第一篇：企業(yè)停止奔跑后的員工士氣激勵(lì)

企業(yè)停止奔跑后的員工士氣激勵(lì)

作者：楊丹

案例：

南方某IT公司創(chuàng)業(yè)初期由于老板的獨(dú)到眼光，盯準(zhǔn)了市場(chǎng)的藍(lán)海領(lǐng)域，業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉(zhuǎn)的陀螺一樣不停地工作，加班加點(diǎn)是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無(wú)怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而忙碌。隨著公司規(guī)模越做越大，企業(yè)人員明顯感到捉襟見肘，每個(gè)人都身兼數(shù)職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急，于是老板給人力資源總監(jiān)下達(dá)了最后通諜，一個(gè)月之內(nèi)不惜一切代價(jià)，必須解決人員問(wèn)題，否則就別干了。接下來(lái)，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開始拼命地大量招人，打廣告，開招聘會(huì)，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數(shù)，為了能招到優(yōu)秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問(wèn)題總算在短期內(nèi)解決了，公司的業(yè)務(wù)又有了新的起色，銷售收入再創(chuàng)歷史新高?？墒菨u漸地，隨著大家對(duì)藍(lán)海領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)和了解，其它企業(yè)也開始慢慢進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域，藍(lán)海變成了紅海，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，公司的發(fā)展放慢了，經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間之后，公司又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，老板發(fā)現(xiàn)員工工作熱情沒(méi)有以前高了，上班時(shí)工作狀態(tài)不集中，一天他誰(shuí)也沒(méi)有通知，一個(gè)人私下到基層轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn)，這一轉(zhuǎn)可不要緊，讓他大吃一驚，原來(lái)上班時(shí)間大家干什么的都有：上網(wǎng)聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等，加班加點(diǎn)狀況沒(méi)有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家，這下老板大發(fā)雷霆，把人力資源總監(jiān)叫來(lái)狠狠地罵了一頓，責(zé)令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發(fā)生。人力資源總監(jiān)也是一肚子委屈，公司從發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)——快速發(fā)展——發(fā)展緩慢幾個(gè)階段，他都一直陪伴著走了過(guò)來(lái)，當(dāng)初企業(yè)急需人的時(shí)候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過(guò)各種手段，高薪承諾，給發(fā)展空間等，好不容易把人聚集了起來(lái)，當(dāng)時(shí)確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了新的生機(jī)，可現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈了，企業(yè)發(fā)展速度明顯放緩，市場(chǎng)大不如前，對(duì)于公司目前的這種管理現(xiàn)狀，他也不希望看到，當(dāng)初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中??

分析上述案例，該企業(yè)在經(jīng)過(guò)高速發(fā)展之后，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展速度大不如前，這時(shí)，企業(yè)在當(dāng)初缺人時(shí)所采取的有效措施也開始慢慢暴露出它的后遺癥來(lái)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、人員急劇增加

企業(yè)發(fā)展快速，市場(chǎng)前景看好，這是企業(yè)難得的機(jī)遇，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，這種成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)絕不容錯(cuò)過(guò)，但與企業(yè)快速成長(zhǎng)同時(shí)存在的就是人員不足問(wèn)題，沒(méi)有人再大的市場(chǎng)也只能望而興嘆。于是，為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，公司開始大量招人。這在當(dāng)時(shí)是解決了人員短缺問(wèn)題，抓住了市場(chǎng)機(jī)遇，使企業(yè)逐步壯大。然而，當(dāng)初招聘時(shí)并沒(méi)有明確崗位的職責(zé)，也沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略進(jìn)行嚴(yán)格的定崗定編，人力資源規(guī)劃就更不用提了，因此隨著企業(yè)發(fā)展速度的放慢，當(dāng)初的人員劇增開始突顯其弊端，造成部門冗員，溝通協(xié)調(diào)會(huì)議增多，管理效率低下，管理成本提高的狀況。

2、人浮于事

當(dāng)初企業(yè)快速發(fā)展，大家每天都忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，還經(jīng)常加班加點(diǎn)?？墒乾F(xiàn)在發(fā)展慢了，員工工作狀態(tài)卻大不相同，部門人多了，但干活的人卻少了，上班的時(shí)候不全力工作，偷奸?；緯r(shí)間，下班倒是個(gè)個(gè)生龍活虎。象這樣由于崗位職責(zé)界定不清或根本就沒(méi)有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺做事，而且工作量不均衡，有的工作超負(fù)荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，推委扯皮事情屢有發(fā)生，造成部門間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。

3、過(guò)度激勵(lì)

企業(yè)在發(fā)生人員危機(jī)時(shí)有兩種方式可供選擇，一是保證現(xiàn)有人員不離職，且最好是身兼數(shù)職，一人當(dāng)兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來(lái)激勵(lì)他完成額外的工作量。而對(duì)于第二種方式，由于企業(yè)是處于大量用人時(shí)期，當(dāng)然會(huì)采取一切手段來(lái)招募人才，這時(shí)，對(duì)員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過(guò)了企業(yè)的快速發(fā)展階段。然而，當(dāng)時(shí)招聘崗位值不值這么多錢，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應(yīng)不應(yīng)該拿這么多錢，卻沒(méi)有關(guān)注。所以，在今天，在企業(yè)停止高速發(fā)展之后，當(dāng)初的有效激勵(lì)卻帶來(lái)了新的問(wèn)題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻(xiàn)卻不如新員工；業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿??這些都導(dǎo)致了企業(yè)的過(guò)度激勵(lì)，使好鋼沒(méi)有用到刀刃上。

4、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，由于目標(biāo)明確，業(yè)務(wù)量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會(huì)為了公司的發(fā)展出謀劃策，積極主動(dòng)地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業(yè)凝聚力強(qiáng)。而現(xiàn)在，這種氛圍已經(jīng)不見了，隨著企業(yè)規(guī)模的變大，部門多了，人員倍增，協(xié)調(diào)的事情每天都發(fā)生，部門本位主義嚴(yán)重，員工中小團(tuán)體也越來(lái)越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規(guī)模的擴(kuò)大，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，公司內(nèi)部沒(méi)有明確的行為規(guī)范，大家不知道什么是企業(yè)倡導(dǎo)的，什么是企業(yè)反對(duì)的，只有按照自己或部門或小團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)辦事，使企業(yè)的潛規(guī)則五花八門，各行其事；而且企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)也做得不夠，員工在企業(yè)中看不到自己將來(lái)的發(fā)展方向，不知自己在企業(yè)中該何去何從，失去工作的動(dòng)力。

那么，面對(duì)著公司的現(xiàn)狀，人力資源總監(jiān)該如何做呢？該采取什么樣的措施來(lái)解決目前的問(wèn)題呢？又該如何避免類似的事情發(fā)生呢？建立科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系才是解決之道，而這就需要滿足“一二三四”原則，即一個(gè)前提：營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化；二個(gè)基礎(chǔ)：明晰的部門職責(zé)和崗位職責(zé)；三個(gè)結(jié)合：績(jī)效結(jié)果與薪酬、調(diào)崗、培訓(xùn)三者相結(jié)合；四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、實(shí)施、考核、改進(jìn)。下面將分別闡述“一二三四”原則。

一個(gè)前提——營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

一個(gè)公司倡導(dǎo)什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過(guò)它的企業(yè)文化來(lái)體現(xiàn)。如果企業(yè)提倡以績(jī)效論英雄，希望員工都能以良好的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使大家勁往一處使，同時(shí)營(yíng)造員工能上能下、能進(jìn)能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會(huì)使企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二個(gè)基礎(chǔ)：明晰的部門職責(zé)和崗位職責(zé)。

在績(jī)效管理的過(guò)程中，要想使員工清楚地知道做到什么程度，就必須使員工先清楚該做什么，即明確崗位職責(zé)，而員工清楚該做什么之前，則應(yīng)該先弄清楚部門該做什么，即明確部門職責(zé)，部門職責(zé)和崗位職責(zé)也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。這就需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)流程，梳理部門職責(zé)，以界定部門之間的責(zé)任和權(quán)限，部門職責(zé)清晰了，不僅為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)，而且也緩解了部門之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)工作負(fù)荷程度等進(jìn)行崗位職責(zé)梳理，以使每個(gè)員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責(zé)指導(dǎo)員工的工作，可以避免每天無(wú)所事事的現(xiàn)象發(fā)生。

如果有必要，在梳理部門職責(zé)前，可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)狀況，進(jìn)行組織優(yōu)化，以使部門設(shè)置更趨合理，業(yè)務(wù)流程更加順暢，提高管理效率，降低管理成本。

三個(gè)結(jié)合：績(jī)效結(jié)果與薪酬、調(diào)崗、培訓(xùn)三者相結(jié)合。

績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，首先應(yīng)該與薪酬待遇相掛鉤，主要有績(jī)效獎(jiǎng)金和工資等級(jí)兩種方式?？?jī)效獎(jiǎng)金在金額和發(fā)放方式上又有所不同，在績(jī)效獎(jiǎng)金金額方面應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實(shí)施績(jī)效管理；在員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放上，盡量采取即時(shí)兌現(xiàn)，而對(duì)于中高層管理人員，則可以通過(guò)股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)，采取即時(shí)兌現(xiàn)與延期支付相結(jié)合的方式，這樣就可以在一定程度上避免過(guò)度激勵(lì)情況的發(fā)生。在工資等級(jí)上則應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整，使員工清楚工資不是一成不變的，當(dāng)初與公司確定的工資將會(huì)隨著本人的績(jī)效情況而變化，這樣也可避免過(guò)度激勵(lì)情況的再現(xiàn)。

其次，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該與崗位調(diào)整相結(jié)合，根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，使大家干好干壞不一樣，干得好的，晉升提拔的機(jī)會(huì)就多，而干得差的，也別再想混日子，試實(shí)際情況進(jìn)行降職、調(diào)崗、試崗或?qū)W崗，甚至解除勞動(dòng)合同。公司有了制度要求，員工上班就不會(huì)再無(wú)約束地做著與工作無(wú)關(guān)的事情了。

最后，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該與培訓(xùn)相結(jié)合，通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，以此為改進(jìn)目標(biāo)，缺哪補(bǔ)哪，這樣培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了，而在此基礎(chǔ)上制定出的培訓(xùn)計(jì)劃，則會(huì)更加有針對(duì)性，公司提供了有助于員工能力提升的培訓(xùn)，這是對(duì)員工個(gè)人的幫助，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是好事，員工自然會(huì)努力學(xué)習(xí)，員工能力提升了，公司的業(yè)績(jī)也將得以提升，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了公司和員工共同發(fā)展的雙贏，同時(shí)也使員工對(duì)公司更有信心，增加了公司的凝聚力。

四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、實(shí)施、考核、改進(jìn)。

績(jī)效管理的有效實(shí)施是由上述四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成的，只有制定了科學(xué)、合理、有效的績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效指標(biāo)），使員工在考核期初就清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，然后配合整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中上級(jí)的績(jī)效輔導(dǎo)，進(jìn)而在考核期末進(jìn)行結(jié)果衡量，最后再對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和改進(jìn)，形成新一輪的績(jī)效計(jì)劃，才能真正有效地實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，除此以外，人力資源規(guī)劃、薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)等手段也會(huì)對(duì)該企業(yè)的人員急劇增加、人浮于事、過(guò)度激勵(lì)、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)等現(xiàn)象產(chǎn)生積極的作用，由于篇幅原因，在此就不一一贅述。不論采取何種解決辦法，都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，只有圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出來(lái)的策略，才是解決企業(yè)發(fā)展中問(wèn)題最有效的解決之道，也是人力資源成為公司戰(zhàn)略伙伴的唯一途徑。

出處：新華信正略鈞策管理咨詢公司

企業(yè)停止奔跑后的員工士氣激勵(lì)

最后，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該與培訓(xùn)相結(jié)合，通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，以此為改進(jìn)目標(biāo)，缺哪補(bǔ)哪，這樣培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了，而在此基礎(chǔ)上制定出的培訓(xùn)計(jì)劃，則會(huì)更加有針對(duì)性，公司提供了有助于員工能力提升的培訓(xùn)，這是對(duì)員工個(gè)人的幫助，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是好事，員工自然會(huì)努力學(xué)習(xí)，員工能力提升了，公司的業(yè)績(jī)也將得以提升，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了公司和員工共同發(fā)展的雙贏，同時(shí)也使員工對(duì)公司更有信心，增加了公司的凝聚力。

四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、實(shí)施、考核、改進(jìn)。

績(jī)效管理的有效實(shí)施是由上述四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成的，只有制定了科學(xué)、合理、有效的績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效指標(biāo)），使員工在考核期初就清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，然后配合整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中上級(jí)的績(jī)效輔導(dǎo)，進(jìn)而在考核期末進(jìn)行結(jié)果衡量，最后再對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和改進(jìn)，形成新一輪的績(jī)效計(jì)劃，才能真正有效地實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，除此以外，人力資源規(guī)劃、薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)等手段也會(huì)對(duì)該企業(yè)的人員急劇增加、人浮于事、過(guò)度激勵(lì)、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)等現(xiàn)象產(chǎn)生積極的作用，由于篇幅原因，在此就不一一贅述。不論采取何種解決辦法，都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，只有圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出來(lái)的策略，才是解決企業(yè)發(fā)展中問(wèn)題最有效的解決之道，也是人力資源成為公司戰(zhàn)略伙伴的唯一途徑。

第二篇：如何激勵(lì)員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩(wěn)定？：可能會(huì)看到其它部門氣氛不好，堅(jiān)持自己決定，不要受其它人影響。我來(lái)這里是做什么的？脫離草根階層。機(jī)會(huì)

建立信心：現(xiàn)場(chǎng)成交30多套。一個(gè)客戶下定8套

制造員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)：讓他們自己表達(dá)

公司制度：請(qǐng)假、報(bào)備、獎(jiǎng)勵(lì)、上班工作時(shí)間、氣氛：嚴(yán)格管理

職業(yè)化管理

第三篇：怎樣激勵(lì)員工士氣

怎樣激勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長(zhǎng)，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵(lì)我的員工，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。

休閑服飾專賣店的新店長(zhǎng)班怎樣帶隊(duì)，好團(tuán)怎樣激會(huì)勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對(duì)我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵(lì)員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了。”那你最好三思、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說(shuō)道，從來(lái)沒(méi)見過(guò)這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價(jià)，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來(lái)，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對(duì)接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場(chǎng)冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時(shí)候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時(shí)刻”的恐懼訴求，會(huì)把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻，否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了。”那你最好三思，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒(méi)有提供任何明確建議的語(yǔ)言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會(huì)更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問(wèn)也曾經(jīng)擔(dān)任長(zhǎng)老教會(huì)牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動(dòng)員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會(huì)轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩?dòng)起來(lái)，但是大家動(dòng)的方式是雜亂而無(wú)一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會(huì)讓我們?cè)谀X中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對(duì)團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會(huì)造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會(huì)蒸發(fā)不見，解決問(wèn)題的能力也會(huì)降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動(dòng)反應(yīng)，不再會(huì)徹底思考行動(dòng)的后果與事件的關(guān)連性。這對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)要度過(guò)詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無(wú)益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實(shí)，大家都會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動(dòng)所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無(wú)形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個(gè)組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個(gè)愿景，傳到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，先把團(tuán)隊(duì)調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實(shí)，而是大家需要被提醒未來(lái)長(zhǎng)期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來(lái)的方向與覺得有機(jī)會(huì)達(dá)到目標(biāo)時(shí)才會(huì)有一致的行動(dòng)目標(biāo)，每個(gè)人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個(gè)時(shí)候不妨把整個(gè)團(tuán)隊(duì)全數(shù)請(qǐng)到一個(gè)辦公室外的地點(diǎn)，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點(diǎn)時(shí)間清楚了解未來(lái)的方向與現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說(shuō)，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動(dòng)起來(lái)，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問(wèn)題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請(qǐng)部屬或團(tuán)隊(duì)一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊(duì)都會(huì)有士氣低落的時(shí)候，但是時(shí)間不能長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)如果長(zhǎng)期士氣低落，大家就會(huì)變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會(huì)覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請(qǐng)大家一起參與想辦法的邀請(qǐng)，“詢問(wèn)大家在目前景氣如此低迷的時(shí)候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動(dòng)大家思考為未來(lái)的成長(zhǎng)做準(zhǔn)備的動(dòng)作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵(lì)大家動(dòng)起來(lái)有一點(diǎn)特別要注意，就是團(tuán)隊(duì)成員之間或是不同團(tuán)隊(duì)之間的行動(dòng)，一定要經(jīng)過(guò)整合。因?yàn)樵趬毫Υ?、士氣低的時(shí)候，每個(gè)人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒(méi)有整合好大家行動(dòng)的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人或團(tuán)隊(duì)彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會(huì)重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會(huì)再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動(dòng)后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)候，大家討論來(lái)討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動(dòng)，付諸行動(dòng)的計(jì)劃真的是不多。這就是真實(shí)的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說(shuō)的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個(gè)時(shí)候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立情感。等景氣回升，就有一個(gè)相互認(rèn)識(shí)又有感情的團(tuán)隊(duì)，等著沖刺。

除了多說(shuō)，還要多聽。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會(huì)使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯(cuò)的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動(dòng)手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問(wèn)題，就是聽。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實(shí)有時(shí)候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測(cè)，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測(cè)如果持續(xù)留在部屬心中，只會(huì)助長(zhǎng)大家的恐懼。

大家在面對(duì)不確定的情況時(shí)，很容易落人個(gè)人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實(shí)來(lái)反映。這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來(lái)是最好的解藥，并且提供事實(shí)情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測(cè)，即使能說(shuō)的只是“沒(méi)有人知道未來(lái)會(huì)如何演變，但是我們還是會(huì)繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績(jī)，即使是再小的成績(jī)，也要慶功。

前幾年的飛速成長(zhǎng)，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過(guò)去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績(jī)相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會(huì)被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對(duì)士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績(jī)，所以成績(jī)不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵(lì)。

不過(guò)，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會(huì)中，至少好好表?yè)P(yáng)一項(xiàng)成績(jī)，讓每一次的聚會(huì)，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動(dòng)作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個(gè)大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金是大家最熟悉的激勵(lì)方式，其實(shí)對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，還有一項(xiàng)一直被忽

略，但是效果與實(shí)質(zhì)報(bào)酬不相上下的獎(jiǎng)勵(lì)方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)在撥不出經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)，他們甚至可以利用這些額外的時(shí)間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎(jiǎng)勵(lì)。

而且，在現(xiàn)在這個(gè)壓力比較大的時(shí)機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會(huì)與負(fù)面剌激的來(lái)源隔絕。只要自己愿意，放假的時(shí)候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動(dòng)電話，所有都留給語(yǔ)音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運(yùn)作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個(gè)人寵兒計(jì)劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項(xiàng)廣受好評(píng)的做法，就是允許員工將15%的工作時(shí)間，花在他們自己有興趣的工作計(jì)劃上，即使那個(gè)計(jì)劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個(gè)討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長(zhǎng)的新構(gòu)想。

而且，大家本來(lái)就不應(yīng)該把情緒全放在同一個(gè)籃子里。在景氣大好的時(shí)候，大家很自然把95%的時(shí)間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會(huì)，而且有了不同的肯定來(lái)源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵(lì)本錢。

要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)還有個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，就是幫助團(tuán)隊(duì)保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時(shí)，其實(shí)生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時(shí)差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時(shí)間，生產(chǎn)力可能會(huì)更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵(lì)，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個(gè)人都心知肚明，唯一真正能夠激勵(lì)我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵(lì)之外，每個(gè)人都應(yīng)該試著激勵(lì)自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時(shí)候，愈不要一個(gè)人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時(shí)候，就有了更豐富的人際資源可以運(yùn)用。分享給你的朋友吧：

第四篇：如何激勵(lì)員工的士氣

如何激勵(lì)員工的士氣

員工是企業(yè)活力的源泉，為使每位員工都有愛崗之心，獻(xiàn)身之志，管理者必須注重激勵(lì)員工的士氣。把蘊(yùn)藏在每位員工身上的積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)，怎樣運(yùn)用激勵(lì)原理調(diào)動(dòng)公司員工積極性呢？從一些國(guó)營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，行之有效的方法可歸結(jié)五種。

第一、關(guān)懷激勵(lì)

馬克思曾說(shuō)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！眴T工合理的物質(zhì)利益愿望滿足了，就能促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。反之，員工的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)如果不與物質(zhì)利益有機(jī)結(jié)合，員工就不會(huì)關(guān)心經(jīng)營(yíng)好壞。因此，每個(gè)管理者都要掌握員工的心理需求的結(jié)構(gòu)和變動(dòng)規(guī)律?，F(xiàn)在，有的員工工作積極性不高，有的對(duì)管理者不滿意，有的是因?yàn)閭€(gè)人碰到不順心的事，管理者采取漠然態(tài)度是不妥的，而應(yīng)該處處關(guān)心員工的痛癢，幫助他們解決困難，促成上下之間的感情融洽。從而激發(fā)起高度責(zé)任感和主動(dòng)性。進(jìn)一步保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，管理者關(guān)懷員工，仁愛下級(jí)，就能產(chǎn)生向心力和推動(dòng)力。

第二，目標(biāo)激勵(lì)

這是讓員工把個(gè)人目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)整體結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)鏈鎖，從而對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的一種方法。其好處首先在于能使員工看到自己的價(jià)值和責(zé)任，一旦達(dá)到目標(biāo)便會(huì)獲得一種滿足感。其次是有利于上下左右之間的溝通，減少了達(dá)成目標(biāo)的阻力。三是能使員工個(gè)人利益與整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)得到統(tǒng)一。經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)與員工的合理需求相結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)、個(gè)人利益的一致性。讓職工深刻理解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)每進(jìn)一步，企業(yè)興旺發(fā)展、個(gè)人的滿足程度就會(huì)高一層，鼓勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而積極努力。企業(yè)總體目標(biāo)及各層次的目標(biāo)也都應(yīng)當(dāng)讓員工參與討論制訂，員工參與程度越深，其責(zé)任感也就越強(qiáng)。如果只是由管理者來(lái)制訂目標(biāo)，就會(huì)減低目標(biāo)的誘發(fā)力量，使目標(biāo)成為紙上劃劃，墻上掛掛，到頭還是一句空話。目標(biāo)應(yīng)明確任務(wù)和要求，考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)勵(lì)方法使每位員工明確無(wú)誤地圍繞目標(biāo)進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，激勵(lì)員工為完成目標(biāo)任務(wù)奮斗。

第三，支持激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者決策，是一種極其復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)工程設(shè)計(jì)，是任何領(lǐng)導(dǎo)者單個(gè)人所無(wú)法勝任的。因此，每一個(gè)管理者都必須善于啟發(fā)群眾出主意，想辦法，支持群眾的創(chuàng)造性建議，把群眾中蘊(yùn)藏的潛力挖掘出來(lái)，形成集體的智慧，這樣企業(yè)就會(huì)在廣大員工的共同努力下不斷地走向繁榮。第四，強(qiáng)化激勵(lì)

強(qiáng)化分“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”，對(duì)員工“正強(qiáng)化”激勵(lì)的方法主要是表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。為了使獎(jiǎng)勵(lì)起到真正的激勵(lì)作用，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)要相輔相成。獎(jiǎng)勵(lì)還要分及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)是在某種目的達(dá)到后及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，它能迅速產(chǎn)生積極的心理反映，產(chǎn)生積極的動(dòng)力；延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，看鞏固、看發(fā)展，年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。“負(fù)強(qiáng)化”激勵(lì)的方法主要是批評(píng)和懲罰。為使“負(fù)強(qiáng)化”激勵(lì)收到更好的效果，要注意遵循事先警告原則，懲罰標(biāo)準(zhǔn)務(wù)求寬嚴(yán)一致，不搞畸輕畸重。在企業(yè)管理中，“正強(qiáng)化”與“負(fù)強(qiáng)化”都要使用，不可偏廢，由于人人都有“尊重”的要求，應(yīng)盡量要采用“正強(qiáng)化”激勵(lì)，尤其要多作公開的表?yè)P(yáng)。

第五，數(shù)據(jù)激勵(lì)

衡量一個(gè)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，就要將他在擴(kuò)大商品生產(chǎn)、銷售，提高服務(wù)質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本，節(jié)約費(fèi)用等方面的數(shù)據(jù)表示出來(lái)。用數(shù)據(jù)來(lái)表示成績(jī)和貢獻(xiàn)，最有可比性和說(shuō)服力，也最能激發(fā)人的進(jìn)取心。數(shù)據(jù)激發(fā)包括很多內(nèi)容，如逐月公布，員工的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)指標(biāo)，工作任務(wù)完成情況，出勤率、缺勤率、新突破記錄等。

利益+人情=共同富裕, 利益+利益=共同富裕, 利益+發(fā)展空間=共同富裕,這個(gè)發(fā)展空間包括的就多了：技術(shù)上的成長(zhǎng)、職位上調(diào)等等。利益+人情=共同富裕，人情+錢, 企業(yè)文化

★ 報(bào)酬大概可以分成兩種，一種是財(cái)務(wù)報(bào)酬，一種是心理報(bào)酬。在財(cái)務(wù)報(bào)酬方面，一般企業(yè)常忽

略了兩個(gè)問(wèn)題。第一是，沒(méi)有將薪酬和員工的表現(xiàn)結(jié)合在一起。不論公司的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)或衰退，員工的所得都領(lǐng)固定的薪水。但問(wèn)題是，今天的環(huán)境變化激烈，公司應(yīng)該讓員工薪酬反映公司的現(xiàn)狀，員工才會(huì)産生和公司共存共榮的感覺，公司文化才不會(huì)和外界脫節(jié)。企業(yè)在薪酬上常忽略的第二個(gè)問(wèn)題是，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。不論公司自認(rèn)爲(wèi)屬於哪種團(tuán)隊(duì)，薪水結(jié)構(gòu)往往和公司強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神毫不相關(guān)，大多數(shù)薪酬制度都鼓勵(lì)個(gè)人績(jī)效。柯維認(rèn)爲(wèi)，這和缺乏互信有很大的關(guān)系。但如果你讓員工一起來(lái)決定薪資標(biāo)準(zhǔn)，就可以扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面。大家就會(huì)産生一種團(tuán)隊(duì)感，也會(huì)了解每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)有不同程度的貢獻(xiàn)。此外，柯維還建議企業(yè)應(yīng)該善用三種心理的報(bào)酬：

1、社會(huì)報(bào)酬。創(chuàng)造一種歸屬感、友誼和公平性。當(dāng)員工感覺充分融入企業(yè)中，而且覺得有趣，就是對(duì)他最好的回饋。

2、心理回饋。讓員工覺得他的才能受到肯定、發(fā)展，而且被公司所運(yùn)用。

3、精神報(bào)酬。讓員工産生一種感覺：我的工作很有意義。這時(shí)，不論報(bào)酬多寡，都非常能夠激勵(lì)他全力以赴，投入工作?？戮S強(qiáng)調(diào)，只有善用財(cái)務(wù)報(bào)酬和心理報(bào)酬，才能讓企業(yè)激勵(lì)員工發(fā)揮最大的潛力。

▼激勵(lì)措施方案

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1、目標(biāo)激勵(lì)通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

★

2、示范激勵(lì)通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。

★

3、尊重激勵(lì)尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

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4、參與激勵(lì)建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

★

5、榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

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6、關(guān)心激勵(lì)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。

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7、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

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8、物質(zhì)激勵(lì)增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

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9、信息激勵(lì)交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

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10、文化激勵(lì)包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

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11、自我激勵(lì)包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

★

12、處罰對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略 企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度?！獙?duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)?！獙?duì)造成巨大損失的予以重罰?！ㄟ^(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明 ——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風(fēng)?！谔嵝?、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

四、人才類別與激勵(lì) 1.人才模型 2.激勵(lì)對(duì)策 Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1）挽救性?！粩喙膭?lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激?！貏e要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。（2）勿留性?！獙?duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。Ⅲ型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工?！浞掷脝T工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)?！岢鎏岣吖ぷ髂芰Φ木唧w要求和具體方法?！{(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。Ⅳ人才： 低熱情、低能力對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1）有限作用?！灰獙?duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)?！紫燃ぐl(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2）解雇辭退。

第五篇：?jiǎn)T工士氣激勵(lì)15招

不加薪激勵(lì)員工的15種辦法

一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。其實(shí)，金錢的確是激勵(lì)員工的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡(jiǎn)單，金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來(lái)的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長(zhǎng)期性的。事實(shí)上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。下述是不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法。

1.認(rèn)可。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被管理者忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的管理者并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。

管理人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

2.稱贊。這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。

3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

5.良好的工作環(huán)境。在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ?。這是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)？墻上有畫、植物

和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

6．給予一對(duì)一的指導(dǎo)。指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

7.領(lǐng)導(dǎo)角色。給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。

8.團(tuán)隊(duì)精神。加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

9.培訓(xùn)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為 “我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

10.團(tuán)隊(duì)集會(huì)。不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

11.特殊著裝日。這種方式更多地運(yùn)用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。休假。實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

13.額外的責(zé)任。在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。

14.主題競(jìng)賽。組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。

15.重點(diǎn)管理。如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì)，這樣做并不會(huì)影響工作時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問(wèn)題，任何時(shí)間都是召開這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。這種研討會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì)讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長(zhǎng)的。上述15種方法可在不同場(chǎng)合下綜合運(yùn)用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過(guò)多地使用同一種方法激勵(lì)員。