第一篇：人力資源管理教學(xué)軟件

宇軒瑞祥人力資源教學(xué)軟件介紹

《人力資源管理教學(xué)軟件》采用角色模擬教學(xué)思想，通過模擬管理一個公司，進行人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、勞動關(guān)系、績效考評、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、離職談判以及大量的案例學(xué)習(xí),同時我們還真實的模擬人才市場，進行人員的招聘，以及對人員進行面試，不僅能使學(xué)生把課堂所學(xué)的知識運用到實際中，又能提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時為學(xué)生以后的工作提供了一些經(jīng)驗，教師也可以擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)方法，把枯燥的知識同實踐相結(jié)合，還可以通過學(xué)生的操作對學(xué)生的知識運用能力進行考評.人力資源管理系統(tǒng)：對公司的組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、信息管理、系統(tǒng)設(shè)置九大功能模塊的操作和大量的案例的學(xué)習(xí)，《人力資源管理實踐教學(xué)軟件》通過全真模擬人力資源管理的流程，實現(xiàn)了生動的HRM實踐教學(xué)。整個HRM教學(xué)系統(tǒng)功能主要包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、信息管理、系統(tǒng)設(shè)置等九大模塊。

用戶通過首頁的“注冊”申請成為系統(tǒng)的合法用戶，經(jīng)過教師的審核后就可以登錄進入教學(xué)系統(tǒng)。根據(jù)教師分配的角色，用戶可以進入系統(tǒng)的相關(guān)模塊進行操作。

教師端共有組織管理、人員管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、系統(tǒng)設(shè)置等八大模塊

管理端主要功能包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、信息查詢、系統(tǒng)設(shè)置。主要是充當(dāng)公司管理者的角色。

員工端共分為招聘管理、人員管理、考勤管理、培訓(xùn)管理四大模塊

實驗的總體流程：組織管理->招聘管理->員工管理->考勤管理->薪酬管理->績效管理->培訓(xùn)管理

組織管理：即公司的發(fā)展規(guī)劃，進入實驗室后點擊“管理者”，將提示注冊公司。填寫公司信息，申請通過后既可進入管理者端，進行組織管理設(shè)置，先為公司添加部門，部門添加完成后為該部門添加職務(wù)，部門分上級部門和下級部門，上級部門管理下級部門。組織部門設(shè)置完成后，點擊“績效管理”->“規(guī)章制度”為公司添加規(guī)章制度，規(guī)章制度添加完點擊“薪酬管理”->“工資等級設(shè)置”進行工資等級設(shè)置。設(shè)置完成即一個公司的規(guī)劃設(shè)計完成然后進行人員的招聘。

招聘管理：招聘分管理者和員工兩種角色。分別由兩個學(xué)生互動完成。其中一位學(xué)生扮演管理者角色，而另一位學(xué)生扮演員工角色，管理者角色主要有發(fā)布信息、面試預(yù)約、在線北京宇軒瑞祥科技有限公司010-63979311

面試和招聘結(jié)果四個功能模塊。員工角色主要有簡歷模版、個人簡歷、招聘信息、在線面試和應(yīng)聘結(jié)果五大功能模塊。主要流程：

管理者作為招聘者先進入管理者端發(fā)布招聘信息，根據(jù)公司情況招聘適合公司發(fā)展所需要的人才，點擊“招聘管理”->“發(fā)布信息”填寫所需的人才信息，發(fā)布完成后等待另一位學(xué)生應(yīng)聘。

員工作為應(yīng)聘者先申請個人簡歷，點擊“招聘管理”->“個人簡歷”填寫招聘網(wǎng)登錄的用戶名和密碼，填寫完成點擊確定然后填寫個人資料、求職意向、工作經(jīng)驗、教育培訓(xùn)、語言能力等一些個人信息。個人簡歷添加完成后點擊“招聘信息”進入招聘網(wǎng)求職，根據(jù)自己的情況選擇不同的公司崗位，向該公司發(fā)送簡歷。等待對方通知面試。

招聘者點擊“招聘管理”->“面試預(yù)約”查看簡歷信息，如果感覺滿意可以點擊“通知面試”填寫面試時間和面試地點通知面試，等待對方接受面試。如果不滿意可以刪除簡歷信息。

應(yīng)聘者點擊“招聘管理”->“在線面試”查看公司資料，如果感覺滿意可以點擊“接受面試”根據(jù)所提供的時間進入面試，如果不滿意可以刪除面試信息。

雙方都進入面試，招聘者可以對應(yīng)聘人員進行提問、測試等，應(yīng)聘者也可以向公司詢問發(fā)展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息，雙方通過聊天的形式獲取對方的更多信息，如果雙方都同意則面試成功，如果其中的一方放棄則面試失敗，無論成功或失敗管理者都將對這次面試進行考核給予打分。面試成功面試者將被公司錄用，點擊“入庫”則該面試者將成為該公司的員工，可以對其進行管理。

人員管理：公司可對招聘來的人員進行管理，主要包括：員工信息的修改、崗位變動、年齡分析、離職管理、人事備忘錄等幾大功能模塊。離職管理分管理者和員工兩種角色，首先員工申請離職等待公司審核，如果公司審核通過則員工申請離職成功。管理者也可以開除自己的員工。離職主要流程：

員工先進入員工端點擊“人員管理”->“申請離職”選擇自己想要離職的公司，填寫離職的原因和日期提交等待公司的審核。

管理者作為公司方進入點擊“人員管理”->“審核離職”查看申請離職的員工根據(jù)員工離職原因給予審核，同意則表示員工申請離職成功，該員工便不屬于該公司。

管理者也可以開除員工，開除員工后該員工的所有在公司的信息資料將被刪除。

考勤管理：員工考勤管理，功能主要包括：員工考勤信息、天數(shù)定義、排班設(shè)置、假別設(shè)置、公休日設(shè)置、遲到早退設(shè)置、加班計算方法、出勤計算方法、請假管理。請假管理分

教師和員工兩種角色，先由員工向公司申請請假條等待審核，教師查看請假原因給予批準。請假的主要流程：

員工進入員工端點擊“考勤管理”->“申請離職”選擇自己想要請假的公司，實驗中員工只能請假一次。申請完成等待審核。

教師端進入點擊“請假管理”查看請假信息給予審核，如果同意請假則在請假的時間內(nèi)系統(tǒng)將自動標識在該時間段中的考勤記錄為請假狀態(tài)。如果不同意則該學(xué)生請假失敗不能退出實驗。

薪酬管理：員工工資管理，主要功能包括：薪資項目設(shè)置、薪資項目選擇、計件產(chǎn)品錄入、工資等級設(shè)置、員工薪資錄入、計件工資錄入、薪資計算公式、員工月工資統(tǒng)計、員工薪資查詢。管理者可以根據(jù)員工考勤信息給員工輸入薪資。并進行統(tǒng)計管理。

績效管理：對員工的工作情況進行考評，主要功能包括：規(guī)章制度添加、員工考核、員工獎罰、案例分析。案例分析先由老師添加案例，然后學(xué)生查看并分析案例，教師對學(xué)生分析的結(jié)果給予考評。

培訓(xùn)管理：培訓(xùn)分管理者和員工兩種角色，由兩位學(xué)生互動完成。一位學(xué)生扮演培訓(xùn)方，另一位學(xué)生扮演被培訓(xùn)者，管理者角色主要功能包括：師資庫管理、培訓(xùn)項目申請、培訓(xùn)計劃添加、培訓(xùn)審核、合同管理、培訓(xùn)考核，員工角色主要功能包括：培訓(xùn)申請、合同管理、進入培訓(xùn)。培訓(xùn)主要流程：

管理者作為培訓(xùn)機構(gòu)進入管理端點擊“培訓(xùn)管理”->“師資庫”先為培訓(xùn)項目添加師資力量，培訓(xùn)項目可以填寫也可以上傳。填寫時師資從師資庫中選擇，培訓(xùn)對象可以限制是本公司員工或者是社會人事，如果選擇是本公司員工則只能是該公司的員工才能申請培訓(xùn)，本公司員工申請需簽定合同，只有簽定合同后才能進入培訓(xùn)，培訓(xùn)項目申請完成后為該培訓(xùn)項目添加培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃可以填寫也可以上傳。培訓(xùn)設(shè)置完成后等待員工申請培訓(xùn)。

員工作為被培訓(xùn)者進入員工端點擊“培訓(xùn)管理”->“申請培訓(xùn)”，選擇自己想要的培訓(xùn)公司，點擊“申請培訓(xùn)”則信息將發(fā)送給培訓(xùn)公司，等待公司的審核。如果限制是本公司員工則只有本公司員工才能申請，申請完成等待對方起草合同。

培訓(xùn)機構(gòu)進入管理端點擊“培訓(xùn)管理”->“合同管理”對本公司人員起草合同，合同起草完后等待對方同意，如果是培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)送或修改合同將不能同意，只能等待對方同意要求，只要一方同意即合同洽談完成。

培訓(xùn)者進入員工端點擊“培訓(xùn)管理”->“合同信息”點擊“洽談”，進入合同洽談，如果同意則合同洽談完成，點擊“培訓(xùn)信息”->“進入培訓(xùn)”可以查看培訓(xùn)項目和培訓(xùn)方案并對

該培訓(xùn)提出自己的意見，培訓(xùn)完成。

培訓(xùn)機構(gòu)進入管理者端點擊“培訓(xùn)管理”->“培訓(xùn)考核”，查看培訓(xùn)者所提出的意見對自己設(shè)計的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)方案進行考核，培訓(xùn)完成。

培訓(xùn)完成整個流程結(jié)束。

離職談判：離職包括自愿離職與公司裁員兩種情況。我們這里模擬的是一個談判的過程。主要是以聊天的形式來體現(xiàn)。

離職談判主要分為新開談判，加入談判，查看記錄三大功能。

人才市場：主要是顯示招聘信息的一個平臺，對學(xué)生發(fā)布的招聘信息管理顯示，學(xué)生進入人才市場，首先要進行企業(yè)注冊，才能發(fā)布招聘廣告和高級查詢。選擇〖企業(yè)注冊〗進行公司信息注冊，注冊公司后可以在〖發(fā)布招聘信息〗中發(fā)布招聘信息。選擇〖人才查詢〗按鈕可以進行人才高級查詢。人才市場頁面如下圖：

面試：系統(tǒng)由兩位或者兩位以上的學(xué)生組成，一位扮演人力資源主管，一位或者幾位扮演應(yīng)聘者。新開面試的學(xué)生作為人力資源主管發(fā)起面試并設(shè)定招聘崗位，應(yīng)聘者選擇〖加入面試〗按鈕，選擇房間號加入到面試房間中。面試過程以聊天的形式體現(xiàn)，系統(tǒng)保存聊天記錄，學(xué)生與教師可以在〖查看記錄〗中看到面試記。

知識庫：包括案例集、法律法規(guī)、基礎(chǔ)知識、以及資料下載。其中案例集又包含戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、薪酬福利，這里跟基礎(chǔ)知識包含的功能是一樣的，只不過一個是以案例的形式體現(xiàn)，而基礎(chǔ)知識是理論方面的知識，學(xué)生可以相互進行互補，法律法規(guī)包括法律實務(wù)、規(guī)章制度、勞動爭議解析。最后還有一個資料開載，資料下載是下載教師添加的一些針對性比較強的內(nèi)容。學(xué)生通過對知識庫的學(xué)習(xí)，可以更加固定自己所學(xué)的知識，為以后走上工作崗位打下結(jié)實的基礎(chǔ)。

第二篇：人力資源管理用人之道軟件實驗報告

一、用人之道介紹：

（1）《用人之道－人力資源電子對抗系統(tǒng)》是國內(nèi)領(lǐng)先的全面訓(xùn)練企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)技能的平臺。產(chǎn)品在引進國際上成熟的人力資源實戰(zhàn)訓(xùn)練模型的基礎(chǔ)上，針對國內(nèi)高校應(yīng)用現(xiàn)狀及市場環(huán)境，吸收卓越企業(yè)在人力資源管理方面的最新成果與經(jīng)驗，進行了針對性的開發(fā)與完善，是目前國內(nèi)唯一的全程模擬實戰(zhàn)的人力資源管理技能訓(xùn)練與提升系統(tǒng)。

《用人之道》是一種全新的實驗實訓(xùn)課程，產(chǎn)品運用計算機軟件與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合嚴密和精心設(shè)計的商業(yè)模擬管理模型及企業(yè)決策博弈理論，融合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想，全面模擬真實企業(yè)的商業(yè)運營環(huán)境，學(xué)生在虛擬商業(yè)社會中完成企業(yè)人力資源管理的各項決策。電子對抗實踐課程通過計算機模擬真實企業(yè)競爭商業(yè)環(huán)境，融合了人力資源管理的選、育、用、留等知識內(nèi)容，同時涵蓋了企業(yè)組織設(shè)計、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、財務(wù)管理、團隊合作、溝通、執(zhí)行力等多職能領(lǐng)域的管理知識與綜合技能。課程將這些知識和教學(xué)內(nèi)容設(shè)計在學(xué)生親自參與的實踐運營過程中，使學(xué)生對所學(xué)的人力資源和經(jīng)管理論知識加深實踐理解，提升學(xué)生實際運用知識的能力。（2）《用人之道》的主要功能：

《用人之道》強調(diào)的是學(xué)生對人力資源管理核心能力的訓(xùn)練與提升，真正幫助學(xué)生提升實際分析問題與解決問題的能力，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)，最終提升學(xué)生的就業(yè)擇業(yè)能力與快速適合企業(yè)環(huán)境的能力。《用人之道》采用的是國際上最為流行的商業(yè)模擬教學(xué)技術(shù)來實現(xiàn)的培訓(xùn)課程和實踐工具。與傳統(tǒng)授課式或案例式學(xué)習(xí)方法比較，本課程有效解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)枯燥的說教模式和空洞的討論內(nèi)容，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，由若干名學(xué)生組成模擬企業(yè)，為完成經(jīng)營目標，借助現(xiàn)代人力資源管理知識，親自參與企業(yè)運營管理，獨立完成各項經(jīng)營決策，掌握在真實企業(yè)運營中會遇到的各種決策情況，并對出現(xiàn)的問題和運營結(jié)果進行有效分析與評估，從而對人力資源管理的知識技能有更深切的體會與感受，并達到提升綜合管理技能與分析解決問題的能力。

對于企業(yè)來說，人力資源管理的根本目的是為了企業(yè)績效的提升，并最終體現(xiàn)在企業(yè)利潤的持續(xù)增長上。如何提升企業(yè)經(jīng)營績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，是人力資源管理工作的意義與最終目標。（3）《用人之道》特色優(yōu)勢：

《用人之道》能力訓(xùn)練課程不僅是對課程知識的學(xué)習(xí)與鞏固，更是強調(diào)人力資源實戰(zhàn)技能的訓(xùn)練與提升，關(guān)注人力資源管理工作對企業(yè)績效提升的價值，是目前國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理模擬實戰(zhàn)教學(xué)訓(xùn)練系統(tǒng)。

1、科學(xué)扎實的理論基礎(chǔ)，逼真模擬的企業(yè)運營

2、授課與實戰(zhàn)緊密結(jié)合，強化綜合能力的訓(xùn)練

3、學(xué)生主動參與度更高，學(xué)習(xí)訓(xùn)練的效果更好

4、教師容易授課，學(xué)生方便使用

5、應(yīng)用更靈活，技術(shù)更先進。

二、《用人之道》實驗過程

實驗室進行的操作步驟（1）分組、組建虛擬企業(yè)。

全部學(xué)生分成若干小組，組建虛擬企業(yè)，分組模擬實戰(zhàn)。我們這組一共有五人，構(gòu)建虛擬企業(yè)名稱為“ABC”。由趙艷擔(dān)當(dāng)總經(jīng)理，郭祥擔(dān)任銷售經(jīng)理，姜帆擔(dān)任客服。企業(yè)為總經(jīng)理集權(quán)化的企業(yè)性質(zhì)。各小組的所有經(jīng)營決策全部在學(xué)生端程序完成。學(xué)生端程序為學(xué)生提供了錄入決策、查詢資料、分析績效等功能。（2）制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源招聘計劃

我們根據(jù)教師的進度安排，通過對本企業(yè)實時數(shù)據(jù)及競爭對手數(shù)據(jù)的分析，制訂企業(yè)運營中的各項人力資源管理決策，與其他小組展開競爭，并努力使企業(yè)績效達到最佳。

這些決策任務(wù)包括企業(yè)人力資源管理的主要工作及企業(yè)其他經(jīng)營決策，如：企業(yè)用人計劃、招聘渠道選擇、績效工資設(shè)計、預(yù)計營業(yè)收入表。

首先，我們針對企業(yè)發(fā)展對公司工作人員設(shè)置了不同數(shù)量的招聘需求，并為了提升優(yōu)質(zhì)人才的錄取度，而提升了薪酬。尤其注重技術(shù)開發(fā)人員和客戶服務(wù)人員的各方面待遇。

然后，我們設(shè)計了工資提成和營業(yè)預(yù)期金額的設(shè)置，使員工能受到良好的激勵制度，同時對于招聘中的花費進行初步估計，是營業(yè)預(yù)期金額既不低于公司成本，同時也不太高于公司運營能力所產(chǎn)生的盈利收入。

最后，在報紙、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)招聘會等各途徑，按不同的重視程度，進行招聘信息的公布，吸引招聘者的注意。（3）選取應(yīng)聘者

在收到的簡歷中，對勝任度進行人員篩選，同時根據(jù)應(yīng)聘者的預(yù)期薪酬選擇接近的工資檔位，不過低，也不過高。同時發(fā)出比計劃招聘人數(shù)多2-3個的復(fù)試簡歷，防止復(fù)試者低于計劃招生數(shù)，同時保障最終錄用人員的質(zhì)量。（4）錄取應(yīng)聘者

在接受復(fù)試的人員中，根據(jù)應(yīng)聘者的能力和薪酬，以及滿意度，綜合錄取應(yīng)聘者，即以適合的薪酬獲得能力強的員工。

實驗到此告一段落。

三、實驗后的感受和建議

通過《用人之道》，在全面模擬真實企業(yè)的商業(yè)運營環(huán)境下，我們在虛擬商業(yè)社會中完成企業(yè)人力資源管理的各項決策。感受到運營一個公司的不易，這需要對于企業(yè)經(jīng)濟能力、人員激勵、發(fā)展環(huán)境等多方面進行考察和研究，對于以后工作具有很大的幫助。對于《用人之道》不足之處的建議：

1、各團隊決策進度不同，而發(fā)布任務(wù)需要全部團隊完成任務(wù)，這導(dǎo)致時間上的耗費，同時不能凸顯出各團隊的能力。

2、公司決策模式的單一化，《在用人之道》中，企業(yè)絕大部分決策由總經(jīng)理完成，而其他組員協(xié)助，權(quán)利過于集中化，不能讓其他組員發(fā)揮自主能力。而現(xiàn)實生活中，企業(yè)模式呈現(xiàn)多元化。同時，在實驗過程中，由于任務(wù)分配不均勻，決策過程進度緩慢。

第三篇：人力資源管理教學(xué)PPT

一 單選

1、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為：（2）

（1）14周歲

（2）16周歲

（3）18周歲

（4）20周歲

2、近年來企業(yè)通過（4）的方式招聘各類高級管理人員以及高級技術(shù)人員的成功率較高。（1）校園招聘

（2）廣告招聘

（3）熟人推薦

（4）獵頭公司招聘

3、績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為：（2）

（1）暈輪效應(yīng)

（2）居中趨勢

（3）個人偏見

（4）偏松或偏緊傾向

4、以下屬于企業(yè)人力資源部門在績效管理實踐中的責(zé)任和作用的是：（1）（4）

（1）績效考核

（2）經(jīng)營管理目標與計劃

（3）績效監(jiān)控

（4）考核結(jié)果用于分配和激勵

5、以下屬于企業(yè)管理部及財務(wù)部分管在績效管理實踐中的責(zé)任和作用是：（2）（3）（1）績效考核

（2）經(jīng)營管理目標與計劃

（3）績效監(jiān)控

（4）考核結(jié)果用于分配和激勵

6、（4）可以有效的避免由于考核者的個人素質(zhì)而產(chǎn)生的考核誤差。比如同一公司內(nèi)部，不同部門負責(zé)人對員工進行考評過程中松緊度不一，最終導(dǎo)致認為的不公平。（1）關(guān)鍵事件法

（2）交替排序法

（3）配對比例法

（4）強制比例法

7、由于不同企業(yè)、不同類別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半考核和考核，其中最為普遍的方式是：（4）

（1）月度調(diào)薪

（2）季度調(diào)薪

（3）半調(diào)薪

（4）調(diào)薪

8、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容：（3）（1）體質(zhì)（2）智力（3）思想（4）技能

9、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（1）

（1）資源（2）成本（3）工具（4）物體

10、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種人性的假設(shè)？（1）

（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)（2）“復(fù)雜人”假設(shè)（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（4）“社會人”假設(shè)

11、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)叫做（1）

（1）崗前培訓(xùn)（2）在崗培訓(xùn)（3）離崗培訓(xùn)（4）開發(fā)培訓(xùn)

12、工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個（1）

（1）職級（2）職等（3）職系（4）職類

二 多選

1、影響人力資源數(shù)量的因素有：（1）（2）（1）人口總量

（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口的性別結(jié)構(gòu)

（4）人口的民族結(jié)構(gòu)

2、勞動者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件是：（1）（2）（1）勞動者的積極性

（2）勞動者的心理素質(zhì)（3）經(jīng)驗知識

（4）專業(yè)知識

3、人力資源的性質(zhì)有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）能動性

（2）時效性

（3）增值性

（4）社會性（5）可開發(fā)性

4、人力資源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）

（1）吸納功能

（2）維持功能

（3）開發(fā)功能

（4）激勵功能

5、X理論的假設(shè)有：

（1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。

（2）大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導(dǎo)致個人目標與組織相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

（5）大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀。

（6）大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。

（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負起管理的責(zé)任。

6、四種人性假設(shè)理論有：（1）經(jīng)濟人假設(shè)（2）社會人假設(shè)（3）自我實現(xiàn)人假設(shè)（4）復(fù)雜人假設(shè)

7、ERG理論認為人的需求有以下三種：（1）（2）（3）

（1）生存需求

（2）關(guān)系需求

（3）成長需求

（4）金錢需求（5）追求名利需求

8、以下屬于內(nèi)容型激勵理論的是：

（1）需求層次理論（2）ERG理論（3）雙因素理論（4）成就需求理論

9、以下屬于行為改造型理論的是：（1）（2）

（1）目標設(shè)置理論

（2）強化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

10、以下屬于過程激勵理論的是：（3）（4）

（1）目標設(shè)置理論

（2）強化理論

（3）期望理論

（4）公平理論

11、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境有：

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)生命周期（4）企業(yè)文化（5）政治因素

12、人力資本咨詢項目中主要涉及的稅前扣除項目：

（1）工資、薪金支出

（2）職工工會經(jīng)費、職工福利費、職工教育經(jīng)費

（3）各類保險基金和統(tǒng)籌基金

（4）住房公積金

（5）差旅費

（6）傭金

13、職位分析的成果形式有：

（1）職位分析說明

（2）職位分析報告

14、職位說明書中主要包括兩塊核心內(nèi)容：（1）職位描述

（2）任職資格

15、職位說明書中對職位描述的核心內(nèi)容包括：（1）（2）（3）（4）

（1）工作標示

（2）工作概要

（3）工作職責(zé)

（4）工作關(guān)系（5）工作條件（6）工作負荷

16、下列屬于顯性任職資格的有：（1）（2）（3）

（1）正式教育程度

（2）工作經(jīng)驗與職業(yè)培訓(xùn)

（3）工作技能

（4）心理承受力

17、職位分析的信息來源有：

（1）來源于行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的標桿

（2）來源于組織內(nèi)部的文獻

（3）來源于與職位相關(guān)的組織人員

（4）來源于外部組織或人員

18、外部招聘的主要渠道有：（1）校園招聘

（2）社會招聘

19、校園招聘的主要渠道有：

（1）校園宣講

（2）畢業(yè)生雙選會

（3）網(wǎng)絡(luò)招募

（4）實習(xí)留用 20、社會招聘的主要渠道有：

（1）廣告招聘

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘（3）獵頭公司

（4）人才交流會（5）推薦

21、通常可以將薪酬劃分為：（1）（2）（3）（4）

（1）崗位津貼（2）職務(wù)津貼（3）工齡津貼（4）加班津貼

22、經(jīng)濟性福利通常以金錢或事物為其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超時酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培訓(xùn)性福利（5）醫(yī)療保健性福利

23、在績效考核過程中苛嚴誤差產(chǎn)生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）可能是因為評定標準過高造成的（2）懲罰那些難以對付不服管理的人（3）迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)（4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例（5）自認為應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準

24、從理論上分析，員工工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平的人占大多數(shù)。實際考評結(jié)果往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情況，常見有三種：（1）（2）（3）

（1）寬厚誤差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢

（4）分散誤差

25、績效考評的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）圖尺度評價法（2）關(guān)鍵事件法（3）交替排序法（4）配對比較法（5）強制比例法

26、評價中心技術(shù)采用模擬的情景測試包括：（1）（2）（3）（4）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）公文處理（3）演講（4）角色扮演

三 判斷

1、人力資源是保證企業(yè)最終目標得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源。（對）

2、現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的繼承和發(fā)展。（對）

3、人力資源管理等同于企業(yè)管理。（錯）正確的表述為：人力資源管理和企業(yè)管理之間是一種部分和整體的關(guān)系。

4、“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。

5、根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求），對員工可以采取晉升、降職、辭退的手段。

6、評價中心技術(shù)是近來新興的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測評方法對被試者的特定行為進行觀察和評價。

四 名詞解釋

1、人力資源管理

就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標，通過一定的技術(shù)和方法，對企業(yè)所需的各種人力資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動以提高其利用效率的過程。它具體包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）等內(nèi)容。

2、人力資源培訓(xùn)

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

3、關(guān)鍵績效指標

指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，KPI是用來反映策略執(zhí)行效果。

4、福利

福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。

5、績效管理 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

五 簡答題

1、人力資源和人力資本的關(guān)系。

答：雖然人力資本與人力資源只有一字之差，但是他們之間卻有著很大的區(qū)別，具體來說，人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源之中，加上從教材上的三點差異程度去理解，我們不難看出，在一個小的組織例如企業(yè)來說，人力資源就是企業(yè)所具有的可以創(chuàng)造財富的員工數(shù)量，而人力資本，則是那些真正認同企業(yè)文化，對企業(yè)忠誠、有能力且有歸屬感的員工。所以一個企業(yè)做的優(yōu)秀的人力資本管理，就是使企業(yè)的人力資源變成人力資本。

2、“雙因素理論”在人力資源管理過程中的意義。

答：（1）管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素人手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

（2）在人力資源管理過程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能轉(zhuǎn)化為激勵因素，從而擴大激勵的范圍，例如工資本來是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績效水平掛鉤，使工資成為工作結(jié)果好壞的一種反映，那么它就會在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵因素，這樣就能使工資發(fā)揮更大的效用。

3、公平理論在人力資源管理過程中的意義。答：公平理論對于人力資源管理的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實施具有公平性的報酬體系，這種公平體現(xiàn)在內(nèi)部公平、外部公平和自我公平三個方面，要使員工感到自己的付出得到了相應(yīng)的回報，從而避免員工產(chǎn)生不滿情緒。為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個方面入手，一方面是薪酬體系的設(shè)計，如采用薪酬調(diào)查、職位評價等技術(shù)來保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績效考核掛鉤，多勞多得，少勞少得，這就從另一個角度對績效考核體系的公平提出了要求。

4、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點進行比較。

答：內(nèi)部提升優(yōu)點：1.有利于激勵企業(yè)內(nèi)部的員工。2.企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在很短的時間內(nèi)進入工作狀況。3.招聘成本低。缺點：1.如果內(nèi)部提升牽涉到人情關(guān)系，容易作弊。2.內(nèi)部提升不利于企業(yè)員工之間的團結(jié)。

外部招聘優(yōu)點：1.可以為企業(yè)增加新鮮血液。2.可以從新人身上，學(xué)習(xí)到先進的管理方法和工作經(jīng)驗。外部招聘缺點：1.外部招聘員工需要一段時間熟悉公司作業(yè)流程及工作環(huán)境。2.可能因為對外部員工不夠了解，導(dǎo)致招到不合格的員工。3.招聘成本較高。

5、人員甄選的客觀標準和依據(jù)是什么？

答：（1）基本生理/社會特征：如性別、年齡、戶籍等

（2）知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書

（3）心理特征：各種勝任力、人格、興趣偏好

6、面試中常見的誤區(qū)與錯誤有什么？

（1）第一印象：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。

（2）強調(diào)負面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。

（3）不熟悉工作：主考官未能準確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。

（4）面試次序差異：指對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。

（5）非語言行為：主考官被應(yīng)試者的非語言行為對判斷所造成的影響。例如，幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非語言行文的求職者得到的評價更高，但沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、勝任力有何人程度的相關(guān)性。

（6）刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學(xué)生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應(yīng)聘者。

（7）類我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

7、組織獎勵的依據(jù)和對象是什么？（略）

8、績效管理中常出現(xiàn)的問題。

答：（1）企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績效管理成了人力資源部門的責(zé)任（3）績效指標設(shè)置繁瑣和單一現(xiàn)象并存（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效（5）績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配（6）溝通不足造成績效管理遭遇抵觸

9、薪酬調(diào)查的主要渠道和主要方式。

答：主要渠道：a.企業(yè)根據(jù)自己的需要開展薪酬調(diào)查;b.聘請專業(yè)的咨詢公司為本企業(yè)進行專門的薪酬調(diào)查;c.直接購買專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)（比如咨詢公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫或者調(diào)查報告。

主要方式：（1）問卷調(diào)查（2）訪談?wù){(diào)查（3）電話調(diào)查（4）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

六 案例

1、第三章開篇案例

某公司職位分析、職位評價案例

A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來作出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問題。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評價面臨的問題作出解答。

2、第七章開篇案例

事倍功半的培訓(xùn)開發(fā)

R集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？凇熍_和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，該公司在古巴和墨爾本還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。

集團公司對員工培訓(xùn)和開發(fā)工作一直很重視。不過，公司過去的培訓(xùn)形式較單一，2002年集團公司對員工的培訓(xùn)都以課堂教學(xué)的方式進行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個大問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報名參加培訓(xùn)后卻又主要因為培訓(xùn)時間與業(yè)務(wù)工作任務(wù)發(fā)生了沖突而取消了培訓(xùn)。

為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團公司主要負責(zé)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的部門開始考慮增加與外界培訓(xùn)機構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。

一段時間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反應(yīng)培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。

那么，R公司的培訓(xùn)開發(fā)體系為什么沒能夠取得所期待的效果？問題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對接呢？

分析：從這個案例我們可以看出，該公司培訓(xùn)開發(fā)體系失敗的關(guān)鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上，沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)項目與日常業(yè)務(wù)和經(jīng)營運作有效地結(jié)合，造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。那么，培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫助？企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立有效的培訓(xùn)開發(fā)體系？將從何入手去增加員工接受培訓(xùn)的機會并且改善培訓(xùn)效果？這就是本章所要解決的主要問題。

七 論述

1、如何理解人力資源管理的地位和作用？

現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵，控制，調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。

a.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。b.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：

（1）科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力（2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點

總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

2、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，有時也稱為工作分析或職務(wù)分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對該工作的內(nèi)容進行描述，進一步明確該工作/職位對員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？何時做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？對第一個問題的回答稱為職位描述（job description），對第二個問題的回答稱為職位規(guī)范（job specification）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等。職位規(guī)范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。只有認真做好職位分析，我們才能準確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識技能，工作條件如何，對組織的價值幾何。也只有弄清這幾個問題，你才能準確地進行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。

3、試著論述人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與其它人力資源管理子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能之間的關(guān)系 作為人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分，培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯(lián)系。培訓(xùn)與開發(fā)指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以后的工作中提高工作效率來應(yīng)對時刻進步的社會。而培訓(xùn) 與開發(fā)與人力資源的職能關(guān)系主要表現(xiàn)在以下五點；

一：同職位分析的關(guān)系。主要是指培訓(xùn)開發(fā)要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質(zhì)的差異，此時培訓(xùn)與開發(fā)的專業(yè) 性就必須體現(xiàn)出來。

二：同人力資源規(guī)劃的關(guān)系。其實培訓(xùn)與開發(fā)本身就是人力資源規(guī)劃的一部分，在其指導(dǎo) 下，培訓(xùn)與開發(fā)才能更有計劃，才能更好的發(fā)揮出它的價值。

三：同招 聘錄用的關(guān)系。招聘錄用和培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系是相互的。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提 高員工素質(zhì)和工作能力，而如果招聘時人員的素質(zhì)和能力已經(jīng)很高則 培訓(xùn)開發(fā)時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關(guān) 系很直接。

四：同績效管理的關(guān)系。績效管理與它的關(guān)系說是雙向的不如說是一種標準，績效的 提高就是培訓(xùn)的目的，那么提高到什么程度則是培訓(xùn)開發(fā)的力度問 題，而檢驗培訓(xùn)開發(fā)的成果就是績效。在選擇培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，但重要的還是培訓(xùn)之 后的績效提高程度。

五：同員工關(guān)系管理的關(guān) 系。員工關(guān)系與之也有很大的關(guān)系，一個成功的企業(yè)離不開齊心 協(xié)力，萬眾一心，因此員工之間的關(guān)系很重要，培訓(xùn)與開發(fā)對此有很 大的作用，而且增加對企業(yè)的歸屬感。

第四篇：人力資源管理案例教學(xué)

案例教學(xué)輔導(dǎo)1：工作職責(zé)分歧.一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

答：1．對服務(wù)工以表揚為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。

2．對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。

3．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

答：主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

答：要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決

案例教學(xué)輔導(dǎo)2：賈廠長的管理模式.賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答案要點：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

案例教學(xué)輔導(dǎo)3：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議.死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪 仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位--某總公司負連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題:申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超 出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

案例教學(xué)輔導(dǎo)4：某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡.位于本部地區(qū)的某鋁業(yè)公司是一家大型煉鋁企業(yè)，它坐落在一個偏遠的小地方，離最近的小城鎮(zhèn)60千米，離最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，該鋁業(yè)公司只能。。。常常造成人力資源供需矛盾，影響公司的生產(chǎn)。

1、該公司在員工供求中碰到哪些問題？原因是什么？（10分）

2、如果你該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策保持員工的供需平衡？（10分）

1、一方面，鋁業(yè)公司要求有生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，即勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面，人力資源部門招不到合適的人員且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因：一是，鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)?；二是，人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；三是，由于以上兩個原因，使得人力資源部門招聘時不得不降低錄用標準；四是，公司對人員需求估計不足。

2、一是，把內(nèi)部相對富裕人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去；二是，進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量；三是，在符合相關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工適當(dāng)加班；四是，在當(dāng)?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓(xùn)；五是，在招工的時候要考慮男女比例。通過以上一些措施來保持員工數(shù)量的供需平衡。

案例教學(xué)輔導(dǎo)5：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬 元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍 ”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱 點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略

市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實 際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè) 行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè) 所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這 一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的 人才選拔標準、原則。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘 技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

答：通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人 又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理 的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是 人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不 僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什 么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的 職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

案例教學(xué)輔導(dǎo)6：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織

1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？

參考答案：

1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。

2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

案例教學(xué)輔導(dǎo)7 ： 某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極 進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：

1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

2、這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。(試題分值:14分)

參考答案：答案要點:

1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。