第一篇：淺談企業(yè)如何科學制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并有效開展實施 Microsoft Word 文檔

淺談企業(yè)如何科學制定員工職業(yè)生涯

發(fā)展規(guī)劃并有效開展實施

員工是企業(yè)最寶貴的資源，員工素質(zhì)的高低直接決定企業(yè)競爭力的強弱。制訂科學的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并有效實施，可以把員工職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)人力資源管理之中，讓符合企業(yè)價值理念的員工得到長足發(fā)展，為員工營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，幫助員工從實際出發(fā)，在自身的職業(yè)生涯中為企業(yè)創(chuàng)造績效和實現(xiàn)自身價值，建立企業(yè)了解員工的發(fā)展愿望，使員工明白企業(yè)發(fā)展要求，讓員工和企業(yè)達成相互促進、相互發(fā)展的互動機制和伙伴關(guān)系，才能把員工個人生涯和企業(yè)成長有機結(jié)合起來，促進企業(yè)與員工同步發(fā)展。

一、要熟識員工職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特性

員工職業(yè)生涯發(fā)展可劃分為四個階段，即四個年齡段。第一個年齡段：二十歲至三十歲，走好職業(yè)生涯的第一步。這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業(yè)發(fā)展的起點。如何起步，直接關(guān)系到今后的成敗。這一階段的主要任務(wù)之一，就是選擇職業(yè)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標，制訂人生計劃。再一個任務(wù)就是要樹立自己良好的形象。年輕人步人職業(yè)世界，表現(xiàn)如何，對未來的發(fā)展影響極大。

第二個年齡段：三十歲到四十歲，不可忽視修訂目標。這個時期是一個人風華正茂時，是充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時。此時，除發(fā)奮努力、展示才能、拓展事業(yè)以外，對很多人來說還有一個調(diào)整職業(yè)、修訂目標的任務(wù)。人到 30多歲，應(yīng)當對自己、對環(huán)境有了更清楚的了解。看一看自己選擇的職業(yè)、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現(xiàn)實，如有出入，應(yīng)盡快調(diào)整。第三個年齡段：四十歲至五十歲，及時充電。這一階段是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時期。到了這個年齡段仍一無所得、事業(yè)無成的人，應(yīng)深刻反省一下“原因何在”。此階段的另一任務(wù)是繼續(xù)“沖電”，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業(yè)的發(fā)展。第四個年齡段：五十歲至六十歲，做好晚年生涯規(guī)劃。此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問題。

二、要把準員工職業(yè)生涯發(fā)展定位的方向

員工崗位發(fā)展：員工在認同企業(yè)價值理念，遵守各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，在自己的工作崗位上認真工作，發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造最佳業(yè)績。

員工橫向發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身的愿望，企業(yè)有計劃地安排員工進行輪崗、輪職。員工根據(jù)自身的實際情況，在企業(yè)計劃范圍內(nèi)取得相應(yīng)的上崗資格后，可以通過競

崗、競聘，重新選擇較適合自身發(fā)展的工作崗位。通過員工在公司內(nèi)部橫向發(fā)展，使崗位要求與員工的個性能力更好地結(jié)合，從而更加優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率和員工的工作積極性。

員工縱向發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身的愿望，企業(yè)有計劃地為員工提供升遷渠道。員工職業(yè)升遷包括專業(yè)技術(shù)升遷和職務(wù)升遷。員工符合條件，可以通過競崗、競聘，在企業(yè)內(nèi)部縱向發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)開拓發(fā)展需要對列入后備人才庫的員工進行直接選拔，或?qū)Σ拍芸冃怀龅膯T工越級晉升。

(1)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展。企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)沿著自己的專業(yè)方向發(fā)展，隔幾年上一等級。符合晉升條件的，努力爭取晉升高一級職稱。

(2)管理人員發(fā)展。一般情況下，管理人員先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升，先擔任初級管理人員，3-5年后憑個人能力和政績，視崗位需要可提升為中級管理人員乃至高級管理人員，才能、政績突出的，如崗位需要可直接提升為中級管理人員。

(3)一般員工發(fā)展。一般員工在某一工作崗位上工作滿一定時間后，表現(xiàn)突出，可以競聘班(組)長、有一定管理能力的，也可以競聘相應(yīng)管理崗位。

三、要創(chuàng)造員工職業(yè)生涯發(fā)展有利的條件

1．健全和完善激勵機制。鼓勵員工立足崗位多創(chuàng)績效，創(chuàng)新發(fā)展提高能力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，制定和完善新的激勵措施辦法，鼓勵員工自我發(fā)展，自我提高。

2．建立后備人才庫。根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的實際情況，在對員工進行全面考核評價的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工發(fā)展方向建立后備人才庫，對后備人才進行分類培養(yǎng)、管理、考核、測評，保持各類人才適量儲備，保證企業(yè)經(jīng)營管理順利發(fā)展。

3．強化對員工的培訓。培訓是員工發(fā)展的主要途徑和措施。通過為員工提供針對性的培訓，開發(fā)員工的潛能，搭建個性化的發(fā)展空間，提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工不斷發(fā)展、提高，使其能力不斷和企業(yè)發(fā)展的要求相符合。

(1)入職培訓：新員工進入企業(yè)后，應(yīng)接受短期的人職培訓，主要是讓員工了解企業(yè)整體情況，創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)整體發(fā)展前景、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)基本人事制度、激勵機制、人才發(fā)展方向、員工福利待遇、企業(yè)的管理制度及各項規(guī)定，以及崗位職責、技能，使新進員工能夠較快地與企業(yè)文化融合，增強員工的歸屬感和認同感，并初步掌握其所從事崗位的業(yè)務(wù)技能。

(2)在職培訓：針對工作要求及員工在執(zhí)行現(xiàn)有工作的不足(理念、知識、技能、意愿等)，制定相應(yīng)的強化培訓計劃并實施，以提高員工的整體素質(zhì)。

(3)換崗培訓：企業(yè)實行培訓與上崗資格相結(jié)合，員工可以在企業(yè)計劃范圍內(nèi)競爭其他崗位，若競爭成功，必須接受新崗位業(yè)務(wù)技能、安全操作規(guī)程等培訓，培訓合格才能上崗。

(4)學歷培訓：根據(jù)工作需要，企業(yè)推薦一些積極進取、事業(yè)心強的管理和生產(chǎn)骨干參加高等教育學歷培訓。

(5)職業(yè)資格培訓：根據(jù)國家推行職業(yè)資格準入制度，逐步實行職業(yè)資格培訓。

(6)個性化培訓；即發(fā)展培訓，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展需要，企業(yè)對列入后備人才庫的員工將根據(jù)擬任職務(wù)和所從事的崗位進行個性化培訓。

(7)綜合培訓：不定期對全體員工進行職業(yè)道德、服務(wù)、企業(yè)文化、精神文明等綜合培訓。

四、要落實員工職業(yè)生涯發(fā)展剛性的程序

1．調(diào)查摸底。向員工發(fā)放《員工職業(yè)生涯發(fā)展調(diào)查表》，了解員工的興趣、愛好、現(xiàn)崗位的意見、職業(yè)發(fā)展的方向等，初步了解員工的發(fā)展意向，并建立員工發(fā)展檔案，對員工發(fā)展實行動態(tài)管理。

2．考核評價。企業(yè)每年對員工的知識技能、觀念道德、個性潛能以及業(yè)績進行總體評價，結(jié)合員工發(fā)展意向，分別對每個員工擬定個性化的發(fā)展計劃。除一般的評價外，還應(yīng)按照高一級崗位的要求進行評價，以確定該員工是否具備發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3．溝通反饋。企業(yè)根據(jù)員工發(fā)展意向和擬定的發(fā)展計劃，逐級與員工進行面談，溝通交流，并給予員工恰如其分的評價?？隙ㄆ涑煽?，指出其不足，需要努力的方向。并就發(fā)展的計劃與其交換意見，就發(fā)展計劃達成共識。

4．分步實施。根據(jù)員工發(fā)展計劃，企業(yè)人事部門制訂詳細的實施方案。根據(jù)分工，逐級、分步實施。逐級是指員工發(fā)展一般由其直接領(lǐng)導負責；后備人才和中級管理人員由人事部負責。分步是指按照員工發(fā)展的具體措施，或激勵、或培訓、或轉(zhuǎn)崗、或競聘競崗。

5．總結(jié)提高。每一輪員工發(fā)展計劃結(jié)束之后，結(jié)合下一輪計劃一方面由人事部門或員工所在部門負責人與員工再次進行交流溝通，評價實施的效果；另一方面公司對前一輪發(fā)展計劃進行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上進人下一輪發(fā)展計劃。

激烈的市場競爭、技術(shù)競爭的背后，其核心是人才競爭。只有重視員工個人職業(yè)發(fā)展目標，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，才能將公司的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結(jié)合，才能形成“雙螺旋滾動上升的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制”，才能有力保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第二篇：制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案

一、制定工作一覽表

二、調(diào)查員工的資歷

三、同員工變工作與發(fā)展機會

四、根據(jù)員工的自我評價和公司對員工的評價確定員工的發(fā)展目標

第三篇：如何建立科學合理的培訓規(guī)劃并有效實施

如何建立科學合理的培訓規(guī)劃并有效實施

如何提高企業(yè)業(yè)績是目前所有行業(yè)所關(guān)注的重點，提高業(yè)績的方法有很多，根本的要素還是人才的使用。企業(yè)人才的發(fā)掘有兩種方式：招聘與內(nèi)部培養(yǎng)。在面臨人才激烈競爭的時候，內(nèi)部的人才培養(yǎng)就成為一種獲得高素質(zhì)人才的基本原動力。同時建立長期有效的人才培養(yǎng)制度對于企業(yè)的健康發(fā)展是非常有利的。人才是企業(yè)最重要的資源，對于員工要進行終生教育，企業(yè)要成為學習型的組織，這一概念已經(jīng)成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。為了做好一個企業(yè)員工的培訓工作，在培訓之初就要做好科學而合理的培訓規(guī)劃，同時也要建立一整套有力的行動體系，確保培訓規(guī)劃有效地被實施。

華恒智信的高級咨詢師趙磊老師認為，企業(yè)要想建立科學合理的培訓規(guī)劃，應(yīng)該對培訓體系有所了解?，F(xiàn)有培訓體系可以細化分為三個：

方面的能力培訓，針對其需要提升的能力，制定相應(yīng)的培訓規(guī)劃。

第四、要善于營造培訓的良好氛圍

良好的氛圍是高質(zhì)高效完成工作的有利條件，企業(yè)在進行培訓時更應(yīng)該注意培訓氛圍的營造。在培訓氛圍濃厚的情況下能夠最大限度地吸引廣大員工的參與積極性。通過樹立一種只有參與培訓才能提高自身的集體意識，能有效減少許多來自企業(yè)內(nèi)部的阻力，對于保障培訓效果是及其有利的。

人力資源專家——華恒智信

第四篇：如何科學地開展績效考核工作,有效調(diào)動員工積極性

科學開展績效考核工作

績效考核是現(xiàn)在人力資源管理的一項重要內(nèi)容。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵企業(yè)員工積極性、主動性、提高企業(yè)經(jīng)營效益的績效考核機制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的員工資源使企業(yè)達到較好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學發(fā)展、理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。

我公司目前雖然也開展了一些考核方面的工作，但至今，尚未建立科學的績效考核體系，而且現(xiàn)有的考核工作也存在考核范圍較窄、方式簡單、標準單

一、考核不到位、效果不理想等問題。那么應(yīng)該如何建立行之有效的績效考核體系，科學地開展績效考核工作，有效調(diào)動員工積極性，進而提升企業(yè)競爭力。作為一名人力資源管理人員，結(jié)合日常工作經(jīng)驗、感受，談一些個人粗淺的看法：

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應(yīng)用各種科學的定性或定量的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。以達到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，調(diào)動其工作積極性，提高其工作效率的目的。

二、績效考核的重要意義 企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準確的參考依據(jù)，主要有以下幾個作用：

1、績效考核是人員任用的依據(jù)?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)；

2、績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員，進而達到人員的優(yōu)化配置；

3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓應(yīng)有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。同時，考核也是評價培訓效果的主要手段；

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。按勞分配是企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據(jù)；

5、績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格的進行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

6、績效考核是平等競爭的前提。在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工之間進行平等競爭，創(chuàng)造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛。這樣既提高了整體工作績效，又進一步加強了員工對企業(yè)的忠誠度與責任心。

三、科學的績效考核體系應(yīng)遵循的原則：

1.公開與開放的原則

通過工作分析（或職務(wù)分析）確定企業(yè)對員工崗位工作的期望和要求，制訂出客觀的考核標準，通過制訂崗位職能資格標準及考核標準，將企業(yè)對員工的期望和要求，公開、明確的規(guī)定下來。

2、定性與定量相結(jié)合的原則。明確考核內(nèi)容，對各崗位職責進行具體的細化、量化，做到客觀、精確，減少模糊度，避免考核內(nèi)容的空洞，難以定量考核的，可采取定性分析比較，強化考核項目的可比度和可度量性，最大限度地減少主觀隨意性。

3、結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

4、反饋的原則

考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當肯定被考評者的成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。5、定期化與制度化

考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？己思仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

四、績效考核的幾點措施

績效考核的目的是要真實地反映員工的現(xiàn)實工作情況及其各項技能情況，有的放矢。使其能夠更好的為組織服務(wù)，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，應(yīng)采取以下措施：

1、認真做好職務(wù)分析

考核“人”主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學性和客觀性，應(yīng)先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標準，也是制定績效考核標準，確定指標的基礎(chǔ)。我公司雖然編寫了崗位職責，但內(nèi)容不完整，沒有涉及到考核方面的內(nèi)容，需盡快修訂和完善，才能為績效考核打下良好基礎(chǔ)。

2、對員工進行分類

由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質(zhì)進行分類較為合理并且方便操作。目前我公司共有在崗員工1100多人，根據(jù)其崗位性質(zhì)的不同可分為管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。

3、制定客觀科學的考核標準

根據(jù)人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標準。崗位不同，考核標準也就不同。我公司應(yīng)制定管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員考核標準?？己藰藴时M量量化，既利于操作和又能保證考核效果。

4、成立考核領(lǐng)導小組

為保證績效考核工作的順利進行，公司需成立考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組人員由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部和各相關(guān)職能部室領(lǐng)導組成，總經(jīng)理為組長?？己祟I(lǐng)導小組負責績效考核的推行與實施，主要是審核績效考核的實施辦法和相關(guān)制度，處理考核工作中的重大事項。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄檢查及匯總統(tǒng)計等職責，各職能部門按考核時間安排落實其單位績效考核的具體工作。

5、對考核者進行相關(guān)的培訓

考核前期的培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓的內(nèi)容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強部門領(lǐng)導對績效考核工作的認識，提高員工對考核的正確認識等方面，其目的是讓公司所有

員工從思想上重視績效考核，進而主動配合考核工作，使考核工作達到理想的效果。

6、實施考核

考核可采取月度考核和考核相結(jié)合的方式進行。月度考核應(yīng)在次月的10號之前完成，考核在次年的一月份完成。考核流程是：人力資源部制定考核標準和計劃及相關(guān)考核表格—人力資源部下發(fā)標準、計劃及相關(guān)績效考核表格給各部門—各部門根據(jù)標準和計劃分期分批對各崗位人員進行績效考核---考核資料上報給人力資源部—人力資源部匯總考核資料得出考核結(jié)論提交考核領(lǐng)導小組審批—公布考核結(jié)果—將考核結(jié)果與工資掛鉤。

7、注意事項

（1）、績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

（2）、績效考核體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重提取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

（3）績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

績效考核是一項持續(xù)、長期的過程，需要不斷完善、改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。