第一篇：如何增強(qiáng)美容院員工的穩(wěn)定性

如何增強(qiáng)美容院員工的穩(wěn)定性？

從美容院經(jīng)營者來看，經(jīng)常會有這樣的顧慮：辛辛苦苦培養(yǎng)自己的員工，正希望他能成為一位合格的美容師時，他卻跳槽到別的美容院或者轉(zhuǎn)行了。那么，如何才能增加美容院員工的穩(wěn)定性呢？

阿娜隸米道提醒大家如果認(rèn)為美容院的經(jīng)營成敗決定于人力資源行為的話，那么美容院的員工就是美容院的財富，為了能靈活使用這些財富，就必須掌握員工的心理，給予他們更好的夢想。

一、員工人事管理規(guī)則的制定

美容院員工人事管理規(guī)則的制定是十分重要的。在管理制度中，要清楚說明和員工利益密切相關(guān)的事項。要讓員工完全了解，該美容院是很有誠意為員創(chuàng)造一個有前途的工作環(huán)境的。制定員工人事管理規(guī)則并不是一件很難的事，以下所記載的事項是不中缺少的：

1、上下班時間、休息時間、輪休日和休假天數(shù)的安排等有關(guān)事項。

2、薪水的決定、計算和支付方法，薪水的截止和支付日期，預(yù)支薪水的有關(guān)事項。

3、與辭職有關(guān)的事項，解雇、退休等的條件。

4、其他的津貼、獎金和最低薪水的規(guī)定。

5、員工的伙食、交通等規(guī)定。

6、與衛(wèi)生、安全有關(guān)的規(guī)定。

二、建立員工自我啟發(fā)與自我管理系統(tǒng)

有時候，讓員工自己確定目標(biāo)，自己去實現(xiàn)目標(biāo)，從而品味完成目標(biāo)的喜悅，反而比教育訓(xùn)練所得到的效果更顯著。

針對員工自我管理，可以定期進(jìn)行美容師目標(biāo)管理進(jìn)度管理。按照美容師的工作內(nèi)容，制定相對應(yīng)的能力評價系統(tǒng)，讓美容師自我評價。美容院經(jīng)營者依照每個人的表現(xiàn)，對員工的發(fā)展提出一些建議以及反饋。

員工是美容院的財產(chǎn)，如果要盡快地讓員工熟悉服務(wù)和技術(shù)，提高美容院的經(jīng)營水準(zhǔn)，就不能只依靠教育訓(xùn)練，而應(yīng)該讓員工直接參與經(jīng)營活動，鍛煉每個人的能力，激發(fā)其潛力，向其目標(biāo)前進(jìn)。

三、提供合適薪酬和福利

近年來，隨著美容業(yè)的迅猛發(fā)展，美容業(yè)人才的跳動有了相當(dāng)大的空間，如何以合理的薪酬留住自己的中堅人才，比如技術(shù)過硬、品德優(yōu)良的美容師，是件非常費心的事情。通常說起來獲得薪酬的最佳點，必須結(jié)合市場的現(xiàn)狀以及員工個人的能力。

1、全方面綜合考慮市場因素。因為市場的薪資行情及供求關(guān)系決定了個人的價值。

2、仔細(xì)分析個人的自身素質(zhì)與水平。對于每個員工薪酬水平的確定還需要結(jié)合員工本省的發(fā)展?jié)摿σ约澳芰λ健?/p>

在員工福利上，美容院經(jīng)營者需要判斷員工的身心狀況，制定恰當(dāng)?shù)刈飨r間：

1、直接恢復(fù)員工疲勞的對策

A、平靜的休息場所；B、舒適的用餐場所C、發(fā)給員工功能性的工作服；D、舉辦旅游、踏青等活動。

2、間接恢復(fù)員工疲勞的心理對策

A、生日聚會；B、津貼補(bǔ)助；C、災(zāi)害、疾病的慰問金；D、參加研討會的補(bǔ)助；E、提供技術(shù)、服務(wù)的圖書雜志；F、提供娛樂雜志。

第二篇：增強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性

論增強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)的穩(wěn)定性

1.引言

農(nóng)民工問題一直是近年來社會各界關(guān)注的熱點，是改革開放以來，伴隨體制改革，于社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的一個新的群體，他們?yōu)槌鞘蟹睒s、農(nóng)村發(fā)展和國家現(xiàn)代化建設(shè)做出了重大貢獻(xiàn)。目前我國正處在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加快發(fā)展的階段，將有越來多的農(nóng)村富余勞動力逐漸轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)中來，據(jù)2012年國家統(tǒng)計局調(diào)查，2011年全國農(nóng)民工總量達(dá)到25278萬人，比上年增長4.4%。其中，外出農(nóng)民工15863萬人，增長3.4%。解決好農(nóng)民工的就業(yè)問題，既是關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定全局的迫切任務(wù)，也是建設(shè)中國特色社會主義的戰(zhàn)略任務(wù)。來自中國社會科學(xué)院《2007 年中國社會形勢分析暨社會藍(lán)皮書》的調(diào)查表明，就業(yè)問題業(yè)已成為當(dāng)前國人最關(guān)注的三大問題之一。在西方發(fā)達(dá)國家，就業(yè)穩(wěn)定性問題的重要性堪比失業(yè)問題。就我國來說，對就業(yè)穩(wěn)定性的研究還處在一個初始階段，關(guān)于農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性問題也更是需要提上議程。

高穎(2008)對北京等5城市的調(diào)查表明: 30歲及以上的農(nóng)民工平均外出務(wù)工時間為9.65 年，平均在3個城市務(wù)工;而16～30 歲的新一代農(nóng)民工的平均情況則是在3.72年的時間里輾轉(zhuǎn)于2.52個城市可見，農(nóng)民工就業(yè)流動性比較大，而就業(yè)的穩(wěn)定性是就業(yè)質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，因此有必要對農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性開展研究，在剛剛召開的十八大會議中，也明確提出要推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)要貫徹勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)和鼓勵創(chuàng)業(yè)的方針，實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和更加積極的就業(yè)政策。鼓勵多渠道多形式就業(yè)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，提升勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性。健全人力資源市場，完善就業(yè)服務(wù)體系。健全勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

2.概念的界定

2.1就業(yè)穩(wěn)定性與波動性的含義

目前國內(nèi)外學(xué)者對就業(yè)穩(wěn)定性概念的研究并不多，并且從不同的角度理解。宏觀方面，國內(nèi)學(xué)者張琦（1993）將就業(yè)穩(wěn)定性定義為：勞動力的勞動參與量在相當(dāng)?shù)臅r期內(nèi)保持著一定的比例，并認(rèn)為農(nóng)業(yè)就業(yè)比非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)穩(wěn)定。微觀方面是針對個體勞動者而言，李丹、王娟（2010）將就業(yè)穩(wěn)定性定義為：勞動者參加工作后不僅能在一個特定的時間期限內(nèi)穩(wěn)定工作，同時這份工作能保證該勞動者的生活維持在穩(wěn)定水平的一種狀態(tài)。西方學(xué)者認(rèn)為，就業(yè)穩(wěn)定性是影響就業(yè)質(zhì)量的變量之一。在一份研究報告中提出就業(yè)穩(wěn)定性應(yīng)通過任期的長短來測量，包括任期<3 年、3—5 年、>5年，只有當(dāng)任期超過五年才是穩(wěn)定就業(yè)。國際上通常用一個人將一個工作保持6 個月以上的可能性來衡量這份工作的穩(wěn)定性。2.2農(nóng)民工的概念

《國務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》中指出：“農(nóng)民工是我國改革開放和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中涌現(xiàn)的一支新型勞動大軍。他們戶籍仍在農(nóng)村，主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，有的在農(nóng)閑季節(jié)外出務(wù)工、亦工亦農(nóng)，流動性強(qiáng)，有的長期在城市就業(yè)，已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分”而國內(nèi)關(guān)于農(nóng)民工概念的界定也很多，本文主要把農(nóng)民工定義為身為中國大陸特有的農(nóng)業(yè)戶口身份的工人；指從農(nóng)村進(jìn)入城市，依靠替雇主工作為謀生手段，但不具備非農(nóng)業(yè)戶口的社會群體。就業(yè)穩(wěn)定性不足一直是困擾農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要方面, 這種不穩(wěn)定性主要有兩個方面的表現(xiàn): 一是農(nóng)民工在務(wù)工地和來源地雙向流動, 體現(xiàn)為區(qū)域和產(chǎn)業(yè)的雙向變動特征是外出務(wù)工農(nóng)民在宏觀經(jīng)濟(jì)面臨沖擊時首當(dāng)其中, 從而在其務(wù)工過程中存在不穩(wěn)定性, 多數(shù)農(nóng)民工在一年當(dāng)中變換過多個工作崗位。黃乾通過研究認(rèn)為, 受教育水平和培訓(xùn)等方面的差異是影響農(nóng)民工獲取穩(wěn)定就業(yè)機(jī)會的重要影響因素, 同時, 這種穩(wěn)定性與農(nóng)民工就業(yè)行業(yè)和所有制性質(zhì)有關(guān)。

3.就業(yè)穩(wěn)定性的意義

如果勞動力市場中已經(jīng)就業(yè)的群體不能夠獲得高質(zhì)量、穩(wěn)定的工作, 經(jīng)常面臨失業(yè)的危機(jī), 那么,這種不穩(wěn)定的就業(yè)狀態(tài)不僅會影響勞動者的收入水平和福利狀況、企業(yè)的競爭力, 而且還會影響整個社會的工作生活模式。因此, 增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性已是迫在眉睫的工作。

3.1就業(yè)是民生之本，是關(guān)系國家發(fā)展和人民福祉的大事

農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量問題是現(xiàn)階段農(nóng)民工就業(yè)結(jié)構(gòu)升級的主要體現(xiàn)，事關(guān)整個城鄉(xiāng)就業(yè)體系建設(shè)的成敗，不可小視。在“2008 經(jīng)濟(jì)全球化與工會”國際論壇上胡錦濤總書記指出，讓廣大勞動者實現(xiàn)體面勞動，最根本的是要保障他們的權(quán)益，讓廣大勞動者特別是發(fā)展中國家廣大勞動者更多分享經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展成果。就業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與就業(yè)質(zhì)量的提升是保障和改善民生的關(guān)鍵從現(xiàn)實看, 農(nóng)民工的就業(yè)質(zhì)量直接影響著其生存境遇和對主流社會的心理認(rèn)同, 進(jìn)而影響到其社會公平感和生存道德。

3.2增強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)的穩(wěn)定性對于解決三農(nóng)問題，實現(xiàn)社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會有著至關(guān)重要的作用

溫家寶總理在2012年主要任務(wù)中指出，促進(jìn)農(nóng)業(yè)穩(wěn)定發(fā)和農(nóng)民持續(xù)增收。在工業(yè)化和城鎮(zhèn)化發(fā)展進(jìn)程中，要更加重視農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。必須堅持把解決好“三農(nóng)”問題作為各項工作的重中之重，進(jìn)一步加大強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)富農(nóng)政策力度，鞏固和發(fā)展農(nóng)業(yè)農(nóng)村好形勢。如果農(nóng)民工沒有固定的工作, 沒法固定的收入來源，最起碼的生存就受到威脅。當(dāng)個體生存受到威脅的時候,他們就會想法設(shè)法去創(chuàng)造生存下去的條件，如果受到阻礙，他們無法生存下去，他們就會產(chǎn)生對政府，社會，國家的不滿甚至憤怒，一旦這種情緒積攢到一定程度就可能發(fā)生暴動，引發(fā)社會**，示威游行等一系列群體性事件，甚至走向極端，報復(fù)社會，影響社會的安定。而農(nóng)民工是社會生活中最易遭到不平等待遇的群體。長久以來他們生活在社會的最底層，受到歧視和不公平的待遇，再加上中國特殊的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)造成了城鎮(zhèn)居民由來已久的身份優(yōu)越感產(chǎn)生了所謂的觀念上的不平等，由此引發(fā)一系列問題，和諧社會難以真正實現(xiàn)

3.3增強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)的穩(wěn)定性對于推動城市化進(jìn)程，帶動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要作用。

農(nóng)民工一頭連著農(nóng)村一頭連著城市，它從農(nóng)村中來，又做著城市的事，是城市和農(nóng)村的紐帶，又是城鄉(xiāng)一體化的使者。因此，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的布局，首先要看農(nóng)民工的發(fā)展趨勢。對農(nóng)村來說，農(nóng)民多少變成了農(nóng)民工，還有多少會成農(nóng)民工，決定著這個地方農(nóng)村的發(fā)展方向如何解決農(nóng)民工的問題，來穩(wěn)住農(nóng)民工、吸引農(nóng)民工，就決定著這個城市的發(fā)展規(guī)劃

中國人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院院長溫鐵軍說過，“三農(nóng)”問題不是“農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民”的順序，而是應(yīng)該將順序調(diào)換過來，即“農(nóng)民、農(nóng)村、農(nóng)業(yè)”問題，農(nóng)民在“三農(nóng)”問題中是第一位的，農(nóng)業(yè)問題只是派生的。而就業(yè)穩(wěn)定性問題是農(nóng)民工問題的重中之重。農(nóng)民問題中的農(nóng)民工問題找到了解決辦法，再來解決農(nóng)村、農(nóng)業(yè)的問題就容易得多了

3.4解決農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性問題對于增加農(nóng)民收入，縮小貧富差距，推動社會保障制度改革，也是實現(xiàn)小康社會這一宏偉目標(biāo)的題中之義

工作穩(wěn)定性的下降降低了員工的收入水平，我們知道在中國社會，一個人在企業(yè)工作時間的長短，即我們常常所說的工齡，與一個人工資收入，工作經(jīng)驗，社會聲望，職位晉升等等存在著正相關(guān)的密切關(guān)系。一般來說，在某個工作崗位上待的時間越長，積累的工作經(jīng)驗越豐富，工作技能水平越來越高，人脈資源越廣，無論對個人，對企業(yè)來說都是一筆財富，隨著工齡的增長，慢慢發(fā)展成為老員工，成為公司的骨干，核心力量，公司為了留住這樣的人才，也會提高他的工資水平，當(dāng)然他的工資水平的增長也得益于其技術(shù)水平，工作經(jīng)驗。反過來，高收入，高職位，一定的權(quán)力等等，又會促使個人努力工作，在自己的工作崗位上更加邁力的為公司做出貢獻(xiàn)，增強(qiáng)工作的穩(wěn)定性。很明顯，這是一個雙贏的游戲。

4.影響農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性的因素

4.1客觀因素 4.1.1農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的季節(jié)性的特點

據(jù)了解，大多數(shù)農(nóng)民工外出打工，在農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)收入，種植農(nóng)作物還沒有完全放棄，每年都會在播種的時間返回到自己的家鄉(xiāng)，種上農(nóng)作物安頓好一切才去打工，等到九月十月農(nóng)忙時節(jié)再趕回家鄉(xiāng)收成熟的莊稼，所以除了每年春節(jié)前后是農(nóng)民工流動高峰時期，每年的三份和十月份也是農(nóng)民工流動的次高峰。而常常因為農(nóng)民工回家播種或是收忙，離開工作崗位的時間比較長，等到重返工作崗位的時候就會因為各種各樣的原因被公司辭退，不得不重新尋找工作，工作極其不穩(wěn)定。出于這方面的考慮，很多農(nóng)民工在找工作的時候也會更傾向于靈活性比較強(qiáng)的工作，比如餐廳，飯店里的臨時工等等，而這些工作崗位大都不會簽訂勞動合同，只憑雇傭雙方的口頭協(xié)議，或是親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系的口頭說明，這種情況給了某些貪圖小便宜商家可乘之機(jī)，利用農(nóng)民工法律知識的空白，維權(quán)意識薄弱等特點，趁機(jī)鉆空子，做出損害農(nóng)民工利益的違法行為。

4.1.2政府責(zé)任缺失，對農(nóng)民工就業(yè)沒有給予合理的引導(dǎo)和服務(wù)

農(nóng)民工在我國是一個龐大而且分散的群體，在中國目前經(jīng)濟(jì)利益觀念深入人心的時代，農(nóng)民工要想生存，要想改變自己生活，必須自謀出路，而對于農(nóng)民工這樣的弱勢群體來說，由于常年生活在農(nóng)村，信息閉塞，觀念落后，再加上自身受教育程度低，又不大可能主動去學(xué)習(xí)，平時所見所聞所經(jīng)歷的是他們交流和獲取信息的主要方式。他們的生活圈子比較狹窄，無外乎，親戚，同村人，等傳統(tǒng)的以血緣地緣為基礎(chǔ)的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。而作為擁有豐富資源，權(quán)力的政府應(yīng)當(dāng)義無反顧承擔(dān)起這樣的責(zé)任，當(dāng)好農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的引路人，為他們提供就業(yè)的平臺，提供完善安全的就業(yè)信息。這是農(nóng)民工邁出農(nóng)村走向城市的第一步，政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起這樣的職責(zé)。

4.1.3 公共資金分配的重點是傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)領(lǐng)域, 而用對農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)的費用則明顯偏低

與此同時, 農(nóng)民工培訓(xùn)基地建設(shè)滯后, 培訓(xùn)資源缺乏統(tǒng)一整合, 培訓(xùn)資源浪費, 培訓(xùn)資金利用效率低, 仍是制約農(nóng)民工培訓(xùn)面臨的難題之一，由于資源有限, 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大都開設(shè)諸如計算機(jī)、電子、電焊、美容美發(fā)、縫紉編織、家政服務(wù)等行業(yè)的培訓(xùn), 培訓(xùn)科目單一, 培訓(xùn)內(nèi)容相似, 培訓(xùn)項目與生產(chǎn)和服務(wù)實際需求脫節(jié), 不僅培訓(xùn)學(xué)校沒有積極性, 一些農(nóng)民參加培訓(xùn)的積極性也不高

4.1.4在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，信息技術(shù)的進(jìn)步很大程度上影響了就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，第一第二產(chǎn)業(yè)的在國民經(jīng)濟(jì)中所占比重下降，第三產(chǎn)業(yè)的比重逐步加大，經(jīng)濟(jì)增長的模式是第一產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，依靠第二，第三產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然帶來就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?，F(xiàn)階段，我國農(nóng)民工就業(yè)主要分布在第二產(chǎn)業(yè)中建筑業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)中的批發(fā)零售業(yè)，住宿餐飲業(yè)交通運輸?shù)龋@些行業(yè)經(jīng)營不規(guī)范，大多是中小企業(yè)，勞動密集型企業(yè)，吸引了大量的勞動力，人員流動率高，行業(yè)本身的特點決定了就業(yè)的不穩(wěn)定性。

以此同時，自從以計算機(jī)為標(biāo)志的信息時代的到來，技術(shù)進(jìn)步擴(kuò)大了對懂技術(shù)，會管理的知識性人才的需求，而傳統(tǒng)的企業(yè)，由于跟不上時代的步伐，在激烈的市場中逐漸落后，最終被淘汰出局。

4.1.5就業(yè)人口結(jié)構(gòu)的變化

研究表明，女性勞動人口的增加，會直接或間接地影響整體勞動力市場就業(yè)的穩(wěn)定性。這其中很大原因在于女性勞動者尤其是已婚的女性勞動者在中國的家庭結(jié)構(gòu)中承擔(dān)著照顧家庭的角色，因此，女性勞動者存在著特殊的選擇偏好，即更傾向于彈性化的工作安排，從而達(dá)到工作和家庭的平衡。從這個角度來說，女性勞動者的增多，確實增加了勞動力市場的不穩(wěn)定性。

4.1.6勞動力市場供大于求，需求矛盾突出

在當(dāng)前農(nóng)民工就業(yè)過程中仍然是市場起主導(dǎo)作用，雇主占主導(dǎo)地位，掌握話語權(quán)，農(nóng)民工能否的得到工作，雇主有決定大全。這是因為目前在我國，失業(yè)問題依然嚴(yán)重，失業(yè)人口數(shù)量仍然龐大，勞動力市場競爭激烈，因此本來就處于劣勢的農(nóng)民工就更加不利，他們就會覺得能找到一份工作已經(jīng)很不容易，常常委曲求全，怕失去工作，很多用人單位利用農(nóng)民工的這種心理，壓低工資，要求苛刻，這也造成了就業(yè)的不穩(wěn)定性。

4.2主觀因素

4.2.1農(nóng)民工受教育水平低，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能，無一技之長

這種技術(shù)含量，知識含量比較低的崗位本身人員流動性比較大，可替代性比較強(qiáng)，2006年，浙江省勞動和社會保障科學(xué)研究院對浙江七市十縣（區(qū)、市）的勞動力市場和百余家企業(yè)、2000余名農(nóng)民工進(jìn)行了問卷調(diào)查和深入訪談。

年齡結(jié)構(gòu)青壯年居多，學(xué)歷以初中和高中文化程度為主。農(nóng)民工的文化程度普遍不高，50.3%的農(nóng)民工學(xué)歷為初中，31.9%為高中或職高。較低的文化水平使大多數(shù)農(nóng)民工只能從事技術(shù)含量低的體力勞動，較少從事腦力勞動，不得不吃“青春飯”。在流動就業(yè)的農(nóng)民工中，63.9%年齡在30歲以下，40歲以上的農(nóng)民工不到10%，以青壯年居多。另外，在16-23周歲的農(nóng)民工中，60.3%為初中以下學(xué)歷，這些人缺乏必要的專業(yè)知識和技能，思想單純、社會經(jīng)驗少，且多數(shù)在勞動密集型企業(yè)的流水線上工作，只能機(jī)械地重復(fù)某種單一的動作，難以學(xué)到新的知識和技能，無法提高自己的就業(yè)層次和可持續(xù)性。農(nóng)民工平均受教育年數(shù)為10.04年，大多數(shù)缺乏專業(yè)技術(shù)技能，且不愿意或無經(jīng)濟(jì)能力參加收費的培訓(xùn)項目，僅有14.4%的農(nóng)民工愿意參加自費的培訓(xùn)，愿意參加的人中72.1%的人只愿意承擔(dān)300元以下的培訓(xùn)費用。雖然自身素質(zhì)不高，并且較少參加職業(yè)培訓(xùn)，但農(nóng)民工尤其是新生代農(nóng)民工對工資的收入、環(huán)境要求卻越來越高，他們希望能像“城里人”一樣體面的工作、體面的生活，并且定居在城里。自身的能力限制了農(nóng)民工良好愿望的實現(xiàn)，43.2%的農(nóng)民工在轉(zhuǎn)換工作中需要1個月以上的時間才能找到下一個工作

4.2.2人力資本理論

該理論將人力資本劃分為兩大類, 即通用性人力資本(general human capital)和專用性人力資本(specific humancapital)。企業(yè)專業(yè)性人力資本指在某公司累積的特定人力資本, 一旦離開該公司, 這些人力資本便毫無價值。按照這種理論,只有生產(chǎn)受到足夠強(qiáng)的外在沖擊力, 以至于能夠抵消這種企業(yè)專用人力資本的價值, 長期性穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系才會終止。在這方面,近年來, 工業(yè)化國家出現(xiàn)了兩種相反的趨勢: 一方面,信息通訊技術(shù)和全球化的迅猛發(fā)展要求生產(chǎn)以及勞動力市場具有高度的靈活化;另一方面, 知識作為一種重要的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的作用日益增強(qiáng), 這不僅提高了人力資本投資的回報率, 而且增強(qiáng)了企業(yè)專用性人力資本的要性。這兩種不同的趨勢對就業(yè)穩(wěn)定性的凈影響具有不確定性: 信息通訊技術(shù)和全球化的發(fā)展可能會降低就業(yè)的穩(wěn)定性, 而企業(yè)專用性人力資本重要性的增強(qiáng)則將提高長期性就業(yè)的穩(wěn)定性

5.解決農(nóng)民工就業(yè)不穩(wěn)定的建議及對策

5.1 建立健全農(nóng)民工就業(yè)的法律法規(guī)

連續(xù)幾年，中央頭號文件都是三農(nóng)問題，而農(nóng)民工問題是三農(nóng)問題的重大問題，而就業(yè)問題又是農(nóng)民工問題的重頭戲，通過觀察我們可以發(fā)現(xiàn)。之所以這些年來農(nóng)民工問題得到社會各界的關(guān)注，很大原因是政府把它提到了正式議程上面，給與了足夠的重視。然而農(nóng)民工問題是一個長期的艱巨的問題，需要長久地的努力，只有制定相應(yīng)的法律法規(guī)，出臺一系列有利于農(nóng)民工問題解決的政策文件，才能把農(nóng)民工問題上升到法律層面，才能為解決農(nóng)民工問題提供法律依據(jù)和政策支持。世界各國解決農(nóng)民工就業(yè)問題的經(jīng)驗已經(jīng)有力的說明了法律的重要性，因為法律具有至高無上的權(quán)威性，不容踐踏。

5.2 政府應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的作用，擔(dān)負(fù)應(yīng)盡的責(zé)任

一方面，政府應(yīng)大力宣傳，社會媒體鼓勵就業(yè)平等的，使人人平等的觀念深入人心，消除對農(nóng)民工的就業(yè)歧視，創(chuàng)造有利于農(nóng)民工就業(yè)的公平的環(huán)境，同時出臺各種保護(hù)農(nóng)民工利益的文件和政策。

另一方面，政府應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用，在各級勞動力市場，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及正規(guī)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)建立一個統(tǒng)一的廣覆蓋的就業(yè)信息市場，政府應(yīng)該及時準(zhǔn)確地提供和發(fā)布勞動力供求信息。同時改革公共財政體制，設(shè)立農(nóng)民工專項資金，加大對農(nóng)民工培訓(xùn)的投資，使農(nóng)民工掌握專項技能，提高就業(yè)能力，以適應(yīng)更加穩(wěn)定的工作崗位的要求。

5.3企業(yè)應(yīng)該樹立正確的用工意識

企業(yè)即使不能為農(nóng)民工提供終身的生活飯碗，但也有責(zé)任培養(yǎng)員工的終身就業(yè)能力，員工的就業(yè)能力提高，對企業(yè)來說一名優(yōu)秀的員工是現(xiàn)代企業(yè)競爭的軟實力，是企業(yè)的寶貴資源。在2012年年初召開的兩會中，黨和國家的領(lǐng)導(dǎo)人提出要繼續(xù)實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，隨企業(yè)來說，也是同樣的戰(zhàn)略意義。企業(yè)應(yīng)該本著以人為本的戰(zhàn)略，應(yīng)該尊重農(nóng)民工，只有這樣的企業(yè)，才能真正在市場競爭中勝利。規(guī)范企業(yè)用工行為，建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。用工單位是農(nóng)民工的勞動場所，是農(nóng)民工權(quán)益被侵害最直接、最主要的環(huán)節(jié)。有必要針對當(dāng)前農(nóng)民工用工管理等方面存在的問題，在全省集中一段時間，組織相應(yīng)力量，通過大規(guī)模的宣傳和培訓(xùn)，督促推動用人單位全面建立、完善勞動用工管理制度，包括依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同、完善勞動合同履約制度，同工同酬制度，勞動爭議處理制度，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，集體協(xié)商制度等，切實保障農(nóng)民工的就業(yè)平等權(quán)、勞動報酬權(quán)、社會保障權(quán)、職業(yè)安全權(quán)等基本權(quán)益的落實。

5.4強(qiáng)農(nóng)民工培訓(xùn)，提高農(nóng)民工綜合素質(zhì)

農(nóng)民工整體素質(zhì)不高，是造成農(nóng)民工在勞動力市場的競爭能力、就業(yè)能力和維權(quán)能力不足的重要原因。對農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)，要城鄉(xiāng)并舉，各級政府把關(guān)注農(nóng)村義務(wù)教育和職業(yè)技術(shù)教育當(dāng)作大事來抓，繼續(xù)大力抓好“千萬農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)工程”，大力發(fā)展面向農(nóng)村、城鄉(xiāng)互動的職業(yè)教育。浙江經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)，可率先在農(nóng)村推行“9+2”義務(wù)教育，即對未升入初中的畢業(yè)生根據(jù)就業(yè)意向，自愿選擇專業(yè)，免費參加2年職業(yè)技能教育，取得相應(yīng)的職業(yè)技能資格。加大政府對農(nóng)民工教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入，減輕農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，并積極推廣崗位技能工資制和技工獎勵制度，充分調(diào)動廣大農(nóng)民工參加培訓(xùn)提高自身素質(zhì)的積極性。

第三篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)經(jīng)歷對“如何保持員工隊伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這 個問題進(jìn)行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進(jìn)行補(bǔ)充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進(jìn)去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習(xí)時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機(jī)器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當(dāng)?shù)臅r間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機(jī)械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個實習(xí)階段的時間里他終于有機(jī)會能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負(fù)責(zé)會議前后的各項準(zhǔn)備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時還負(fù)責(zé)為主任撰寫報告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會負(fù)責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動手機(jī)游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負(fù)責(zé)前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習(xí)時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進(jìn)的店員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內(nèi)容傳達(dá)到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會各個企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置。

三、員工流動現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機(jī)制處于轉(zhuǎn)型時期，市場 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機(jī)會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

3、員工流失對企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團(tuán)隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時也 造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個月的實習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟(jì)而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強(qiáng)調(diào)高績效，同時也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業(yè)的勞 動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會獲得更好的發(fā) 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會對這個企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴(yán)厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負(fù)擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方 向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強(qiáng)企業(yè)之一，物業(yè)等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當(dāng)一面，自己負(fù)責(zé)一整個項目。

像這一類員工對社會、企業(yè)的情況都有較清晰的認(rèn)識，他們認(rèn)為提高自身能力，找到一個事業(yè)的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現(xiàn)自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩(wěn)定性，就會不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場壓力和生存考驗，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進(jìn)新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價值取向，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識水平的知識型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個人的社會價值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達(dá)到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進(jìn) 行慰問，這對培育企業(yè)員工團(tuán)隊穩(wěn)定性有很好的激勵作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準(zhǔn)備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進(jìn)來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。其次要進(jìn)行各項工作分析．明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制

企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員 工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個企業(yè)的員工團(tuán)隊。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財富，穩(wěn)定員工隊伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思 考和在實踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊伍的方法對策。企業(yè)建立一個動態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，對增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

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第四篇：美容院員工守則

美容院員工守則

美容院員工守則范文一

(一)禮節(jié)禮貌

1.對待賓客態(tài)度要自然、大方、穩(wěn)重、熱情、有禮，做到笑面迎客，不以膚色、種簇、信仰、衣帽取人。

2.與客人談話時應(yīng)站立端正講究禮貌、不左顧右盼、低頭哈腰或昂首叉腰，用心聆聽客人的談話、不與客人搶話、不中途插話、不與客人爭論、不強(qiáng)詞奪理、說話要有分寸、語氣要溫和，語言要文雅。

3.不要詢問客人的看齡，特別是女賓;不要詢問客人的履歷，工資收入，衣物價格;對奇裝異服或舉止奇特的人不可圍觀、不可交頭接耳、不可評頭論足;對傷殘和有缺陷的人士不可歧視，服務(wù)要更周到。

(二)儀容儀表

1.儀容要端莊大方，上班要穿工作服，佩戴工號牌，服裝要整潔。

2.工作時間化淡妝，不得濃妝艷抹。

3.坐、立、行姿勢要端莊，舉止要大方。坐時不準(zhǔn)將腳放在桌椅上，不準(zhǔn)翹腳、搖腿;站立時姿勢要自然大方、兩手垂放或自然彎曲在背后或胸前、不得兩手插口袋、不得兩手插放胸前、不要呆板不動，依墻、靠壁或依椅靠柜;行走時不能搖頭晃腦，拉手、搭肩，奔追逐等。

(三)勞動紀(jì)律：

1.按部門排班表規(guī)定的時間上班，上班不得遲到、早退、不得擅離職守。

2.員工上班前不得飲酒，吃生蔥，生蒜等食品。

3.上班時間不準(zhǔn)做私活、會客、洗衣服、洗澡、打私人電話。

4.堅持站立服務(wù)、微笑服務(wù)、熱情待客、說話和氣、舉止文雅、注重禮貌。做到“請”字當(dāng)頭，“謝”字不離口。

5.以主人翁的態(tài)度對待工作，遵紀(jì)守法，執(zhí)行規(guī)章。

6.必須愛護(hù)店內(nèi)的財產(chǎn)，愛護(hù)一切用具，注意節(jié)約原材料，節(jié)約用水、用電;注意設(shè)備的維護(hù)、保養(yǎng)。

7.同事之間，要團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相配合，平等相待，對違反紀(jì)律和規(guī)章制度的現(xiàn)象要批評、教育和幫助，不得隱瞞包庇。

美容院員工守則范文二

1、總則

(1)熱愛祖國，擁護(hù)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵守國家法律、法規(guī)和各項政策。

(2)遵守什會公德，講究職業(yè)道德，講究文明禮貌。熱愛本職工作，維護(hù)聲譽(yù)，遵守勞動紀(jì)律。

(3)愛崗敬業(yè)，積極進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)美容專業(yè)知識和職業(yè)技能，不斷提高美容院業(yè)務(wù)水平和工作能力，提升服務(wù)質(zhì)量。

2、忠于職守

(1)按時上下班，工作時間不得擅離崗位，不得遲到、早退。

(2)工作時間不得打私人電話，不得長時間會客，緊急的私人電話則由所在部門或人事部接收轉(zhuǎn)告。

(3)在工作崗位上不準(zhǔn)吃東西、坐躺床位上，看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍。

(4)不準(zhǔn)客人爭辯，不準(zhǔn)用粗言穢語對待客人與同事，不得譏諷或嘲笑客人、不允許存在不理睬客人的怠慢行為，不得在公共場合與人爭辯或大聲喧嘩。

(5)在工作崗位，要熱情、禮貌、周到接待客人，與客人和同事交談要使用敬語，當(dāng)值時要按美容院要求的標(biāo)準(zhǔn)姿勢站立服務(wù)，不準(zhǔn)高聲談話或聊天，不許當(dāng)著顧客的面做不雅觀的動作，如梳理頭發(fā)、掏耳朵、挖鼻孔等。

(6)美容院員工不得利用職權(quán)結(jié)親友以特殊優(yōu)惠。

3、儀表儀容

(1)員工進(jìn)入崗位必須穿著工衣，并保持工作制服干凈、整潔、領(lǐng)花袖口要扣好，襯衣要將擺擺放入褲(裙)內(nèi)，不可穿破損的或黑色的襪子。

(2)保持身體清潔，不留怪異發(fā)型，不留指甲，不涂指中油，工作不吃異味食品，保持口腔衛(wèi)生。

(3)站立要瑞正、挺胸、收腹、抬頭，兩眼平視，雙手背于背后，雙腳呈“V”寧形，左右膝和后腳跟要相互靠緊。

(4)就坐姿勢要上體挺直、兩肩放松、胸部挺起，坐凳子面以的2/3為宜。

(5)行走要輕松穩(wěn)健、挺胸抬頭、兩眼平視，步距要符合標(biāo)準(zhǔn)。

(6)在崗位上行為要規(guī)范、不準(zhǔn)在客人面前打噴嚏、打哈欠、伸懶腰、挖耳鼻、梳頭發(fā)、剔牙、力飽嗝、挖服屎、修指甲，不準(zhǔn)交頭接耳，不準(zhǔn)談笑聊天。

4、工作態(tài)度

(1)禮貌：禮貌是美容院員工起碼的準(zhǔn)則，無論對待客人還是對待同事都要以禮相待，使用敬語，在對客人服務(wù)時，還要做到“迎客要有問候聲，談話要有稱呼聲。離別客人望有道謝聲，工作出現(xiàn)差錯和失誤要有致歉聲。”

(2)微笑：微笑服務(wù)是美容院對員工的基本要求，微笑要自然得體，要發(fā)自內(nèi)心，使客人感到賓至如歸、溫馨和藹、輕松愉快。

(3)效率：做任何事情都講求效率，說到就要做到，對工作不推諉、不拖拉，接待客人要善姑善終，交接工作要講清楚。

(4)責(zé)任：對各項工作要有責(zé)任心，要有對客人、對美容院高度負(fù)責(zé)的精神。

(5)誠實：誠實、可靠、正直，不徇私情，不行賄賂，不貪圖別人的錢財和物品，不向客人所要小費。

(6)細(xì)致：工作仔細(xì)、認(rèn)真、耐心、細(xì)致，兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍。

5、服從上司

(1)員工必須有強(qiáng)烈的服從意識，每—個員工必須切實服從上司的工作安排和督導(dǎo)，按時完成本職任務(wù)。

(2)不得頂撞上司，不得無故拖延、拒絕或終止上司安排的工作。若遇疑惑不滿，可按正常程序向領(lǐng)導(dǎo)或人事部門投訴。

(3)若在工作中出現(xiàn)意外情況而自己的直屬上司不在場、又必須立即解決時，可越級向上級主管請示或反映。

6、工作行為與規(guī)范

美容院對每個崗位的工作都制定了工作程序和規(guī)范，說明員工的工作步驟。一般情況下，員工不可隨意更改，如需變更，需征得有關(guān)部門的向意，由美容院通過一定的程序進(jìn)行更改。

7、合作精神

美容院的對客服務(wù)，要依靠大家共同合作。美容院的工作都是為了一個共同的目標(biāo)，即完成對客人的技術(shù)服務(wù)，因此，美容院員工必須樹立合作的意識，在做好本職工作的同時，還要為同事創(chuàng)造條件，保證服務(wù)的高質(zhì)量、高水平。

8、服務(wù)準(zhǔn)則

注重質(zhì)里，完善服務(wù)，使客人對我們的服務(wù)無可挑剔，是美容院全體員工的共同準(zhǔn)則。

9、上下班打卡

(1)美容院除A級員工外，員工必須按時上下班，在工作時間內(nèi)未經(jīng)主管批準(zhǔn)，不得無故早退，員工必須按部門主管編排的時間表進(jìn)行工作，若需對值班時間做出調(diào)整或更改，必須事先得到主管的批準(zhǔn)，否則均按曠工論處。

(2)員工上下班，必須按規(guī)定交卡。不交卡下班，按早退處理;不取卡

下班，按曠工處理。

(3)代人或托人取卡，均屬舞弊行為，將會受到美容院的嚴(yán)厲處分。

10、工號牌

每位員工入職美容院后，即會得到美容院頒發(fā)的員工工號牌，以證實員工身份。員工上崗、當(dāng)值時應(yīng)戴工號牌，否則按曠工處理，工號牌如有遺失應(yīng)立即向人事部報告并辦理補(bǔ)領(lǐng)手續(xù)。

11、員工工作制服

(1)員工人職后，美容院將提供統(tǒng)一工作制服，所有工作制服均屬美容院財產(chǎn)，員工r必須按美容院規(guī)定的程序簽領(lǐng)，并按規(guī)定進(jìn)行使用和保管。

(2)員工在工作時必須著裝，并保持工裝整潔、端莊。除經(jīng)過批準(zhǔn)外，不準(zhǔn)穿著或攜帶制服離開美容院。

(3)員上離職時.必須將服裝交回美容院，并按規(guī)定辦理退還手續(xù)，有遺失或損壞，則按規(guī)定賠償。

12、美容院財物

(1)愛護(hù)美容院財物是每位員上的義務(wù)，每位員工必須養(yǎng)成節(jié)約用電、節(jié)約用水、節(jié)約使用產(chǎn)品和易耗品的良好習(xí)慣。

(2)對儀器、用品，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程使用，如發(fā)現(xiàn)是因違章操作致使儀器損壞，應(yīng)照價賠償。

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)，員工不得擅自取用美容院內(nèi)各類物品自用，否則將以偷盜論處。(4)如員工有盜竊財物行為，無論其所偷盜物品屬美容院還是客人或同事的，均會被立即開除職務(wù)并送公安機(jī)關(guān)查辦。

第五篇：美容院員工管理制度

員工管理制度

1、嚴(yán)格執(zhí)行上、下班簽名制度，著工裝簽名，并嚴(yán)格簽署上下班具體時間。

2、工休按店內(nèi)輪休制執(zhí)行，臨時事假須上班時間前請示店長批準(zhǔn)；請假須真實反映情況；請假一天以上須書面申請批準(zhǔn)，超過批準(zhǔn)期限視為曠工。

3、工作時間須束發(fā)，穿著工作服，整齊清潔，佩戴工作牌，淡妝，劉海不得長過眉毛，不能留長指甲，做護(hù)理時戴口罩，上班時間不能在手上佩戴首飾。

4、努力培養(yǎng)和提高專業(yè)接待素質(zhì)，按規(guī)定禮儀禮貌用語，微笑、親切接待顧客，主動問候顧客，接待廳內(nèi)見到顧客須起立，主動為顧客開門。為客人換鞋、鋪床，迎三送七，送客人出門不能少于三步。不能在上班時間把個人消極情緒帶入店內(nèi)，影響同事和顧客。

5、尊重顧客。虛心聽取意見和建議，并按情況及時包饋給店長，無論如何不準(zhǔn)與顧客發(fā)生爭吵。

6、美容師之間互相尊重、關(guān)心和照顧，禮貌用語，嚴(yán)禁在營業(yè)場院所內(nèi)講臟話，爭吵、打鬧、發(fā)脾氣，摔物品等言行。

7、服從工作安排，工作積極主動，主動聯(lián)系及預(yù)約顧客，工作不拈輕怕重，挑三撿四，自覺服從工作安排。不經(jīng)店長同意，不能隨意調(diào)班，和擅自安排工作或休息。

8、不能在店內(nèi)從事工作業(yè)務(wù)無關(guān)的事情。

9、給顧客作護(hù)理時，溝通顧客應(yīng)輕聲細(xì)語，美容師之間不允許相互開玩笑取樂，喧嘩、議論事情。無論上、下班時間，均不能躺在美容床或伏在工作臺上休息、睡覺（特殊情況須請示店長同意）

10、自覺維護(hù)本店的形象、聲譽(yù)，積極提供有利于本店發(fā)展的方式方法。不準(zhǔn)在店內(nèi)議論他人是非或與顧客議論本店內(nèi)部是非。

11、節(jié)約用水用電，杜絕浪費行為。做護(hù)理不準(zhǔn)偷工減料或鋪張浪費。

12、嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生清潔制度。

13、上班時間手機(jī)調(diào)到震動狀態(tài)，給顧客做護(hù)理時不準(zhǔn)接私人電話，電話內(nèi)容由他人代為轉(zhuǎn)告或改時間打入，接聽時間不準(zhǔn)超過3分鐘，顧客預(yù)約電話請他人代為登記。

14、每天早、晚班必須交接班，清點貨品及營業(yè)款。

15、當(dāng)班時間必須按規(guī)定填定各類報表。

16、不能利用上班時間從事個人護(hù)理，從事個人護(hù)理按有關(guān)規(guī)定現(xiàn)金結(jié)帳。美容師個人購買產(chǎn)品僅供本人使用，嚴(yán)禁利用職務(wù)之便損害本店的利益。

17、正規(guī)合理的使用美容儀器，愛護(hù)美容院設(shè)備，產(chǎn)品根據(jù)需要放入冰箱低溫保存。

18、嚴(yán)格保密顧客資料。未經(jīng)店里（店長）同意，不準(zhǔn)私自借用店內(nèi)資料、物品，不準(zhǔn)對外泄漏本店內(nèi)技術(shù)、管理資料及具體經(jīng)營數(shù)據(jù)。

19、（店長）對屬下美容師有絕對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和管理權(quán)，美容師必須服從安排。

20、工作時間不得打私人電話，不得吃零食、吸煙、渴酒、大聲喧嘩、追逐、打鬧、私會顧客和家人。

21、不得向顧客索要小費，或利用工作之便假公濟(jì)私，謀取私利。

22、每周一上午9∶00～10∶00本店例會（10∶00前不預(yù)約客人），全體員工須準(zhǔn)時參加。

23、周二至周五必須做早會13.30-14.00前日總結(jié)，今日安排。

24、店內(nèi)每人必須要做到每天學(xué)一點，每天練一點，每天會一點，并在早會上總結(jié)。相互監(jiān)督。每日必須做好話術(shù)、技術(shù)、產(chǎn)品的每項進(jìn)步。

25、每人要學(xué)會工作計劃與自我總結(jié)，每月1號開會總結(jié)上月業(yè)績及個人缺失，并訂立下月的業(yè)務(wù)及改善要求。