第一篇：一線員工激勵

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個業(yè)務(wù)員對以下四個方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團隊的接納和領(lǐng)導(dǎo)的賞識；（3）獲得晉升和培訓(xùn)的機會；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對一線人員的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場的銷售人員主要有兩個來源：一為總部派遣，還有一類從當(dāng)?shù)卣衅?。剛開始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數(shù)，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標(biāo)準，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？

（1）銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現(xiàn)一個短期的特定目標(biāo)。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現(xiàn)淡季不淡的目標(biāo)，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

（2）把各個員工的業(yè)績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、新產(chǎn)品推廣獎、管理最優(yōu)獎（報表、報告、市場資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責(zé)任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級業(yè)務(wù)員→一級業(yè)務(wù)員→二級業(yè)務(wù)主管→一級業(yè)務(wù)主管→二級地區(qū)經(jīng)理→一級地區(qū)經(jīng)理→三級經(jīng)理→二級經(jīng)理→一級經(jīng)理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標(biāo)準者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔(dān)更多的責(zé)任，同時工資標(biāo)準、獎金系數(shù)、各種待遇標(biāo)準等都會隨之提高。

4.表達賞識和認同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽兡軌虻玫筋I(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的認同。

（1）當(dāng)下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經(jīng)理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業(yè)務(wù)員沒有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時都提到了一點：他們當(dāng)年的上司總是極力在總部領(lǐng)導(dǎo)面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機會讓總部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任。對表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級分銷網(wǎng)點的設(shè)立等等。

（4）當(dāng)下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時，要給予信任和必要的指導(dǎo)幫助。筆者認識的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時因各種原因被公認為落后分子，其經(jīng)理也認為他沒有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機會，并給予悉心的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴大化。讓下屬同時承擔(dān)幾項工作任務(wù)或者從事周期更長的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執(zhí)行過程中給予其適時、適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，增強他們的責(zé)任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內(nèi)容是進行目標(biāo)分解和擬訂行動方案：每個人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標(biāo)管理考核表》，自己本月的目標(biāo)任務(wù)、達標(biāo)措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然后經(jīng)理和大家一起討論每個人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務(wù)變?yōu)橹鲃訉ふ疫_標(biāo)措施，有效調(diào)動了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當(dāng)，就會產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果你有兩個下屬分別負責(zé)兩個片區(qū)市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導(dǎo)入期，另一片區(qū)市場已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導(dǎo)入期的市場工作強度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負責(zé)導(dǎo)入期市場的業(yè)務(wù)員心里會有什么想法呢？

7.培訓(xùn)

通過培訓(xùn)提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓(xùn)、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。

8.負激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報表填寫不規(guī)范的行為得以改進。

9.情感激勵

一名銷售人員由于所犯錯誤給領(lǐng)導(dǎo)留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經(jīng)常給以開導(dǎo)鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵

身教重于言教，員工的目光時刻關(guān)注著上級的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導(dǎo)他們的目標(biāo)取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第二篇：如何對一線員工進行薪酬激勵

如何對一線員工進行薪酬激勵？

普工、服務(wù)員等一線員工對薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那么，對于一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那么，請問： 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設(shè)計上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù)

解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對

照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達100%，則第4個月起，浮動薪

資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計薪資體系外，還可以設(shè)計額外的補助項和單項獎。例如為 了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。

第三篇：一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工

一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經(jīng)銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標(biāo)。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。一線現(xiàn)場主管如何激勵、育、留員工2010.05.22 深圳

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珠三角企業(yè)，普遍面臨的問題是什么？-招人，員工荒

而比招工更難的，是什么？-留人

80后，90后如何可以領(lǐng)略到他步入人生的“社會大學(xué)”，您的工廠給他的前景與希望呢？ 我們?nèi)绾慰梢愿玫丶?，挖掘，培育員工的潛能呢？

離員工最近的您，如何激勵，培育，留用他們？

一、適合對象：HR主管，培訓(xùn)專員，生產(chǎn)主管，新晉主管，優(yōu)秀班長組長，儲干

二、課程背景

在資金、財務(wù)、信息與人力諸因素中，人力資源對企業(yè)的成長與發(fā)展仍是決定因素。工廠員工80后、90后居多，“一線員工也是企業(yè)的上帝”，員工離職更多時候離開的不是他所在的企業(yè)，更多是員工直接面對的主管，因此如何激勵留育一線員工，其直接責(zé)任要落實到各企業(yè)一線主管身上。

90后他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有的管理方式，本課程的總體目標(biāo)是使讓80后主管從90后員工行為模式了解其心理基礎(chǔ)，進而掌握如何管理90后的員工，如何激勵90后的員工，如何育留90后的員工，以打造一支富有向心力的基層團隊。

三、課程特色

講授+案例+引導(dǎo)+個人分享+自我觀察+小組討論+活動體驗

四、培訓(xùn)導(dǎo)師：

鐘昌鎬老師

MBA,教育心理學(xué)士，著名潛能開發(fā)大師，深圳市企業(yè)協(xié)會咨詢業(yè)委員會、深圳市企業(yè)管理干部培訓(xùn)中心客座培訓(xùn)師，曾任國企局級工廠生產(chǎn)副廠長、香港華利花藝公司行政總監(jiān)、臺灣祥桉之實業(yè)發(fā)展有限公司營銷副總，8年企業(yè)管理實踐，15年培訓(xùn)經(jīng)驗,為六百多家企業(yè)或團隊提供培訓(xùn)服務(wù)，其核心課程“企業(yè)中高層管理人員培訓(xùn)”、“員工職業(yè)生涯管理”、“中層主管執(zhí)行力培訓(xùn)”、“培訓(xùn)師訓(xùn)練”、“PMA心理素質(zhì)培訓(xùn)”、“潛能拓展訓(xùn)練”使兩萬多名各條戰(zhàn)

線上的學(xué)員獲得改變與提升，不少學(xué)員通過努力成為所在公司的管理、業(yè)務(wù)骨干或行業(yè)精英。鐘老師服務(wù)的企業(yè)有:臺灣順發(fā)鞋業(yè)集團、廣東中源企業(yè)集團（全球最大建陶生產(chǎn)企業(yè)）、上海王派電動車、臺灣統(tǒng)一集團（惠州大統(tǒng)營）、盛路通信（亞洲最大天線生產(chǎn)企業(yè)）、東莞光大集團、深圳曼巴服飾、臺資美律電子（深圳）公司、香港華僑城集團（華力包裝）、日本卡西歐電子、臺資民安運動器材(虎門)有限公司、臺資美律電子（深圳）公司、廣州海鷗衛(wèi)浴、佛山大自然地板、臺灣桂盟鏈條（全球最大鏈條生產(chǎn)企業(yè)）、深圳金威啤酒集團、溫氏集團（全球第三大畜牧企業(yè)）、斯比泰電子、三星-科健、三九企業(yè)集團、格力空調(diào)、蝶戀花基因工程有限公司、臺資-光寶集團致力電腦、臺灣群光集團、臺資華國光學(xué)、光弘電子等近600家企業(yè)和團隊。鐘老師特點:鐘老師會是您的良師益友，他用生動有力悠揚的聲音滲入您的心底，激發(fā)您心底的對工作的責(zé)任、進?。凰眯呐c大家一起學(xué)習(xí)，引導(dǎo)大家參與，激勵大家奮進；一天的早中晚，鐘老師都張弛有度，課間的活躍飛揚那是放松，課中的全神貫注那是課堂一向的表現(xiàn)，即便午休超級短睡，也是別樣體驗．參加過鐘老師的課程的同學(xué)久久不能忘懷其引導(dǎo)與潛能開發(fā)，激發(fā)大家心底的動力與情懷．

五、課程目標(biāo)

認知90后員工的行為和人格特征及心理動機

了解一線現(xiàn)場主管的角色與任務(wù)

理解90后員工激勵與責(zé)備技巧

理解90后員工的培育角度與方法

理解增進溝通親和力的訓(xùn)練手法

理解使90員工產(chǎn)生向心力，留住下屬的方法

六、課程大綱

一、從90后行為模式了解90后員工的工作動機與職業(yè)心理

熱點回顧/電視劇賞析

二、面對90后員工的一線主管的角色與任務(wù)

１．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的心態(tài)

２．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的角色扮演

３．一線現(xiàn)場主管應(yīng)有的工作任務(wù)

４．有數(shù)據(jù)研究顯示員工受到激勵時可發(fā)揮其能力的90%

三、90后員工有效激勵

1．精神激勵十大黃金原則及案例

2．管理者常用的激勵方法

3．人性激勵的五個法寶

①信任他們；②尊重他們；③關(guān)懷他們；④贊賞他們；⑤肯定他們

案例與練習(xí)

4．激勵下屬的藝術(shù)：

明確兩種表現(xiàn)

置于相關(guān)環(huán)境

案例分析

四．一線現(xiàn)場主管如何培育員工

1．培訓(xùn)的手法種種，別忽略了你非工作場合的小小主動

案例分享

2．比較確定差距，選擇培訓(xùn)方法

案例如何確定SMT操作員小王的培訓(xùn)需求

3．溝通倍增親和力的活力操訓(xùn)練

4．走到眾人前，開始你的培育部屬的里程

基礎(chǔ)準備

如何克服恐懼

時間的限制與設(shè)計

演講綱要與思路圖

口才訓(xùn)練八大技法

兩分鐘即興口才訓(xùn)練（入職演說，主持會議，培訓(xùn)等場景主題抽簽選題）口才訓(xùn)練八技法（集體演練二至三種）

①速讀法②背誦法③練聲法④復(fù)述法⑤模仿法⑥描述法⑦角色扮演法⑧講故事法 如何成功控場

開場如何打開僵局

如何活躍現(xiàn)場氛圍

發(fā)問技巧

回饋的方法與技巧

處理問題

塑造演講魅力（集體演練）

表情與眼神/講臺衣著/站姿與走姿/發(fā)聲技巧/運用語調(diào)/手勢的運用

五．如何使90后員工產(chǎn)生向心力-留住下屬

瞭解人性、運用人性： 員工真正要的是什么？

工作著是快樂的，如何讓員工感受到工作的快樂與價值呢？

現(xiàn)場主管長如何醞釀下屬有“家”的感覺？

案例

抱持感恩

我們要感謝怎樣的人與事？為什么要常懷感恩

怎樣讓感恩成為一種力量？

如何創(chuàng)造出良好的工作團隊

如何建立出積極的工作氣氛

從員工流失反思如何產(chǎn)生向心力

員工為什么會流失？

小組討論：減少員工流失的方法

從我做起，增強組織內(nèi)聚力，減小員工流失

小組發(fā)表，老師總結(jié)。

問題與答疑

● 會務(wù)報名

1.報名時間：即日起接受報名

2.聯(lián)系電話：021-54483382、0755-61289005

公司網(wǎng)站：

MSN 報名：training100@hotmail.com

Q Q 報名：896486730

3.報名方式: 電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發(fā)出參會通知→轉(zhuǎn)賬交費

第四篇：一線員工薪酬激勵模式案例分析方案

一線員工激勵模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設(shè)計上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設(shè)計薪資體系外，還可以設(shè)計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。

B公司：

所有解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學(xué)會這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標(biāo)受眾？

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1、普工、服務(wù)員普遍特點：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務(wù)員的需求是什么？

那么普工和服務(wù)員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來以下三點：（1）包吃?。?）看病能報銷（3）一年存?zhèn)€二萬元

這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃?。撼允程靡蝗澏?，管飯飽（這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細說

（3）一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當(dāng)于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據(jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準核算成本

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵（7）多搞搞業(yè)余活動和關(guān)心關(guān)心員工生活

6、注意事項

一切都需要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學(xué)會這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結(jié)。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計件工資的計算：個人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價。

③質(zhì)量獎罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎，此項指標(biāo)根據(jù)品管部統(tǒng)計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎，減少材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準來測算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發(fā)工資總額=（計件工資+質(zhì)量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實發(fā)工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時間（不規(guī)范的公司用208小時計算，規(guī)范的用21.75天計算出小時工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數(shù)額的。不過個人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應(yīng)的倍數(shù)（這基本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準）。如果是計時的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實很容易滿足的，比如說發(fā)工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現(xiàn)場指導(dǎo)或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當(dāng)?shù)脑?，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規(guī)模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

D公司

一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎勵。

3、技能等級工資：根據(jù)技能等級給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調(diào)整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數(shù)會得到保障，技能上不來的員工操作機臺數(shù)可能就會減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。

4、節(jié)約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經(jīng)常會遇到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎勵：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。

7、操作多面手獎勵：鼓勵員工進行輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時可以進行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩(wěn)定。

8、勞動保護用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎勵：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的激勵。

9、非物質(zhì)獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現(xiàn)和行為進行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關(guān)注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗給他們定級，按級別從低到高拿對應(yīng)等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計件工資或服務(wù)提成+各類獎金”。

其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清晰的各級別達標(biāo)評定標(biāo)準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預(yù)算分析和標(biāo)準工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、成本節(jié)約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務(wù)滿意獎、成本節(jié)約獎等，只要達標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎勵。

另外，為了激勵他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的?？偟膩碚f，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認可的。

第五篇：員工激勵

員工激勵

一．店長激勵

店長實行底薪+提成薪資制度。提成構(gòu)成因素

a賣場衛(wèi)生，賣場陳列，賣場貨品質(zhì)量——共計100分每項

每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進行發(fā)放。

執(zhí)行標(biāo)準：

1.賣場衛(wèi)生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進行整理

2.賣場陳列要求突出季節(jié)特點，風(fēng)格特點，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點，模特必須定期更換（一般以

店鋪規(guī)定周期為準，適宜周期為一星期）

3.賣場所掛所有貨品必須保證質(zhì)量，不允許疏忽。此項每件一分如果扣完當(dāng)月分數(shù)則累計到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款

b店鋪財務(wù)，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如

果當(dāng)月分數(shù)扣完則累計到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款

1.店鋪所有財務(wù)，物品必須保證安全，如果找不到損壞責(zé)

任人則店長照原價賠償

2.所有庫存做到清晰，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調(diào)整確保所有掛件號碼

齊全。

C.抓住終端銷售動態(tài)，對顏色，大類，版型，貨號等的銷售 情況清晰了解并及時上報。二．店長獎勵.1.銷售額和同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 2.店鋪坪效同期對比（以周為單位）增長檔

3.連帶率同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔

5.客單件同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 6.件單價同期對比（以周為單位）增長檔 7.人效同期對比（以周為單位）增長檔

8.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）

（增長檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）三員工激勵

員工實行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生的檢查和維護 b.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)補貨，c.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)掛件質(zhì)量，e.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi) 陳列

f.遵守公司與店內(nèi)的一切規(guī)章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實行負分制，處罰制度按比例折合成現(xiàn)金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎勵制度

1.員工完成有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（現(xiàn)金獎勵）

2.銷售額和同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 3.連帶率同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔 5.件單價同期對比（以周為單位）增長檔

6.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）備注：

1.鑒于終端各個情況不同，以上各激勵，獎勵政策并沒有給出既定的現(xiàn)金標(biāo)準。但是獎勵一定要用現(xiàn)金，而且現(xiàn)金一定要有吸引力

2.每天的小型互動是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現(xiàn)金獎勵制度，以件計，每件獎勵（例如今天規(guī)定某款衣服賣一件現(xiàn)金獎勵10元）

3.可以對于沒有完成任務(wù)的人進行現(xiàn)金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現(xiàn)金五元處罰）

4.獎勵最好每周一就直接發(fā)放，但是如果達不到一個最低要求值也要處以較獎金小的罰款