第一篇：美國(guó)銀行的人力資源管理

美國(guó)銀行的人力資源管理

人才的招聘與選拔

員工的招聘、人才的選拔是美國(guó)銀行人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容之一，其程序和方法主要有： “工作設(shè)計(jì)”決定招聘人力資源的需求。任何一個(gè)銀行和部門(mén)需要人員的多少不是以長(zhǎng)官意志而定，而是以工作崗位的設(shè)計(jì)來(lái)定。“工作設(shè)計(jì)”必須以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為準(zhǔn)繩，致力于工作要求和人的需求雙向滿足，類似國(guó)內(nèi)的定編定崗。所以從總體上看雇員的需求呈現(xiàn)波浪型的曲線，隨著宏觀經(jīng)形勢(shì)和公司經(jīng)營(yíng)好壞的變化而增減，人力資源部門(mén)則盡可能平衡供求，以免冗員和人手不足。多途徑向勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)布招聘信息。凡一般勞動(dòng)力（操作層雇員）、中層經(jīng)理（管理層）和高級(jí)人才（決策層CEO等）都是通過(guò)公開(kāi)招聘，幾乎所有美國(guó)的銀行對(duì)員工招聘方式都是一種模式。招聘的形式分內(nèi)部招聘和外部招聘。對(duì)非特殊性人才或一般性員工和提拔中層先是從內(nèi)部招聘。如果是對(duì)中高層人才或大量招聘和內(nèi)部招聘產(chǎn)生空缺則需從外部招聘，其候選人完全由市場(chǎng)供應(yīng)，來(lái)源非常廣泛。

員工的培養(yǎng)與使用

培訓(xùn)人才的目的在于一方面是為了提高員工的知識(shí)、技術(shù)和能力，使之更好地為實(shí)現(xiàn)銀行的目標(biāo)而努力，即發(fā)展個(gè)人最大潛能的過(guò)程也能幫助組織成功；另一方面尤為突出的是將員工的培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

一、是注重創(chuàng)造“待遇留人，感情留人，事業(yè)留人”親情化的工作氛圍，提供一個(gè)公平公正的挑戰(zhàn)性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如花旗銀行規(guī)定：反對(duì)官僚作風(fēng)，鼓勵(lì)企業(yè)精神；鼓勵(lì)多元化；提倡員工就是主人；容許出錯(cuò)、承認(rèn)錯(cuò)誤、糾正錯(cuò)誤；唯才是用，憑業(yè)績(jī)受獎(jiǎng)；相互尊重，以禮相待等。為了發(fā)現(xiàn)人才，花旗銀行制訂了一種特別監(jiān)督手段--把高級(jí)經(jīng)理們所主管的部門(mén)能夠?yàn)槎聲?huì)輸送人才的數(shù)量作為衡量其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一個(gè)依據(jù)，即除了基本的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)之外，花旗銀行把如何對(duì)待下屬作為考評(píng)經(jīng)理人員的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)?；ㄆ焓褂萌?、培養(yǎng)人從不保守，大膽使用。

二、是幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)舉辦職業(yè)計(jì)劃講座和制定員工職業(yè)計(jì)劃手冊(cè)來(lái)引導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面只要員工有更適合自己的職業(yè)則鼓勵(lì)他另謀高就。另一方面更主要是在內(nèi)部擬定了詳明的職級(jí)體系（階梯式），明確了每一個(gè)職級(jí)的任用條件，職業(yè)經(jīng)理或中層管理者大多從操作層提拔，讓他們有成就感、家園感、親情感。如花旗銀行推行了一種獨(dú)特的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，其重要實(shí)施內(nèi)容即人才庫(kù)盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)每個(gè)員工的績(jī)效考核和潛能考核成績(jī)，運(yùn)用科學(xué)的HR管理工具，制定合理的人才職業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃。根據(jù)績(jī)效考核和潛能考核的9個(gè)因素分別給每個(gè)員工評(píng)定為三等，縱橫列表為9個(gè)方格（著名的九格方圖理論），將每個(gè)員工的考核結(jié)果置于方格中輸入人才盤(pán)點(diǎn)庫(kù)，然后又為員工設(shè)計(jì)了“十字路口模型”確定員工的職業(yè)發(fā)展，即員工一級(jí)一級(jí)往上發(fā)展都面臨著崗位和職能的轉(zhuǎn)換即“十字路口”，這樣決策者便于發(fā)現(xiàn)人培養(yǎng)人，員工更清晰自己的職業(yè)發(fā)展方向。

三、是多渠道培養(yǎng)人才。一旦員工明確了自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，組織則要營(yíng)造有利條件，采取脫崗培訓(xùn)進(jìn)修、攻讀學(xué)位、上下交流、崗位輪換、增加課題研究和技術(shù)攻關(guān)等任務(wù)、高層專家扶持、獎(jiǎng)勵(lì)等措施。當(dāng)然還要通過(guò)績(jī)效考評(píng)、薪酬來(lái)淘汰和留住吸引人才。

績(jī)效考評(píng)體系

美國(guó)銀行把對(duì)員工工作表現(xiàn)的考評(píng)作為員工晉升或薪酬調(diào)整的依據(jù)，并以此鼓勵(lì)、強(qiáng)化員工的正確行為，發(fā)現(xiàn)、克服、改進(jìn)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中揭示出來(lái)的低效率行為，以進(jìn)一步優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)，并為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供參考。經(jīng)過(guò)多年人力資源管理的實(shí)踐與提煉，美國(guó)銀行已基本形成了一套以明確標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效衡量、信息反饋為主要步驟的績(jī)效考評(píng)體系。

一、明確標(biāo)準(zhǔn)。明確標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)和前提。它包括以下幾個(gè)方面的要求：首先，必須向員工提供清晰明確的，以具體工作要求為基礎(chǔ)的，且與組織目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并與員工充分有效地溝通以確保員工能夠清楚地了解與掌握，從而與員工在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既要涵蓋員工的所有責(zé)任，又不能含有超過(guò)員工控制范圍的因素。再次，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是可衡量的、持續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否明確、客觀、實(shí)際，是否具有可衡量性，以及是否曾與員工進(jìn)行積極有效的溝通并獲得員工的認(rèn)可，是衡量績(jī)效考評(píng)第一

階段工作成就的重要標(biāo)志，也是確?？?jī)效考評(píng)能否成功的重要基礎(chǔ)和前提。

二、績(jī)效衡量?？?jī)效衡量是績(jī)效考評(píng)的主要步驟。美國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐與探討，總結(jié)出了許多行之有效的績(jī)效衡量的方法，并在實(shí)踐中根據(jù)行業(yè)與企業(yè)特點(diǎn)加以靈活運(yùn)用。根據(jù)衡量的對(duì)象和重點(diǎn)，可以大致歸納為特性法、行為法與結(jié)果法。

三、信息反饋?？?jī)效考評(píng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是信息反饋，即由主管人員對(duì)被評(píng)定人員就考核情況進(jìn)行面談，以獲得被評(píng)定人員的認(rèn)可，并改進(jìn)將來(lái)的工作績(jī)效。這是績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考評(píng)的目的之一。這要求主管人員做好充分準(zhǔn)備及注重談話的技巧，以達(dá)到理想的效果。

薪酬與福利

基本薪資水平的確立在美國(guó)有一個(gè)完善的勞動(dòng)力資格認(rèn)證制度，以此為基礎(chǔ)，人力資源部門(mén)要對(duì)各類工種進(jìn)行工作評(píng)估，以決定崗位的相對(duì)價(jià)值。主要有工作等級(jí)排序法、工作分類法、HAY評(píng)分法、因素比較法等。美國(guó)銀行業(yè)大多采用HAY評(píng)分系統(tǒng)，將不同的崗位根據(jù)5個(gè)應(yīng)付薪酬因素（每個(gè)因素設(shè)計(jì)了5等不同的分值）進(jìn)行評(píng)分。雇員基本薪水的多少由內(nèi)部政策和外部市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系決定。一方面，公司要想保持自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力吸引新員工，降低離職率，激勵(lì)工作績(jī)效，同時(shí)考慮預(yù)算許可，其提供的工資與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格基本相對(duì)應(yīng)。另一方面，在勞動(dòng)力市場(chǎng)，只要工種相同、職級(jí)相似不管是誰(shuí)聘用，其基本工資和法定福利比率一般相差不大，且同一薪資階梯中的工作享受同等薪資水平。如花旗銀行薪酬政策堅(jiān)持四個(gè)原則：按績(jī)?nèi)⌒?，?nèi)部公平，兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成本可控。工資實(shí)行分層浮動(dòng)制。工資一般分為基本工資和崗位考核工資兩部分，依其工作等級(jí)實(shí)行不同比例的浮動(dòng)制，比例自定。如主街銀行對(duì)一般操作層員工實(shí)行80%的基本工資和20%的浮動(dòng)工資，經(jīng)理層實(shí)行4：6浮動(dòng)，高層則是2：8浮動(dòng)。基本工資與崗位職責(zé)掛鉤，考核工資由主管考評(píng)決定。另外傭金則按營(yíng)銷產(chǎn)品而領(lǐng)取，各種業(yè)務(wù)產(chǎn)品實(shí)行內(nèi)部計(jì)價(jià)。當(dāng)然也有很多知名公司的薪酬要遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)。如美林、摩根、花旗等。福利設(shè)計(jì)的多樣性、選擇性。在美國(guó)，福利是一種非直接的報(bào)酬，是一靈活的清單，員工可以在規(guī)定的額度內(nèi)自由選擇，主要分兩部分，一種是政府法律規(guī)定的，包括：社會(huì)安全保險(xiǎn)如401K賬戶（由工資稅、員工和雇主支付）、失業(yè)保險(xiǎn)（由聯(lián)邦工資稅、雇主支付）、員工薪酬保險(xiǎn)（由雇主支付）、無(wú)薪假期（最多可達(dá)12周）等。一種是非強(qiáng)制性的自定福利，包括：健康保險(xiǎn)、各種補(bǔ)貼、帶薪假期、解雇違約金、補(bǔ)充社會(huì)安全保險(xiǎn)、退休基金計(jì)劃、既定福利（自行設(shè)計(jì)退休后得到的金額）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、子

女就學(xué)等。分層次的激勵(lì)措施。

生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃

1、根據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人報(bào)酬的計(jì)件工資制、根據(jù)工人績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，以及以班組或團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平、生產(chǎn)率或工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的班組或團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃。

2、中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃。分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)主要指用于激勵(lì)中高層管理人員提高短期績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃，它取決于公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況和管理人員的個(gè)人業(yè)績(jī)。長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是為公司的長(zhǎng)期發(fā)展和繁榮，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，使管理人員在決策時(shí)更注重長(zhǎng)期觀念，并與企業(yè)共同成長(zhǎng)，主要包括股票期權(quán)計(jì)劃和績(jī)效計(jì)劃。

3、銷售人員激勵(lì)計(jì)劃。銷售人員最通行的報(bào)酬方式是傭金和薪資的混合支付，即復(fù)合計(jì)劃。這種方式的激勵(lì)性較強(qiáng)且能避免單獨(dú)使用的弊端。另外，也可行通過(guò)一些特殊獎(jiǎng)勵(lì)以推動(dòng)銷售。

4、其他專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃。專業(yè)人員是指運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)服務(wù)的員工，包括律師、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等專業(yè)人士。專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃通常以紅利為主。

5、組織的整體激勵(lì)計(jì)劃。許多銀行制定了全體員工均可參加的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃和浮動(dòng)薪酬計(jì)劃，但并不是每位員工都能得到四種形式的薪酬，很大一部分比例的員工只能得到基本工資和享受一般的福利。

第二篇：美國(guó)戰(zhàn)略性人力資源管理考察

美國(guó)戰(zhàn)略性人力資源管理考察

發(fā)布時(shí)間:2003-10-8

美國(guó)的經(jīng)濟(jì)在過(guò)去的10幾年里經(jīng)歷了快速的成長(zhǎng),在這10幾年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)黃金期里,人力資源管理所起到的作用也發(fā)生了質(zhì)的變化.作為企業(yè)組織里面的一個(gè)職能部門(mén), 人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),組織的發(fā)展,及人力資本的增加起著越來(lái)越重要的作用.人力資源管理已由行政支持角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色.作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,人力資源管理積極地并且全方位地參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)踐當(dāng)中.在整個(gè)的制定與實(shí)踐過(guò)程中,戰(zhàn)略制定部門(mén)(小組),各職能部門(mén)及其員工都被視為人力資源部的顧客.人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,其根本的目標(biāo)是提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品使顧客滿意.人力資源管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略制定團(tuán)隊(duì)的一部分,為戰(zhàn)略的制定提供所有關(guān)于人力資源效力的信息,例如人力資源的獲得和開(kāi)發(fā),進(jìn)而為最佳戰(zhàn)略的選擇和制定提供幫助.在戰(zhàn)略實(shí)踐當(dāng)中,面對(duì)各職能部門(mén)對(duì)高素質(zhì)人才的需求,人力資源管理部門(mén)通過(guò)對(duì)各種人力資源功能的發(fā)展,實(shí)踐和應(yīng)用,為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)踐提供具有必要技能的有效人力資源.使得人力資本的增長(zhǎng)戰(zhàn)略和企業(yè)的整體商業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái).人力資源的所有功能都被賦予了戰(zhàn)略層面的意義.設(shè)計(jì)高效的招聘選拔系統(tǒng)性以滿足公司對(duì)高質(zhì)量人才的需求;建立既具有現(xiàn)實(shí)意義又具有前瞻性的培訓(xùn)和發(fā)展體系,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)人力資本基礎(chǔ),并報(bào)為員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì);開(kāi)發(fā)確保員工行為符合組織發(fā)展目標(biāo)要求的績(jī)效考核體系;建立有效地協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)最大程度上激勵(lì)員工并使之滿意的薪酬制度,無(wú)一例外地都圍繞著符合戰(zhàn)略需要的人力資本的保值,增值并達(dá)到效用最大化而展開(kāi),進(jìn)而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),很多美國(guó)公司都對(duì)其人力資源戰(zhàn)略功能的具體實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行了優(yōu)化和重組.大量的人力資源行政性事務(wù),例如薪金發(fā)放,福利管理,招聘選拔和日常培訓(xùn),被外包

(outsourcing)給專業(yè)服務(wù)公司或咨詢公司.在一些人力資源功能中,比如招聘選拔,大量的前期工作由這些專業(yè)服務(wù)公司來(lái)負(fù)責(zé)操作,而公司在最終決策階段進(jìn)行大量的參與和最終拍板.而對(duì)于另外一些人力資源功能而言,比如薪酬和福利,前期設(shè)計(jì)和制定將由公司來(lái)完成,后期的大量的薪金發(fā)放和福利管理外包給專業(yè)公司操作.通過(guò)外包這種形式,公司不僅提高了人力資源服務(wù)的效率,降低了成本,而且將更多的時(shí)間,精力和人力資源投入到人力資源戰(zhàn)略的制定,發(fā)展和實(shí)踐上.信息技術(shù)的應(yīng)用也同樣大大提高了企業(yè)的人力資源服務(wù)效率.目前很多美國(guó)公司都建立了專門(mén)提供人力資源服務(wù)的局域網(wǎng).一些人力資源服務(wù)項(xiàng)目,諸如公司內(nèi)部招聘,信息傳達(dá),培訓(xùn)項(xiàng)目選擇,培訓(xùn)注冊(cè)及福利注冊(cè)都可以由員工本人通過(guò)局域網(wǎng)自助完成.這不僅提高了服務(wù)效率,而且滿足了員工在自己的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)承擔(dān)起更多責(zé)任的期待.這也是很多美國(guó)公司落實(shí)人本思想重要實(shí)踐之一.很多美國(guó)公司,特別是很多大中型公司,對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā),培養(yǎng)和激勵(lì),并使其最終貢獻(xiàn)于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作了很多富有成果的實(shí)踐.在薪資方面,通常由基本工資,獎(jiǎng)金和福利這三部分組成.針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋對(duì)象和衡量指標(biāo)的不同,獎(jiǎng)金通常又可分為績(jī)效獎(jiǎng)金,個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)金,利潤(rùn)分享,股權(quán)和收益分享.美國(guó)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有序而又激烈,勞動(dòng)力流動(dòng)比較頻繁,在這種市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)在制定薪資政策時(shí),在內(nèi)部比較和外部比較之間,更加側(cè)重于與外部市場(chǎng)薪資水平的比較.其薪資水平的確定既考慮到市場(chǎng)薪資水平,又結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況和發(fā)展戰(zhàn)略,使其薪酬水準(zhǔn)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以吸引更優(yōu)秀的人才.很多公司雇用咨詢公司進(jìn)行行業(yè)薪資調(diào)查來(lái)進(jìn)行參考.對(duì)于每一個(gè)職位,公司都會(huì)很確切地了解到其在同一行業(yè)并且同一地區(qū)的市場(chǎng)最高值,市場(chǎng)最低值及市場(chǎng)平均值.考慮到公司狀況和整體戰(zhàn)略,確定該職位的薪酬水平.一般來(lái)說(shuō),公司內(nèi)部不同崗位的薪資水平差距主要取決于崗位職責(zé),技能要求和任職資格.對(duì)于處在價(jià)值鏈上不同位置的各個(gè)崗位,其薪酬水準(zhǔn)存在著合理的差距.美國(guó)公司十分注重對(duì)于人才的保留和激勵(lì),對(duì)于有管理專長(zhǎng)和技術(shù)專長(zhǎng)的員工,公司從工資,獎(jiǎng)金和福利

上給予充分的考慮.而對(duì)于沒(méi)有管理專長(zhǎng)或技術(shù)專長(zhǎng)的員工,其工資獎(jiǎng)金在符合法定標(biāo)準(zhǔn)的前提下是十分有限的.在薪酬管理方面,各公司很重視管理過(guò)程的公開(kāi)和公正.讓所有員工都清楚薪資制度的制定原則和制定依據(jù),以確保員工對(duì)薪資公平性的滿意度.在福利方面,美國(guó)的很多公司在福利政策的制定上充份貫側(cè)了人本主義的思想.長(zhǎng)期福利在很多公司受到重視.健康保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn),牙齒保險(xiǎn)和意外傷害險(xiǎn)在很多公司很普及.在很多公司,員工家屬也可以得到親屬保險(xiǎn),帶嬰員工可以將他們的孩子寄托在公司提供的育嬰園,從而在使得員工更加體會(huì)到公司的溫情和體貼,進(jìn)而激發(fā)他們更好地工作.在培訓(xùn)和發(fā)展方面,很多美國(guó)公司非常重視建立既具有現(xiàn)實(shí)意義又具有前瞻性的培訓(xùn)和發(fā)展體系,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)人力資本基礎(chǔ),并為員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì).企業(yè)在員工的培訓(xùn)上投資很大.培訓(xùn)的基本方法包括:教師演講, 案例研究,多媒體教學(xué),遠(yuǎn)程教育,角色扮演等等.目前在美國(guó)企業(yè)界,各種實(shí)況模擬的培訓(xùn)方法得到了普遍的推廣.這種方法可增強(qiáng)員工在戰(zhàn)略實(shí)踐過(guò)程中處理復(fù)雜情況的技能.例如商業(yè)游戲,由幾個(gè)員工或員工小組一起參加,各個(gè)小組根據(jù)其面臨的環(huán)境對(duì)有關(guān)經(jīng)濟(jì)變量做出決策,然后以博弈的方式進(jìn)行互動(dòng).人力資源管理在美國(guó)所經(jīng)歷的由功能性到戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變,促使其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中扮演了四種角色.作為戰(zhàn)略伙伴,人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)踐當(dāng)中.人力資源管理人員必須首先作為公司整體戰(zhàn)略的制定者而存在,其次作為整體戰(zhàn)略所涵蓋的人力資源管理戰(zhàn)略的專家來(lái)為戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中的所有有關(guān)人力資本的問(wèn)題提供解決方案.人力資源管理通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才,來(lái)提高企業(yè)的利潤(rùn).作為行政管理專家, 人力資源管理部門(mén)不斷設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務(wù)過(guò)程.比如提供更加有效招聘選拔工具;配合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng);建立新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系.作為員工激勵(lì)者, 人力資源管理人員要充分地了解員工的各種需求,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,并不斷激發(fā)員工的潛能.在戰(zhàn)略實(shí)踐的過(guò)程中將員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái).作為變革推動(dòng)者,人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境中預(yù)測(cè)問(wèn)題,診斷問(wèn)題,分析問(wèn)題,并解決問(wèn)題.組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會(huì)對(duì)人力資源要求帶來(lái)變化,人力資源管理者不僅需要對(duì)新問(wèn)題提出新的解決辦法,同時(shí)還要在最大程度上確保員工在變革過(guò)程中對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變化的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),提高員工滿意度.

第三篇：銀行如何實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理

銀行如何實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理

銀行業(yè)坐收高利的日子將一去不復(fù)返。近日，多位經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)2014年中國(guó)銀行業(yè)凈利增速不到10%。我們看到，2013年商業(yè)銀行利潤(rùn)增長(zhǎng)率呈下降趨勢(shì)。外部因素看，民營(yíng)銀行、存款保險(xiǎn)制度以及互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，讓商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境更加惡劣。內(nèi)部因素看，銀行自身的資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制有待提升。因此，銀行比以往更加關(guān)注開(kāi)源節(jié)流，降低運(yùn)營(yíng)成本、提高運(yùn)營(yíng)效率。某銀行系中國(guó)大陸12家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行之一，總資產(chǎn)近1.37萬(wàn)億元。該銀行非常重視運(yùn)營(yíng)成本、運(yùn)營(yíng)效率。近幾年來(lái)該銀行與AMT合作，通過(guò)人力資源外包降低企業(yè)人力成本、運(yùn)營(yíng)成本、用工風(fēng)險(xiǎn)，提高運(yùn)營(yíng)效率及員工滿意度。

AMT首先對(duì)銀行相關(guān)部門(mén)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研分析，建議采用項(xiàng)目外包的模式，即銀行只需關(guān)注員工績(jī)效、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其余與員工相關(guān)的工作，如招聘、勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利等都交給AMT負(fù)責(zé)，達(dá)到只用人、不養(yǎng)人的目的。通過(guò)整體項(xiàng)目推動(dòng)，AMT幫助該銀行實(shí)現(xiàn)了：

? 降低企業(yè)成本：

1、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程提升流程效率，降低運(yùn)營(yíng)成本；

2、通過(guò)專業(yè)的人力資源事務(wù)處理能力減少用工風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)成本；

3、通過(guò)靈活專業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，既提高員工滿意度又控制人力成本；

4、分享AMT外包規(guī)模效應(yīng)，降低服務(wù)成本。

? 提升人力資源管理水平：

1、AMT專業(yè)人力資源顧問(wèn)與該銀行HR組成項(xiàng)目組合作，提升人力資源管理水平；

2、AMT將專業(yè)的人力資源管理工具及流程整合進(jìn)銀行的人力資源管理體系，完善

銀行人力資源管理體系。

第四篇：美國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式

美國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，更是我國(guó)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)中外合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要特別借鑒國(guó)外先進(jìn)理論和成功經(jīng)驗(yàn)的環(huán)節(jié)。

一 美國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)

（1）人力資源的市場(chǎng)化配置

人力資源的市場(chǎng)化配置經(jīng)過(guò)最近幾十年的調(diào)整與發(fā)展美國(guó)已建立起了相當(dāng)成熟、完備的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于人力資源的市場(chǎng)化配置。勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主體場(chǎng)所而人力資源的市場(chǎng)化配置則是美國(guó)人力資源管理模式的最顯著特征。

美國(guó)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開(kāi)、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。在美國(guó)各大企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息以供各級(jí)各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。而幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力則從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)就十分重視分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求信息和變化動(dòng)向以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長(zhǎng)和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化及未來(lái)的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)或發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)人們便可通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)

實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。

（2）美國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”。

崗位等級(jí)主要依據(jù)“崗位評(píng)價(jià)”的結(jié)果來(lái)進(jìn)行確定和劃分。崗位評(píng)價(jià)有多種具體方法如百事可樂(lè)公司采取HAY評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。HAY評(píng)價(jià)系統(tǒng)把靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來(lái)，其要素為崗位所需要的技能、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等，員工本人所具有的解決問(wèn)題的能力、員工的工作績(jī)效。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是制定工資制度和確定員工工資等級(jí)的主要依據(jù)。在美國(guó)，企業(yè)員工的工資水平一般每年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)秀員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，許多企業(yè)在作出員工工資決策時(shí)通常綜合考慮下列三個(gè)因素1勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)格水平變化2消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化3以績(jī)效評(píng)估方式評(píng)定的員工工作績(jī)效。

（3）人力資源的全球化引進(jìn)

美國(guó)能在最近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國(guó)，其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界其它國(guó)家的優(yōu)秀人力資源。1965年美國(guó)政府對(duì)《移民法》進(jìn)行了修改把移民重點(diǎn)從對(duì)民族成分的考慮轉(zhuǎn)到了照顧家庭團(tuán)聚、政治難民和獲得所需技術(shù)及專業(yè)人才。在本世紀(jì)前的將近90年中美國(guó)接受了來(lái)自世界各國(guó)的大批移民。移民在保證美國(guó)勞動(dòng)力的適度增長(zhǎng)特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。由于美國(guó)實(shí)行比較完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高；美國(guó)具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育并在科

學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；美國(guó)能包容多民族的文化并以較強(qiáng)的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。在美國(guó)以全球化方式引進(jìn)的優(yōu)秀人力資源中有很多是世界上第一流的科學(xué)家和工程師，他們?cè)诨瘜W(xué)、物理、生物、數(shù)學(xué)及電子、信息等學(xué)科、技術(shù)領(lǐng)域具有世界性的先進(jìn)水平。在美國(guó)1946—1983年間獲得化學(xué)、物理、生理醫(yī)學(xué)方面諾貝爾獎(jiǎng)的127位科學(xué)家中有40是以移民方式從其他國(guó)家引進(jìn)的。美國(guó)重要的大公司、大企業(yè)中外國(guó)科學(xué)家和工程師已占全部科技人員總數(shù)的一半以上。美國(guó)以全球化方式引進(jìn)的人力資源為美國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展所作出的杰出貢獻(xiàn)贏得了歷屆美國(guó)總統(tǒng)的肯定和贊揚(yáng)。而美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)也曾坦言“美國(guó)整個(gè)工業(yè)界已高度依賴外來(lái)智力勞動(dòng)者”。美國(guó)政府1991年開(kāi)始實(shí)施的新《移民法》已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)秀人力資源移民。因此在美國(guó)目前所處的第三次移民高潮中大批引進(jìn)的是高知識(shí)層次的人力資源。美國(guó)的人力資源全球化引進(jìn)雖然也在一定程度上加劇了引進(jìn)人才與本土人才在就業(yè)及發(fā)展方面競(jìng)爭(zhēng)并產(chǎn)生了一些新的不平衡，有時(shí)甚至引發(fā)了排斥外國(guó)移民的浪潮，但這些不平衡與人力資源全球化引進(jìn)給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的巨大促進(jìn)作用相比是微不足道的。競(jìng)爭(zhēng)和開(kāi)放是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本屬性，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。

（4）十分廣泛的人力資源培訓(xùn)

美國(guó)的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)重視開(kāi)展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的人力資源觀認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際對(duì)于工作技能的具體、多元、多變的要求因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)以不斷提高各級(jí)各類人力資源的工作適應(yīng)能力。

在美國(guó)企業(yè)員工從錄用時(shí)刻起，首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)以使新員工熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前完成自身的“社會(huì)化”教育，即順利接受企業(yè)的文化觀、價(jià)值觀、傳統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和未來(lái)趨勢(shì)，了解企業(yè)對(duì)他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問(wèn)題。以后員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容包括技術(shù)再培訓(xùn)和職業(yè)意識(shí)再教育，在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高，勞動(dòng)密集型企業(yè)日漸減少，美國(guó)的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才而且需要具有嫻熟操作技能的員工。

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。