第一篇：基于中國傳統(tǒng)用人智慧論IT行業(yè)員工離職現(xiàn)象、原因及對策

基于中國傳統(tǒng)用人智慧論IT行業(yè)員工離職現(xiàn)象、原因及對策

目錄

1.前言……...........................1.IT行業(yè)用工特點及員工從業(yè)心理概論…...............1

2.1.IT行業(yè)用工特點.......................1

2.2IT行業(yè)員工從業(yè)心理……..................1

3.IT行業(yè)員工離職現(xiàn)象概述..................1

3.1IT行業(yè)員工離職現(xiàn)象的總體狀況..................1

3.2市場類員工的離職現(xiàn)象....................1

3.3技術(shù)類員工的離職現(xiàn)象....................1員工離職原因的分析……....................1

4.1個人因素......................1

4.2公司因素......................1

4.3社會因素……........................1中國傳統(tǒng)文化識人用人智慧概述………..……………….......………………...........1

5.1求賢之心......................1

5.2識人之明......................1

5.3才盡其能......................1

5.4左右和睦......................1

5.5生死相隨......................1

6員工離職現(xiàn)象個例研究…………...................1

6.1案例1............................1

6.2案例2............................1

6.3案例3….........................1

6.4案例4............................1

7結(jié)合三國用人智慧談企業(yè)用人戰(zhàn)略………………..............1

7.1天下歸心......................1

7.2魚水相得......................1

7.3心如鐵石......................1

7.4華容道上......................1

7.5回歸有門......................1

8結(jié)束語…..........................1

致謝….........................1

參考文獻(xiàn)….........................1一、前言

事業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人的發(fā)展，“人才”是古今中外各行各業(yè)發(fā)展的靈魂。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題。離職乃是代表員工對所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程，員工的離職代表著人才的流失。過高的離職率會給企業(yè)帶來嚴(yán)重成本負(fù)荷和使企業(yè)競爭力下降。

IT行業(yè)作為21世紀(jì)飛速發(fā)展的行業(yè)，正越來越成為改變世界的重要力量，全球的IT行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量早已達(dá)到幾千萬，這是一個龐大的數(shù)目，而隨著工作機(jī)會的增多與工作壓力的增大，IT行業(yè)的從業(yè)人員的離職現(xiàn)象也越發(fā)增多。因此，研究這樣一個群體的離職現(xiàn)象，具有重要的現(xiàn)實意義。

如今的人力資源理論日益豐富，大多數(shù)理論主要來自西方發(fā)達(dá)國家，西方人才理論主要是從上世紀(jì)50年代起發(fā)展并完善起來的，但“人才”既是人類社會發(fā)展的靈魂與必需品，則古人也必有其用人的智慧，中華民族擁有五千年的歷史，關(guān)于人才方面的典籍汗牛充棟，如今很多西方人力資源理論都可以從我們祖先的典籍中找到原型，本人甚至懷疑，有很多都是從我們祖先的典籍中得來的。而今日之國人大多將祖先的智慧索之高閣，大學(xué)教學(xué)所采用的課本，也大多采用舶來品，這實在是對祖先智慧的浪費?？咸撔摹皫熞拈L技”自然是好事，但殊不知用人本來就是我們自己的長處，又何須師夷？故本文在識人用人的基本理論源泉將主要來自中華的歷史故事或典籍。在此，也要首先向我們偉大的祖先們致敬了！

本文的基本結(jié)構(gòu)如下：

第一部分討論IT行業(yè)的用工特點和員工的從業(yè)心理，所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，故不同的行業(yè)對員工也需有不同的要求，故先討論此話題非常的必要。其次員工的從業(yè)心理很重要，員工首先是一個人，構(gòu)成一個人的三要素，無非身體、智力、心理而已，而其中心理的作用在員工決定離職的過程中將扮演最主要的角色。其次，員工首先是一個員工，然后才是一個IT行業(yè)的員工，故而，該員工首先應(yīng)具備作為員工的特點，其次才具備IT行業(yè)員工的特點，此二點也應(yīng)區(qū)別對待。

第二部分以某大型IT企業(yè)2009年內(nèi)離職的425個員工作為對象進(jìn)行研究，由于IT行業(yè)出去管理類和行政類職位，大多數(shù)是市場類和技術(shù)類職位，而該企業(yè)管理類和行政類2009年離職的員工極少，管理類的只有2例，而行政類的只有5例，并不具備研究價值，故不在研究之列。剩下425個員工中，市場類的占了大部分，技術(shù)類的也占了較少但也數(shù)目可觀的部分，正文中將對這兩部分按年齡、性別、受教育水平、入職年份等因素進(jìn)行較為詳細(xì)的分析，并按照統(tǒng)計學(xué)的基本方法，先對其總體進(jìn)行分析，研究兩類人員的共性，再分開分析，研究兩類人員的特性。

第三部分將以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，綜合第二部分材料中員工離職原因方面的自白，從個人、組織、社會三個角度分析員工離職的原因。

第四部分是對中國古代用人理論的一個概述，主要參考文獻(xiàn)為《孫子兵法》、《資治通鑒》、《三國演義》、《貞觀政要》、《智囊》、《反經(jīng)》、《韓非子》、《荀子》、《古文觀止》等典籍，也包括現(xiàn)代人對這些經(jīng)典的演繹。由于這方面的理論太過龐雜，為求簡潔清晰，將其分為“求賢之心”、“識人之明”、“才盡其能”、“左右和睦”、“生死相隨”五個部分，這五部分剛好符合用人的邏輯過程。首先，招人必須擁有真誠的“求賢之心”；其次，要有“識人之明”，方能將人才安排到合適的崗位；有了這兩者還不夠，還必須讓人才的用途有其連續(xù)性，方能“才盡其能”；但是，若身邊人才眾多，卻各自為政，則不僅無益，反而有害，所以，第四點將

探討如何保證“左右和睦”，讓人才與人才之間，形成合力；最后一點“生死相隨”將探討如何提高人才的忠誠度，如今現(xiàn)代社會的價值觀早已與古代不同，要人才為公司去死根本不可能，也不人道，但如果在公司瀕臨破產(chǎn)時還能堅守公司，就很不錯也很必要了！

第五部分將以幾個上述企業(yè)對其中幾個比較典型的離職員工進(jìn)行研究，結(jié)合第四部分提到的思想，分析其離職的原因并引發(fā)進(jìn)一步的思考。

最后一部分將結(jié)合三國的五個用人案例，提出企業(yè)的人才戰(zhàn)略?！疤煜職w心”將以曹操為案例，曹操在創(chuàng)業(yè)前期挾天子以令諸侯，使用荀彧、郭嘉等謀士的人才戰(zhàn)略，禮賢下士，故四海英雄，多歸曹操，這是招人的典范；“魚水相得”將以劉備和諸葛亮的故事為案例，劉備得諸葛亮，自謂“孤得孔明，猶如魚之得水”，君臣和睦，禮敬如賓，終得孔明為其鞠躬盡瘁，此可謂用人之典范；“心如鐵石”將以劉備和趙云的故事為案例，趙云從劉備于患難，劉備一生顛沛流離，長坂戰(zhàn)役時命在旦夕，而得趙云心如鐵石，舍命相隨，此可謂得屬下忠誠度之典范；“華容道上”將以曹操和關(guān)羽的故事為案例，曹操得關(guān)羽之時，三日一小宴，五日一大宴，厚待關(guān)羽，至關(guān)羽掛印封金，過關(guān)斬將而不見怪，終于在自己赤壁落難之日，敗走華容之時，得關(guān)羽義釋，此可謂與離職員工保持感情聯(lián)絡(luò)之典范；“回歸有門”將以諸葛亮與孟達(dá)的故事為案例，孟達(dá)本屬蜀漢，于關(guān)羽失荊州時歸魏，后來常想回歸蜀國，而諸葛亮得知，捐棄前嫌，敞開懷抱歡迎，雖然最后功敗垂成，為司馬所破獲，但起碼削弱了對方的力量，此可謂對待想要回歸單位上班的員工的典范。

以上是本文的基本結(jié)構(gòu)，目前科學(xué)研究課題繁多，論文汗牛充棟，但作為普通讀者，往往覺得那樣的文章可讀性不強，因而削弱了論文的受眾度。在筆者看來，教育不應(yīng)該成為科研者和教育工作者的專利，教育首先應(yīng)該強調(diào)的是受眾度，曲高和寡，和寡則該曲容易失傳，使后世之欲和者不得和，豈非可惜！論文本來只是表達(dá)思想的載體，故應(yīng)尋求學(xué)術(shù)性與趣味性間的平衡，過分學(xué)術(shù)而不親民，則流于迂腐，喪失科研與教育本身的意義；過分趣味而不嚴(yán)謹(jǐn)，則流于庸俗，喪失科研和教育本身的高智商性與高雅性！

但愿本文能二者兼得。

二、IT行業(yè)用工特點及員工從業(yè)心理概論

1、IT行業(yè)的用工特點

①從人員特點來看，以“知識型員工”為主力，且普遍年齡40歲以下。關(guān)于知識型員工的概念，首先是由美國管理大師彼得·杜拉克提出的，他在著作《巨變時代的管理》中指出：“知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人?！倍ダ饰魉埂ず杖鸨扰吭谄渲鳌豆芾碇R員工》中是這樣認(rèn)為的：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、財務(wù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇?！?/p>

②IT行業(yè)是以項目為主導(dǎo)的行業(yè)，而項目是有時間限制的，為了趕工期，加班成了IT行業(yè)的家常便飯。

③從待遇特點來看，IT行業(yè)的待遇相對較高，且根據(jù)級別不同，在項目中扮演的角色不同，同一行業(yè)甚至同一企業(yè)不同類型的員工待遇上差距較大。在中國大陸，一個系統(tǒng)工程師的年薪往往可以達(dá)到20萬元以上，而一個普通程序員的月收入往往不足4萬元，如今以普遍有了這樣一種共識，程序員其實是體力工作者，而不像十幾年前那樣，一聽說搞IT的就認(rèn)為是非常了不起的事。

2、員工從業(yè)心理

①員工的普遍心理

一個員工首先是一個人，其次才是一個員工。從人性出發(fā)，每個人首先求的是生存，其次求的是發(fā)展。員工到企業(yè)工作，目的并不是為了企業(yè)，而是因為其必須養(yǎng)活自己，當(dāng)今的時代，要求員工對企業(yè)像諸葛亮對蜀國那樣鞠躬盡瘁死而后已，不僅不現(xiàn)實，而且違背人性。站在企業(yè)的角度，當(dāng)然希望員工處處為企業(yè)的利益著想，但自身卻往往不善于換位思考，站在員工的角度去替員工考慮問題。當(dāng)一個員工感覺到在一起企業(yè)再呆下去已經(jīng)難以生存的時候，離職就不僅必然，而且必要。其次，“人往高處走”

其次，當(dāng)生存問題解決以后，每個員工考慮的是自己的發(fā)展機(jī)遇。不管是中國古哲所謂的“人往高處走”，還是西哲馬斯洛的需求層次理論，都指明了一個人的生存的目標(biāo)。從某種意義上來說，謀求個人進(jìn)步，正是一個人活著的價值，追求自身發(fā)展也是時代進(jìn)步的動力。因此，能留住員工的企業(yè)，必定是在解決員工生存問題的同時，有能不斷給予機(jī)會讓員工謀求發(fā)展的地方。

再次，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本決定勞力的原理，企業(yè)在與員工的博弈過程中，永遠(yuǎn)占據(jù)著主動地位。這也導(dǎo)致很多員工在與企業(yè)的溝通過程中往往有諸多的顧慮，很多企業(yè)抓住這一心理特征，都或多或少占過員工的便宜，甚至有的都到了無視員工的地步，殊不知這在管理上埋下了很多的隱患，很多時候，組織松散，員工偷懶等等問題都可以追溯到這一源頭。

②IT行業(yè)員工的心理特點

根據(jù)上文的IT行業(yè)用工特點，可歸結(jié)出IT行業(yè)員工的心理特點。

首先，由于大多員工是“知識型員工”，意味著這些人普遍受過高等教育，智商普遍較高，除了待遇和發(fā)展機(jī)會，同時注重生活質(zhì)量，也注重公司對自己的認(rèn)同，比較在乎公司的價值觀和企業(yè)的文化。

其次，由于平時加班較多，業(yè)余時間較少，故大多數(shù)人心理壓力較大，容易產(chǎn)生焦慮、激動、煩躁等心理問題，也容易產(chǎn)生肩周炎、近視、神經(jīng)衰弱等生理問題。

最后，由于日常待遇上的差距，以及很多時候獎金待遇上的差距，低層員工容易產(chǎn)生不平衡的心理。

3、IT行業(yè)員工離職現(xiàn)象概述

第二篇：生產(chǎn)線員工離職原因及對策

生產(chǎn)線員工離職原因及對策

隨著2013年的春節(jié)的結(jié)束，部分回家過春節(jié)員工請假未歸，同時生產(chǎn)線員工在3月底大批人員合同到期，部分員工由于達(dá)到公司規(guī)定的退休年齡正常退休且節(jié)后生產(chǎn)任務(wù)出現(xiàn)短暫的增加，導(dǎo)致生產(chǎn)部在3月出現(xiàn)了一定程度的人員短缺現(xiàn)象。

據(jù)統(tǒng)計生產(chǎn)線人員在1月至3月共流失11人，其中1人為配合生產(chǎn)部班組建設(shè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整合同到期辭退，3人因年齡達(dá)到公司規(guī)定退休年齡正常退休，1人主動辭職，其余6人為長時間請假未歸且不能正常聯(lián)系后生產(chǎn)部按照《生產(chǎn)一線員工考勤管理辦法》辭退也可視作主動離職。故生產(chǎn)部在1月至3月因員工主動辭職人員達(dá)7人，約占整個生產(chǎn)線員工隊伍的8%左右。

面對這一情況生產(chǎn)部及時向公司人力資源部反應(yīng)了該情況，并在分析平衡生產(chǎn)產(chǎn)量和人員需求后向公司提出了人員增補需求，并組織各管理人員及時從正面和側(cè)面了解離職員工的離職原因。由于以上11人中6人為長時間請假未歸并為正式提出辭職且后續(xù)不能聯(lián)系上本人，故他們離職的原因只能從側(cè)面進(jìn)行了解和根據(jù)目前生產(chǎn)部在招聘員工時應(yīng)聘人員提出的要求中分析一些原因，僅作公司在今后留住生產(chǎn)線員工工作的參考。

1.全國整體形勢的“用工荒”

由于中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，全國的制造業(yè)的人口紅利正在不斷消失，中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展也需求大量的勞動力，部分工人選擇了在離家較近的地方發(fā)展，生產(chǎn)線工人出現(xiàn)了大量的回流現(xiàn)象，導(dǎo)致整個東部沿海地區(qū)用工緊張。由于我公司員工多為中西部人員故也受到了該因素的影響，部分工人有了返鄉(xiāng)思想。

2.工人勞動保護(hù)意識增加，對勞動環(huán)境提出更高的要求

隨著生活條件的不斷改善提高，目前工人的自身保護(hù)意識不斷增加，對工作環(huán)境要求越來越高，在同等薪資條件下，工人更愿意選擇工作環(huán)境相對較干凈的工作。在2月、3月的員工招聘過程中，應(yīng)聘人員都不同程度的對公司的勞動環(huán)境表現(xiàn)出了擔(dān)憂，雖然多次強調(diào)公司粉塵對人體無害以及公司有健全的勞防保護(hù)措施，但應(yīng)聘人員依然難以接受公司目前的工作環(huán)境。

3.公司部分工段生產(chǎn)勞動強度較大，工人長期工作產(chǎn)生了厭倦心理 雖然公司不斷的投入新設(shè)備，優(yōu)化工藝流程，各生產(chǎn)車間勞動強度較之前有

了很大的降低，但是由于生產(chǎn)產(chǎn)品的性質(zhì)和工藝決定部分工段勞動生產(chǎn)強度依然較大，特別是部分壓球車間工人在長期工作后，達(dá)到一定的年齡后身體不能適應(yīng)生產(chǎn)需要從而離職。從離職人員來看本批離職人員有7人在壓球工段工作，1人在預(yù)熔工段工作。

4.上海地區(qū)生活成本增加，員工生存壓力增大

隨著消費指數(shù)的不斷升高，外地員工在上海的生活成本逐年增加，且隨著中西部城市的工業(yè)的不斷發(fā)展，用人單位待遇向東部發(fā)達(dá)城市靠近，上海的區(qū)域競爭力隨之降低，在相同的工作條件下，部分員工更愿意在家附近工作，外出工作的意愿減弱。且目前部分員工對社會保險認(rèn)識不足，未認(rèn)識到上海地區(qū)社會保險的優(yōu)勢，主觀認(rèn)為在上海工作與在家工作并無太大差異。

5.員工經(jīng)濟(jì)意識增強，另謀出路

隨著中國的不斷開放，個體創(chuàng)業(yè)不斷興起，部分員工受到創(chuàng)業(yè)成功例子的影響，走上了自主創(chuàng)業(yè)的路，以謀求更大的發(fā)展。在本批次離職員工中有4人經(jīng)側(cè)面了解是因在外地承包土地，進(jìn)行個體經(jīng)營，故放棄了目前公司相對穩(wěn)定的工作選擇創(chuàng)業(yè)。

6.生產(chǎn)線員工離職成本低，流動性大

由于公司生產(chǎn)線員工未有與離職成本先關(guān)的管理制度，在離職時幾乎沒有離職成本，故生產(chǎn)線員工離職隨意性增強。

針對以上原因分析個人覺得，為了達(dá)到“招得進(jìn)人，留的住人”的公司人力資源目標(biāo)我們應(yīng)該從以下幾個方面開展工作：

1.建立長效的工資增長機(jī)制，增加公司的工資競爭力，重新構(gòu)建具有競爭力的薪資體系，吸引更多的人到公司工作。讓生產(chǎn)線員工享受公司不斷發(fā)展壯大的成果，增強工人的生活安全感和歸宿感。本項工作需要人力資源部門對同行業(yè)或同等工作條件下的社會薪資情況進(jìn)行調(diào)查，制定符合我公司特點的合理的生產(chǎn)線員工薪資制度，保持公司薪資長期的對員工具有吸引力。

2.在公司條件允許的情況下，不斷的進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級，設(shè)備改造和技術(shù)革新，淘汰勞動強度較大的生產(chǎn)設(shè)備和工藝，以達(dá)到降低員工的生產(chǎn)勞動強度和提高生產(chǎn)效率，降低對生產(chǎn)用工密集的依賴。并不斷的員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)提升以適應(yīng)新的生產(chǎn)變化。

3.針對我公司生產(chǎn)時粉塵較大，生產(chǎn)條件較差的情況，適時的更新改造現(xiàn)有的除塵設(shè)備，為員工提供一個較為舒適的工作環(huán)境，增強公司硬件的競爭力。

4.構(gòu)建和諧的企業(yè)管理文化，增強班組思想教育工作。在日常的管理中要做到以人為本，杜絕粗暴簡單的管理方式。作為生產(chǎn)管理者要多與員工進(jìn)行溝通，及時了解員工的思想動態(tài)，多從正面對員工進(jìn)行引導(dǎo)，并及時為員工解決工作生活中遇到問題，避免因員工問題長時間得不到解決而引起的對公司不滿導(dǎo)致離職。

5.適時發(fā)覺工人隊伍中優(yōu)秀人才，為其提供合理的升職轉(zhuǎn)型的渠道，讓其發(fā)揮自身的工作優(yōu)勢，增加生產(chǎn)線員工的被重視感和被認(rèn)同，從而留住優(yōu)秀的員工保持生產(chǎn)隊伍的穩(wěn)定性和競爭性。

6.建立完善生產(chǎn)線員工離職流程，通過制度規(guī)范增加員工的非正常離職成本，從而杜絕生產(chǎn)線員工離職的隨意性，減少不要的員工流失。

7.完善生產(chǎn)線員工的后勤保障體系，從硬件上為生產(chǎn)線員工提供生活便利，增加員工的歸宿感。

8.生產(chǎn)部門與人力資源部門及時對生產(chǎn)線員工隊伍進(jìn)行評估跟蹤，制定切實合理的員工招退計劃，防止生產(chǎn)線出現(xiàn)短時勞動力富?；蛴霉せ?。

第三篇：論企業(yè)員工流失原因及對策

論企業(yè)員工流失原因及對策

――中小企業(yè)面臨金融危機(jī)如何應(yīng)對

【內(nèi)容提要】：員工的流失具有群體性,時段性和趨利性。在金融危機(jī)席卷全球的大環(huán)境下，群體性和趨利性尤為顯著。中小企業(yè)在金融危機(jī)中處于外部訂單減少，內(nèi)部員工流失的兩難境地。如何應(yīng)對在金融危機(jī)這個特殊時期下的員工流失，是中小企業(yè)急需解決的問題。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī) 員工流失 原因 對策

一、提出問題—員工流失對企業(yè)的影響分析

A案例:2008年下半年,受到金融危機(jī)影響，國內(nèi)房地產(chǎn)降價凸顯降價壓力，大量樓盤停工,部分企業(yè)的擴(kuò)建計劃暫時擱置，東莞市某混凝土有限公司訂單大量減少或者推遲,部分生產(chǎn)線停工,公司核心技術(shù)人員流失比例達(dá)70%，市場銷售人員流失比例更是高達(dá)100%,內(nèi)部人際關(guān)系緊張，員工情緒低落，前景不容樂觀。

B案例:廣州某皮具廠2008年年底因受到金融危機(jī)影響,外貿(mào)訂單大量減少,公司一度全線停產(chǎn),普工流失率高達(dá)130%,熟練技工流失率高達(dá)60%,公司運營處于半停頓狀態(tài)。

人員的流失將直接導(dǎo)致企業(yè)管理成本升高，同時，還給企業(yè)帶來間接的成本損失，降低在崗員工的工作績效，影響在崗員工的工作情緒及態(tài)度，甚至影響在崗員工 對企業(yè)的認(rèn)同感，對企業(yè)員工的集體感和凝聚力產(chǎn)生一定的消極作用。離職的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有一些自我的批評，并且大多數(shù)都是負(fù)面的評價，這些評價，將對企業(yè)聲譽造成負(fù)面影響。如果離職員工帶走企業(yè)的一些相關(guān)核心資料和信息，后果將更加嚴(yán)重，可能直接導(dǎo)致企業(yè)的生存和發(fā)展。

如此巨大的、甚至是不可估量的人員流失成本，在金融危機(jī)的環(huán)境下，尤為顯著。如何正確面對及處理這個問題，已經(jīng)成為很多中小企業(yè)所關(guān)心的問題。

二、企業(yè)員工流失原因

致使企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面：

1.企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂

首先，中小企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們的管理用人方式常常任人唯親、任人唯近，而非任人唯賢。這樣的管理方式往往意味著工作效率低下和冗余，而效率低下和冗余又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望。

其次，金融危機(jī)的大環(huán)境下，中小企業(yè)面臨的直接影響是訂單減少，開工率不足，這直接造成中小企業(yè)在日常經(jīng)營上陷入困境，在未來發(fā)展的戰(zhàn)略上也迷茫不定。

A、B兩個案例中的兩家公司都面臨同樣的問題，就是外部營收大幅減少；同時在內(nèi)部管理上，A案例中的混凝土有限公司有四個股東，四個股東對公司未來的發(fā)展重點有不同意見，在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃上也出現(xiàn)重大分歧，這直接造成市場部的員工在開拓工作中目標(biāo)不明確，進(jìn)而無法陷入困難局面，市場部員工士氣低落，缺乏工作熱情。B案例中的皮具公司，因為家族企業(yè)的特點，用人上有任人唯親的弊端。公司內(nèi)派系嚴(yán)重，摩擦劇烈。在金融危機(jī)的影響下，外部環(huán)境惡劣，內(nèi)部斗爭加劇，各種問題集中爆發(fā)，員工心態(tài)產(chǎn)生巨大波動，公司正常的生產(chǎn)運營受到很大影響。

2.員工職業(yè)生涯計劃難以體現(xiàn)

一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，而企業(yè)缺乏完善的員工培訓(xùn)計劃，員工在工作一段時間后，往往會考慮作出新的選擇。

A案例中的東莞某混凝土有限公司因為缺乏完善的員工培訓(xùn)計劃，造成新進(jìn)員工缺乏行業(yè)相關(guān)知識或者對實際工程施工環(huán)境的不了解，難以融入工作角色而離職。

3.現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

企業(yè)文化建設(shè)是不少中小企業(yè)的軟肋。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工產(chǎn)生留戀心理。金融危機(jī)帶來的嚴(yán)峻形勢，給企業(yè)造成很大的裁員壓力。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，缺乏積極向上的氣氛，影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭，甚至造成員工的集體流失。

B案例中的皮具公司成立時間有十三年的歷史，但是一直忽略了企業(yè)文化建設(shè)。公司內(nèi)部人際關(guān)系松散，缺乏良好的管理。金融危機(jī)的到來，外貿(mào)單據(jù)大量減少，公司面臨困境，員工情緒波動極大，缺乏凝聚力，一線員工集體辭職。這種現(xiàn)象在其它行業(yè)，也層出不窮。

4.新勞動法的實行讓企業(yè)應(yīng)對失措

2008年新勞動法實施，某些條款表述的明確性和清晰度不夠，加上沒有出臺相關(guān)的實施細(xì)則和司法解釋，導(dǎo)致一些企業(yè)誤讀誤解。同時，在中小企業(yè)中，新勞動法的執(zhí)行難度較大，帶來的勞資糾紛增多。一些企業(yè)的解決方式簡單粗暴，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性。

三、減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

1.規(guī)范內(nèi)部管理，建立制度化約束機(jī)制

建立良好的選人和用人制度，招聘員工應(yīng)注意選擇道德素質(zhì)較高，潛力、價值觀與企業(yè)制度文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽的人。根據(jù)公司自身特色，選擇與工作崗位相匹配的員工。完善公司的管理規(guī)章，這是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點。

2.制定員工培訓(xùn)計劃,提高員工技術(shù)能力

根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)定位以及戰(zhàn)略規(guī)劃，建立完善的員工培訓(xùn)計劃，拓展員工的職業(yè)訓(xùn)練，唯員工的發(fā)展提供方向。

努力為員工創(chuàng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工照到職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的契合點，一方面使企業(yè)自身具備吸引人、留住人、具有發(fā)展機(jī)會的成長型特質(zhì)，另一方面了解關(guān)鍵員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，使員工對企業(yè)有更強的歸屬感。

3.確立“以人為本”的管理理念

制定并完善公司規(guī)章制度，在管理上注意按照制度辦事。除特殊情況，盡量不要因人而異，以免招致員工之間的不滿。

設(shè)計科學(xué)的薪酬制度，建立及完善績效管理系統(tǒng)，并按照績效的優(yōu)劣實行相應(yīng)的獎懲，薪水的高低與個人業(yè)績、業(yè)務(wù)能力及工作貢獻(xiàn)掛鉤，切實做到按勞取酬，公平合理。

定期開展員工座談會，了解員工的思想動態(tài)；組織公司集體活動，通過一些活動讓員工之間互相了解、認(rèn)識，增加員工的團(tuán)隊精神和凝聚力。

企業(yè)應(yīng)樹立一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)員工得到充分信任時，往往

能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

4.正確解讀新勞動法，樹立正確的法制觀念。

針對目前法律表述模糊的條款和實施中容易出現(xiàn)分歧的問題，要認(rèn)真研究論證，結(jié)合企業(yè)所在地區(qū)，配合當(dāng)?shù)貏趧硬块T，依據(jù)企業(yè)自身的實際情況，把《勞動法》、《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律的學(xué)習(xí)宣傳深入，消除企業(yè)管理層以及在職員工對一些法律問題的誤解和疑慮。

四、結(jié)論

綜上所述,在金融危機(jī)的影響下,中小企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的壓力下,同時要面臨人員流失的內(nèi)部壓力。這在任何一家企業(yè)都是不可避免的現(xiàn)象。作為企業(yè)的管理人員，我們應(yīng)從管理甚至整個企業(yè)的角度去思考、觀察，檢討自身甚至整個企業(yè)的管理機(jī)制，而不應(yīng)聽之任之，甚至一味將責(zé)任歸咎于員工。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的努力工作和熱情奉獻(xiàn)。在金融危機(jī)的影響下，中小企業(yè)在苦練內(nèi)功的同時，更應(yīng)注重管理方式，做到對待員工的問題上一視同仁、熱情周到、以禮相待，對提出離職的員工誠懇挽留，對執(zhí)意要走的員工索性放手，對企業(yè)來說，這是有百利而無一害的事情。

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第四篇：110925淺析企業(yè)員工自愿離職原因、后果及管理對策

淺析企業(yè)員工自愿離職原因、后果及管理對策

【摘要】當(dāng)今社會，企業(yè)員工離職率越發(fā)高漲。盡管企業(yè)也強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，但頻繁的員工離職率往往意味著組織核心競爭能力的喪失，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文將從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成我國企業(yè)較高離職率的因果和應(yīng)該采取的管理對策進(jìn)行簡要分析。

【關(guān)鍵詞】自愿離職離職原因產(chǎn)生后果解決對策

一、企業(yè)職工自愿離職原因分析

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達(dá)成同化的過程。但當(dāng)這個過程的某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生沖突與矛盾時，員工的離職行為就此發(fā)生了。

根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

（一）外部環(huán)境因素

1、經(jīng)濟(jì)形勢的影響。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對較多，找工作相對容易，這時員工自愿離職的可能性就比較大；相反，在出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者經(jīng)濟(jì)衰退期，失業(yè)率高，找工作的難度增加，員工就會比較珍視自己現(xiàn)有的工作，所以離職率就會降低。

2、社會文化、用工制度等的影響。各地的社會歷史文化和企業(yè)用工制度對職工離職率也有著極大的影響。例如日本，終身雇傭制被稱為日本企業(yè)成功的三大法寶之一，在這種用工制度以及文化的影響下，日本的員工自愿離職率是很低的。

3、企業(yè)組織特性、組織文化及管理制度等的影響。企業(yè)的管理水平、運行機(jī)制越先進(jìn)，對員工的吸引力就越大，員工的離職率相對就會越低；個人價值取向、個人目標(biāo)與組織文化、組織目標(biāo)及管理運行機(jī)制相一致，員工比較喜歡企業(yè)的管理風(fēng)格，他繼續(xù)留任的可能性就會越大。

4、企業(yè)是否為員工提供充分的學(xué)習(xí)及發(fā)展機(jī)會也影響著離職率。具體表現(xiàn)：

（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時代，知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

（二）內(nèi)部個體因素

1、員工想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長。在生活的巨大壓力下，員工都希望自己能夠擁有更多方面的特長，以適應(yīng)社會形勢的不斷發(fā)展，提高自身競爭力，從而選擇離職。

2、個體能力的影響。當(dāng)個體不足以勝任其本職工作，或當(dāng)個體有較強能力，而不能在所屬公司得到充分發(fā)揮時，員工就有可能產(chǎn)生離職意向。

3、企業(yè)福利不佳，員工對薪水不滿。當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)給予的福利與薪水與自己付出的勞動量不等價時，當(dāng)然會想到離職。

4、職業(yè)倦怠，暫想休息。員工工作到達(dá)一定年限就會產(chǎn)生倦怠厭煩心理，也會想暫時離職休息。

二、員工自愿離職產(chǎn)生的后果

員工的自愿離職所帶來的后果已不容忽視，離職成本會隨之增加，嚴(yán)重影響工作的正常進(jìn)行。職工離職成本指職工離職后給企業(yè)帶來的一系列成本和代價，包括實際成本和無形成本。實際成本包括取得成本（包括招聘、選拔、雇用、就職等成本）、開發(fā)成本等，無形成本包括空位成本（員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發(fā)生的空崗損失）、對其他員工精神上的影響、成熟員工到競爭對手后對企業(yè)的威脅、機(jī)會成本等。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一位員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

三、減少員工自愿離職的管理對策

針對上述分析，對職工自愿離職的管理和預(yù)防勢在必行，同時這應(yīng)該是一個過程管理，它應(yīng)該貫穿在從招聘開始的人力資源管理的整個過程。

（一）在招聘中實施現(xiàn)實工作展望(RJPs)技術(shù)

在招聘面試過程中，企業(yè)所采用的招聘方法對員工以后的自愿離職有很大影響?，F(xiàn)實工作展望(RJPs)就是通過給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使得他們對將要從事的工作從好壞兩個方面有一個比較明確、現(xiàn)實的展望，從而降低對工作的壓力和對工作的期望，提高工作吸引力，進(jìn)而降低以后離職意向的過程。

（二）建立和諧暢通的職工溝通系統(tǒng)

企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與職工之間的溝通。正如有人所說：企業(yè)所有的問題歸根到底都是溝通問題，這表明了溝通的重要性。管理者要注意傾聽和理解員工，充分了解員工的需求、期望，并盡力滿足員工的合理要求。同時，在企業(yè)中培育溝通的文化，鼓勵員工之間進(jìn)行溝通，創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系。另外，企業(yè)要做好與已有離職意向的員工的溝通工作，進(jìn)行真誠的離職面談。員工產(chǎn)生了離職意向，但并非一定會離職。企業(yè)應(yīng)該及時了解員工，了解員工想要離職的原因，從而發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自己工作的不足，并盡力挽留那些有離職意向的員工。即使挽留不成功，企業(yè)也可以在以后的工作中不斷完善，改進(jìn)不足。從長期看，這對企業(yè)降低離職率有很大的作用。

（三）為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，建立有效的激勵制度

1、建立合理的晉升制度。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)實行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

2、開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。

（四）、建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制

培訓(xùn)和開發(fā)是一種激勵，也是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強歸屬感。企業(yè)如果每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，同時對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。

總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的的不斷深入，對人才的爭奪成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。與此相對應(yīng)的員工離職現(xiàn)象也會越來越凸顯出來。因此，企業(yè)設(shè)法降低員工自愿離職率，進(jìn)行員工離職管理至關(guān)重要，企業(yè)管理者應(yīng)對自愿離職產(chǎn)生的影響因

素、成本有個全方位認(rèn)識，只有這樣，企業(yè)管理者才有能采取有效行動管理員工離職問題，從而使企業(yè)本身擁有吸引、激勵、留住人才的無限魅力，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

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第五篇：論中小學(xué)生厭學(xué)現(xiàn)象的原因與解決對策

論中小學(xué)生厭學(xué)現(xiàn)象的原因與解決對策

摘要：近年來，中小學(xué)生厭學(xué)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這種心理現(xiàn)象產(chǎn)生有其原因，主要是家庭原因與社會的不良影響。因此，解決中小學(xué)生厭學(xué)心理問題對策，應(yīng)該從家庭、學(xué)校等方面努力。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)生厭學(xué)現(xiàn)象原因解決對策

隨著時代的發(fā)展，信息技術(shù)的更新變化，人類承受的越來越多，個人身心（生理、心理）健康發(fā)展也越來越重要。據(jù)調(diào)查顯示，我國四成小學(xué)生有厭學(xué)傾向；天津市教育科學(xué)研究院關(guān)于“天津市中小學(xué)生厭學(xué)情況調(diào)查”顯示，27.7％的中小學(xué)生存在厭學(xué)問題；新華網(wǎng)報道北京中小學(xué)有三成學(xué)生厭學(xué)；中國青年報報道，近年來部分農(nóng)村初中學(xué)生厭學(xué)人數(shù)呈增長趨勢，顯性和隱性輟學(xué)率平均超過30％。可見，“中小學(xué)生厭學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重”之說不是空穴來風(fēng)。如此高比例的學(xué)生厭學(xué)影響著我國基礎(chǔ)教育質(zhì)量的提高，所以關(guān)注中小學(xué)生的心理發(fā)展應(yīng)該引起高度重視。

一、中小學(xué)厭學(xué)現(xiàn)象與表現(xiàn)

當(dāng)前，厭學(xué)是中小學(xué)校中較為普遍的一種心理現(xiàn)象。有厭學(xué)心理的學(xué)生表現(xiàn)為對學(xué)習(xí)缺乏興趣，學(xué)習(xí)起來很吃力，導(dǎo)致長期跟不上老師的學(xué)習(xí)進(jìn)度，而學(xué)生自己又缺乏趕上去的目標(biāo)與毅力，還有老師也沒能及時給予指導(dǎo)與鼓勵，容易挫傷學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。一旦自己的目標(biāo)沒達(dá)到，或承受的壓力多大，就容易產(chǎn)生厭學(xué)情緒。有厭學(xué)心理現(xiàn)象的學(xué)生常常表現(xiàn)為在課堂上注意力不集中，東張西望，魂不守舍，打瞌睡；或者在書桌下面偷偷地看課外書或開小差；做作業(yè)時少做，或抄襲作業(yè)，以應(yīng)付家長、老師的檢查；有的干脆逃學(xué)、曠課，到處游玩，甚至輟學(xué)。產(chǎn)生厭學(xué)現(xiàn)象的學(xué)生人群，來自鄉(xiāng)村的或一般的學(xué)校的、學(xué)習(xí)落后的學(xué)生居多，但是也有來自城市的、重點的學(xué)校、學(xué)習(xí)中等以上的學(xué)生。

二、中小學(xué)生厭學(xué)心理現(xiàn)象原因分析

（一）家庭原因

家庭環(huán)境氛圍對學(xué)生的成長有很大影響，良好的家庭環(huán)境與教育有利于學(xué)生的身心健康發(fā)展。在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們物質(zhì)的追求影響下，家庭教育也越來越功利化。很多家長都有望子成龍，望女成鳳的愿望，都希望自己的子女將來有出息，有前途，期待自己的孩子能考上理想的或重點學(xué)校，于是在學(xué)習(xí)上要求自己的子女能夠考出好成績，能夠超越別人。逼迫孩子學(xué)習(xí)，把孩子的成績看得無比重要，總是緊緊地盯著孩子的每一

次考試，造成孩子的逆反心理，產(chǎn)生對學(xué)習(xí)的厭倦情緒。孩子一旦考不好，就責(zé)怪孩子笨或?qū)W習(xí)不夠用功，在農(nóng)村家庭里甚至出現(xiàn)打、罵孩子的情況。這樣的家庭的教育方式，無疑給孩子增加了心理壓力，因而孩子不堪重壓，自尊心受損，厭學(xué)的情緒隨之產(chǎn)生，甚至離家出走。在農(nóng)村里，有些父母不管教自己的孩子的現(xiàn)象也不少見。有些家長不善于管教，也會導(dǎo)致學(xué)生的厭學(xué)心理。同時，在城市的獨生子女家庭里，有些家長過分溺愛自己的孩子，過度遷就，容易使孩子滋長了依賴性和懶惰性。還有些家長放縱自己的孩子，放任自流，導(dǎo)致子女好玩懶做。對孩子嚴(yán)格要求的家長，給孩子帶來超過他們的心理承受能力等等因素都容易使中小學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒。

（二）學(xué)校因素

學(xué)校的教育方式與管理制度都是影響學(xué)生學(xué)習(xí)的重要因素。在應(yīng)試教育的機(jī)制下，很多學(xué)校片面為了追求升學(xué)率，學(xué)生過重的負(fù)擔(dān)，施加壓力，只注重學(xué)生的成績，不注意培養(yǎng)學(xué)生的人格、道德、綜合素質(zhì)。一些學(xué)校只重視優(yōu)等生的培養(yǎng)，實行分班制度，分尖子班、差等班等。過多的考試, 造成優(yōu)等學(xué)生精神高度緊張，難以應(yīng)付各種壓力，造成差等生產(chǎn)生自卑、羞愧，由此難免會使學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)心理。沉重的學(xué)業(yè)，剝奪了學(xué)生參加社會實踐活動、培養(yǎng)興趣特長的時間和空間,引起了學(xué)生厭學(xué)情緒的高漲。還有學(xué)校一些老師有偏向好學(xué)生的心理，只是看到優(yōu)等生，而忽略差等生，使學(xué)生對教師產(chǎn)生反感心理，學(xué)習(xí)情緒低落。有些教師教學(xué)觀念陳舊，課堂教法不當(dāng)。如重知識傳授、死記硬背、題海戰(zhàn)術(shù)，輕思想教育、學(xué)法指導(dǎo)和能力培養(yǎng)；脫離實際，講課枯燥無味等，也會造成學(xué)生對學(xué)習(xí)的毫無興趣，產(chǎn)生厭學(xué)心理。

（三）社會因素

社會是中小學(xué)生生活接觸的圈子之一。當(dāng)今社會競爭日趨激烈，就業(yè)形勢嚴(yán)峻。所以，社會上很多人都認(rèn)為找一份 待遇好的工作才是好的保障，讀書顯得不再那么被重視。中小學(xué)生受社會這種“讀書無用論”的思想影響。許多家長認(rèn)為,一個家庭為了孩子上學(xué),傾盡了全部積蓄,如果孩子考不上高中,不能升入大學(xué),既沒有讓孩子獲得政治資本,又沒有讓孩子學(xué)到掙錢的本領(lǐng),這種投資是不值得的。再者，即使孩子上了大學(xué)，畢業(yè)以后也不一定能找到一份好的工作，還不如早點就業(yè)早點掙錢。在農(nóng)村，這種“讀書無用論”的思想更深固。中小學(xué)生對同村的外出闖世界、有成就的同伴的光彩抱著一種期待，希望自己也能早一點兒

像外出闖世界，所以對學(xué)習(xí)失去了興趣與動力。

（四）自身原因

1、學(xué)生個人努力不夠、成績差，缺乏自信。產(chǎn)生厭學(xué)心理的學(xué)生，很多都是學(xué)習(xí)成績不理想的，認(rèn)為自己沒有讀書的天分。他們的沒有適合自己的學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)理解起來有困難，礙于面子不敢于虛心請教，導(dǎo)致成績落后。所以他們認(rèn)為自己的腦子笨,智力不如別人,總拿自己的短處與別人的長處比,于是越比越不如別人,越比越灰心,總覺著不管怎樣學(xué)也趕不上別人、不如別人,于是干脆不學(xué)了。

2、部分學(xué)生沒有樹立人生目標(biāo)，學(xué)習(xí)自制能力差，往往容易受外部消極因素影響,追求吃喝玩樂,貪圖享受,怕吃苦，自己放縱自己,不肯在學(xué)習(xí)上埋頭苦干,認(rèn)為學(xué)校限制了自己的自由,因而厭惡學(xué)校,厭惡學(xué)習(xí)，產(chǎn)生厭學(xué)的消極情緒。

3、中小學(xué)生容易產(chǎn)生逆反心理，這部分學(xué)生在小學(xué)時成績很好,是老師眼里的佼佼者,進(jìn)入中學(xué)后,由于學(xué)生增多,競 爭力增大,老師不太了解,可能會被老師所忽視。這時他們會產(chǎn)生對老師的不滿情緒,這種不滿情緒會轉(zhuǎn)變?yōu)閷υ摾蠋熕虒W(xué)科的厭惡。

三、克服厭學(xué)心理的方法對策

蘇聯(lián)著名教育家蘇霍姆林斯基說過，世界上沒有才能的人是沒

有的。問題在于教育者要去發(fā)現(xiàn)每一位學(xué)生的稟賦、興趣、愛好和特長，為他們的表現(xiàn)和發(fā)展提供充分的條件和正確引導(dǎo)。中小學(xué)生的教育健康發(fā)展不僅僅需要父母的正確的教育，還需要教師的及時指導(dǎo)與幫助?？朔行W(xué)生的厭學(xué)心理可以從以下幾個方面著手:

1、家長要轉(zhuǎn)變對孩子的教育觀念與家庭教育方法，適當(dāng)降低

對孩子的期望與要求。根據(jù)自己的孩子興趣與愛好引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)，指導(dǎo)孩子樹立正確的理想、目標(biāo)。為此，家長應(yīng)進(jìn)行自我教育，提高自身的文化水平。家長應(yīng)學(xué)習(xí)一些《心理學(xué)》、《教育學(xué)》等專業(yè)知識來了解孩子各個發(fā)展階段的心理發(fā)育特點和教育規(guī)律，提高自己對孩子心理問題的洞察能力，建立與孩子平等、和諧

庭關(guān)系，努力與孩子一起成長。

2、學(xué)校要轉(zhuǎn)變學(xué)校教育觀念,把素質(zhì)教育真正落到實處。建立

一套民主化的、科學(xué)的、合理的教學(xué)制度。注重培養(yǎng)教師的教學(xué)技民主的家

術(shù)與道德素質(zhì)，注重教學(xué)方法的與時俱進(jìn)，注重學(xué)生的思想道德與精神品質(zhì)的培養(yǎng)，要把每一個學(xué)生培養(yǎng)成為真正的人。對學(xué)習(xí)落后而又產(chǎn)生厭學(xué)的學(xué)生給予及時的學(xué)習(xí)內(nèi)容的補習(xí)，去掉那些自卑心理，幫助他們樹立學(xué)習(xí)的信心。學(xué)校也應(yīng)該開設(shè)心理課程，讓學(xué)生及時了解自己的心理變化。設(shè)立心理咨詢室，學(xué)生通過咨詢，進(jìn)行傾吐和宣泄，釋放心理壓力，解決心理困惑和矛盾。

3、深化教育改革，加快學(xué)校教育從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，積極推進(jìn)課堂教學(xué)改革,采用現(xiàn)代化的教學(xué)手段,使課堂教學(xué)生動活潑,不求升學(xué)升學(xué)率,但求學(xué)生成才,徹底糾正“唯分論”的辦學(xué)思想,徹底消除“應(yīng)試教育”的消極影響。

4、沒有愛，就沒有教育。每一個人內(nèi)心都渴望愛。中小學(xué)生正

處于成長變化期，內(nèi)心的想法有時很復(fù)雜、較容易陷入困惑。在他們失敗的時候，希望有一句安慰與理解。在他們跌倒的時候，希望有一把攙扶。所以，作為家長，要多留心孩子的情感變化。對孩子多一份關(guān)心，少一份責(zé)備。作為教師，要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的異常。平等對待每一個學(xué)生，用心教育學(xué)生、用愛感化學(xué)生。

總之,學(xué)生厭學(xué)的現(xiàn)象是一個普遍的社會性問題,它需要家庭、學(xué)校、社會三者的密切配合,同心協(xié)力,齊抓共管,才能消除學(xué)生的厭學(xué)心理,激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性,逐步提高未來建設(shè)者的素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

［1］李百珍《中小學(xué)生心理健康教育》科學(xué)普及出版社，2003

［2］政策文件：《關(guān)于加強中小學(xué)心理健康教育的若干意見》

2008-10-13

［3］中小學(xué)生心理問題透視·教育論壇

［4］北京心理咨詢中心·心理咨詢 2008