第一篇：精神薪資,美容院更能留住員工心的妙招

精神薪資，美容院更能留住員工心的妙招—營(yíng)銷(xiāo)管理_才哥

許多美容院的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，提高物質(zhì)薪資就能留住員工的心，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小美容院來(lái)說(shuō)，“精神薪資”同樣也能達(dá)到良好效果，記住，一句祝福的話(huà)語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。第一招：一分鐘贊美。

給員工一分鐘贊美比批評(píng)員工10分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤(rùn)員工干涸焦慮的心田；贊美是潤(rùn)滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會(huì)籠絡(luò)員工不安蹦跳之心。多一次贊美，美容院就多一份定力。

第二招：生日祝福。

一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，在員工生日時(shí)精心送上，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無(wú)聲勝有聲的效果。

第三招：共進(jìn)晚餐。

與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個(gè)錢(qián)與時(shí)間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。

第四招：盛待來(lái)客。

員工客人來(lái)訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話(huà)安排其住宿及伙食，當(dāng)面贊揚(yáng)下屬的工作業(yè)績(jī)，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會(huì)十倍工作熱情回報(bào)你，美化你。

第五招：傾聽(tīng)建議。

對(duì)下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽(tīng)，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見(jiàn)，也一路聽(tīng)下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)了。

第六招：年度體檢。

這不需要花你多少錢(qián)，卻抓住了人所關(guān)心的問(wèn)題，使員工體會(huì)到了做主人的感覺(jué)，企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大增。

第七招：親屬年會(huì)。

年終時(shí)組織一次員工親屬年會(huì)，感謝親屬一年來(lái)的支持與關(guān)心，匯報(bào)一下公司業(yè)績(jī)及來(lái)年目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。

第八招：門(mén)戶(hù)開(kāi)放。

無(wú)論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時(shí)最好的辦法就是門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策，來(lái)去自由，并承諾隨時(shí)開(kāi)門(mén)恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷(xiāo)商，這對(duì)在崗職員來(lái)說(shuō)也會(huì)達(dá)到知恩圖報(bào)效果。

第二篇：美容院留住員工必要措施

美容院留住員工幾大措施

一直困惑美容院經(jīng)營(yíng)者不僅是拓客的問(wèn)題，還有一個(gè)問(wèn)題是有顧客人手不夠，員工的流動(dòng)性過(guò)大，讓美容院經(jīng)營(yíng)者總感到員工難留住，哪么，是什么原因讓員工流失？針對(duì)這些問(wèn)題，美容院經(jīng)營(yíng)者就要做到未雨綢繆，哪么經(jīng)營(yíng)者怎樣做才能改變這種員工難留的局面呢。小編就以普-麗-緹-莎-美容院為例，從以下幾個(gè)方面來(lái)剖析留員工的管理措施，在這里小編還是多言一句，經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)情況允許下，盡量給予員工想要的，留人要攻心。

一：針對(duì)上班不到一年的員工，經(jīng)營(yíng)者要為這批員工多提供有助于她們個(gè)人及美容院發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@類(lèi)員工在經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能上不足，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓她們?cè)诿廊菰旱墓ぷ髦心芨械浇?jīng)營(yíng)者對(duì)她們寄予期望和重任，從而讓她們對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。

二：對(duì)于在美容院工作達(dá)兩年的老員工，美容院就要在薪酬及福利上滿(mǎn)足這些員工的要求，很多經(jīng)營(yíng)者為員工談到薪酬時(shí)，總不能對(duì)現(xiàn)承諾，讓員工一次次失望，最終員工都會(huì)流失，所以，經(jīng)營(yíng)者在薪酬上的承諾不能空談，落到實(shí)處，否則，員工會(huì)不久后就會(huì)離開(kāi)美容院。

三：那么在美容院工作三年的員因其專(zhuān)業(yè)技能成熟和薪酬得到最初的期望，這時(shí)經(jīng)營(yíng)者就要給予最更多發(fā)展空間，將有潛力的員工著重培養(yǎng)，提供能力范圍內(nèi)的崗位來(lái)肯定她們?cè)诿廊菰汗ぷ鞲冻龅某尚?。使她們更能著眼未?lái)感到美容院的發(fā)展前景。

四，對(duì)待在美容院工作四五年以上的忠實(shí)員工，這時(shí)的經(jīng)營(yíng)者也不能馬虎，想著這么多年的老員工不會(huì)輕易離開(kāi)美容院，以感性的角度看待這個(gè)問(wèn)題那就大錯(cuò)特錯(cuò)，往往這種員工因?qū)γ廊菰旱恼w經(jīng)營(yíng)了如指掌，自已也在因多年的學(xué)習(xí)和磨煉，在各個(gè)方面都比較成熟，所以，這類(lèi)員一旦離開(kāi)美容院，就很難再回頭了，甚至?xí)蔀楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)然，若美容院有這樣的員工流失，經(jīng)營(yíng)者就要反思，高薪高職位還不能留住她，哪么必定是美容院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展上與員工發(fā)展需要不匹配，也可以認(rèn)為是美容院的企業(yè)文化存在問(wèn)題，因?yàn)樗齻円圆辉诤跷镔|(zhì)的追求，更深層的問(wèn)題應(yīng)是美容院企業(yè)文化氛圍不能夠滿(mǎn)足她，所以，重新制定美容院的企業(yè)文化和營(yíng)造更好的企業(yè)氛圍了。

總之，無(wú)論用什么方式留住員工，經(jīng)營(yíng)者只要記住，員工才是美容院的生產(chǎn)力，只有打消員工的其它顧慮，滿(mǎn)足她們的要求，通過(guò)美容院的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化氛圍，讓員工心甘情愿留下服務(wù)于美容院，才能帶動(dòng)新人的加入，讓美容院充滿(mǎn)活力，才會(huì)有更好發(fā)展前景。

第三篇：【學(xué)習(xí)】留住員工的人,更要留住心

管理的真諦：留住員工的人，更要留住心

常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)依靠是什么?盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對(duì)人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問(wèn)題了。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說(shuō)：“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶(hù)關(guān)系、年薪10萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問(wèn)話(huà)?！?/p>

那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會(huì)幡然醒悟呢?我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)?！傲魉桓?，戶(hù)樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過(guò)適當(dāng)?shù)谋嚷?，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒(méi)有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門(mén)及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。

然而，很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過(guò)多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽(tīng)起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口，但還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨?或者即使采取改進(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥，經(jīng)常開(kāi)錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì)無(wú)可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無(wú)法滿(mǎn)足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎?

當(dāng)然，在決定企業(yè)對(duì)員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn)題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿(mǎn)，雙方合作不愉快。

三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系;2)提高自身能力的機(jī)會(huì);3)共享財(cái)務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會(huì)讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對(duì)于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開(kāi)始，也重“心”開(kāi)始。

在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來(lái)自物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈。通過(guò)與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過(guò)努力使其對(duì)單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感。

單就職業(yè)滿(mǎn)意度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢(qián)、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來(lái)工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，許多員工往往會(huì)選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對(duì)該項(xiàng)工作并無(wú)興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門(mén)，甚至經(jīng)過(guò)短暫成功之后，他們都會(huì)逐漸回過(guò)神來(lái)，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(zhǎng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹(shù)立主人翁意識(shí)和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感。

在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(zhǎng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長(zhǎng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽(tīng)到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛(ài)一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒(méi)有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。因此，在我們注重員工培育與成長(zhǎng)時(shí)，更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識(shí)的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿(mǎn)足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、愛(ài)好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺(tái)，從而愛(ài)崗敬業(yè);要針對(duì)員工的欲望、能力、特長(zhǎng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力;要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺(tái)空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過(guò)其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功;要樹(shù)立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會(huì);要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。

三、新奇感。

人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位或長(zhǎng)期從事某種單調(diào)無(wú)味的工作，就會(huì)因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激情。為了延長(zhǎng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂(lè)趣性，刺激其心理需求使之樂(lè)其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開(kāi)，只要有能力有興趣都可以參加公平競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機(jī)會(huì);企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對(duì)其工作形成必要壓力，同時(shí)對(duì)工作成績(jī)突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng);并定期召開(kāi)工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，共同分析國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展形勢(shì)，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹(shù)立大局意識(shí)、主角意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感。

企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì)與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽?jī)的時(shí)候總希望得到別人的認(rèn)可;在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一句表?yè)P(yáng)，一句鼓勵(lì)，一句安慰，有的勝過(guò)萬(wàn)金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話(huà)，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機(jī)會(huì)，營(yíng)造河蟹融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問(wèn)，感情投資要從每一件小事做起。員工對(duì)企業(yè)有了感情，他們就會(huì)視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

五、歸宿感。

日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計(jì)為企業(yè)員工營(yíng)造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結(jié)合實(shí)際認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。要建立社會(huì)保障制度，為人才解除后顧主憂(yōu)。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對(duì)新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問(wèn)題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問(wèn)題，配偶沒(méi)有工作的要幫助解決就業(yè)問(wèn)題。這些實(shí)際問(wèn)題解決了他們就會(huì)產(chǎn)生安定感、滿(mǎn)足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營(yíng)造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開(kāi)展有益的文化娛樂(lè)、保健體育活動(dòng)，豐富業(yè)余生活。總之企業(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企業(yè)的心就會(huì)貼得越來(lái)越緊。

當(dāng)忠誠(chéng)與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅，當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長(zhǎng)期從事擅長(zhǎng)但并不真正感興趣的工作時(shí)，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)，并最終留住他們的“心”。通過(guò)對(duì)員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過(guò)持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實(shí)施，我們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)：其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì)帶來(lái)企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)與工作績(jī)效的不斷提升，并最終帶來(lái)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌。一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。

第四篇：留住美容院好員工：揭開(kāi)員工流失的7大隱密

第一章 為什么要關(guān)注他們“跳槽”的原因？

員工們不說(shuō)，經(jīng)理們就聽(tīng)不到

眾所周知，當(dāng)離職的員工被問(wèn)及“為什么要離職？”時(shí)，大多數(shù)人都不會(huì)完全說(shuō)實(shí)話(huà)?？紤]到不想和前經(jīng)理搞壞關(guān)系（他們或許需要寫(xiě)一封推薦信），所以往往就簡(jiǎn)單的寫(xiě)上“為了更好地機(jī)會(huì)”或是“為了更高的報(bào)酬”。他們干嘛還要提前那些不愉快的經(jīng)歷呢？例如，他們從來(lái)沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見(jiàn)或表?yè)P(yáng)，或者如何才能做到提升，等等。

因此，不奇怪，根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，89%的經(jīng)理說(shuō)，他們相信員工或走或留是因?yàn)殄X(qián)。然而，根據(jù)調(diào)查，實(shí)際上80%~90%的員工離職與金錢(qián)無(wú)關(guān)，而是與崗位、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化以及工作環(huán)境有關(guān)。而這些內(nèi)在原因都是完全在本單位和經(jīng)理們所掌控的管理和改進(jìn)的范圍之內(nèi)的問(wèn)題。

這就是老話(huà)所說(shuō)的“不知事情的起因，又如何能解決問(wèn)題？”在經(jīng)理們所認(rèn)為的原因與實(shí)際原因之間，竟然存在著令人驚異的脫節(jié)，而正是這種脫節(jié)使得企業(yè)常常損失。據(jù)調(diào)查估計(jì)，失去一個(gè)員工所造成的平均損失就等于平均年工資額。這個(gè)數(shù)字應(yīng)該會(huì)促使大多數(shù)老板吃驚的揚(yáng)起眉毛，并推動(dòng)他們?yōu)榇硕兴袆?dòng)。

但是僅僅關(guān)注員工流失造成的損失，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問(wèn)題的全部。在許多員工離開(kāi)之前有很長(zhǎng)一段時(shí)間，他們就已經(jīng)變得貌合神離了。這些員工往往工作馬虎，得過(guò)且過(guò)，常常缺勤，或者某些情況下，甚至干出一些損害公司利益事情。

對(duì)于員工的士氣和公司的收入來(lái)說(shuō)，15%的嚴(yán)重消極怠工的員工具有破壞性的影響。因?yàn)樗麄兂３Ｖ圃烀?、牢騷不斷、引發(fā)事故、偷竊公司財(cái)物，這不得不讓經(jīng)理們

員工流失：僅僅是“經(jīng)營(yíng)企業(yè)的一項(xiàng)成本”嗎？

時(shí)移勢(shì)易，觀念必須改變

在離職談話(huà)中，人力資源部門(mén)發(fā)揮怎樣的作用？

第二章 他們是如何萌生去意和辭職而去的萌生去意的過(guò)程

考慮離職的思想演變過(guò)程

第三章 他們?yōu)槭裁匆撸貉芯克沂境龅氖聦?shí)

員工說(shuō)他們?yōu)槭裁匆x職

是什么原因使得他們開(kāi)始感到不滿(mǎn)的？

關(guān)于工資待遇的幾句話(huà)

關(guān)于區(qū)別對(duì)待、有的放矢的問(wèn)題

誰(shuí)大權(quán)在手，可以滿(mǎn)足這些要求？

以下七章：隱秘的原因和具體措施

第四章 第一個(gè)原因：崗位和工作場(chǎng)所不盡如人意

隱秘的相互期望：心理合同

注意識(shí)別期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足的各種警報(bào)信號(hào)

滿(mǎn)足相互期望的障礙

使得雙方期望相互匹配的求才用才實(shí)用方法

未來(lái)的員工自己能做些什么？

信任的開(kāi)始或結(jié)束

最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第五章 第二個(gè)原因：人才與崗位不匹配

少了點(diǎn)什么：對(duì)人才與崗位匹配工作的熱情

關(guān)于人才的一些常見(jiàn)的誤解和真相

注意識(shí)別人才-崗位不匹配的各種跡象

預(yù)防或糾正人才-崗位不匹配的障礙有哪些

選擇最佳匹配的方法

通過(guò)分配崗位工作來(lái)激勵(lì)和再激勵(lì)員工的最佳做法

員工在人才-崗位匹配過(guò)程中的作用

最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第六章 第三個(gè)原因：指導(dǎo)工作和提供反饋意見(jiàn)太少

在調(diào)動(dòng)員工積極性和留住員工方面，為什么指導(dǎo)和反饋工作十分重要

經(jīng)理們?yōu)槭裁床惶峁┓答伜椭笇?dǎo)

注意識(shí)別這些跡象

不僅僅是見(jiàn)見(jiàn)面那么簡(jiǎn)單：這是一個(gè)關(guān)系問(wèn)題

用于指導(dǎo)和提供反饋意見(jiàn)的有效方法

指導(dǎo)工作五步法

在獲取更多的指導(dǎo)和反饋意見(jiàn)方面，員工能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第七章 第四個(gè)原因：發(fā)展和提高機(jī)會(huì)太少

他們實(shí)際上說(shuō)了些什么

要想成為最佳雇主，請(qǐng)從了解職業(yè)方面的新形勢(shì)開(kāi)始

注意識(shí)別那些阻礙職業(yè)發(fā)展和遭受職業(yè)挫折的各種跡象

創(chuàng)造發(fā)展和提高機(jī)會(huì)的最好做法

在創(chuàng)造發(fā)展和提高機(jī)會(huì)方面，員工自己能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第八章 第五個(gè)原因：感到被低估和得不到賞識(shí)

為什么經(jīng)理們不愿意表示對(duì)員工的賞識(shí)

注意識(shí)別那些感到被低估和得不到賞識(shí)的各種跡象

工資：所有問(wèn)題中最牽動(dòng)感情的問(wèn)題

能夠調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工保留率的薪酬做法

三種不同的浮動(dòng)薪酬方法

注意向難得人才提供全面酬謝

在看重和贊賞人方面，采用非物質(zhì)手段的最好做法

重視人，而不僅僅是關(guān)注數(shù)字

在更加受到重視和得到更多的賞識(shí)方面，員工們都能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第九章 第六個(gè)原因：來(lái)自于超負(fù)荷工作和工作-生活不平衡的壓力

“需要記住的是，對(duì)于杰出的公司來(lái)說(shuō)，它們不會(huì)缺乏人才。那些缺乏人才的公司或許是活該如此！”

——杰弗里?普費(fèi)弗（Jeffrey Pfeffer）

壓力這個(gè)問(wèn)題有多嚴(yán)重？

壓力不斷增大的原因

注意識(shí)別你的員工可能疲勞過(guò)度或超負(fù)荷工作的各種跡象

健康的與有害的文化

不僅僅是做該做的事情

美國(guó)最佳工作單位

它不是你需要與之競(jìng)爭(zhēng)的那種“大塊頭”

福利與服務(wù)的大菜單

在減輕壓力和工作負(fù)擔(dān)過(guò)重方面，員工們能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第十章 第七個(gè)原因：對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心信任和信心危機(jī)

注意識(shí)別不信任和懷疑情緒的各種跡象

員工需要知道答案的三個(gè)問(wèn)題

評(píng)價(jià)是否值得信任和有信心的標(biāo)準(zhǔn)

在增進(jìn)互惠互利的信任和信心方面，員工們能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顧和檢查表

第十一章 做好計(jì)劃，立志成為最佳雇主

當(dāng)前通行的一些求人用人戰(zhàn)略

從這些成功的案例中，我們能學(xué)到些什么？把求才用才與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)

把正確的措施與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果統(tǒng)一起來(lái)

創(chuàng)建最佳雇主計(jì)分卡

計(jì)劃發(fā)揮作用……如果你制訂了計(jì)劃的話(huà)

制訂計(jì)劃過(guò)程中的合作伙伴

附錄A 最佳雇主求才用才實(shí)用方法一覽表233

附錄B 離職談話(huà)調(diào)查和流失率分析工作的要點(diǎn)和需要考慮的問(wèn)題

第五篇：【員工心語(yǔ)】讀《工匠精神》有感

【員工心語(yǔ)】讀《工匠精神》有感

張廣才

時(shí)下，“工匠精神”一詞頗為流行，從中央到地方，從國(guó)企到私企，各行各業(yè)都在倡導(dǎo)和推崇《工匠精神》。一時(shí)間，《工匠精神》有神秘化的傾向，也大有頂禮膜拜之勢(shì)。那么《工匠精神》究竟為何物呢？近日，通過(guò)讀付守永所著的《工匠精神》一書(shū)，我對(duì)《工匠精神》有了更客觀、全面的認(rèn)識(shí)和了解?，F(xiàn)將對(duì)“工匠”的認(rèn)識(shí)和讀后感分享給大家。

一提到“工匠精神”，人們往往認(rèn)為能夠稱(chēng)之為“工匠”的必定是那些技藝精湛的能工巧匠，身懷絕技的大師，比如木工的鼻祖“魯班”大師。其實(shí)工匠大致可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)普通的，在各自崗位上勤勞、敬業(yè)、投入和全身心奉獻(xiàn)的普通工匠；另一類(lèi)是以稻盛和夫、喬布斯等為代表的一代巨匠?，F(xiàn)代社會(huì)需要領(lǐng)袖式人物來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)拓，也需要普普通通的工匠的默默付出。因?yàn)椋怯辛斯そ硞兊某錾憩F(xiàn)，才出現(xiàn)了“得心應(yīng)手”、“運(yùn)用自如”、“迎刃而解”、“游刃有余”等詞語(yǔ)的誕生。

同時(shí)，工匠的勞動(dòng)具有不可替代性，一個(gè)科學(xué)家的工作不能代替一個(gè)油漆工的工作，一個(gè)博士也不能完全代替一個(gè)木工。但是，不管是基本勞動(dòng)，基礎(chǔ)勞動(dòng)，還是高級(jí)勞動(dòng)，勤勞是必須具備的，勤可補(bǔ)拙，所有的事情只有通過(guò)勤勞的雙手才能完成，盡管有些優(yōu)秀的工匠在某些方面具有天生的才能，但大多數(shù)工匠并不一定具有這方面的能力，只能靠長(zhǎng)期從事某項(xiàng)勞動(dòng)，不斷積累，把一件事做的游刃有余了，他才能成為出色的工匠。而不是人們普遍認(rèn)為只有文憑越高，才越凸顯勞動(dòng)的價(jià)值和地位，這是極其可怕的，扭曲的認(rèn)識(shí)。

工匠精神不是口號(hào)，它存在于每個(gè)人身上、心中。中國(guó)跨海大橋的建設(shè)、海低隧道的貫穿，高鐵技術(shù)的騰飛，宇宙飛船的探月，不光靠科學(xué)家們的領(lǐng)引，還有無(wú)數(shù)個(gè)默默無(wú)聞的一線員工的付出，他們認(rèn)真執(zhí)著的對(duì)待自己的工作，精益求精，這種精雕細(xì)琢的工匠精神，才是我們?cè)谝粋€(gè)又一個(gè)的領(lǐng)域，技術(shù)領(lǐng)先于世界的原因。

同樣，今天的鍛造公司，我們需要張進(jìn)式的技術(shù)能手，更需要廣大員工發(fā)揚(yáng)工匠精神，立足本崗，愛(ài)崗敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真做好本職工作，不斷提高操作技能，提升公司產(chǎn)品品質(zhì)，才能夠使鍛造公司做強(qiáng)做精，再創(chuàng)輝煌。