒有顯示出第五個身體素質(zhì)，注意下防止更換

20-24為判斷題

三、簡答題

25、簡述現(xiàn)代學校人力資源管理的特點。

1)著眼于學校與教師的未來發(fā)展。通過人力資源管理促進教師的專業(yè)發(fā)展和教師職業(yè)生涯發(fā)展。2)著重于校本管理。結(jié)合校情和教師個人發(fā)展的需求，開展有針對性、實效性的，能夠體現(xiàn)校本特點的規(guī)劃、激勵和考評。

3)重視學校人力資源開發(fā)管理的機制建設(shè)?，F(xiàn)代學校人力資源開發(fā)管理的力度由體制層面向機制層面、由表面向深層、由外部向內(nèi)部推進。

26、對于結(jié)構(gòu)性的教師人力資源供需不平衡時一般要采取哪些措施實現(xiàn)平衡？

（1）重新配置教師，通過晉升、調(diào)動、降職等方法，把一部分教師從供過于示的崗位上轉(zhuǎn)移到供小于示的崗位上。

（2）針對某些教師進行專門培訓，使他們能夠從事空缺崗位的工作。

（3）通過招聘和辭退，釋放學校不需要的教師，補充學校抽要的教師，以調(diào)整教師結(jié)構(gòu)。

27、人員需求分析的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)學校人力資源規(guī)劃，以及各部門長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部門填寫“人員需求表”

（3）由學校人力資源部進行審核、綜合平衡，并對有關(guān)費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送校長審批。

28、學校面試的步驟有哪些？

（1）面試前的準備工作是進行面試的一個重要環(huán)節(jié)。

（2）確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知，進行面試前的準備工作。（3）面試過程的實施。這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。（4）分析和評價面試結(jié)果。（5）確定人員錄用的最后人選，（6）面試結(jié)果的反饋。

階段性沖刺題(二)

一、單選題

1.(學校人力資源規(guī)劃)是學校人力資源管理的先導(dǎo)。

2.（教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃)是學校招聘教師、提拔教師、培訓教師的基礎(chǔ)和前提。

3.在學校教師人力資源需求預(yù)測的方法中最為在學校教師人力資源需求預(yù)測的方法是（主觀判斷法）4.容易出現(xiàn)“帕金森定律“現(xiàn)象的學校教師人力資源需求預(yù)測方法是(主觀判斷法)5.(實現(xiàn)學校教師供給和需求的平衡)是學校人力資源規(guī)劃的最終目的。6.關(guān)于學校教師招聘新理念的理解，不正確的是(學校的招聘是一種短期戰(zhàn)略)7.(面試過程的實施)是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。8.教師供需預(yù)測與平衡不包括(教師供需過程的預(yù)測與平衡)。9.學校人力資源規(guī)劃的步驟不包括(實施階段)10.(技能清單法)為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內(nèi)可用技能的工具。11.學校內(nèi)部的教師數(shù)量供給狀況主要取決于現(xiàn)有教師人數(shù)的(自然變化和流動狀況)。12.學校心理測試的主要技術(shù)不包括(性格測試)。

二、多選題

13.影響一所學校教師外部供給的因素主要有(教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平)。

14.教師供需結(jié)構(gòu)包括教師的(年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)、.學歷結(jié)構(gòu)、學術(shù)背景結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu))。15.人力資源招聘方案的內(nèi)容有(招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標準、規(guī)定應(yīng)聘到錄用的時間間隔)。

16.現(xiàn)代學校發(fā)展可以劃分為(規(guī)范化階段、個性化階段、核心化階段)。

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括(所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長)。

18-22判斷題

三、簡答題

23、簡述學校人力資源規(guī)劃的價值。學校人力資源規(guī)劃的價值:(1)學校人力資源規(guī)劃是教師人力資源管理的先導(dǎo)。(2)學校人力資源規(guī)劃是教師專業(yè)化水平持續(xù)提高的保障。(3)學校人力資源規(guī)劃有助于提升校長的領(lǐng)導(dǎo)力。(4)學校人力資源規(guī)劃有助于提高學校的辦學效益。

24、簡述學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

學校人力資源規(guī)劃，即根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標以及內(nèi)外部生態(tài)環(huán)境變化情況，對教師供需狀況進行預(yù)測與平衡，以滿足學校在不同發(fā)展時期對教師的需求，為學校發(fā)展提供符合數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)要求的師資隊伍。

25、簡述學校人力資源規(guī)劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分和三個方面:(1)兩個部分。一是對學校在特定時期內(nèi)的教師供給和需求進行預(yù)測;二是基于預(yù)測結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。

(2)三個方面。一是教師供需數(shù)量的預(yù)測與平衡;二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測與平衡。

26、簡述學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

學校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括教師人力資源總體規(guī)劃和教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

1)教師人力資源總體規(guī)劃:①教師人力資源數(shù)量規(guī)劃;②教師人力資源質(zhì)量規(guī)劃;③教師人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

2)教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃:教師補充計劃、教師配置計劃、教師晉升計劃、教師培訓開發(fā)計劃、教師薪酬激勵計劃、教師人際關(guān)系計劃、教師退休解聘計劃、教師個人發(fā)展計劃。

27、理解學校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握哪些要點。

全面而準確地理解學校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個要點:(1)學校人力資源規(guī)劃必須以學校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標為指導(dǎo)。(2)學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分、三個方面。

(3)學校人力資源規(guī)劃通常包括兩個部分:一是對學校在特定時期內(nèi)的教師供給和需求進行預(yù)測;二是基于預(yù)測結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。教師供需預(yù)測與平衡可細分為三個方面:一是 教師供需數(shù)量的預(yù)測與平衡;二是教師供需質(zhì)量的預(yù)測與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測與平衡。(4)學校人力資源規(guī)劃要與學校發(fā)展階段和時期相適應(yīng)。(5)學校人力資源規(guī)劃是一個結(jié)果，更是一個過程。(6)

29、簡述什么是教師人力資源需求預(yù)測。

教師人力資源需求預(yù)測是指對學校在未來某一特定時期內(nèi)所需教師的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行估計。在-所學校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學?，F(xiàn)有教師狀況和變動情況下的需求。而凈需求是完全需求與預(yù)測供給的差。

沖刺題庫(一)

一、單選題

1.當前國內(nèi)眾多專家學者和教育行政部門比較關(guān)注的現(xiàn)代學校制度建設(shè)，其根本目的是(促進學校自主發(fā)展)。

2.1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的(深化時期)。

3.(轉(zhuǎn)變教師觀念)是指學校通過人力資源開發(fā)促使教師形成正確的學生觀、資源觀。4.容易出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象的學校教師人力資源需求預(yù)測方法是(主觀判斷法)。5.比率預(yù)測法是(所需教師=未來某一時期學校的教學工作量+教師人均工作效率)。

6.關(guān)注培訓的數(shù)量、類型和方式，提高內(nèi)部供給，促進教師專業(yè)發(fā)展，是教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的（教師培訓開發(fā)計劃）

7.(自我分析)是教師生涯設(shè)計的關(guān)鍵。

8.SWOT分析法是教師生涯設(shè)計可以借鑒的方法，其中“O”代表的是(機會)。

9.(傳統(tǒng)型)的個性理論傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業(yè)職位。

10.(年薪制)一般是針對高級管理人員設(shè)計的一-種激勵制度。

二、多選題

11.薪酬組合模式包括(高彈性模式、高穩(wěn)定性模式、折中模式)。

12.人力資源招聘方案的內(nèi)容有(招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標準、規(guī)定應(yīng)聘到錄用的時間間隔)。

13.管理方格理論研究中具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為有(貧乏型領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)、中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威服從型領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo))。

14.教育部中學校長培訓中心應(yīng)俊峰認為，職業(yè)校長的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識、職業(yè)技能)。

15.學校文化結(jié)構(gòu)包括(物質(zhì)性文化、精神性文化、制度性文化)。

16.人力資源在現(xiàn)代學校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育(注重以人為本；強調(diào)教師與學生、學校共同發(fā)展；倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革)等特征所決定的。

17.人員需求表的主要內(nèi)容包括(所需人員的部門、職位；工作的內(nèi)容、責任、權(quán)限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長)。

18.學校在推行績效管理過程中要特別注意(績效指標設(shè)置是否合理、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)、績效考核的主觀性)。

19.薩柏的終生職業(yè)生涯發(fā)展理論包括(成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段)。20.根據(jù)張德教授的管理理論，他把管理分為（經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段）

21-25判斷題

三、簡答題

26、現(xiàn)代人力資源管理和學校傳統(tǒng)的人事管理有哪些區(qū)別？

1)首先，學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一-方 面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益

2)此外，傳統(tǒng)學校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種”資源”，注重對教師的能力開發(fā)。

28、對績效評價結(jié)果的應(yīng)用包括哪些方面? 對績效評價結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活員工創(chuàng)造力和指導(dǎo)員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。

29、簡述“分享制”。

分享制。這是一-種直接參與公司利潤分配的激勵制度，可以適用于高級管理人員和普通員工。-一般有兩種形式，：

1)一是實股制，即給予激勵對象一定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營成果;2)二是虛股制，即只享有理論意義。上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增司減。

30、簡述如何建設(shè)優(yōu)秀教師團隊。優(yōu)秀教師團隊建設(shè):(1)建立良好的工作氛圍，多與教師進行交流，對他們的工作表示興趣與欣賞。(2)提供良好的教學設(shè)施、足夠的信息、培訓和資源，為教師確定合理的工作量。(3)使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學科研，賦予完成任務(wù)的權(quán)威。

(4)學校應(yīng)該明確地告知教師，學校對他期望的是什么，清晰地描述責任和期望，并采取較為有效的獎勵機制來調(diào)動教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認同。

案例分析題

32、案例分析:湯雁，上海市嘉定區(qū)普通小學校長，_上海市中青年骨干校長，2002年曾被推舉為黨的十六大代表。在具有百年歷史的嘉定區(qū)普通小學，湯雁校長本著“從傳統(tǒng)中挖掘優(yōu)勢，在優(yōu)勢中形成特色”的指導(dǎo)思想，提出了“以智慧育人，創(chuàng)特色學校”的辦學思想，并從智慧學習、智慧教學、智慧管理三個緯度進行了構(gòu)架與實踐，以為普通百姓提供優(yōu)質(zhì)、滿意的教育服務(wù)。湯雁校長對智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教學“重啟智”、智慧學習”重運智”。分析起來，“重集智”實際上是知識論在領(lǐng)導(dǎo)活動中的具體反映。結(jié)合案例，請回答問題: 1.案例中提到了知識論，請簡述哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論。2.哈耶克的”自生自發(fā)秩序”論對現(xiàn)代校長領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)有哪些啟示?

(1)對于知識的獲得，哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論認為，社會中存在著兩類秩序:(2)①--類是人們熟悉的“人為的秩序”，即由人有計劃的、刻意安排或建構(gòu)的秩序;②另一類則是經(jīng)常被人們忽視的“自生自發(fā)秩序”。自生自發(fā)秩序不存在一一個特定的目的，它是眾多個體之間經(jīng)過充分、復(fù)雜的互動而生成的。

(2)哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論至少給校長開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力提供了三點啟示: ①在中小學，校內(nèi)部管理制度不一定是自上而下“制定”出來的，也可能是“內(nèi)生”的，即自發(fā)生成出來的。

②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未闡明的規(guī)則，即不用文本、文字加以表達的規(guī)則。這些未闡明的規(guī)則通常是以眾多個體共同的感覺、知覺的形式存在的。③積極互動有利于充分獲得信息。

沖刺題庫(二)

一、單選題

1.建國至“文革”結(jié)束。這個時期是學校人事制度改革的(形成的時期)。2.進才中學案例中總結(jié)的經(jīng)驗不包括(加強教師的管理)。3.職業(yè)意識發(fā)展過程理論是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的職業(yè)錨不包括下列哪種(果斷型職業(yè)錨)。5.DISC測評法中，“S”字 母代表的意思是(穩(wěn)定性)。

6.降低勞動力成本，提高生產(chǎn)率是教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的(教師退休解聘計劃)。

7.找出過去學校教師流動的比例，據(jù)此來預(yù)測未來教師供給的情況，這屬于教師人力資源供給預(yù)測的(馬爾科夫模型)方法。

8.雙因素論中，(激勵因素)是指使員工感到滿意的因素。9.期望值理論可用(激勵力量=效價x期望值)表示。10.(高效能的領(lǐng)導(dǎo))是建設(shè)現(xiàn)代學校的重要保證。

二、多選題

11.學校人力資源規(guī)劃的程序有(準備階段、預(yù)測階段、制定平衡措施階段、評估階段)。

12.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論中領(lǐng)導(dǎo)行為，可分為（高關(guān)心人，低關(guān)心組織；低關(guān)心人，高關(guān)心組織；低關(guān)心人，低關(guān)心組織；高關(guān)心人，高關(guān)心組織）

13.現(xiàn)代教師需要的特點有(教師需要具有時代性、精神需要相對強烈、教師減壓需求日益強烈)。14.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論的代表研究有(斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)者性格的研究、唐奈特的領(lǐng)導(dǎo)者性格特征研究、齊塞利的有效領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)研究)。

15.從內(nèi)容來看，培訓的主要內(nèi)容涉及(態(tài)度、技能、知識)。

16.外部競爭性原則中，薪酬給付可以分為(領(lǐng)先政策、中位政策、落后政策)。17.學校心理測試的主要技術(shù)包括(人格測試、成就測試、性向測試、智力測試)。18.(亞當 斯的公平理論、弗魯姆的期望理論)屬于過程型激勵理論。

19.薪酬結(jié)構(gòu)類型可以分為(工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu))。

20.在現(xiàn)代學校管理過程中，存在著的不同層次的領(lǐng)導(dǎo)有(技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、人際領(lǐng)導(dǎo)、教育領(lǐng)導(dǎo)、象征領(lǐng)導(dǎo)、文化領(lǐng)導(dǎo))。

三、簡答題

26、簡述我國學校人事制度改革發(fā)展的過程。我國學校人事制度改革發(fā)展的過程:(1)第一階段:建國至“文革”結(jié)束。這一-時期是學校人事制度形成的時期。(2)第二階段:“文革”結(jié)束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。(3)第三階段: 1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。(4)第四階段: 1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發(fā)管理的時期。

27、簡述學校人力資源規(guī)劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規(guī)劃包括兩個部分和三個方面:(1)兩個部分。一是對學校在特定時期內(nèi)的教師供給和需求進行預(yù)測;二是基于預(yù)測結(jié)果而采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。

(2)三個方面。一是教師供需數(shù)量的預(yù)測與平衡;--是教師供需質(zhì)量的預(yù)測與平衡;三是教師供需結(jié)構(gòu)的預(yù)測與平衡。

28、簡述SMART原則中每個字母分別代表的含義。SMART原則中每個字母分別代表的含義: 1)S(Specific)-目標是否具體? 2)M(Measurable)-目標是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目標能否達到? 4)R(Relevant)-目標與工作是否緊密有關(guān)? 5)T(Time-based)-目標有無明確的時間要求?

29、簡述”高彈性模式"。

高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大，而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

30、簡述學校領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學校領(lǐng)導(dǎo)力的特征:(1)學校領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力。學校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實現(xiàn)合力效應(yīng)。

(2)學校領(lǐng)導(dǎo)力是一種動態(tài)的能力。學校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們在學校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來的動態(tài)的能力。

31、試述教師生涯管理的意義。教師生涯管理的意義: 1)教師生涯管理對教師個體的作用。①教師生涯管理有助于教師深入而準確地認識自己、認識工作環(huán)境及其變化趨勢，并在工作中最大限度地發(fā)揮自己的長處。②教師生涯管理有助于教師站在更高更長遠的角度認識教師生涯與家庭生活的關(guān)系協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系。③教師生涯管理有助于教師對自己的職業(yè)目標進行多次提煉，使自己的工作目標超越薪酬、地位，從而追求更高層次_上自我價值的實現(xiàn)。

2)教師生涯管理對學校的作用。①教師生涯管理有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發(fā)展同教師發(fā)展結(jié)合起來，建設(shè)和諧的學校組織文化。②教師生涯管理有助于學校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學校運行效率。

案例分析題

32、案例分析:洪偉校長任職的.上海市民辦新黃浦實驗學校是--所民辦學校，由上海市首批現(xiàn)代企業(yè)制度試點單位之-的新黃浦(集團)公司獨資創(chuàng)建的。從1995年起，該校進行了以“構(gòu)建現(xiàn)代學校制度，創(chuàng)辦主動發(fā)展學?！睘槟繕说膶W校管理改革。正如王洪偉校長所說，“在民辦教育法律法規(guī)尚不健全的情況下，我們學校管理團隊解放思想，找到了一個有利于學校持續(xù)良性發(fā)展的突破口，即依托集團的現(xiàn)代企業(yè)制度，根據(jù)教育的基本規(guī)律，順應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展形勢，適應(yīng)現(xiàn)代社會對人的發(fā)展要求，建立起了一套現(xiàn)代學校制度及學校管理模式?！?.結(jié)合書本，簡述新黃浦實驗學校構(gòu)建的現(xiàn)代學校制度的主要特征。2.在政府與學校職責關(guān)系日益理順的背景下，學校內(nèi)部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黃浦實驗學校構(gòu)建的現(xiàn)代學校制度的主要特征是: ①完善決策機制，重視管理創(chuàng)新;②調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，降低管理重心;③提高管理實效，前移管理陣地;④重視以人為本，進行“人本管理”;⑤建立責任制度，實行全員管理。

(2)在政府與學校職責關(guān)系日益理順的背景下，學校內(nèi)部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念是: ①現(xiàn)代制度應(yīng)該是人本的，制度為人的發(fā)展服務(wù)，人是制度的主人。②制度應(yīng)該促進教師專業(yè)發(fā)展水平的提高，促進學生個性的健康發(fā)展，而不是壓抑、約束學生的發(fā)展。③現(xiàn)代制度應(yīng)該是注重成本的，也就是說，從學校辦學效益上看，現(xiàn)代制度應(yīng)該能夠促進各種資源的共享，從而節(jié)約管理成本。

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？