第一篇：HR應(yīng)用工具系列之九：關(guān)于《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于試用期解聘的相關(guān)政策（本站推薦）

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于試用期解聘的相關(guān)政策

試用期是供企業(yè)考察員工是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免企業(yè)因選擇人員不當(dāng)而遭受不必要的損失，同時(shí)也是員工與公司的企業(yè)文化、制度及工作內(nèi)容，及直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)磨合的階段。試用期為企業(yè)和員工提供了在招聘后，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)雙向選擇的考察、適應(yīng)、選擇的時(shí)間，因此如何進(jìn)行試用期期間的員工管理就尤為重要。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解聘提出了明確的要求，為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法用工，特整理如下內(nèi)容：

一、試用期的解聘

企業(yè)在試用期與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題處理不當(dāng)均有可能造成法律風(fēng)險(xiǎn)。

問(wèn)題一：混淆概念

企業(yè)經(jīng)常會(huì)在試用期內(nèi)以不勝任工作為由與員工解除勞動(dòng)合同，而且認(rèn)為可無(wú)須支付賠償金，在這里就混淆了“不勝任工作”與“不符合錄用條件”的概念。

? 解決對(duì)策：正確理解概念

所謂不符合錄用條件，就是不符合招聘崗位的崗位要求，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資質(zhì)等。員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。員工不勝任工作的需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的企業(yè)應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

問(wèn)題二：缺乏依據(jù)

企業(yè)在以“不勝任工作”為由與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，通常只是與員工進(jìn)行口頭溝通，沒(méi)有證明資料，因此在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，經(jīng)常因缺乏依據(jù)，而處于不利地位。? 解決對(duì)策： 注重依據(jù)整理

需嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的制度、流程，保留雙方簽字的資料，特別在要與員工溝通工作不符合項(xiàng)及待改善工作內(nèi)容時(shí)需與員工進(jìn)行確認(rèn)，并保留文書(shū)資料。

問(wèn)題三：程序違法

企業(yè)在與員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)直接給予員工一份解除合同通知了事，沒(méi)有走相應(yīng)的程序。

? 解決對(duì)策：關(guān)注必要流程

1.在員工入職初期是否就規(guī)范要求、工作目標(biāo)、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等盡到了告知的義務(wù)，告知義務(wù)是否為員工認(rèn)可（即是否有簽字確認(rèn)）；

2.過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作時(shí)，是否對(duì)其進(jìn)行溝通，是否對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，溝通和培訓(xùn)是否有記錄；

3.最終需與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否與員工本人進(jìn)行溝通，如有工會(huì)組織是否征詢過(guò)意見(jiàn)，員工本人是否認(rèn)可，是否有簽字確認(rèn)的文書(shū)資料。

以上這些都是必須的流程。

更多的了解試用期解聘的風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定履行企業(yè)方的責(zé)任與義務(wù)，才能避免不必要的法律糾紛，創(chuàng)建合法、公正、和諧的用工環(huán)境。

二、以下為《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于試用期解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條文：

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明

理由。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第二篇：勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定

合同編號(hào)：__________

勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定

甲方：____________________

乙方：____________________

簽訂日期：____年____月____日

勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定

勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定如下：

《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。對(duì)于這一規(guī)定，不少勞動(dòng)者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時(shí)違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動(dòng)合同中如何才能正確的約定試用期呢

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：

(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。

(2)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說(shuō)一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫(xiě)員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)(含五天)其實(shí)是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來(lái)就是包含五天的。

(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。

合同編號(hào)：__________

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第三篇：勞動(dòng)合同法中對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定

試用期條款

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

試用期的概念和特征

勞動(dòng)合同試用期,是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),依照法律規(guī)定,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí),在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。

1、試用期的自愿性。試用期的約定不是必備條款

2、試用期的非獨(dú)立性。試用期的期限以勞動(dòng)合同的性質(zhì)和期限為依據(jù)。

首先,訂立三個(gè)月以上固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,才能約定試用期。

其次,試用期的期限以勞動(dòng)合同期限為依據(jù)。

再次,僅約定試用期而沒(méi)有約定合同期的,該試用期的期限為勞動(dòng)合同期限。

3、限制性。期限的限制，最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。對(duì)象的限制，新錄用的勞動(dòng)者，且只能約定一次。

試用期勞動(dòng)合同的解除

（一）試用期間勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

（二）試用期間用人單位解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定,即“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

針對(duì)勞動(dòng)用工中較為普遍存在的隨意解除試用期勞動(dòng)合同,使勞動(dòng)者“試用期白干”的現(xiàn)象,《勞動(dòng)合同法》第二十一條： 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

（三）試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

依據(jù)上述法律規(guī)定,在試用期內(nèi),用人單位依據(jù)40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形、勞動(dòng)者依據(jù)第38條規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同的,用人單位均應(yīng)依照第46條規(guī)定,向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

另外,用人單位在試用期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)依照第87條的規(guī)定,向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四篇：勞動(dòng)合同法在實(shí)際中的應(yīng)用

合同工資比實(shí)際工資低很多怎么辦？

我之前被一家公司的錄用，薪資談好了。但是在簽合同的時(shí)候合同上的卻給我降了很多（商議好的一半都不到），他們解釋說(shuō)公司為了避稅，另外再簽一個(gè)薪資協(xié)議（好象是公司內(nèi)部的），大家碰到這種情況怎么辦？還有我覺(jué)得避稅應(yīng)該是我的問(wèn)題，為什么要公司來(lái)操作呢？

不少小公司都會(huì)出現(xiàn)這種勞動(dòng)合同上的工資比面試商談工資低的做法，差額部分的工資每月現(xiàn)金發(fā)放。公司名義上是為員工省個(gè)人所得稅，但實(shí)際上肯定有其他原因，其中也有政府管理部門(mén)的一些因素。

簽訂勞動(dòng)合同時(shí)寫(xiě)的工資，屬于明賬，財(cái)務(wù)上要列入工資支出；另行簽訂的協(xié)議走得必然是暗賬，發(fā)放方式大多是現(xiàn)金。公司發(fā)放現(xiàn)金后，以消費(fèi)發(fā)票抵充就可以將這部分實(shí)際的工資支出記錄到辦公用品等其他賬目下去，屆時(shí)查賬無(wú)法發(fā)現(xiàn)實(shí)際發(fā)過(guò)工資的現(xiàn)實(shí)。

另一種發(fā)放方式是由主管領(lǐng)到現(xiàn)金后，通過(guò)個(gè)人對(duì)個(gè)人的銀行轉(zhuǎn)賬，發(fā)到你的手中。區(qū)別公司轉(zhuǎn)賬和個(gè)人轉(zhuǎn)賬可以去拉銀行對(duì)賬單看轉(zhuǎn)賬種類：如果是公司對(duì)個(gè)人發(fā)工資的轉(zhuǎn)賬，一般會(huì)記錄“工資”、“薪”等字樣，一些銀行還會(huì)顯示出轉(zhuǎn)賬公司的名字；如果是個(gè)人對(duì)個(gè)人，那只有轉(zhuǎn)賬的常規(guī)字樣了，轉(zhuǎn)出人也是個(gè)人姓名。由于通過(guò)銀行發(fā)工資需要記錄工資總額手冊(cè)，因此非工資賬資金發(fā)工資較難通過(guò)公司銀行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)賬到個(gè)人。

當(dāng)你的一部分工資記錄在工資賬外，官方就無(wú)法得知你有這些收入，你不需要對(duì)此繳納個(gè)人所得稅。那公司對(duì)此如此熱衷，對(duì)他們來(lái)說(shuō)有什么好處呢？

最大的好處是降低了你的表面收入，在憑借收入計(jì)算的項(xiàng)目上，公司可以省不少錢(qián)。比如繳社保時(shí)，都按照收入來(lái)確定社保基數(shù)。當(dāng)你的賬面收入很低時(shí)，公司只需要繳納很少的社保。而且即使社保審計(jì)也無(wú)法發(fā)現(xiàn)公司的手腳。再比如計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，你的月收入低的話，公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也可以大大節(jié)省。

當(dāng)然，有時(shí)候公司也有些迫于無(wú)奈，才發(fā)現(xiàn)金改列支。我們國(guó)家至今還在使用一套落后的自主工資審核制度。當(dāng)初為了防止一些內(nèi)資企業(yè)通過(guò)個(gè)人所得稅逃避高達(dá)33%的企業(yè)營(yíng)業(yè)稅，國(guó)家要求私營(yíng)企業(yè)員工工資高于個(gè)稅起征點(diǎn)的，要進(jìn)行自主工資審批，并設(shè)置允許的工資額度。這個(gè)審批的申報(bào)條件并不容易達(dá)到，很多企業(yè)覺(jué)得麻煩，不做審批，那只好把個(gè)人工資賬做得不超過(guò)個(gè)稅起征點(diǎn)。近一年國(guó)家統(tǒng)一內(nèi)外資營(yíng)業(yè)稅后，這套自主工資制度未明確是否要保留，所以很多地區(qū)還在繼續(xù)執(zhí)行，極大地阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，非常令人遺憾。

[勞動(dòng)法|勞動(dòng)合同]哺乳期該精確到哪天結(jié)束

我2009年1月23日哺乳期滿，但單位卻以勞動(dòng)合同于2009年1月21日到期為由于1月22日單方面終止了合同，請(qǐng)問(wèn)單位這樣是否合法？我是否能申請(qǐng)勞動(dòng)法87條規(guī)定的兩倍工資補(bǔ)償，工資是按合同工資還是實(shí)發(fā)工資算？另外，我進(jìn)入這家單位6年半了，期間單位間斷性的和我簽定了書(shū)面勞動(dòng)合同，其中有兩個(gè)時(shí)間段超過(guò)一年，另外一個(gè)只有9個(gè)月沒(méi)有簽合同，后又簽了一年的合同，請(qǐng)問(wèn)我是否能要求仲裁沒(méi)簽合同的這40個(gè)月的兩倍工資賠償？還是只能要求9個(gè)月的兩倍工資賠償，或者不應(yīng)該要求賠償？

哺乳期是女職工生育后哺育孩子的一段特殊時(shí)期，自生育后到孩子滿一周歲止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：??

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；??。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十五條還規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！睔w

納起來(lái)說(shuō)，在哺乳期內(nèi)，女職工除非有重大過(guò)錯(cuò)，一般不能被解除勞動(dòng)合同。原先簽訂的勞動(dòng)合同如果到期，勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延至哺乳期結(jié)束。

你所遇見(jiàn)的情況是你所在的單位在哺乳期結(jié)束前的一天終止了你的勞動(dòng)合同，在你看來(lái)是提前終止，違反《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，所以應(yīng)該按照第八十七條規(guī)定處理：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

一天之差，要把單位判定為違法終止，有很高的難度啊。我國(guó)對(duì)于哺乳期的具體時(shí)間計(jì)算定義其實(shí)并不精確。國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第九條規(guī)定：“有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次30分鐘。”勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)〈女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答〉的通知》中也表述為：“凡哺乳（包括人工喂養(yǎng)）一周歲以內(nèi)嬰兒的女職工都應(yīng)按本規(guī)定執(zhí)行?！睂?duì)于“不滿”和“以內(nèi)”這樣的術(shù)語(yǔ)的理解，很多人各有各的看法。你認(rèn)為你的哺乳期是1月23日滿，不知道那一天是你孩子的生日還是生日的前一天？如果根據(jù)條文描述嚴(yán)格算的話，生日的前一天是哺乳期的最后一天。

假設(shè)單位確實(shí)早一天結(jié)束了你的勞動(dòng)合同，單位經(jīng)解釋會(huì)認(rèn)識(shí)到這個(gè)錯(cuò)誤，愿意補(bǔ)你一天工資，該爭(zhēng)議到此結(jié)束。這僅僅是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤而已，單位并不存在惡意違法的情況，要求其支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不合理。不過(guò)勞動(dòng)合同終止后，單位應(yīng)該支付給你自2008年1月1日起工作年限計(jì)算的一倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是你應(yīng)得的。

至于合同漏簽，很遺憾你沒(méi)有明確，漏簽的勞動(dòng)合同覆蓋的是2008年1月1日以后的工作期間，還是之前的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》是2008年起實(shí)施的，其懲罰規(guī)定不能追溯到2008年前的工作期間。從你最近一份合同2009年1月21日到期這個(gè)情形來(lái)判斷，你的想法多半是落空的。

調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)注意的問(wèn)題

在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問(wèn)題。調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問(wèn)題。

1、分析利弊，勤思考

現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問(wèn)題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過(guò)崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評(píng)估：一方面評(píng)估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)員工會(huì)帶來(lái)什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好

充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。

3、換位思考，有成效

調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們?cè)诓僮鲿r(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過(guò)換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準(zhǔn)備充分，講技巧

在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書(shū)、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說(shuō)明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

5、親切面談，態(tài)度好

調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來(lái)看，面談無(wú)疑是一種行之有效的方法。通過(guò)面談可以交流雙方對(duì)于這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終的目的。

在面談的時(shí)候要注意：

1、盡可能傾聽(tīng)；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動(dòng)，態(tài)度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當(dāng)做好記錄。

6、簽訂協(xié)議，很重要

簽訂變更協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語(yǔ)言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡(jiǎn)意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

7、崗前培訓(xùn)，不可少經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說(shuō)明書(shū)（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過(guò)制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。

8、加強(qiáng)考核，能確保

對(duì)于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據(jù)PDCA循環(huán)的原則，以達(dá)到對(duì)調(diào)配行為的驗(yàn)證和監(jiān)控，使該項(xiàng)管理行為處于一個(gè)閉合的環(huán)節(jié)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也能及時(shí)的提出糾正和預(yù)防措施。在考核的技巧上，要著重對(duì)崗位的適應(yīng)性，崗位工作指標(biāo)的完成情況等方面進(jìn)行，可采用關(guān)鍵事件法、行為錨定量表測(cè)定法和兩兩比較法相結(jié)合的方式進(jìn)行。

9、依據(jù)充分，錯(cuò)不了

對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

10、預(yù)防糾紛，莫輕瞧

調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問(wèn)題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個(gè)方面：（1）嚴(yán)格按照上述的程序操作，對(duì)各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；（2）嚴(yán)格按照國(guó)家法律執(zhí)行，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪的問(wèn)題在勞動(dòng)合同中作出明確約定，關(guān)鍵時(shí)刻要求助于外部專家。

勞動(dòng)法|經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償]主動(dòng)辭職后能向單位索要補(bǔ)償金嗎？

李某在提前與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同后訴至法院，要求公司支付自己解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金24000余元。北京市門(mén)頭溝區(qū)人民法院開(kāi)庭審理了這起勞動(dòng)糾紛，并作出一審判決。

李某訴稱，其在2006年10月10日與公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2006年10月10日至2007年10月9日。2007年8月，公司因經(jīng)濟(jì)困難，召開(kāi)會(huì)議，宣布公司在與現(xiàn)有人員勞動(dòng)合同到期后將不再續(xù)簽合同，要求現(xiàn)有人員提前與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同。后李某與公司協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，李某現(xiàn)訴至法院，要求公司支付自己解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金24000余元。

公司則辯稱，是李某以回老家照顧孩子為由，向公司提出解除勞動(dòng)合同的，故公司不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，只有用人單位首先向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位才應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)查明的事實(shí)是李某首先向公司提出解除勞動(dòng)合同，故其要求公司給付補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求不予支持。

第五篇：勞動(dòng)合同法中關(guān)于試用期規(guī)定的若干法律問(wèn)題

勞動(dòng)合同法中關(guān)于試用期規(guī)定的若干法律問(wèn)題

試用期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人為了相互了解對(duì)方的情況而在勞動(dòng)合同中約定的特定期限。試用期是企業(yè)與新員工進(jìn)行雙向考察和熟悉的時(shí)間。試用期和勞動(dòng)合同期限有聯(lián)系也有區(qū)別。勞動(dòng)合同法對(duì)員工試用期做了詳細(xì)的規(guī)定。

一、試用期期限的確定

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。在勞動(dòng)法實(shí)施的十幾年內(nèi)，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。針對(duì)試用期被企業(yè)濫用的現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》第19條對(duì)試用期做了嚴(yán)格的限制性規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三年的，不得約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)；

勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

二、企業(yè)不得多次給員工設(shè)置試用期

針對(duì)企業(yè)對(duì)員工濫用試用期次數(shù)的現(xiàn)象，原勞動(dòng)部在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》中規(guī)定：用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次?！秳趧?dòng)合同法》第19條更進(jìn)一步規(guī)定：同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

三、企業(yè)正確解除試用期員工的勞動(dòng)合同的做法

在實(shí)踐中，有不少企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)合同和企業(yè)的錄用條件，但沒(méi)有及時(shí)解除合同，或者為其另行安排工作，等到試用期滿后，出于某種考慮，又提出解除合同或延長(zhǎng)試用期的要求，企業(yè)的這種做法若沒(méi)有法定理由，這種做法是沒(méi)有法律依據(jù)的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。而用人單位只要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，則可以隨時(shí)單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

也就是說(shuō)，證明勞動(dòng)者不符合錄用條件是用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的前提條件，不符

合錄用條件需要用人單位提供的證據(jù)。

企業(yè)一定要做到在進(jìn)行人才招聘前，一定要對(duì)招聘崗位制定完整的、具有可操作性的錄用條件，一旦發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用條件與其解除合同，可以做到有理有據(jù)。建議企業(yè)在試用勞動(dòng)合同試用期問(wèn)題上，做好如下工作：

1、在招聘員工前，根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時(shí)

在招聘時(shí)將上述錄用條件向應(yīng)聘者公布，并注意下列問(wèn)題：

（1）通過(guò)媒體等公布招錄信息的，同時(shí)公布招錄條件，并予以保存；

（2）通過(guò)中介公司招錄員工的，由中介公司在招錄條件上蓋章或簽字確認(rèn)，保留證據(jù)；

（3）自行招聘的，制作詳細(xì)的招錄條件，由招錄員工閱讀并簽字確認(rèn)；

（4）雙方在訂立的勞動(dòng)合同中明確錄用條件。

2、對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考核。

3、發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。

4、證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內(nèi)解除，不要在試用期后解除。根據(jù)是勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕16號(hào)）“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同”。

四、試用期的工資

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

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