第一篇：2011年招聘配置管理崗位述職報告

2011年招聘配臵管理崗位述職報告

尊敬的各位領(lǐng)導、各位同事：

下午好！

我是來自人力資源部的***，從事招聘配臵管理工作，在部門領(lǐng)導和同事的大力幫助、支持下，順利的完成了2011年既定的工作目標。現(xiàn)將2011年工作情況、存在的不足及2012年工作思路做如下匯報，敬請各位領(lǐng)導和同事評議：

第一部分2011年主要工作情況

一、完成基礎管理工作

1．完成勞動合同的簽訂、到期續(xù)簽、變更和終止相關(guān)工作。2011年完成合同制員工新簽勞動合同7份，續(xù)簽20份；協(xié)助成都人力公司完成新簽勞動合同24份、變更2份、到期終止1份、到期后續(xù)簽38份；根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定完成員工協(xié)商解除、到期終止經(jīng)濟補償金的計算，2011年共支付合同制員工經(jīng)濟補償金58.04萬元，派遣制員工3.6萬元。

2.完成向省公司和地方統(tǒng)計局上報相關(guān)勞資統(tǒng)計報表的工作。2011年報送省公司報表38套，市統(tǒng)計局報表10套，市勞動局報表1套，市人力資源和社會保障局5套。

3.完成人力系統(tǒng)3.0四位一體上線工作。完成本地標桿和非標桿崗位的對接工作，完成四位一體上線后2010年度績效考核等級結(jié)果的運用和員工剩余職業(yè)發(fā)展積分的清理工作，完成2010年年報工作，動態(tài)維護EHR系統(tǒng)員工信息數(shù)據(jù)庫的工作。

二、公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)得到進一步調(diào)整和優(yōu)化。

1．員工人數(shù)：截止2011年底，我公司合同制員工411人，派遣制員工141人，用工指標控制在省公司下達的指標范圍內(nèi)。

2.人員結(jié)構(gòu)調(diào)整情況：新進合同制員工7人（為2010年派遣制員工轉(zhuǎn)合同制員工），派遣制員工24人;合同制員工退出人員6人（其中1名轉(zhuǎn)退休、5名辦理協(xié)商解除），派遣制員工32人;合同制員工崗位調(diào)整148人次，派遣制員工崗位調(diào)整53人次。

3．外部招聘和內(nèi)部人才市場招聘情況。2012年校園招聘，人力部根據(jù)省公司安排先后到重慶、成都進行人員的甄選，最終確定意向性人員6名;2011共發(fā)布內(nèi)部人才市場競聘信息22期，通過競聘17名員工調(diào)整到新的崗位工作;同時人力部根據(jù)各部門崗位人員空缺情況，多次與專業(yè)部門到攀枝花學院等多所院校進行優(yōu)秀畢業(yè)生的選拔工作。

三、全面完成所有員工“四位一體”上線工作。

2011年4月配合部門領(lǐng)導完成攀枝花分公司“四位一體”全面上線的工作。本人除完成本職崗位所涉及的各部門人員基礎資料收集、崗位梳理、非標桿崗位說明書編寫等工作外，另外還承接部門其他崗位的部分工作（如：員工四位一體工資對接、工資對接后的溝通和解釋，員工職業(yè)發(fā)展積分）。四位一體上線期間，加強對各專業(yè)推廣實施的溝通指導，及時收集推廣實施過程中員工的反饋信息，對出現(xiàn)的問題及時分析、解決。做好四位一體實施過程中員工期望值管理，對反應強烈的員工進行合理引導。

四、完成縣（區(qū)）分公司運營機制變革工作

2011年7月配合部門領(lǐng)導完成市公司組織機構(gòu)規(guī)范調(diào)整暨縣（區(qū)）分公司運營機制變革相關(guān)工作。通過縣（區(qū)）公司運營機構(gòu)的調(diào)整，減少非生產(chǎn)崗位41人，非生產(chǎn)崗位占比較優(yōu)化前降低10.6個百分點。將41人充實到網(wǎng)格經(jīng)理、政企銷售經(jīng)理等生產(chǎn)崗位，生產(chǎn)崗位占比由原來75.7%上升至86.7%，上

升11個百分點，完成人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化4人。在2011年第三季度全省人力專業(yè)評估中，我公司縣（區(qū)）分公司運營機制變革人力工作榮獲工作亮點加分0.6分。

五、完成人才隊伍建設工作

結(jié)合省公司人才隊伍建設管理辦法，根據(jù)省公司選聘C級和D級人才的通知，2011年公司先后組織開展各專業(yè)C級、D級人才，選拔C級人才1人，D級人才15人（其中1名D級人才后來競聘到經(jīng)理助理崗位）。在公司綜合營業(yè)崗位選聘了11名營業(yè)員為二級員工。人才梯隊建設初見成效，在企業(yè)內(nèi)部營造尊重人才、爭當人才的文化氛圍。

六、完成向省公司上報人力資源季度分析材料的工作。

針對人力資源現(xiàn)狀分析、找出差距，明確下一步的措施，提高了人力資源效率。牽頭負責人力資源季度分析材料的上報工作，人力資源季度分析材料得分在全省排名中游。

七、完成2011年部分崗位派遣制員工招聘為合同制員工的相關(guān)工作。根據(jù)省公司《關(guān)于2011年部分崗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上報省公司21名初選人選，經(jīng)省公司面試、筆試等程序，公司7名優(yōu)秀派遣制員工招聘為合同制員工。

八、完成工會方面的相關(guān)工作。

積極參與公司工會組織的各類活動，2011年根據(jù)市公司工會開展冬季運動會的相關(guān)文件，在皮主席、東哥和工會肖姐、小琳的頂力指導和支持下，我有幸牽頭組織開展2011年管控部門冬季運動會，運動會最后取得圓滿成功。2011年本人積極開展人力工會小組的工會活動，拉近了部門員工之間的距離。

九、個人方面

1.根據(jù)省公司《關(guān)于加強人力資源管理專業(yè)隊伍建設》文件，要求相關(guān)單位確定1-2名專業(yè)骨干參加實踐基地培養(yǎng)。我很榮幸被部門推薦到綿陽分

公司為期一個月的專業(yè)實踐培養(yǎng)，期間提升了本人實踐的能力。

2.省公司對人力工作評估排名前15名的單位，可推薦1名工作態(tài)度、能力和業(yè)績突出的人力資源專業(yè)人員參與“中國電信四川公司2011年人力資源工作優(yōu)秀個人”評選。我很榮幸被部門推薦參與“中國電信四川公司2011年人力資源工作優(yōu)秀個人”的評選。

3.按照市統(tǒng)計局要求，2011年取得統(tǒng)計從業(yè)資格證書。

第二部分2011年工作中存在的不足

2011年我的工作能力有所提升，這主要得益于部門領(lǐng)導的指導和幫助下，但是同時也存在不足的地方。

一、崗位信息的不對稱性。各部門崗位信息時常與人力部所掌握的崗位信息不一致。改進措施：加強與各部門溝通，人員實際崗位按月與人力系統(tǒng)中的崗位進行核對，確保員工崗位信息的準確性。

二、公司政策理解不夠透徹，工作創(chuàng)新不夠、處理復雜問題能力不足。改進措施：加強對省市公司文件的細讀和領(lǐng)悟，多加思考，加強對《勞動合同法》的學習，積極提高自身專業(yè)能力，應對各種勞動糾紛。

第三部分2012年工作思路

根據(jù)省公司2012年人力資源工作要點，人力資源工作要緊扣“新三者”戰(zhàn)略定位和創(chuàng)新服務雙領(lǐng)先的工作主線，深化“兩情系、一轉(zhuǎn)變”治企理念，聚焦支撐服務于業(yè)務領(lǐng)域的“集約運營和規(guī)模發(fā)展”，優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、打造一流人才梯隊，集約化的人力資源服務支撐體系。

一.強化人力資源基礎管理，健全基礎管理制度、規(guī)則和規(guī)范。完善勞動用工管理制度，建立員工崗位動態(tài)管理辦法，加強人力資源精確管理，促進人力資源工作效率提升。

二、實施全口徑人力資源管理，規(guī)范全口徑用工管理實施資源全視圖管理，統(tǒng)籌配臵資源，實行全口徑的人員總量管理和控制，提升用工使用效率。

三、組織實施內(nèi)部人員配臵和外部人員招聘工作。完善招聘體系，將校園招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，讓學生提前進入企業(yè)，促進更有效的人員甄選。

四、加快現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作，進一步提高人工成本資源效益性，結(jié)合公司情況，建立員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化管理辦法

五、加強高層次專業(yè)人才隊伍建設，打造適應企業(yè)深化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的專業(yè)人才梯隊。引導員工樹立正確的人才價值觀和職業(yè)發(fā)展觀，以業(yè)績和能力為導向，促進員工與企業(yè)共成長。

六、配合公司各部門推進相關(guān)工作，做好人力服務支撐工作。配合前端部門做好組織架構(gòu)優(yōu)化工作;配合銷售部做好大渡口營業(yè)廳等零售渠道連鎖化的相關(guān)工作;配合企業(yè)發(fā)展部做好市縣一體化工作。

七、加強對自身專業(yè)學習，促進自身能力提升和轉(zhuǎn)型，有效支撐企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，服務好員工。

八、積極完成市公司下達的各類促銷任務，為公司盡一份自己的力量。

最后借此機會，衷心感謝在座的各位領(lǐng)導、各位同仁對我長期的幫助和支持！我的述職完畢，敬請評議，謝謝！

***

二○一二年四月八日

第二篇：人員招聘與配置管理-心得報告

人員招聘與配置管理

——心得報告

最近，我參加了一期《人員招聘與配置管理》的培訓課程。通過這次培訓，我學到了一些招聘的知識，還學到了一些如何合理的有效的配置和管理人員的知識。但是，我更多的收獲卻是知道了什么樣的員工最受企業(yè)歡迎，什么樣的員工不受企業(yè)歡迎，同時感覺自己與最受歡迎的員工還有一段距離。在以后的日子里，我的目標就是努力提高自己各方面的能力，爭取成為最受企業(yè)歡迎的員工。

一、最受企業(yè)歡迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高財商、高官商。

那么，在這五方面中，我認為大家通常最關(guān)注的是前三者。

1、高智商

雖然個人智商的高低有70%左右是由先天因素決定，但是還有30%的空間，可以靠我們后天的努力去提升。我認為自己的智商也就是常人的水平，為了比別人優(yōu)秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我認為“借鑒”是我的首選，見多則識廣。

2、高情商

高智商的人不能取得成功，很多情況都是情商不高的原因。高情商的表現(xiàn)是這5方面都做得很好：認識自己、管理自己、激勵自己、認識他人、管理人際關(guān)系。

（1）認識自己：人只有清晰的認識自己的優(yōu)缺點，才能做到揚長避短。我堅韌，堅信“堅持就是勝利”，但是這樣有時也會導致鉆牛角尖。我高要求，認為“無成果的行為是無效行為，相當于自己什么也沒做”，但是這樣有時會導致自己與他人的溝通不順暢，因為缺少時時反饋。

（2）管理自己：在我的思想觀念里，管理自己就是管理自己的情緒、工作習慣及生活習慣等。人們能管理好自己的前提是擁有很強的自控能力，我發(fā)覺自己的自控能力有待加強，如：當遇到特別麻煩的事情時，我沒能達到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不發(fā)作，待回到自己的空間，再慢慢平復自己的情緒，從而冷靜下來；當我的懶惰因子劇烈活動時，我只能堅持工作而不能按計劃堅持學習，因為學習是自己另外要求的事情，而工作是必須的事情。（3）激勵自己：總是等著別人來鞭策你，推一把挪一步，那么你在成功道路上的行進速度將很慢。只有自己給自己加油，自己給自己設定目標并努力實現(xiàn)目標，才能在成功的道路上一步步的前進。我經(jīng)常會給自己一些小獎勵來激勵自己，如一個目標完成了就自我表揚一下或美食犒勞自己等，或者一件事情搞砸了就尋找失敗的原因并安慰自己，知道哪里錯了，下回注意些就不會再搞砸了。以后，我會努力尋找并學習一些更科學的系統(tǒng)的激勵之道，并加以運用。

（4）認識他人：認識他人可以讓我們避免很多麻煩和煩惱。認識他人的性格，認識他人的行為方式等，可以幫助我們預測對方的下一步行動，可以幫助我們利用對方易于接受的方式處理事情等。我覺得認識他人是對他人最高境界的尊重，這僅僅是個人看法。我認為認識他人最直接和最有效的方法是“多留意”。

（5）管理人際關(guān)系：工作業(yè)績突出的人不能獲得同事的認可，不能獲得職位上的晉升；遇到困難時，自己總感覺求助無門，一群朋友里，有的人對著他難以啟齒，有的人客套話連篇、有的人只是略施小惠，導致這樣的結(jié)果，與其人際關(guān)系的好壞有較大的關(guān)系。我覺得管理好人際關(guān)系的基本方法是：多些熱情、多些關(guān)注、多些誠意、多些情感、多些認同。俗話說“說起來容易，做起來難”，我也是個平常人，我也存在這個問題。以后，我要努力做到“說到做到”。

3、高逆商

“激流勇進，越挫越勇，百折不撓”我認為這是高逆商的體現(xiàn)。

二、企業(yè)最不喜歡的6種人：甘于現(xiàn)狀的人、沒有愛好的人、不愿學習的人、業(yè)績太差的人、過于自我的人、太愛拖延的人。在這些方面，我只要努力讓自己不成為這樣的人就是我的成功。

總之，我要成為最受公司歡迎的員工，則必須努力提高自己各方面的能力和素質(zhì)。但是，我遇到了一個難題：自己很愿意學習，想擁有高層級人員的能力，但是不知道從何著手，就好比，初中生想更厲害，則他們會去找高中的教材學習，目標很明確，而我不知道該取何“教材”來學習。

報告人：劉依依

第三篇：QM622招聘配置管理控制程序

新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 受控號：Limax-QM622-01 人力資源工作質(zhì)量管理體系 版本號：2011-A/0

招聘配置管理控制程序

授權(quán)人： 責任人：

核準日期：2011年1月1日 執(zhí)行日期：2011年3月1日 招聘配置管理控制程序 受控號：Limax-QM622-01 招聘配置管理控制程序

1.目的

為保證公司人員招聘、甄選工作的質(zhì)量，保證及時有效地為公司各崗位補充符合公司價值觀、愿意與公司共同發(fā)展與成長的優(yōu)秀人才，以滿足公司不斷發(fā)展的需要，并在此基礎上，儲備人員總數(shù)5-10%的后備人才。

2.原則

公司采用全員聘用制管理，招聘、甄選、錄用、配置、轉(zhuǎn)正過程均遵循公平競爭、擇優(yōu)錄取、最小成本原則。

2.1 公平競爭原則：

2.1.1 發(fā)布招聘信息時應公開入選資格、選拔方法等相關(guān)信息，以保證招聘工作的公平性； 2.1.2 招聘考官不得以個人好惡選人，不得人為設置各種不平等限制，對待所有求職者應當一視同仁，努力為高素質(zhì)人才提供平等的競爭機會，使其憑自身能力和條件與其他求職者競爭；

2.1.3 招聘考官與求職者有親屬關(guān)系的，應當回避。2.2 擇優(yōu)錄用原則：

2.2.1 以《職位說明書》中的任職資格要求作為唯一錄用標準，全面考察求職者擔任應聘職位所必須具備的能力，并予以詳細記錄，以作為錄取的依據(jù)；

2.2.2 從合格的人才中選擇更加優(yōu)秀的人員，以利于提升公司員工隊伍的整體素質(zhì)； 2.2.3 有下列情況之一者，不得錄用為本公司員工： a)受到過刑事處罰，或因刑事案件正在審理期內(nèi)的；

b)參加過非法組織、民族分裂組織，或曾有非法宗教信仰的； c)被原工作單位開除的； d)有吸毒史的；

e)年齡未滿18周歲的；

f)經(jīng)醫(yī)院體檢，健康狀況不符合本公司用工標準的； g)受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷的； h）與原單位發(fā)生有經(jīng)濟糾紛的； i）尚未與原單位解除勞動關(guān)系的。2.3 最小成本原則：

2.3.1 根據(jù)人力資源規(guī)劃、員工變動情況和人力成本控制目標制定招聘計劃，避免招聘成本的上升和人力成本的浪費；

2.3.2 樹立寧缺毋濫的擇才觀念，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮癫配浻茫嬲龅桨葱桎浻?，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，寧可崗位暫時空缺也不可讓不能勝任者占據(jù)；

2.2.3 選用人才以適用為主，根據(jù)求職者能力的高低，分配不同的工作，做到人盡其才、才盡其職。

3.組織管理

3.1 高級管理人才或?qū)＜倚腿瞬诺恼衅浮⒄邕x工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，行政人事部負責協(xié)調(diào)，或在得到授權(quán)的情況下獨立負責；中級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員的招聘、甄選工作由行政人事部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實施工作；一般工作人員和普通技術(shù)人員的招聘、甄選工作由用人部門上報計劃，獲得批準后自行開展，招聘專員或各部門人力資源專員配合實施。

3.2 新增崗位由用人部門主管填寫《增設崗位申請表》，并會同行政人事部共同編制《職位說明書》，報總經(jīng)理批準后生效。

第1頁/共5頁 新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 人力資源工作質(zhì)量管理體系 3.3 公司原則上不雇用臨時人員，各部門因業(yè)務需要確需雇用臨時人員的，由部門主管填寫《臨時人員雇傭申請表》，報行政人事部審批。

4.人員編制計劃、人員補充計劃、招聘計劃

4.1 每年1月25日前，由行政人事總監(jiān)主持、招聘主管具體實施，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進行人員需求預測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人員編制計劃、補充計劃、招聘計劃，報總經(jīng)理審批后施行。

4.2 人員需求預測要綜合考慮公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、可能獲得的財力資源、競爭對手的人才政策、技術(shù)和管理變革可能導致效率或利潤的提高、銷售額、可能的員工流動比率等因素造成的人力資源需求的變動。

4.3 人員供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。

4.3.1 進行內(nèi)部人才供給預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。4.3.2 在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況等信息進行判斷。

4.3.3 內(nèi)部人才庫由行政人事部勞資專員負責管理，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。

4.4 在人力資源需求和供給預測的基礎上，按如下原則確定公司各崗位人員編制計劃：

a)符合公司及各部門長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要； b)符合目前或近期業(yè)務的需要；

c)需做好勞動力成本的投放、產(chǎn)出評估；

d)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展，避免人浮于事； e)適應用人部門領(lǐng)導的管理能力和管理幅度。

4.5 各部門須在每年1月31日前，根據(jù)公司人員編制計劃，在確認并無內(nèi)部選聘、調(diào)配的可能性后，由部門負責人填寫《招聘申請表》，將部門人才需求情況具體化，報其主管領(lǐng)導審批、行政人事總監(jiān)批準。

4.6 招聘主管匯總各部門申請職位的名稱、職級等，對用人部門人員需求進行分析，確定招聘的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等），編制公司人員補充計劃，報行政人事總監(jiān)審批。

4.7 人員補充計劃獲批后，由招聘主管據(jù)其劃制定相應的招聘計劃，將對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化，以避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

4.8 各部門對于因人員調(diào)動或其它事宜造成的突發(fā)性人員短缺，在確認并無內(nèi)部選聘、調(diào)配的可能性后，由部門負責人填寫《招聘申請表》，報其主管領(lǐng)導審批、行政人事總監(jiān)批準后，列入人員補充計劃；招聘主管負責修訂相應的招聘計劃或制定單項招聘計劃。

4.9 招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：

a)人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容； b)明確的招聘渠道策略；

c)明確的招聘地點策略，根據(jù)公司招聘的員工類型、數(shù)量和公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要選擇適當?shù)恼衅傅攸c；

d)明確的招聘時間表，包括招聘期，以及初試、測評、復試的時間安排，應盡可能詳細，以便于協(xié)同配合，保證在最低成本下及時為公司補充崗位空缺；

e)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

f)明確的甄選評價策略，包括考核的場所、時間、筆試問卷和面試綱要等，作為實施人員選拔與錄用的指導性依據(jù)；

g)新員工的上崗時間；

h)費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等； i)招聘廣告樣稿（僅在單項/季度招聘計劃中）。4.10 確定渠道策略時，必須根據(jù)勞動力市場、人員需求、職位性質(zhì)、公司發(fā)展戰(zhàn)略等具體情況，綜合考慮各種渠道的優(yōu)劣，考慮影響這些渠道的各種因素，合理選擇長期性招聘渠道與短期性招聘渠道。合理的招聘渠道不需具備如下特征：

第2頁/共5頁 招聘配置管理控制程序 受控號：Limax-QM622-01 a)可以保證雙重目的性的實現(xiàn)：既能招聘到公司需要的人才，又能宣傳公司，提高公司的知名度；

b)最低成本性：不僅要保證招聘人員的質(zhì)量，而且能夠把花費的成本降到最低； c)可行性：根據(jù)公司條件，選擇不超過能力范圍的渠道進行招聘。4.11 招聘地點應選在人才匯集的地方，一般遵循就近原則以節(jié)約成本

4.11.1 高級管理人才或?qū)＜倚腿瞬趴梢钥紤]在全國范圍內(nèi)進行招聘； 4.11.2 中級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員在全疆范圍進行招聘；

4.11.3 一般工作人員和普通技術(shù)人員在工作地點所在地進行招聘。4.12 招聘主管應根據(jù)《職位說明書》的要求，設計每個職位的相關(guān)甄選方案，包括甄選的項目、方式、方法、步驟、參加人員、時間安排、成本核算等相關(guān)內(nèi)容；必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導或委托專業(yè)服務機構(gòu)承擔設計和有關(guān)測評工作。

4.13 刊登外部招聘廣告時須注意以下方面：

a)廣告設計應突出企業(yè)標志；

b)必須依據(jù)《職位說明書》擬定廣告的內(nèi)容，公開征聘崗位、人數(shù)、入選資格、選拔方法、待遇等相關(guān)信息；

c)廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語； d)廣告須說明及所需的資格條件，并注明。

4.14 招聘主管要根據(jù)環(huán)境、市場、內(nèi)部需求等因素的變化，隨時修正招聘計劃。

5.內(nèi)部招聘

5.1 內(nèi)部招聘由行政人事部會同用人部門共同組織，以《職務說明書》為依據(jù)擬定內(nèi)部招聘公告。

5.2 招聘公告應廣泛發(fā)布，包括書面通知、在公告欄發(fā)布、在公司內(nèi)部網(wǎng)通知或其它形式，以確保全體員工均能了解招聘崗位、報名條件與方式、甄選程序與方法等信息。

5.3 所有的正式員工都有資格向行政人事部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作。

5.4 行政人事部將根據(jù)《職務說明書》的要求，審查申請人履歷、職業(yè)資格、專業(yè)技能、歷年績效考評結(jié)果，對申請人進行初選，并征求申請人現(xiàn)崗位上級和空缺職位上級的意見。

5.4.1 對初選合格者，行政人事部會同用人部門組成評審小組進行復試，卻能勝任的，按照相關(guān)規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)。

5.4.2 未能通過初選的，一年內(nèi)不得再向公司提出應征申請；未能通過復試的，一年內(nèi)不得再向公司提出同類崗位應征申請。

6.外部招聘

6.1 外部招聘由行政人事部招聘主管按照《職位說明書》的各項要求，明確各項招聘策略，制定切實可行的招聘方案，報行政人事總監(jiān)批準后施行。

6.2 僅當用人部門存在以下六種情況時，方可采取公開招聘的方式引進人才：

a)現(xiàn)有員工適當加班仍不能解決問題時；

b)已經(jīng)無法調(diào)配本部門或其他部門人員來支援或協(xié)助工作，或內(nèi)部人員調(diào)整已不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時時；

c)崗位設計合理，但人手不足時；

d)為確保公司發(fā)展需要增加人才儲備時；

e)為使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來優(yōu)秀人才時；

f)現(xiàn)有員工技術(shù)或能力不足以完成某項長期性工作，且該工作無法外包時。

6.3 鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由行政人事部按程序考核錄用；成功向公司推薦優(yōu)秀人才的，當所推薦人員在公司服務超過六個月后，給予推薦人一定物質(zhì)獎勵，以被推薦人員入職時的基本工資數(shù)額，按如下比例計算推薦獎金：

a）基層崗位：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的二分之一；

b）一級部門負責人：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的三分之一；

c）高層管理人員或特殊崗位專業(yè)技術(shù)人員：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的四分之一。

第3頁/共5頁 新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 人力資源工作質(zhì)量管理體系 6.4 在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位，或常規(guī)招聘渠道一時難以招聘到合適人才時，可考慮通過外部推薦和獵頭公司招聘；外部推薦和獵頭公司招聘均可按市場行情支付費用。

7.外部求職者的甄選

7.1 初選。初選包括篩選性會見與就業(yè)測試兩個部分，由招聘專員收集求職者的全部求職材料，包括：個人簡歷、有關(guān)證書或證明材料等，并指導求職者按要求填寫求職表。

7.1.1 篩選性會見：主要用來審查求職者的個人簡歷和求職表，獲取求職者的背景信息，根據(jù)求職者形象、儀表、個人背景、工作經(jīng)歷等，淘汰不符合要求的候選人。

7.1.2 就業(yè)測試：對于可以進行工作樣本測試的崗位進行實地操作測試，如財務人員、導購、文員、搬運工等；對于需要技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格證書的崗位，查驗相關(guān)證書。7.2 面試。

7.2.1 對初選合格的求職者進行面試，一般由招聘專員主持，對求職者的專業(yè)技能、道德品德和綜合素質(zhì)進行初步評價。

7.2.2 面試合格者，經(jīng)招聘主管簽字認可后進行測評。7.3 測評。

7.3.1 由招聘專員主持，根據(jù)甄選評價方案中確定的項目對初試合格者進行測評。

7.3.2 根據(jù)測評得分確定復試人員名單，經(jīng)行政人事總監(jiān)簽字認可后推薦給相關(guān)用人部門復試。7.4 復試。

7.4.1 復試由用人部門與行政人事部共同組成復試甄選小組進行。

7.4.2 復試結(jié)束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見以確定擬錄用人選。7.4.3 當小組成員未能達成一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。7.5 體檢與背景調(diào)查。

7.5.1 管理序列崗位年齡在45周歲以上者、營銷序列崗位年齡在40周歲以上或從事同類崗位超過10年以上者、或搬運工等從事重體力勞動者，必須提交二甲以上醫(yī)院出具的近六個月內(nèi)的體檢報告或健康證明（可于入職后一周內(nèi)提供，逾期視為拒絕受聘）。

7.5.2 傳染病患者、精神類疾病患者、職業(yè)病患者、健康狀況不能適應長期服務需要者，一律不予錄用；已錄用者，一律予以資遣。

7.5.3 重要崗位必須進行背景調(diào)查，適用背景調(diào)查的崗位包括各部門主管及獨立經(jīng)理、人力資源崗位、財務崗位等。

7.5.4 背景調(diào)查由行政人事總監(jiān)負責組織實施。7.6 甄選結(jié)果反饋。

7.6.1 對于通過甄選的擬錄用人員，由行政人事部審批；高層管理人員須報總經(jīng)理審批。7.6.2 向批準錄用人員傳達《入職通知書》。

7.6.3 因求職者個人原因（價值觀、待遇、工作條件等）未能與公司達成就業(yè)意向的，由招聘專員負責將其信息登入公司外部人才庫。

8.招聘、甄選工作效果評價

8.1 招聘主管應于每月25前，向人力資源經(jīng)理提交《招聘甄選工作月度報告》。

8.1.1 研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘考官的反饋，收集對招聘甄選過程與方法的意見和建議，作為改進招聘活動的依據(jù)。

8.1.2 根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)公司在每個招聘地區(qū)、每種招聘渠道、每次招聘中花費的時間、成本和效果，以便在以后的招聘過程中，在保證招聘工作質(zhì)量的前提下，確定科學合理的時間和成本。

8.1.3 努力開發(fā)新的招聘渠道，深挖現(xiàn)有渠道潛力，有針對性地選擇的招聘渠道和進行招聘宣傳，為公司節(jié)約招聘成本。

8.1.4 認真分析各區(qū)域勞動力供給情況和競爭對手勞動力區(qū)域構(gòu)成，有效確定招聘資源投放策略。

8.1.5 根據(jù)市場需求、勞動力供給情況、公司經(jīng)營和發(fā)展需要，不斷修改人員甄選項目、方式和標準，積極探尋切實有效的招聘甄選形式和手段，始終保證能夠通過多角度、多方法有

第4頁/共5頁 招聘配置管理控制程序 受控號：Limax-QM622-01 效對求職者的基本素質(zhì)、專業(yè)知識技能、管理能力、個性傾向等進行量化考核。

8.2 通過評價新員工的工作業(yè)績、適崗率、離職率等指標來評估招聘活動，作為招聘、甄選工作進一步改進的依據(jù)。

8.3 人員招聘、甄選屬于非常規(guī)性重要人力資源工作，招聘主管必須做出經(jīng)費預算，季度微調(diào)，實行單獨列帳管理，并列入招聘主管績效考核項目。

8.4 招聘專員必須能夠有效預測部門崗位空缺和人員需求，保證至少在崗位空缺前15天上報，以便保證空缺職位得到及時填補。

9.相關(guān)程序

《人力資源規(guī)劃控制程序》 《職位評價管理控制程序》 《人力資源工作預算控制程序》 《人力資源工作分析會控制程序》《員工績效考核評價控制程序》

10.相關(guān)表格

《招聘申請表》 《人員補充計劃表》 《招聘計劃表》 《應聘人員登記表》 《初選評分表》 《測評問卷》 《復試評分表》 《錄用審批表》 《入職通知書》

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第四篇：崗位述職報告

崗位述職報告

在XX年銷售管理工作中，我按照公司制度和公司領(lǐng)導的決策指示精神，在做好公司內(nèi)部管理的同時，平時注重對部門員工的職業(yè)道德和日常工作的教育、引導和監(jiān)督，規(guī)范合同評審程序，嚴格對用戶單位的資信審核把關(guān)，規(guī)避企業(yè)貨物和資金風險，合理利用崗位平臺，加強和業(yè)務員和用戶單位的溝通、跟蹤，穩(wěn)定了公司原有客戶群體，認真聽取反饋意見，協(xié)調(diào)化解供需間的分歧和矛盾，切實維護公司形象和利益，對公司一些沉淀性應收款及原材料采購中出現(xiàn)的一系列問題，密切和公司法律顧問配合，運用法律手段，保障公司的合法權(quán)益。并參與各級主管機關(guān)和客戶的接待工作，在交流過程中，充分了解每位客人的的特點，靈活機動，接待好各個層次的客人，最大程度地讓每位客人滿意。要讓客戶對企業(yè)感興趣，讓企業(yè)深入人心，必先讓其了解企業(yè)，感知企業(yè)。為此，我盡可能地給每位客戶灌輸企業(yè)文化、宗旨、理念。讓客戶真切感受我們金塔企業(yè)積極向上的團隊氛圍和企業(yè)的可靠性、誠信度和責任感。讓他們了解與時俱進的，意氣風發(fā)的金塔企業(yè)，更好的讓企業(yè)與各界拉近距離。同時充分利用公司資源，廣泛和同行業(yè)間的接觸，及時了解掌握市場信息動態(tài)，積極參與和一些國有大型企業(yè)、電力系統(tǒng)的招投標，拓寬和開發(fā)了部分市場和同行業(yè)間的合作渠道，為增加公司銷售份額出謀劃策，添磚加瓦。

不足之處

在過去的一年中，由于職能轉(zhuǎn)型及對專業(yè)業(yè)務知識的欠缺，自身存在諸多問題和不足，對部分小額訂單監(jiān)管判斷疏忽，從而影響公司貨款資金的按時回籠。

XX年的工作計劃和改進措施

在新的一年的工作中，我將調(diào)整工作思路，努力鞏固XX年的銷售成果，把企業(yè)發(fā)展作為首要中心任務，通過走出去，引進來的工作方針，充分挖掘社會資源和自身潛能，吸引更多優(yōu)秀的業(yè)務人員和市場用戶群體，加盟和選擇金塔企業(yè)。蔣總在XX年工作總結(jié)會議上提出了XX年公司新的銷售目標，我將把蔣總的要求作為新的起點，為爭取有所突破而不遺余力。同時在工作中努力提高辯知能力，舉一反三，加強規(guī)避風險意識，在學習中不斷充實完善自我，虛心向優(yōu)秀同事學習，以問道而明道，取長補短，提高自身業(yè)務水平和能力，明確工作方向和職責，樹立高度的企業(yè)主人翁思想。以企業(yè)興而榮，更好的服務于企業(yè)。

對公司和部門的合理化建議、生產(chǎn)部和質(zhì)檢部需明確崗位職責，完善崗位責任制，加大監(jiān)管力度，避免出現(xiàn)問題互相推諉。造成公司產(chǎn)品市場信譽度下降，增加售后服務成本。就本而已，出現(xiàn)類似現(xiàn)象較多，同時加強質(zhì)檢隊伍建設，強化工作人員責任性。防漸杜微，把可能出現(xiàn)的問題排除在產(chǎn)品出廠前。

2、公司技術(shù)部業(yè)務能力和責任心有待提高，標書制作過程應落實復核措施，徹底杜絕因制作人員的疏忽、粗心出現(xiàn)失誤，造成廢標現(xiàn)象的再度發(fā)生。同時，對技術(shù)部標書制作人員實行激勵機制，重大項目投標，中標后對標書制作人員予以適當獎勵，因標書制作中技術(shù)、商務出現(xiàn)問題而造成流標、廢標的應予以處罰。

個人對XX的總體工作情況自我評價

能遵守公司各項規(guī)章制度，對待工作熱情，負責。能團結(jié)同事，加強企業(yè)核心凝聚力。能以身作則，起到帶頭表率作用。同時完成總經(jīng)理交辦的臨時任務。

第五篇：崗位述職報告

崗位述職報告

在XX年銷售管理工作中，我按照公司制度和公司領(lǐng)導的決策指示精神，在做好公司內(nèi)部管理的同時，平時注重對部門員工的職業(yè)道德和日常工作的教育、引導和監(jiān)督，規(guī)范合同評審程序，嚴格對用戶單位的資信審核把關(guān)，規(guī)避企業(yè)貨物和資金風險，合理利用崗位平臺，加強和業(yè)務員和用戶單位的溝通、跟蹤，穩(wěn)定了公司原有客戶群體，認真聽取反饋意見，協(xié)調(diào)化解供需間的分歧和矛盾，切實維護公司形象和利益，對公司一些沉淀性應收款及原材料采購中出現(xiàn)的一系列問題，密切和公司法律顧問配合，運用法律手段，保障公司的合法權(quán)益。并參與各級主管機關(guān)和客戶的接待工作，在交流過程中，充分了解每位客人的的特點，靈活機動，接待好各個層次的客人，最大程度地讓每位客人滿意。要讓客戶對企業(yè)感興趣，讓企業(yè)深入人心，必先讓其了解企業(yè)，感知企業(yè)。為此，我盡可能地給每位客戶灌輸企業(yè)文化、宗旨、理念。讓客戶真切感受我們金塔企業(yè)積極向上的團隊氛圍和企業(yè)的可靠性、誠信度和責任感。讓他們了解與時俱進的，意氣風發(fā)的金塔企業(yè)，更好的讓企業(yè)與各界拉近距離。同時充分利用公司資源，廣泛和同行業(yè)間的接觸，及時了解掌握市場信息動態(tài)，積極參與和一些國有大型企業(yè)、電力系統(tǒng)的招投標，拓寬和開發(fā)了部分市場和同行業(yè)間的合作渠道，為增加公司銷售份額出謀劃策，添磚加瓦。

不足之處

在過去的一年中，由于職能轉(zhuǎn)型及對專業(yè)業(yè)務知識的欠缺，自身存在諸多問題和不足，對部分小額訂單監(jiān)管判斷疏忽，從而影響公司貨款資金的按時回籠。

XX年的工作計劃和改進措施

在新的一年的工作中，我將調(diào)整工作思路，努力鞏固XX年的銷售成果，把企業(yè)發(fā)展作為首要中心任務，通過走出去，引進來的工作方針，充分挖掘社會資源和自身潛能，吸引更多優(yōu)秀的業(yè)務人員和市場用戶群體，加盟和選擇金塔企業(yè)。蔣總在XX年工作總結(jié)會議上提出了XX年公司新的銷售目標，我將把蔣總的要求作為新的起點，為爭取有所突破而不遺余力。同時在工作中努力提高辯知能力，舉一反三，加強規(guī)避風險意識，在學習中不斷充實完善自我，虛心向優(yōu)秀同事學習，以問道而明道，取長補短，提高自身業(yè)務水平和能力，明確工作方向和職責，樹立高度的企業(yè)主人翁思想。以企業(yè)興而榮，更好的服務于企業(yè)。

對公司和部門的合理化建議、生產(chǎn)部和質(zhì)檢部需明確崗位職責，完善崗位責任制，加大監(jiān)管力度，避免出現(xiàn)問題互相推諉。造成公司產(chǎn)品市場信譽度下降，增加售后服務成本。就本而已，出現(xiàn)類似現(xiàn)象較多，同時加強質(zhì)檢隊伍建設，強化工作人員責任性。防漸杜微，把可能出現(xiàn)的問題排除在產(chǎn)品出廠前。

2、公司技術(shù)部業(yè)務能力和責任心有待提高，標書制作過程應落實復核措施，徹底杜絕因制作人員的疏忽、粗心出現(xiàn)失誤，造成廢標現(xiàn)象的再度發(fā)生。同時，對技術(shù)部標書制作人員實行激勵機制，重大項目投標，中標后對標書制作人員予以適當獎勵，因標書制作中技術(shù)、商務出現(xiàn)問題而造成流標、廢標的應予以處罰。

個人對XX的總體工作情況自我評價

能遵守公司各項規(guī)章制度，對待工作熱情，負責。能團結(jié)同事，加強企業(yè)核心凝聚力。能以身作則，起到帶頭表率作用。同時完成總經(jīng)理交辦的臨時任務。