第一篇：績(jī)效管理論文

結(jié)合案例談績(jī)效管理有關(guān)問(wèn)題

一、績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)

1.績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。

2.績(jī)效管理：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

管理的過(guò)程：它是由績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效監(jiān)控，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效反饋構(gòu)成的績(jī)效管理過(guò)程。三個(gè)目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋

五項(xiàng)關(guān)鍵決策：評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用 特征：

A管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。

B績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

C績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)：時(shí)，選擇有效地評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做出判斷的過(guò)程。是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法，是員工績(jī)效形成的不可或缺的因素。

考評(píng)目的：

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核；

（2）作為確定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，著重在績(jī)效考核上；

（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上；

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)溝通的依據(jù)；

（5）考核結(jié)果供行政、咨詢、教務(wù)、人事、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)作為參考。

考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同；

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋；

（5）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門(mén)考核，部門(mén)考核將主要考核部門(mén)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將

4.績(jī)效溝通：是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。

溝通的方式：正式溝通：書(shū)面報(bào)告、會(huì)議溝通、談話溝通。非正式溝通：面談

二、績(jī)效管理的誤區(qū)

1、認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)

很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。

事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了漲工資，這都是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

2、輕視和忽略績(jī)效溝通的作用

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效

第二、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持

第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

三、通過(guò)案例分析員工考評(píng)問(wèn)題

M公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下降，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。

(1)、通過(guò)案例我們知道M公司有必要建立正式的績(jī)效考評(píng)制度

有效的績(jī)效考評(píng)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)、為管理者、為員工帶來(lái)很多好處，并解決企業(yè)目前存在的很多問(wèn)題：

績(jī)效管理不僅對(duì)員工個(gè)人有好處，對(duì)管理者和企業(yè)自身都是有很大益處的：

對(duì)企業(yè)員工利處：?jiǎn)T工知道自己應(yīng)做什么，幫助員工自我決策；減少員工之間因職責(zé)不清而產(chǎn)生的誤解；可以讓員工對(duì)公司和工作有認(rèn)同感、價(jià)值感； 員工的技能及行為能得到反饋，了解別人眼中的自己； 員工能感受到激勵(lì)；員工有了參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)；員工有了闡述觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)； 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)；員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標(biāo)；員工得到與自己貢獻(xiàn)相匹配的薪酬；

對(duì)管理者的好處：經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反饋；對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià)；對(duì)改善

團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)；更好地理解團(tuán)隊(duì)成員； 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算； 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)； 經(jīng)理不必介入到所有的具體事務(wù)中，為管理者節(jié)省時(shí)間； 通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因，減少錯(cuò)誤和偏差；

對(duì)企業(yè)的好處：不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的理念得到加強(qiáng) ； 減免不良行為； 使正確的人做正確的工作； 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定量目標(biāo)與定性目標(biāo)； 組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，并能很快得以實(shí)施；有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生 ；組織文化受到影響 ；通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才；

(2)通過(guò)案例可以知道M公司員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致員工流失的原因有哪些？

公司在規(guī)模小的時(shí)候，沒(méi)有制度完整的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)員工的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)尚可，但公司規(guī)模大了以后，就應(yīng)該使用規(guī)范的管理，引入績(jī)效考評(píng)制度。

員工流失率居高不下、士氣不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或批評(píng)等方法已經(jīng)不適用了，績(jī)效表現(xiàn)好的員工需要績(jī)效考評(píng)來(lái)不斷肯定其成績(jī)，而且要定期地考評(píng)，否則他們會(huì)感到不公平，會(huì)打消其積極性，甚至?xí)魇?。員工士氣不高的原因在于績(jī)效表現(xiàn)好和差的員工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有時(shí)有，有時(shí)沒(méi)有”因?yàn)槭恰安欢ㄆ诘摹?，這樣有些員工存在“投機(jī)”心理。績(jī)效高的員工不一定能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有制度化，慢慢所有員工就變得士氣不高，平均主義思想盛行。

(3)、對(duì)M公司建立績(jī)效考評(píng)制度有以下幾點(diǎn)建議：

一是要抓緊時(shí)間建立績(jī)效考評(píng)制度，制度出完善的績(jī)效考核體系；二是要嚴(yán)格考核管理，實(shí)行定期考核；三是要將考核結(jié)果與員工個(gè)人待遇、激勵(lì)等政策掛鉤；四是要實(shí)施完整的績(jī)效管理流程，加強(qiáng)溝通、反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理；五要調(diào)查員工流失、士氣不高的原因，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，改進(jìn)績(jī)效考核體系。

四、績(jī)效管理帶給企業(yè)的價(jià)值

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來(lái)做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。

績(jī)效管理的核心目的就是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);通過(guò)自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。

績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。

績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使之行之有據(jù)。

績(jī)效管理確實(shí)意義重大，但目前普遍存在如下問(wèn)題：一是，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論化太濃，不具備可操作性，因而，盡管很多管理套路講起來(lái)很受用，但根本達(dá)不到預(yù)期的效果——紙上談兵的多；二是，相關(guān)人才嚴(yán)重缺乏——掌握理論或擁有高證件、高頭銜的多，因而，無(wú)法保證績(jī)效管理的有效實(shí)施。因此，對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題，我國(guó)的各個(gè)企業(yè)仍然任重而道遠(yuǎn)。

第二篇：企業(yè)績(jī)效考核論文 企業(yè)績(jī)效管理論文

企業(yè)績(jī)效考核論文企業(yè)績(jī)效管理論文

績(jī)效考核設(shè)計(jì)

摘要： 融合平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)管理幾種績(jī)效管理辦法，設(shè)計(jì)一家專用設(shè)備制造商的績(jī)效考核辦法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 考評(píng) 考核 人力資源

A公司是2000年后快速成長(zhǎng)中一家工業(yè)專用設(shè)備制造商，集高科技研發(fā)制造為一體，產(chǎn)品屬于非標(biāo)類，生產(chǎn)周期長(zhǎng)，市場(chǎng)環(huán)境良好，但公司遇到發(fā)展中的瓶頸。2010年以來(lái)，公司開(kāi)始推行績(jī)效管理工作，希望首先能從人的角度出發(fā)，解決發(fā)展中遇到內(nèi)部管理問(wèn)題。

績(jī)效考核辦法

在理論界，關(guān)于績(jī)效管理辦法有許多種，每種考核辦法側(cè)重點(diǎn)都各有不同，沒(méi)有好與壞之分，只有適合與否。最常見(jiàn)的管理辦法莫過(guò)于以下幾種：

相關(guān)績(jī)效考核方法定義

平衡積分卡(BSC)：是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。平衡計(jì)分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒嵌群蛢?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）：KPI的精髓，是指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一個(gè)階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題，KPI考核通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益。

目標(biāo)管理法（MBO）：作為一種成熟的績(jī)效考核模式，始于管理大師彼得·德魯克的目標(biāo)管理模式。為了保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)該做到：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成，它的偉大的貢獻(xiàn)在于其管理功能，其思想精髓在于目標(biāo)管理的循環(huán)：

A公司針對(duì)內(nèi)部發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展需要，采用幾種考核方法相結(jié)合的方式。在方法上汲取了目標(biāo)管理的精髓，在思想上融合了平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核法。采用表格化的目標(biāo)管理形式，考核內(nèi)容借助于平衡積分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核法的思想，以結(jié)果為導(dǎo)向，兼顧行為過(guò)程指標(biāo)和行為結(jié)果指標(biāo)，具體涉及到財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、顧客四個(gè)維度，以部門(mén)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)、能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)為主要考核對(duì)象。但因各崗位在業(yè)務(wù)流程承擔(dān)的責(zé)任不同，所以各類考核指標(biāo)針對(duì)具體崗位占的考核比例各有側(cè)重點(diǎn)不同，牽涉到的維度也各不相同?？己酥笜?biāo)的設(shè)置

2.1 考核指標(biāo)維度

在考核指標(biāo)設(shè)置的選擇上，著眼于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以解決內(nèi)部實(shí)際問(wèn)題為根本出發(fā)點(diǎn)，提高內(nèi)部工作計(jì)劃的執(zhí)行力。由于A公司處于發(fā)展期，考慮內(nèi)部管理的相對(duì)不成熟，在考核維度上依據(jù)平衡積分卡的思想，有選擇性從財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，業(yè)務(wù)流程四個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)置，只是這些指標(biāo)仍屬于基礎(chǔ)性，沒(méi)有涉及到深層次角度。比如：從客戶的角度，產(chǎn)品及時(shí)交付及產(chǎn)品質(zhì)量是決定客戶滿意度的關(guān)鍵，依據(jù)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)工藝流程，從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、采購(gòu)開(kāi)始均設(shè)置時(shí)間節(jié)點(diǎn)過(guò)程控制和質(zhì)量控制節(jié)點(diǎn)指標(biāo)作為員工考核兩個(gè)關(guān)鍵要素。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，雖然技術(shù)能力提升指標(biāo)是一個(gè)不易考核，也不易衡量、不可定量的長(zhǎng)期指標(biāo)，因考慮到，員工能力的提升決定員工成長(zhǎng)的關(guān)鍵，員工應(yīng)該為自我能力的提升在日常工作中積極地學(xué)習(xí)、反思、進(jìn)步，所以，在考核項(xiàng)中，仍將其列為考核項(xiàng)之一，只是比重占得比較小，目的在于我們需要發(fā)揮考核的方向性引導(dǎo)、牽引的作用。

2.2 考核指標(biāo)的層次

從考核指標(biāo)的層次上，依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的思想，從公司戰(zhàn)略出發(fā)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成公司目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)、員工目標(biāo)，逐層向下分解。A公司指標(biāo)也基本來(lái)源于目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)三個(gè)層次。依據(jù)A公司十二五規(guī)劃，穩(wěn)住傳統(tǒng)行業(yè)，做好成熟、常規(guī)產(chǎn)品的技術(shù)沉淀，同時(shí)，拓展新能源行業(yè)，尤

其是要加大光伏行業(yè)和具有高附加值和技術(shù)含量高的新產(chǎn)品研發(fā)工作。在這個(gè)戰(zhàn)略的指引下，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化、新品研發(fā)工作是非常重要的核心重點(diǎn)工作。故，對(duì)于研發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)，標(biāo)準(zhǔn)化工作和核心技術(shù)開(kāi)發(fā)已作為研發(fā)部門(mén)目標(biāo)下達(dá)，為此，研發(fā)部，對(duì)內(nèi)部設(shè)計(jì)人員進(jìn)行了重組，成立了研發(fā)小組和設(shè)計(jì)組，這一目標(biāo)在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步得到了細(xì)分，對(duì)于研發(fā)組的成員，項(xiàng)目性的技術(shù)攻關(guān)作為考核指標(biāo)之一，對(duì)于負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)骨干來(lái)說(shuō)，我們?cè)O(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)，以此，來(lái)督導(dǎo)部門(mén)的目標(biāo)落實(shí)、執(zhí)行。另外，考慮到，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，部門(mén)目標(biāo)與其實(shí)際聯(lián)系不是很緊密，他們承擔(dān)得更多是流程業(yè)務(wù)上責(zé)任和崗位職責(zé)，對(duì)于基層員工的考核，我們是以業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)作為其考核的主要指標(biāo)來(lái)源。

2.3 考核指標(biāo)的類別

鑒于A公司的各崗位工作內(nèi)容和性質(zhì)差距特別大，如果采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，必然導(dǎo)致這種考核方法變的虛無(wú)縹緲，擲地?zé)o聲，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的落腳點(diǎn)。因此，在考核的形式上公司要求考核盡量統(tǒng)一，具體指標(biāo)內(nèi)容采用分門(mén)別類分類考核，考核指標(biāo)各有側(cè)重點(diǎn)不同。

比如，設(shè)計(jì)崗位基本以項(xiàng)目為核心工作，所以考核指標(biāo)圍繞的項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、項(xiàng)目多少等作為考核內(nèi)容；生產(chǎn)崗位以行為表現(xiàn)為主要關(guān)注點(diǎn)：量、質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)6S、安全、員工的行為規(guī)范；銷售類關(guān)注：銷售合同額、回款、新增客戶量、銷售收入等；后勤服務(wù)類關(guān)注：月度關(guān)鍵工作任務(wù)的完成情況以及日常工作職責(zé)完成情況。

這些考核內(nèi)容的設(shè)置都不是一成不變的，對(duì)考核內(nèi)容的設(shè)置均是圍繞員工目前的主要工作內(nèi)容而設(shè)定，考核內(nèi)容在一定周期內(nèi)相對(duì)固定，它是隨著職責(zé)內(nèi)容的變化而適時(shí)調(diào)整的。

2.4 考核指標(biāo)的權(quán)重

關(guān)于指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置，基本上是依據(jù)，指標(biāo)的重要性，完成的難易程度、周期的長(zhǎng)短，影響的大小、責(zé)任大小等幾個(gè)要素來(lái)靈活制定的，具體由部門(mén)的直接責(zé)任人調(diào)整確立。（見(jiàn)表一，表二）

2.5 績(jī)效考評(píng)

2.5.1 考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置好以后，接下來(lái)的就是績(jī)效考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。對(duì)于定量指標(biāo)，我們只要量化標(biāo)準(zhǔn)后即可操作。但對(duì)于定性指標(biāo)衡量就比較難，通常采用正常標(biāo)準(zhǔn)作為一個(gè)基準(zhǔn)，在這個(gè)基準(zhǔn)上，增減的辦法。比如：團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：與同事工作關(guān)系和諧，沒(méi)有發(fā)生過(guò)過(guò)激的爭(zhēng)吵等不良行為一般為3分；主動(dòng)積極協(xié)助其他員工，服從安排，遇到問(wèn)題，傾向于采用主動(dòng)、積極、正向的行為措施，而不是負(fù)面、消極、拖延、推卸責(zé)任等消極行為4分；敢于主動(dòng)承擔(dān)工作，擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任，并積極推進(jìn)，主動(dòng)積極協(xié)助其他員工，服從安排，遇到問(wèn)題，傾向于采用主動(dòng)、積極、正向的行為措施，而不是負(fù)面、消極、拖延、推卸責(zé)任等消極行為5分；不善于協(xié)助其他員工，遇事，拖延、推卸責(zé)任、被動(dòng)等消極行為2分；發(fā)生爭(zhēng)吵、打架等造成不良影響的行為0分。所以，在考核指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面，我們遵循

一個(gè)原則：便于統(tǒng)計(jì)操作、可觀察、可衡量、簡(jiǎn)單有效可行。

2.5.2 考評(píng)結(jié)果的可比性

不同部門(mén)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不同部門(mén)、班組之間考評(píng)結(jié)果差距比較大，考評(píng)結(jié)果的可比性差，這也是績(jī)效考核工作中遇到的一個(gè)常見(jiàn)難題。即使是同一班組內(nèi)部，不同的考評(píng)人，對(duì)相同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)尺度把握不一致，也是成為考評(píng)結(jié)果不具有可比性的另一重要原因。比如，在生產(chǎn)部，共分三個(gè)班組，他們的考核內(nèi)容和指標(biāo)是一樣的，但是因?yàn)椴煌嘟M考核人不一樣，所以，常常其結(jié)果差距卻非常大。對(duì)此，一般，我們建議是，將考核標(biāo)準(zhǔn)再進(jìn)一步細(xì)化，固化指標(biāo)，減少?gòu)椥?。例如：任?wù)完成情況考核指標(biāo)：總分為25分：在任務(wù)節(jié)點(diǎn)內(nèi)，提前完成任務(wù)25分，按期完成各項(xiàng)任務(wù)22分；能夠完成任務(wù)，完成過(guò)程不順暢18分；完成任務(wù)有返工現(xiàn)象出現(xiàn)15分；延期完成任務(wù)12分。

對(duì)于不同部門(mén)之間的結(jié)果的不可比性，對(duì)規(guī)模不是很大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效更多的在于保證部門(mén)內(nèi)部的可比性，公平性，橫向比較多用于薪酬分析時(shí)使用，可以考慮統(tǒng)一水平下降一定比例，由考評(píng)組結(jié)合崗位內(nèi)容綜合分析后確立。對(duì)于規(guī)模型大的企業(yè)，建議采用統(tǒng)計(jì)分析的辦法處理。

績(jī)效考核推行

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置與績(jī)效考核辦法的確立，只是績(jī)效考核的開(kāi)始，績(jī)效管理成敗與否，另一個(gè)影響關(guān)鍵因素在于績(jī)效考核管理的推

行。也即是績(jī)效管理的執(zhí)行力。

3.1 理念的轉(zhuǎn)變

我們?cè)谕菩锌?jī)效考核過(guò)程，時(shí)常會(huì)聽(tīng)到諸如這樣的言論：績(jī)效考評(píng)就是績(jī)效管理？實(shí)施績(jī)效考核后，我究竟能拿多少績(jī)效考核工資？績(jī)效考核到底有什么用？績(jī)效考核太復(fù)雜太麻煩？績(jī)效考核指標(biāo)不可量化，沒(méi)辦法考核。

上述對(duì)績(jī)效考核片面理解，必然使績(jī)效考核走上了形而上學(xué)之路，偏離績(jī)效管理的軌跡。績(jī)效管理只是進(jìn)行內(nèi)部員工有效管理的方式，獎(jiǎng)懲不是目的，督導(dǎo)、反饋、跟進(jìn)、糾偏、提高員工工作執(zhí)行力的一個(gè)手段。這在所有關(guān)于績(jī)效管理文章中都是一而再，再而三的強(qiáng)調(diào)又強(qiáng)調(diào)的。為了這一目的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效管理借助目標(biāo)管理中的PDCA循環(huán)理論，來(lái)落實(shí)這項(xiàng)工作：計(jì)劃、督導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋、改進(jìn)。推行績(jī)效管理，灌輸正確的績(jī)效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛的宣傳、引導(dǎo)，才能使全員樹(shù)立正確的績(jī)效文化，接受并給予支持！

3.2 績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)

績(jī)效管理是一項(xiàng)相對(duì)專業(yè)性的工作，需要一些基本理論知識(shí)，只有具備一定理論知識(shí)，才能在績(jī)效管理中游刃有余。所以，在推行績(jī)效考核初期，一定要對(duì)主要相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行必要的理論知識(shí)培訓(xùn)。

3.3 績(jī)效考核操作技能培養(yǎng)

一份完美的績(jī)效考核方案，沒(méi)有被一個(gè)很好操作者執(zhí)行，一切工作也都是枉然！對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理方案進(jìn)行有針對(duì)性的操作技能

培訓(xùn)顯然必不可少。尤其要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、考評(píng)、績(jī)效反饋面談三個(gè)方面。

關(guān)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、考評(píng)，一是要強(qiáng)調(diào)指標(biāo)設(shè)置的緣由和目的，便于執(zhí)行理解，二是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳解，以及考評(píng)時(shí)如何避免個(gè)人因素影響考評(píng)結(jié)果的公平、公正性。使員工處于同一起跑線上。同時(shí)也可以設(shè)置申訴通道，來(lái)督導(dǎo)考評(píng)人工作的公正。

有效的績(jī)效面談對(duì)績(jī)效管理工作往往起了一個(gè)承上啟下的作用，績(jī)效面談講究很多溝通技巧，這是培訓(xùn)的重點(diǎn)，盡量引導(dǎo)一個(gè)積極的、正向的、健康的績(jī)效面談。其中，為了避免對(duì)績(jī)效結(jié)果中一些不良結(jié)果的反饋引起的負(fù)面反應(yīng)，考評(píng)人可以在平時(shí)多注意收集日常工作實(shí)踐，以事實(shí)說(shuō)話，就事論事。這就需要在日常工作中認(rèn)真觀察、詳細(xì)記錄。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理離不開(kāi)PDCA的有效運(yùn)作執(zhí)行，不能孤立的看成是其中的某一個(gè)環(huán)節(jié)，這當(dāng)然離不開(kāi)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋，即績(jī)效結(jié)果與人力資源的其他模塊相掛鉤。某種意義上說(shuō)，充分的相互溝通可以稱得上是績(jī)效管理中的雙響炮。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦楊勇.平衡積分卡與績(jī)效管理.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.[2]饒征，孫波以KPI為核心的績(jī)效管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社2003版.[3]中國(guó)人民大學(xué)：人力資源開(kāi)發(fā)與管理.

第三篇：淺談博物館的績(jī)效管理的論文

摘 要：在西方，績(jī)效管理作為一種的管理工具，已經(jīng)在政府部門(mén)和非營(yíng)利組織中得到廣泛運(yùn)用。近年來(lái)我國(guó)公共部門(mén)也引入績(jī)效管理的理論和方法來(lái)提高工作效率，進(jìn)行資源的有效配置。博物館是保護(hù)、研究和展示文化及自然遺產(chǎn)的非營(yíng)利組織。博物館引入績(jī)效管理將促進(jìn)內(nèi)部管理、績(jī)效水平、服務(wù)質(zhì)量及公眾-社會(huì)滿意度的提升，是深化體制改革的一種有效嘗試。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；博物館

一、博物館引入績(jī)效管理的必要性

（一）現(xiàn)行管理體制下博物館的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)一般性博物館普遍存在的問(wèn)題是社會(huì)效益不高，在國(guó)民社會(huì)生活中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的作用，沒(méi)能產(chǎn)生相應(yīng)的影響，造成投入和產(chǎn)出不對(duì)等，因而也制約了本該日愈增長(zhǎng)加大的投入，投資渠道單一，不少博物館僅能生存下去還捉襟見(jiàn)肘，要上項(xiàng)目就力不從心。長(zhǎng)此以往，惡性循環(huán)，成了單純的政府?dāng)[設(shè)。

究其原因是當(dāng)前我國(guó)博物館管理運(yùn)營(yíng)方式的單

一、沒(méi)有人事任免權(quán)、缺乏合理的分配機(jī)制、缺乏獨(dú)立性、多層管理行成事實(shí)上的無(wú)責(zé)任人等，這類體制和歷史造成的諸多原因，導(dǎo)致了以下幾方面的問(wèn)題：

第一，缺乏行業(yè)規(guī)范，即便同一性質(zhì)的博物館在業(yè)務(wù)工作中也無(wú)統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，主管部門(mén)對(duì)博物館、部門(mén)及員工綜合表現(xiàn)缺乏完善的評(píng)定體系，考核工具陳舊、考核 目的不明確、考核方法單一，并且沒(méi)有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，更沒(méi)有真正利用考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任、服務(wù)意識(shí)等多方面得到切實(shí)的完善和提高。

第三，博物館組織對(duì)員工缺乏科學(xué)合理的考核制度。

第四，缺少溝通渠道及反饋機(jī)制、缺乏相應(yīng)有效的管理方法和技巧。

第五，缺乏評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。

就上述博物館存在的一般性問(wèn)題看，解決這些問(wèn)題最好的方法，就是引入績(jī)效管理，建立起一個(gè)科學(xué)、有效、可實(shí)施、可操作、可控制的合乎博物館性質(zhì)的績(jī)效管理體制。

（二）引入績(jī)效管理的必要性

第一，引入績(jī)效管理是博物館自身建設(shè)發(fā)展的必須。改善博物館治理結(jié)構(gòu)，推行績(jī)效管理是博物館擺脫困境的必經(jīng)之路。在建立科學(xué)合理的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，全面推行績(jī)效管理，在行政主管部門(mén)和博物館之間、公眾和博物館之間以及博物館和職工之間形成法定的績(jī)效責(zé)任關(guān)系，通過(guò)績(jī)效管理，建立博物館績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)公眾、行政主管部門(mén)和員工的評(píng)價(jià)衡量博物館績(jī)效，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督、行政監(jiān)督的作用。

第二，引進(jìn)績(jī)效管理是博物館提升管理水平的有效手段。由于績(jī)效管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，容易量化，便于操作，以及現(xiàn)階段的合理性，通過(guò)建立績(jī)效管理體系，可以有效的提高各級(jí)管理者的管理水平，發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題并及時(shí)加以改進(jìn)。博物館引入績(jī)效管理，有了特定績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，用于博物館的日常管理活動(dòng)中，博物館的管理者和被管理者在這一活動(dòng)中都是主動(dòng)者，關(guān)乎切身利益，管理者和被管理者都關(guān)心績(jī)效，勢(shì)必行成雙方互動(dòng)的局面，其結(jié)果必將推博物館管理水平的提升。

第三，引進(jìn)績(jī)效管理必將提高博物館的工作效率。實(shí)施績(jī)效管理，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，喚醒他們當(dāng)家作主的主人翁意識(shí)。有了這個(gè)前提，博物館無(wú)論在項(xiàng)目的成本控制方面和人員的合理配置方面的工作，都會(huì)容易做到合理、科學(xué)，而這二者對(duì)提高博物館的工作效率將起到至關(guān)重要的作用。

二、博物館導(dǎo)入績(jī)效管理的可行性

績(jī)效管理是公共部門(mén)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑，在提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量、科學(xué)評(píng)價(jià)與引導(dǎo)組織員工行為、實(shí)現(xiàn)組織使命和目標(biāo)方面具有至關(guān)重要的地位和作用。博物館通過(guò)關(guān)注一些體現(xiàn)組織績(jī)效的使命及核心價(jià)值，比如公眾參與性、博物館責(zé)任性等，使整個(gè)組織績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)博物館所承載的使命與價(jià)值為前提，建立自身的目標(biāo)體系。

績(jī)效管理是一種責(zé)任機(jī)制，內(nèi)含管理人員的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置及整個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績(jī)效提供了可能。這與博物館工作性質(zhì)對(duì)員工的要求相符合。只要細(xì)分一下博物館各部門(mén)人員的職能、權(quán)限、責(zé)任，就會(huì)發(fā)現(xiàn)文博工作比其它許多工作更需要一種更為嚴(yán)密，更具約束力的分工負(fù)責(zé)制，而保證這種負(fù)責(zé)制不落空要靠一種約束力，這種約束力一方來(lái)自外部的監(jiān)督，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，職工的監(jiān)督和公眾的監(jiān)督；更主要的一方是來(lái)自員工本人的自律，而推助這種自律的動(dòng)力除員工自身素養(yǎng)、職業(yè)道德，職業(yè)責(zé)任感外，更要靠一種能夠激發(fā)員工自律的制度。

事實(shí)上，許多公共部有如博物館一直在呼喚和試圖建立這樣一個(gè)制度?？?jī)效管理正可以提供這樣一個(gè)制度體系，隨著績(jī)效管理的引入，責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制形成，管理人員的責(zé)任落實(shí)、人人的工作目標(biāo)清楚，極大的減少工作中的盲目性和不作為性，工作不再單純表現(xiàn)為工作時(shí)間，而是時(shí)間和效率的統(tǒng)一，這樣，為博物館促進(jìn)績(jī)效提供了可能。隨著公眾意識(shí)的提高，觀眾有權(quán)要求博物館對(duì)其提供的公共產(chǎn)品(包括服務(wù))負(fù)責(zé)?？?jī)效管理在博物館中的應(yīng)用，為公眾從組織外部科學(xué)、正確地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)博物館的績(jī)效提供了可能，這是一種有效監(jiān)督，是博物館提升自己不可缺的寶貴資源。按照權(quán)責(zé)一致的原則，明確決策、執(zhí)行和監(jiān)督三者的關(guān)系，強(qiáng)化健全互相配合、相互制約的監(jiān)督新機(jī)制和責(zé)任追究制，形成務(wù)求實(shí)效的良好氛圍，從內(nèi)部和外部促進(jìn)博物館績(jī)效的提高。

三、博物館實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施方向

谷峻嶺：淺談博物館的績(jī)效管理

（一）爭(zhēng)取博物館發(fā)展管理的自主權(quán)

為全面有效地推行績(jī)效管理，必須積極推進(jìn)政事分開(kāi)。政事分開(kāi)的核心是減少政府部門(mén)的直接干預(yù)，下放權(quán)力，讓事業(yè)單位擁有自主權(quán)和靈活性，不再成為政府部門(mén)的附屬機(jī)構(gòu)。對(duì)于帶有強(qiáng)制行政命令提供的公共服務(wù)（例如免費(fèi)向未成年人開(kāi)放展覽陳列等）或公共產(chǎn)品（例如為配合該地區(qū)舉辦的某項(xiàng)重大活動(dòng)而舉辦的展覽活動(dòng)等），行政主管部門(mén)除保障資金來(lái)源、協(xié)調(diào)方方面面關(guān)系外，要實(shí)施有效的管理和監(jiān)管，以確保博物館提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的落實(shí)。同時(shí)博物館也應(yīng)借行政主管部門(mén)職能轉(zhuǎn)變之際，力爭(zhēng)減少直接干預(yù)，盡量擺脫作為行政主管部門(mén)的附屬機(jī)構(gòu)的地位，爭(zhēng)取更多的自主權(quán)和機(jī)動(dòng)權(quán)，力求獲人事和財(cái)務(wù)的自主權(quán)，擁有人員配置和資金支配的權(quán)力，按照博物館行業(yè)性質(zhì)和宗旨，確立其相應(yīng)的管理模式。這不僅是實(shí)施博物館績(jī)效管理的理論前提，也是博物館管理體制改革的一個(gè)重要基礎(chǔ)。

（二）建立博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范

建立博物館的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范既可以使博物館的發(fā)展有法可依、有章可循，又能對(duì)博物館進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為博物館確立相關(guān)級(jí)別提供依據(jù)。博物館行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容: 一是“硬件”方面，一是“軟件”方面?！坝布狈矫妫?包括博物館的體量，包括展廳、公共設(shè)施、庫(kù)房、研究中心、文物修復(fù)中心等方面在建筑體量、安防、技防、通訊等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范?！败浖狈矫妫ú┪镳^的人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理水平、業(yè)務(wù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

（三）建立公共責(zé)任機(jī)制

博物館應(yīng)在仿效私人部門(mén)責(zé)任機(jī)制基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)責(zé)任機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，將傳統(tǒng)復(fù)雜而模糊的政治責(zé)任機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎€(gè)導(dǎo)向的責(zé)任機(jī)制，即以結(jié)果和觀眾為導(dǎo)向，用實(shí)際收到的社會(huì)效益衡量組織績(jī)效；以觀眾需求為導(dǎo)向，建立博物館直接對(duì)員工、觀眾和社會(huì)責(zé)任機(jī)制。

（四）人事制度改革

大力推行博物館人事制度改革，按照“緊編制、滿負(fù)荷、高效率”的原則，按需設(shè)崗，因事設(shè)崗，合理調(diào)整各類人員的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化館內(nèi)各部門(mén)人力資源配置，提高專業(yè)技術(shù)人員的比例。實(shí)現(xiàn)博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降的新的機(jī)制。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定博物館和個(gè)人的人事關(guān)系，明確博物館和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利，明確不同崗位的責(zé)任和任職條件。在推行聘用制的過(guò)程中，大力引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)活力。

（五）薪酬分配制度改革

薪酬分配制度的改革是實(shí)施績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，博物館同其他依靠XX吃飯的單位一樣，在體制改革尚未取得成效之前，績(jī)效成績(jī)利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應(yīng)有的促進(jìn)和激勵(lì)作用。

薪酬分配制度改革要堅(jiān)持按勞分配，建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，實(shí)行崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、建立崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度。采取特殊人才特殊分配、優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇的政策，對(duì)關(guān)鍵崗位的特殊人才可采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式，逐步完善收入分配的約束機(jī)制。

第四篇：政府績(jī)效管理論文

績(jī)效管理在中國(guó)地方政府管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀和缺陷

字號(hào)：[大][中][小] [我要評(píng)論] [打印]2011年11月10日

來(lái)源：《中共太原市委黨校學(xué)報(bào)》2011年第02期 作者：李 明 宗帥

【摘要】： 政府績(jī)效管理是發(fā)達(dá)國(guó)家在政府改革過(guò)程中廣泛采用工商企業(yè)管理方法的產(chǎn)物 , 績(jī)效管理在發(fā)達(dá)國(guó)家政府中的應(yīng)用取得了很大的成功。20 世紀(jì) 90 年代 , 政府績(jī)效管理傳入中國(guó)并在一些地方政府管理中開(kāi)始應(yīng)用 , 雖然取得了一定的成績(jī) , 但也存在諸多問(wèn)題。

一、績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效（performance）這個(gè)詞語(yǔ)源于工商企業(yè)界，績(jī)效指的是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有效性，即獲得的經(jīng)濟(jì)收入與投入的各種資源數(shù)量的比例關(guān)系。“是通過(guò)一系列的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，包括資本、成本、銷售收入、利潤(rùn)等描述的經(jīng)濟(jì)組織的效率狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有追求更高的效率，更好的績(jī)效水平才能獲得更多的回報(bào)，才不致于在競(jìng)爭(zhēng)中淘汰，所以，績(jī)效是企業(yè)的核心追求。工商部門(mén)績(jī)效有很強(qiáng)的數(shù)字性和貨幣性特征，其績(jī)效可以用量化的指標(biāo)很清晰的描述出來(lái)。然而，當(dāng)績(jī)效管理應(yīng)用于政府部門(mén)時(shí)，績(jī)效突然成了一個(gè)很難界定的詞語(yǔ)。這是因?yàn)榕c工商企業(yè)部門(mén)不同，政府必須考慮績(jī)效的政治意義，而不單單是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的投入、產(chǎn)出。這樣，政府目標(biāo)的多元性、產(chǎn)品的非商品性、產(chǎn)出的滯后性、不同利益相關(guān)者對(duì)于產(chǎn)出的認(rèn)識(shí)不同等因素使得政府績(jī)效成為一個(gè)很難厘清的概念，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)于政府的要求不斷增加，政府績(jī)效在內(nèi)涵和外延上不斷變化。所以并沒(méi)有一個(gè)得到大家一致認(rèn)同的政府績(jī)效的概念。

從目前學(xué)術(shù)研究的成果看來(lái)，大致有以下幾種關(guān)于政府績(jī)效的界定方式：

一是按照政府的活動(dòng)領(lǐng)域?qū)⒄?jī)效分割成經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效和政治績(jī)效。臧乃康在 《政府績(jī)效的復(fù)合概念和評(píng)估機(jī)制》中指出：經(jīng)濟(jì)效率是指政府持續(xù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展上的能力，社會(huì)績(jī)效是政府促進(jìn)社會(huì)全面進(jìn)步的表現(xiàn)，政治績(jī)效體現(xiàn)為政府的制度變革和制度安排的能力。

二是從財(cái)政學(xué)的角度把政府績(jī)效分為行政效率和財(cái)政效率。馬國(guó)賢詳細(xì)介紹和區(qū)分了這兩種效率：行政效率是指運(yùn)用公權(quán)力和行政強(qiáng)力使行政命令在行政層級(jí)結(jié)構(gòu)中傳遞和被執(zhí)行的程度，主要是通過(guò)時(shí)間和投入程度來(lái)衡量的；財(cái)政效率是公共事業(yè)產(chǎn)出與政府投入資金資源的比率，財(cái)政效率又按照財(cái)政支出的種類劃分為經(jīng)常性支出效率、項(xiàng)目性支出效率和政

策性支出效率。

三是從過(guò)程的角度定義政府績(jī)效。如美國(guó)國(guó)家績(jī)效評(píng)估的績(jī)效衡量小組將政府績(jī)效定義為“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程”。

四是從行政管理結(jié)果（result）角度定義政府績(jī)效。亞太經(jīng)合組織 1997 年在有關(guān)結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效管理實(shí)踐報(bào)告中，“根據(jù)多國(guó)的實(shí)踐所體現(xiàn)的結(jié)果層面的意義界定為不同的表達(dá)方式，認(rèn)為英文 result 所代表的結(jié)果可以包含的產(chǎn)出（outcome）指代的結(jié)果預(yù)計(jì)服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度”。

績(jī)效的多種定義體現(xiàn)了人們從不同角度認(rèn)識(shí)政府績(jī)效的成果，這些定義雖然角度不同其實(shí)并不矛盾。大致說(shuō)來(lái)，學(xué)者芬維克與福林的“ 4E ”觀點(diǎn)最能涵蓋政府績(jī)效的內(nèi)容，既績(jī)效包括：經(jīng)濟(jì)（Economic）、效率（Efficiency）/ 效果（Effective）和公平（Equity）。

對(duì)于政府績(jī)效管理，中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)聯(lián)合課題組給出了比較權(quán)威的定義“所謂績(jī)效管理，是指使用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序、對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能正確的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高”。

二、中國(guó)地方政府績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）中國(guó)地方政府績(jī)效的產(chǎn)生背景

中國(guó)地方政府的績(jī)效管理開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)末。這時(shí)，中國(guó)各級(jí)地方政府中都不同程度地存在著效率低下、人員膨脹的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)了數(shù)輪的政府機(jī)構(gòu)改革都沒(méi)有徹底解決這個(gè)問(wèn)題，而且政府的改革陷入了“改革——膨脹——再改革——再膨脹”的怪圈。這時(shí)候，世界上的主要發(fā)達(dá)國(guó)家也在進(jìn)行著政府的行政改革，如英國(guó)、新西蘭、澳大利亞等。雖然正在工業(yè)化進(jìn)行中的中國(guó)各級(jí)政府的行政體制與發(fā)達(dá)國(guó)家并不相同，但是，發(fā)達(dá)國(guó)家的行政改革也對(duì)中國(guó)的行政改革產(chǎn)生了影響，尤其是在一些比較發(fā)達(dá)的地區(qū)和沿海開(kāi)放城市。就是在這種背景下，中國(guó)部分地區(qū)的政府開(kāi)始進(jìn)行了一些績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)。

（二）中國(guó)地方政府績(jī)效管理的發(fā)展階段

中國(guó)地方政府的績(jī)效管理改革，大致可以分為兩個(gè)階段。在上個(gè)世紀(jì) 90 年代，中國(guó)監(jiān)察部借鑒蘇聯(lián)和東歐國(guó)家經(jīng)驗(yàn)在部分城市和地區(qū)進(jìn)行了效能監(jiān)察，1991 年深圳、1995 北京 山東和漳州市，1996 開(kāi)始了行政效能監(jiān)察，這個(gè)時(shí)期還不能稱為真正的績(jī)效管理，而只是對(duì)于中心工作、重點(diǎn)領(lǐng)域的重點(diǎn)監(jiān)督。從世紀(jì)開(kāi)始，中國(guó)的績(jī)效管理開(kāi)始全面向發(fā)達(dá)國(guó)家借鑒經(jīng)驗(yàn)，謀求行政能力的全面擴(kuò)展，不僅平衡計(jì)分卡、全面質(zhì)量管理、流程再造等先進(jìn)管理方法開(kāi)始應(yīng)用于中國(guó)的地方政府，更為重要的是，中國(guó)地方政府開(kāi)始注意到績(jī)效管理所蘊(yùn)含的民主行政、結(jié)果為本等一系列的行政理念，開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的行政模式作出某種改變，雖然中國(guó)地方政府的績(jī)效管理實(shí)踐還存在著這樣或那樣的缺陷——如周志忍就曾經(jīng)指出中國(guó)績(jī)效管理存在著七點(diǎn)缺陷，包括：評(píng)估主體內(nèi)部性，社會(huì)參與程度低；評(píng)估程序不規(guī)范，難以操作；評(píng)估方法定性為主，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，隨意性大等等。但是，中國(guó)的地方政府仍然在不斷的探索、改善之中。

（三）中國(guó)地方政府績(jī)效管理的現(xiàn)有模式

中國(guó)地方政府的績(jī)效管理實(shí)踐多開(kāi)始和成熟于發(fā)達(dá)地區(qū)的城市。比較典型的有青島的 目標(biāo)責(zé)任制模式、南京的“萬(wàn)人評(píng)議政府”和廈門(mén)市的績(jī)效管理改革。2000 年，青島市政府開(kāi)展了“轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范審批、政務(wù)公開(kāi)、依法行政、效能監(jiān)督”為重點(diǎn)的績(jī)效管理改革，提出向工商企業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)行目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理。2003 年，青島市頒布了成為一種在全市范圍內(nèi)推廣目標(biāo)管理，“實(shí)行聯(lián)席評(píng)審制，由專家、服務(wù)對(duì)象和有關(guān)群眾代表對(duì)各單位目標(biāo)進(jìn)行評(píng)議審查”。對(duì)下屬各個(gè)機(jī)構(gòu)和區(qū)（縣）的工作進(jìn)行日常、季度、半年和年終考核。從 2001 年開(kāi)始，南京市政府開(kāi)展了連續(xù)數(shù)年的萬(wàn)人評(píng)議機(jī)關(guān)活動(dòng)，邀請(qǐng)基層群眾對(duì)政府機(jī)關(guān)的全局觀念、辦事效率、依法行政、工作業(yè)績(jī)和廉政建設(shè)進(jìn)行評(píng)議，并形成了外部評(píng)議政府績(jī)效的運(yùn)作模式。2000 年廈門(mén)市政府推行機(jī)關(guān)效能建設(shè)，并于 2001 年整理出了績(jī)效考核的指標(biāo)體系——《廈門(mén)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)評(píng)分表》，同時(shí)，廈門(mén)市的各個(gè)區(qū)縣、各個(gè)機(jī)關(guān)也陸續(xù)建立了自己的評(píng)估方案和評(píng)估指標(biāo)體系。其中思明區(qū)歷經(jīng)四年時(shí)間開(kāi)發(fā)的“公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估”系統(tǒng)最具成效，整個(gè)過(guò)程經(jīng)歷了“從理念到模型，構(gòu)建績(jī)效評(píng)估體系”和“從試點(diǎn)到推廣，規(guī)范完善評(píng)估模式”兩個(gè)階段。該系統(tǒng)還獲得“中國(guó)地方政府創(chuàng)新獎(jiǎng)”。

以上是中國(guó)地方政府績(jī)效管理的典型模式，從總體上看，上述實(shí)踐活動(dòng)收到了一定的成效，一定程度上提高了政府的公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)了政府管理觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了政府責(zé)任感。

三、中國(guó)地方政府績(jī)效管理制度缺陷

（一）績(jī)效管理的上級(jí)推動(dòng)痕跡明顯，總體呈現(xiàn)“自上而下”的特征

中國(guó)政府組織結(jié)構(gòu)是一種集權(quán)體制，在社會(huì)與國(guó)家關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)政府對(duì)社會(huì)的控制；在政府內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)上一級(jí)政府對(duì)下級(jí)政府的控制；在政府機(jī)關(guān)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)執(zhí)政黨的控制力量并實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。這一切造成了地方政府績(jī)效管理改革主要是由政府內(nèi)部“自上而下”的推動(dòng)，集權(quán)體制造成行政上級(jí)機(jī)關(guān)不僅承擔(dān)了地方政府績(jī)效管理的發(fā)動(dòng)責(zé)任，而且承擔(dān)了具體評(píng)估指標(biāo)和方法的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理的核心在于民主參與機(jī)制，要調(diào)動(dòng)政府機(jī)關(guān)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)和社會(huì)公共廣泛的參與共同制定績(jī)效管理指標(biāo)體系并共同評(píng)估，績(jī)效評(píng)估最重要的主體不是政府而是社會(huì)公眾，惟有如此，才能顯示出績(jī)效管理的“顧客滿意”標(biāo)準(zhǔn)。但是由上級(jí)推動(dòng)的中國(guó)地方政府績(jī)效管理上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)意志特征明顯，如南京市的“萬(wàn)人評(píng)議政府”活動(dòng)中，基層社區(qū)群眾在所有評(píng)議人員中的比例不足 13%，其余皆是政府機(jī)關(guān)的官員、企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等精英群體，而且占人口比例極大的農(nóng)民并沒(méi)有包括在“萬(wàn)人評(píng)議”活動(dòng)之中，這種評(píng)議結(jié)果的代表性和公正性很讓人懷疑。而在青島市和廈門(mén)市各下屬區(qū)（縣）和機(jī)關(guān)設(shè)計(jì)的政府績(jī)效指標(biāo)，在權(quán)重上向體現(xiàn)上級(jí)政府對(duì)下級(jí)的控制、上級(jí)政府認(rèn)為重要的事項(xiàng)和工作傾斜，而一些與公眾直接相關(guān)的服務(wù)型指標(biāo)的權(quán)重偏低。這種自上而下的評(píng)估使得中國(guó)地方政府績(jī)效管理成為附庸在集權(quán)鏈條上的領(lǐng)導(dǎo)意志貫徹執(zhí)行的工具。

（二）中國(guó)地方政府績(jī)效管理體現(xiàn)“運(yùn)動(dòng)式”的特征

正是由于我國(guó)地方政府績(jī)效管理的政府發(fā)起和社會(huì)公眾的參與性不足，使得政府績(jī)效管理的群眾基礎(chǔ)不足，很難在整個(gè)社會(huì)形成穩(wěn)固的政府績(jī)效管理文化，給績(jī)效管理向縱深持續(xù)發(fā)展提供保證，使整個(gè)地方政府績(jī)效管理改革流于表面化和形式化，既不能引起整個(gè)政府機(jī)關(guān)的重視也不能真正發(fā)揮作用。同時(shí)，地方政府績(jī)效管理的精英特質(zhì)使得地方政府績(jī)效管理比較容易受到行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的決定性影響，而隨著政府領(lǐng)導(dǎo)人的更換，績(jī)效管理能否繼續(xù)推行就很成問(wèn)題，這樣就會(huì)造成績(jī)效管理一陣風(fēng)似的運(yùn)動(dòng)特征，在風(fēng)潮過(guò)后所有的制度設(shè)計(jì)都變成一紙空文。

（三）中國(guó)地方政府績(jī)效管理的制度化 科學(xué)化水平低

首先，與西方國(guó)家完備的績(jī)效管理立法相比，中國(guó)地方政府績(jī)效管理缺乏相關(guān)的法律規(guī)定，不僅各級(jí)人民代表大會(huì)沒(méi)有制定相關(guān)的法律和地方法規(guī)，各級(jí)地方政府自己制定的規(guī)章制度也處于起步階段，尚存在著諸多問(wèn)題，不能滿足績(jī)效管理實(shí)踐的需要，有待完善。

其次，地方政府的績(jī)效管理科學(xué)化水平低，其典型表現(xiàn)就是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不具有科學(xué)性和可操作性。最近一段時(shí)間以來(lái)，地方政府似乎越來(lái)越重視績(jī)效指標(biāo)的量化，但是卻把數(shù)量化理解為數(shù)字化，把一些不宜量化的指標(biāo)強(qiáng)制量化，在不經(jīng)過(guò)科學(xué)分析的情況下，主觀的為一些工作目標(biāo)賦予權(quán)重并進(jìn)行隨意的加減 這種數(shù)量化并不具有科學(xué)性，而是在量化外衣掩蓋下的非量化。

參考文獻(xiàn)：

［ 1 ］馬國(guó)賢 政府績(jī)效管理［ M ］上海 復(fù)旦大學(xué)出版社，2005 ： 60.［ 2 ］黨成福，張秀云公共管理學(xué)［ M ］北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001 ： 271.［ 3 ］孟華政府績(jī)效評(píng)估——美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)的實(shí)踐［ M ］上海：上海人民出版社，2006.［ 4 ］中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)聯(lián)合課題組.關(guān)于政府機(jī)關(guān)工作效率標(biāo)準(zhǔn)的研究報(bào)告［ R ］北京：中國(guó)行政管理，2003(3).［ 5 ］周志忍.公共組織績(jī)效評(píng)估：英國(guó)的實(shí)踐及其對(duì)我們的啟示［ J ］新視野，1995（5）.［ 6 ］鄭云峰.思明區(qū)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估實(shí)踐與探索［ A ］郭濟(jì)主編.績(jī)效政府［ C ］北京 : 清華大學(xué)出版社，2005 ： 5-6.

第五篇：淺析××郵政支局績(jī)效管理(論文)

××職業(yè)技術(shù)學(xué)院

論文題目：淺析××郵政支局績(jī)效管理

學(xué)院：專業(yè)：××××屆別：__××××學(xué)生姓名：_×××學(xué)號(hào)： ×××××指導(dǎo)老師： ×××職稱：×××

完成時(shí)間：_2010_年_××_月_××_日

摘要

績(jī)效管理在完善企業(yè)內(nèi)部管理制度、提高企業(yè)績(jī)效水平方面起著非常重要的作用。當(dāng)前，××郵政支局將績(jī)效管理作為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型、構(gòu)建高績(jī)效企業(yè)、向管理要效益的核心工作來(lái)抓。本文的目的是分析該局如何加強(qiáng)其績(jī)效管理，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：××郵政支局績(jī)效管理

目錄

一、績(jī)效管理概述????????????????????(3)

二、××郵政支局績(jī)效管理存在的問(wèn)題?????????(3)

三、完善××郵政支局績(jī)效管理的建議?????????(4)

四、結(jié)語(yǔ)????????????????????????(5)參考文獻(xiàn)????????????????????????(5)

淺析××郵政支局績(jī)效管理

一、績(jī)效管理概述

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理必須堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展的一種規(guī)劃，而績(jī)效管理則是服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及各部門(mén)的業(yè)務(wù)都緊密聯(lián)系。如果績(jī)效管理只關(guān)注短期的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，勢(shì)必導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)短期績(jī)效的追逐，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效管理必須從整體戰(zhàn)略的眼光出發(fā)，把績(jī)效管理從事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益要求與發(fā)展?jié)摿?，保證員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)心，并及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展情況調(diào)整績(jī)效管理的實(shí)施。

績(jī)效管理是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的潛能；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。因此績(jī)效考核的意義并不在于如何準(zhǔn)確地區(qū)分出企業(yè)或者員工的“三六九等”，其更大的價(jià)值在于提供一種行為引導(dǎo)，使員工的工作行為符合企業(yè)對(duì)他們的期望，并且?guī)椭芾碚唣B(yǎng)成科學(xué)的現(xiàn)代管理意識(shí)和素質(zhì)能力，幫助員工提高工作效率，激發(fā)員工潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的同步發(fā)展。

二、××郵政支局績(jī)效管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，××郵政支局不斷重視績(jī)效管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，但所采取的績(jī)效考核辦法一般是“年終打分”，這種打分往往流于形式，由于考核過(guò)于簡(jiǎn)單化，甚至滋生了關(guān)系考核、為考核而考核等現(xiàn)狀，通過(guò)績(jī)效考核所發(fā)揮出來(lái)的作用非常有限。

（一）部分干部和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有偏差

部分干部認(rèn)為，績(jī)效考核只是在走一種形式，在思想上不予重視；部分員工認(rèn)為，績(jī)效考核只是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變遷提供依據(jù)；甚至有的員工認(rèn)為，績(jī)效考核就是一種管理“制裁”的工具。這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸和排斥情緒，管理者也感到推行績(jī)效管理困難重重。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不完善

主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)不科學(xué)。如績(jī)效考核的KPI指標(biāo)設(shè)置，過(guò)分注重于收入等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，造成支局干部過(guò)于追求當(dāng)前效益，而忽視了支局的科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；對(duì)員工的績(jī)效考核則忽視了能力的考核，不能對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，在員工職業(yè)發(fā)展途徑上不能起到積極作用。同時(shí)，還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、操作性差或主觀性太強(qiáng)、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化、考核工具比較單一等問(wèn)題，也使績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期效果。

（三）績(jī)效考核操作過(guò)程還不夠完善

以前××郵政支局在實(shí)施績(jī)效考核工作中，最典型的實(shí)施流程是由人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施干部的考核，支局長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)業(yè)部和營(yíng)銷部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)所在部門(mén)員工的考核。因三者的考核工作相對(duì)比較獨(dú)立，缺乏緊密的績(jī)效面談、反饋、溝通制度，使得考核結(jié)果不能很好地與教育培訓(xùn)、薪酬待遇、員工職業(yè)發(fā)展途徑相銜接。

總的來(lái)說(shuō)，由于××郵政支局實(shí)行的績(jī)效管理體系尚處于初級(jí)階段，還沒(méi)有充分發(fā)揮以

績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工潛力、提高企業(yè)績(jī)效的作用。因此，如何完善績(jī)效管理體系，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，構(gòu)建高績(jī)效企業(yè)，已成為該局必須研究的重要課題。

三、完善××郵政支局績(jī)效管理的建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)

績(jī)效管理與其說(shuō)是一種手段，不如說(shuō)是一種文化。為了讓績(jī)效考核思想深入員工心中，應(yīng)該大力加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化的建設(shè)和宣傳，建立起績(jī)效考核與崗位標(biāo)準(zhǔn)體系、薪酬體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、崗位輪換、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合的閉合鏈。其中，人事部門(mén)充當(dāng)績(jī)效管理體系的建立者，并作為績(jī)效管理中的顧問(wèn)和支持者，通過(guò)制度的建立與完善，來(lái)創(chuàng)造基于績(jī)效的人本管理氛圍，積極引導(dǎo)干部員工消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，并加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核者的培訓(xùn)指導(dǎo)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效考評(píng)文化，獲取干部員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中順利進(jìn)行。

（二）科學(xué)合理設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)維度

在科學(xué)進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)維度，指標(biāo)設(shè)計(jì)全面、系統(tǒng)、易用，指標(biāo)分解盡量細(xì)化，注重定性與定量指標(biāo)的結(jié)合，突出促進(jìn)支局發(fā)展目標(biāo)、體現(xiàn)個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵指標(biāo)，并能隨著支局不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略而進(jìn)行調(diào)整。

在制定企業(yè)和團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效計(jì)劃時(shí)，采取平衡計(jì)分卡的方法來(lái)進(jìn)行分析和確定。其中，支局管理人員的評(píng)價(jià)維度包括支局整體業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)的工作能力及職業(yè)素養(yǎng)、所管轄部門(mén)的氛圍等；各部門(mén)管理人員的KPI包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，任務(wù)績(jī)效與管理人員的職責(zé)相關(guān)，是考核期內(nèi)所在部門(mén)的整體績(jī)效水平，管理績(jī)效與管理人員的管理過(guò)程直接相關(guān)，涉及工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面；基層員工的KPI主要從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫婵紤]進(jìn)行設(shè)置，這樣既能立足于當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更著眼于員工的發(fā)展?jié)摿臀磥?lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)控與溝通

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的溝通，讓每個(gè)員工參與進(jìn)來(lái)，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。在確定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)時(shí)，支局干部與每個(gè)人進(jìn)行溝通并達(dá)到一致，在實(shí)施過(guò)程中，支局干部定期掌握員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r，適時(shí)進(jìn)行檢查，溝通、提醒和督促，幫助員工解決工作中的困難，并在需要時(shí)調(diào)整、修訂原來(lái)的目標(biāo)，在考核結(jié)束后，支局干部與員工進(jìn)行績(jī)效面談，讓其明白支局對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以及自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，促進(jìn)員工改進(jìn)工作。

（四）選用科學(xué)的考核評(píng)價(jià)手段

在設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)手段上，應(yīng)從實(shí)用性、適用性、考核成本三方面來(lái)考慮，根據(jù)支局的企業(yè)文化、管理者的素質(zhì)、考評(píng)目標(biāo)與內(nèi)容等因素慎重選擇，并保證員工的充分參與。同時(shí)，要從單一的考核評(píng)價(jià)向多層次全方位的價(jià)值評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變，相對(duì)縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、自我考評(píng)等評(píng)價(jià)方法而言，360度考評(píng)具備全方位、多角度的特點(diǎn)，具備更多的來(lái)自支局內(nèi)外的信息渠道，得到的考評(píng)信息更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。

四、結(jié)語(yǔ)

真正的績(jī)效就是能力和態(tài)度，績(jī)效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。所以郵政支局的績(jī)效考核與管理不應(yīng)流于形式，除了將考核結(jié)果與工資和資金、職務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、提供培訓(xùn)和特別獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，還應(yīng)從多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。特別是與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，通過(guò)總結(jié)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、技能、經(jīng)驗(yàn)和開(kāi)發(fā)潛力，并根據(jù)其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，制定能力提升計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃等，以從全方位調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。同時(shí)，又能充分發(fā)揮高績(jī)效員工的作用，運(yùn)用溝通的方法幫助低績(jī)效員工不斷改進(jìn)工作方法、改善自我，從而促進(jìn)了員工績(jī)效的普遍提升。

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