第一篇：人力資源管理是養(yǎng)生館守業(yè)之本

人力資源管理是養(yǎng)生館守業(yè)之本

時常聽到養(yǎng)生館的經(jīng)營者抱怨，生意越來越難做，客戶回頭率越來越低，好的美容師很難招，招到又總是留不住，很多學了技術后都辭職創(chuàng)業(yè)，成了自己的競爭對手等等。種種類似的問題看似偶然，其實都是因為養(yǎng)生館管理者自身的問題所產(chǎn)生的必然結果。經(jīng)營者更需要懂得規(guī)范有效的內(nèi)部管理，正所謂“攘外必先安內(nèi)”，養(yǎng)生館的運營不可能由老板自己一切包辦，所以如何做好人才的“選、育、用、留”將決定企業(yè)的成敗。所以阿娜隸米道憑借多年的經(jīng)驗，認為人力資源管理是養(yǎng)生館守業(yè)之本：

1、育人和用人是重中之重

許多養(yǎng)生館的經(jīng)營者是美容技師出身，他們因為創(chuàng)業(yè)大多數(shù)都傷透了以前老板的心，現(xiàn)在又對自己企業(yè)過高的員工流失率而頭疼不已，原因很簡單，大多數(shù)養(yǎng)生館都忽略了“培養(yǎng)人才”和“運用人才”的重要性。

所以，養(yǎng)生館一定要建立一套“育人用人”的機制。育人體現(xiàn)在對每一個新員工的培養(yǎng)上，比如入職之后給予系統(tǒng)的美容手法、產(chǎn)品功能、銷售技巧、工作流程、顧客溝通、服務禮儀、企業(yè)文化等培訓，讓每一個新人得到整體綜合素質的提升，會讓她們覺得公司很重視自己，自己在獲得學習機會之后應該好好去工作回報公司。如果有這樣完善的培訓機制，新人越?jīng)]有經(jīng)驗和學歷，就越能感受到公司“愛才”的文化，其忠誠度在入職之初就樹立了起來。但要注意的是，員工培訓并不只是在入職的時候做，培訓的內(nèi)容也不能一成不變，培訓是一個持續(xù)的、長期的員工投資，定期或不定期的培訓能讓員工不斷感受到公司對自己的重視，更能留住員工的心。

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是留人關鍵

美容師的流失率高，其中重要的原因之一是企業(yè)缺乏員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃所致，員工職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，員工的成長會推動企業(yè)的發(fā)展，沒有一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的執(zhí)行團隊和管理團隊，企業(yè)是很難做強做大的。

在發(fā)展規(guī)劃上，企業(yè)一定要懂得“小步快跑、合適的人放在合適的崗位上”這個原則，“小步快跑”指的是讓員工感覺到獲得提升、獲得成長的機會很頻繁，她們會有許多培訓學習機會，企業(yè)在職位設置上可以設計多個層級，比如從美容實習生、美容助理、美容師、高級美容師、高級導師到美容顧問、分店經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等等，讓優(yōu)秀的員工每半年通過考核后可以得到升職或評級，員工就會感覺到生活有奔頭，樂意為了目標去努力。另外，合適的人一定要放在合適的崗位上。

阿娜隸米道美容養(yǎng)生項目在美容界有23年的臨床經(jīng)驗，歷經(jīng)23年的風雨歷程，有著成熟的管理和運營體系。提醒大家，這些都需要經(jīng)營者平時細致的溝通和觀察，任何員工的情緒波動、態(tài)度改變都應該非常敏感，及時地去關心、引導會比員工提出辭職再來挽留更加有效。想要發(fā)展的員工都是優(yōu)秀的員工，企業(yè)應該盡最大的可能去留住他們，幫助他們實現(xiàn)自身的價值，而除了薪酬之外，為她們描繪一條未來的道路則顯得非常重要。

第二篇：養(yǎng)生館人力資源管理存在的問題

養(yǎng)生館人力資源管理存在的問題

如何做好養(yǎng)生館人力資源管理呢？目前不少養(yǎng)生館企業(yè)對于人力資源管理還是缺乏關注，要知道養(yǎng)生館人力資源管理對養(yǎng)生館企業(yè)的經(jīng)營起著非常大的影響，下面是阿娜隸米道為大家盤點目前養(yǎng)生館人力資源管理存在的問題。

1、人員招聘把關不嚴

在以前的招聘過程中，對員工的來源把關不嚴，有不少的職位都是由一些關系戶介紹的人來擔任的;同時，在公司現(xiàn)有人力資源的使用方面也存在不妥的地方。另外，由于公司所在行業(yè)自身的特點，內(nèi)部員工80%以上為年輕女性，所以整個公司的員工現(xiàn)狀就是年輕化、女性化、低學歷。

2、員工培訓欠缺

在員工培訓方面，大多數(shù)公司主要關注的是養(yǎng)生館師的上崗培訓和新產(chǎn)品上市之后的養(yǎng)生館手法培訓，而缺少最為重要的銷售技巧等培訓。顧客光臨養(yǎng)生館院，本來是為了享受一次舒適周到的養(yǎng)生館服務，但是每次的養(yǎng)生館過程都充斥著令人覺得厭煩的推銷或者甚至是“強行購買”的感覺，這樣的現(xiàn)實使得顧客不愿意再次上門。毫無銷售技巧的養(yǎng)生館師在提成的壓力之下，只能采取這樣原始的推銷手段，因而導致大量顧客的流失，這直接影響公司的后續(xù)發(fā)展和規(guī)模的繼續(xù)擴張。

3、績效和激勵存在誤區(qū)

就像大部分的民營和私營企業(yè)一樣，大多數(shù)公司一直沒有形成科學合理的績效管理體系。目前許多公司采用的績效考核體系主要存在以下兩個誤區(qū)：一是考核指標的不合理;二是根據(jù)考核結果制定的薪酬政策對于員工來說，既無穩(wěn)定作用也無激勵作用。大多數(shù)公司現(xiàn)有的業(yè)務模式主要是利用一線養(yǎng)生館師與顧客的接觸，通過為顧客提供服務，并且在此過程中說服顧客購買產(chǎn)品，因此，產(chǎn)品銷售主要是依靠那些在養(yǎng)生館院直接為顧客提供服務的養(yǎng)生館師。她們既是公司的技術人員，同時也是公司的主要營銷人員。因此對這些營銷人員的績效管理就顯得尤其重要。

4、法治觀念淡薄

管理人是法管還是人管?法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來管。人管就是以領導意志來駕馭人力資源的行為方向，控制人力資源的行為能力。在整個行內(nèi)最成功的幾個具有制度化可操作性人力資源規(guī)劃能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如寶潔，由于其內(nèi)部的龐大和運轉的復雜性，不得不使用制度去管理人事，使得其員工的工作效率沒有因為機構龐大而受到太大的影響。

但是在一般的養(yǎng)生館企業(yè)，人力資源的調動通常是以口頭傳達、朝令夕改的方式來完成的。一方面部分企業(yè)不尊重法律賦予勞動者的權益，不能為員工營造提升和發(fā)展的空間，在很大程度上沒有形成企業(yè)內(nèi)部公平競爭的環(huán)境，包括公平合理的“薪酬回報”、在同行業(yè)內(nèi)有競爭力的“整體薪酬”、和諧的企業(yè)氛圍等等。造成了人力資源的不穩(wěn)定。在這一方面，養(yǎng)生館企業(yè)亟待加強。

第三篇：什么是戰(zhàn)略人力資源管理

什么是戰(zhàn)略人力資源管理

因為對戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：

(1)關注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務行為的影響。

(2)關注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運用。

(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。

在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實踐范圍，并保證能夠得以貫徹實施。當組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略導向的一致性。

休斯里德(Huselid)提出了被認為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻采用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權變性和配置觀，分析結果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學者認為權變性的觀點更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個關鍵因素。

但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對于許多重要問題仍未作出科學合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機制?等等。因

此，多數(shù)學者認為戰(zhàn)略人力資源管理領域仍存在許多有待解決的問題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。

戰(zhàn)略人力資源管理績效研究

戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個環(huán)節(jié)，績效研究的目的在于通過有效管理的實踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供機制和導向。

戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對于組織(企業(yè)運營)的貢獻績效。前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績：后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或實現(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。從企業(yè)整體目標考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效。米切爾·謝帕克(MichaelA·Sheppeck)等人提出了一個關于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系的概念模型。他們認為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復雜系統(tǒng)行為的結果。人力資源管理不能單獨對企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必須與其他三個變量相互配合并形成一定的關系模式。

為獲得并保證人力資源管理的管理績效，與之相關的一個問題是“績效是關于什么的”?是企業(yè)財務收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學者認為現(xiàn)行的人力資源管理績效評價方法(如360度績效評估、平衡記分卡、滿意度調查等)未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系。菲里斯(Ferris)提出人力資源管理與組織績效之間關系的“社會背景理

論”(Socialcontexttheory)，這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中，通過引入多因素調查(政治、文化、技術和組織結構等)、中介聯(lián)結和約束條件，建立了兩者之間的動態(tài)關系模型。

必須指出的是，為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準、人力資源關鍵指標法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽研究、會計學資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對于提高人力資源管理績效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。

國際戰(zhàn)略人力資源管理研究

企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實行全球戰(zhàn)略人力資源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)。但從目前國際人力資源管理的實踐來看，明顯地存在著不適應性，Adler調查后指出，有兩項基本因素造成上述不適應性：文化多元性(Multiculturelism)和地理擴散(Geographicdispersion)。但Adler同時指出，這兩項因素也使企業(yè)有機會獲得利益并形成企業(yè)長期增長的基礎：

(1)由于多元化人力資源的集聚，企業(yè)獲得了巨大的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的源泉；

(2)吸納全球優(yōu)秀人力資源；

(3)建立具有全球適應性的組織文化；

(4)實行戰(zhàn)略人力資源管理。Baumgater提出國際化企業(yè)人力資源的三項技能：文化敏感性、技術技能和領導能力。

第四篇：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？(轉)(2008-10-31 18:57:08)

從事人力資源管理咨詢工作多年，經(jīng)常碰到有人問到：到底什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？以“戰(zhàn)略性人力資源管理”為關鍵字在google上搜索了一下，可以得到729000項查詢結果，但卻沒有發(fā)現(xiàn)很好的答案。要么就是把戰(zhàn)略性人力資源管理弄得神秘玄乎，讓很多企業(yè)都覺得和自己沒什么關系，要么就是偷梁換柱，還是傳統(tǒng)的那一套做法僅僅換了一個時髦的概念。

我想可以從以下三個方面來闡述戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，一是戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關系，二是戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容，三是戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。

基點：基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

比爾?蓋茨曾經(jīng)就這么說過：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。

在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達到組織目標的各個方面，如圖1所示。

圖1：公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關系

一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務給客戶創(chuàng)造價值，能夠帶來利益；而高質量的產(chǎn)品和服務，需要企業(yè)員工的努力。所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證。

另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。

戰(zhàn)略性人力資源管理強調通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。

體系：理念→規(guī)劃→機制→平臺

戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個概念，是一個有機的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成，如圖2所示。

戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導整個人力資源管理體系的建設；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標，指明人力資源管理體系構建的方向；戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)；戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

圖2：戰(zhàn)略性人力資源管理體系

一個核心理念：以人為本

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配。

戰(zhàn)略性人力資源管理認為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

一套戰(zhàn)略規(guī)劃：實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配

人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學的不斷發(fā)展和演變。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為人力資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。在規(guī)劃過程中，重點放在人力資源規(guī)劃的度量上，也會適當注重人力資源規(guī)劃和其他規(guī)劃的一致性和偕同性。

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。?

四大核心職能：打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，如圖3所示。

圖3：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能

戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職

位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質和質量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。

戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。

戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)自己的價值。

四個基礎平臺： 構建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎

有效建立戰(zhàn)略性人力資源管理職能并得到并發(fā)揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括人力資源專業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業(yè)能力，如圖4所示。

圖4：戰(zhàn)略性人力資源管理平臺

人力資源專業(yè)隊伍是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業(yè)人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經(jīng)理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎。

合理的組織環(huán)境是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設計出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據(jù)公司外部環(huán)境進行優(yōu)化，為公司構建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。

人力資源專業(yè)化建設是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎，人力資源的專業(yè)化建設內(nèi)容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據(jù)公司業(yè)務和職位特征設定相應的定員標準；組織系統(tǒng)的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據(jù)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應的素質和能力模型。

人力資源基礎建設是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)，要保證這個系統(tǒng)能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。

比較：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理

到此，我們已經(jīng)知道戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在明顯的區(qū)別，這種區(qū)別存在于管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個領域，如表1所示。

表1：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機和活力，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。

第五篇：養(yǎng)生館經(jīng)典廣告詞

養(yǎng)生館經(jīng)典廣告詞

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1.天地精華固本原，推拿按摩保健康。2.承祖?zhèn)髦^技，集中醫(yī)之大成。3.柳安國手，延年益壽。4.骨正筋柔，精神長存。5.上下五千年，妙手壽比天。6.弘揚中醫(yī)傳統(tǒng)文化，傳承柳氏推拿療法。7.“留安康”，柳安堂。8.中華古法推拿保健養(yǎng)生。9.傳承中醫(yī)文化，共筑健康中華。10.傳承古法推拿，保健養(yǎng)生天下。11.妙手通經(jīng)絡，德心理乾坤。12.弘揚國技，健康國人。13.享精妙推拿，品傳統(tǒng)文化，帶健康回家。14.一號中醫(yī)推拿，舒筋活絡養(yǎng)生15.推國醫(yī)之精粹，灸國藥之精粹。16.古國術，調五行，通經(jīng)絡，享養(yǎng)生。17.摩力舒筋活絡，拿捏舒適健康。

養(yǎng)生館經(jīng)典廣告詞1.祖?zhèn)靼茨^技，中華養(yǎng)生秘方。2.按摩推出美麗，養(yǎng)生滋潤健康。3.傳承中華古技法，養(yǎng)生保健康天下。4.滋潤生活養(yǎng)生健康延年益壽。5.國術推拿發(fā)揚光大，展筋活血心胸豁達。6.國醫(yī)傳承，古法推拿。7.養(yǎng)生保健，傳統(tǒng)推拿，秘制配方，手藝絕佳。8.推拿按摩，德馨服務。9.健康靠養(yǎng)生，按摩顯絕技，誠愛柳安堂。10.千年國手，代代傳承。11.“柳”氏傳承絕技，“安”享健康人生。12.傳統(tǒng)與科技齊飛，保健共養(yǎng)生一色。13.按出的健康，推出的長壽。14.古技天成，圣手御道，柳安唐按摩養(yǎng)生會館!15.柳安推拿，美容養(yǎng)顏，懸壺蒼生，濟世百年。16.傳承中醫(yī)精髓，弘揚傳統(tǒng)文化。17.健康新時尚，中醫(yī)柳安堂。18.推本溯源，拿捏乾坤。養(yǎng)生館經(jīng)典廣告詞1.為您締造美麗神話，點燃您的靚麗豐采!2.投入一分，美麗十分!3.一切從“新”開始!4.一寸光陰一寸金，寸金難買容顏新!5.夏天好身材脂肪不再來6.****擁有真乳房做真女人7.減肥減價大行動8.免費試做，見效付款9.*****美容院讓您重溫年輕的夢10.一份美的投資、一份愛的禮物11.修護明眸嬌顏重拾流金歲月12.留意，*****美容院放心美容院13.今天免費*****美容院14.浪漫從*****美容院開始15.仲夏生息調養(yǎng)*****美麗有約16.“美白夏季自信快樂”活動17.“色之誘夏之戀”活動18.夏天好身材脂肪不再來19.*****擁有真乳房做真女人 20.減肥減價大行動

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15.傳承經(jīng)典養(yǎng)生之道，開拓時尚美容之路，典尚美容養(yǎng)生，美麗就在身邊。

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7.瑤家風情，“浴”罷不能。8.育人，裕仁，浴人。9.只要你敢進來，我就讓你“好看”。10.愛美麗，愛健康，經(jīng)典，時尚，就來典尚軒。11.愛美麗享健康就來典尚軒美容養(yǎng)生。12.愛你一生是真心，典章文獻都具存，尚喜君家文墨事，軒然意氣決浮云。13.愛上你的容顏。14.超越自我極限，領略精彩人生。15.成就典雅時尚軒昂的形象。