第一篇：石泉管理所精神文明建設(shè)與員工隊(duì)伍管理工作簡(jiǎn)介

石泉管理所精神文明建設(shè)與員工隊(duì)伍管理

工作簡(jiǎn)介

石泉管理所成立于2010年12月，隸屬于陜西高速集團(tuán)白泉分公司，負(fù)責(zé)蒲溪鎮(zhèn)（K164）至茶鎮(zhèn)（K222+621）58.62公里高速公路的運(yùn)營(yíng)管理工作，所轄石泉、池河、漢陰3個(gè)收費(fèi)（治超）站，下設(shè)綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)股、收費(fèi)管理股、工程養(yǎng)護(hù)股、路政中隊(duì)5個(gè)職能部門，黨、工、團(tuán)組織健全，現(xiàn)共有員工132人。

石泉管理所自2010年12月成立以來(lái)，重點(diǎn)圍繞通行費(fèi)征收這項(xiàng)中心工作，突出管理特點(diǎn)，以精神文明創(chuàng)建和員工隊(duì)伍建設(shè)為主要任務(wù)，采取有效措施，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，積極搞好創(chuàng)建工作，有力地促進(jìn)了管理所各項(xiàng)工作的順利開展。截止目前，管理所建成了市級(jí)先進(jìn)職工之家、縣級(jí)文明單位，并通過了市級(jí)文明單位、市級(jí)青年文明號(hào)的驗(yàn)收。一是強(qiáng)化精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合。積極開展“讀書月”活動(dòng)，并參加集團(tuán)公司、分公司組織的“好書推薦會(huì)”、“十佳收費(fèi)治超服務(wù)明星先進(jìn)事跡”演講報(bào)告會(huì)、“經(jīng)典詩(shī)詞誦讀比賽”等活動(dòng)，不斷豐富員工精神文化生活。二是圍繞運(yùn)營(yíng)管理中心工作，開展愛崗敬業(yè)教育，積極引導(dǎo)員工在日常工作中建功立業(yè)。通過技能練兵、崗位達(dá)標(biāo)、能手競(jìng)賽等活動(dòng)，切實(shí)提高了員工的工作能力和技能水平，促使管理所工作取得長(zhǎng)足進(jìn)步。2011年，我所選派8人代表分公司參加省交通運(yùn)輸廳、集團(tuán)公司組織的收費(fèi)服務(wù)技能競(jìng)

賽，均獲得團(tuán)體二等獎(jiǎng)，員工蔡立、王海寧分別獲得了“陜西省交通運(yùn)輸系統(tǒng)技術(shù)能手”、“陜西省公路收費(fèi)崗位能手”、“陜西省巾幗建功標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)。2012年在集團(tuán)公司開展的“最美高速人”評(píng)選活動(dòng)中，我所員工馮競(jìng)當(dāng)選為2012年度“最美高速人”，為管理所精神文明建設(shè)再創(chuàng)新高。

三是以黨工團(tuán)建設(shè)促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)。切實(shí)發(fā)揮工會(huì)、共青團(tuán)的橋梁紐帶作用，配合黨政搞好各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)管理工作,努力為職工辦實(shí)事、辦好事。通過深入開展“三問三解三創(chuàng)”、“四個(gè)萬(wàn)”等活動(dòng)。管理所各級(jí)干部積極深入基層聯(lián)系一線員工，研究解決了多項(xiàng)實(shí)際困難和問題。先后組織參加了新春聯(lián)歡會(huì)、籃球健美操比賽、學(xué)雷鋒義務(wù)勞動(dòng)、“八一”座談會(huì)等多項(xiàng)活動(dòng)，廣大員工積極參與，并堅(jiān)持“冬送溫暖夏送清涼”、“節(jié)日慰問”等活動(dòng)。激發(fā)工作活力，提高干部員工隊(duì)伍的凝聚力、向心力。重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)青年員工的教育，通過談心、教育、傾聽合理訴求等方式了解掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，尊重員工、依靠員工，教育和引導(dǎo)員工增強(qiáng)企業(yè)主人翁責(zé)任感和敬業(yè)奉獻(xiàn)意識(shí)，做到知恩不忘本、知足不攀比、知責(zé)不懈怠，與企業(yè)榮辱與共，打造文明、高效、務(wù)實(shí)、進(jìn)取的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。在最美高速人活動(dòng)評(píng)選結(jié)果公布之際，石泉管理所緊跟集團(tuán)公司和分公司步伐，積極展開向最美高速人學(xué)習(xí)活動(dòng)，將這股正能量傳遞到每個(gè)人，每個(gè)崗位。同時(shí)使員工明白，平凡的工作崗位一樣能干出卓越的成績(jī)。

第二篇：電信員工隊(duì)伍狀況與思想狀況調(diào)查分析報(bào)告

為全面了解和掌握當(dāng)前云南省電信員工隊(duì)伍狀況與思想狀況，有針對(duì)性地做好公司多方面工作，從2005年8月份開始，云南省電信工會(huì)組織了云南省電信員工隊(duì)伍狀況與思想狀況問卷調(diào)查，重點(diǎn)了解當(dāng)前云南電信員工的隊(duì)伍狀況與思想狀況，共向全省16個(gè)地州市分公司不同崗位及工種的員工進(jìn)行了無(wú)記名問卷調(diào)查。

本次問卷由兩部分組成，共計(jì)50題：一部分是依照云南省總工會(huì)云工第[2005]總字25號(hào)文件《關(guān)于開展全省職工隊(duì)伍狀況調(diào)查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結(jié)合電信的行業(yè)特點(diǎn)，著重從思想觀念上去了解員工想什么，關(guān)心什么，需要什么，由14題組成，問題涉及員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景及個(gè)人前景的看法、專業(yè)化經(jīng)營(yíng)改革過程中員工的適應(yīng)性、態(tài)度、員工思想政治工作的狀況、公司制度建設(shè)及干群關(guān)系等幾個(gè)方面。

一、調(diào)查資料來(lái)源

數(shù)據(jù)主要來(lái)源于三個(gè)方面：

（一）問卷調(diào)查

本次調(diào)查的范圍是：16個(gè)地州市分公司、信息技術(shù)分公司和省公司機(jī)關(guān)共18個(gè)單位，員工總?cè)藬?shù)9706人，共發(fā)放問卷調(diào)查表9638份，收回9041份。調(diào)查普及率達(dá)到93.15，問卷回收率93.81。調(diào)查表回收情況如下表：

（二）座談會(huì)

2005年8月，省電信工會(huì)安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、大理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開展了10次“員工思想狀況座談會(huì)”，座談對(duì)象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。

（三）個(gè)別訪談

針對(duì)問卷中反映的突出問題及座談會(huì)中個(gè)別地州反映的問題，與相關(guān)崗位員工進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)問題進(jìn)行認(rèn)真、詳細(xì)了解，以便能夠有針對(duì)性地提出今后工作的改進(jìn)意見。

二、省總工會(huì)問卷統(tǒng)計(jì)與分析

（一）基本情況

1．本次問卷男性為5915人，占問卷總數(shù)的65.42，女性為2966人，占問卷總數(shù)的32.81，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。

2．員工中年齡在30周歲以下的人數(shù)為2640人，占被調(diào)查者總數(shù)的29.2；年齡在31—40歲之間的人數(shù)為4392人，占被調(diào)查者總數(shù)的48.58；年齡在41—50歲之間的人數(shù)為1700人，占被調(diào)查者總數(shù)的18.8；50周歲以上人數(shù)為237人，比例僅為2.62。表明公司員工從年齡結(jié)構(gòu)上屬于青年化正態(tài)分布，以40歲以下員工居多。

我們對(duì)十六個(gè)地州進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數(shù)據(jù)是通過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算得出，并不是實(shí)際數(shù)據(jù)，僅供參考）：

3．在被調(diào)查者當(dāng)中，“生產(chǎn)工人”人數(shù)為4407人，占總?cè)藬?shù)的48.74，其次為“專業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別為23.4和22.52。

從崗位性質(zhì)與年齡的關(guān)系比例上分析，“生產(chǎn)工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的79.96，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的72.40，“專業(yè)技術(shù)人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的85.35，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的67.33。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，“生產(chǎn)工人”、“專業(yè)技術(shù)人員”年輕化趨勢(shì)明顯，原因是年輕員工在技術(shù)含量比較高的電信行業(yè)有一定的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)在“管理人員”中，相比較其它隊(duì)伍其年輕化趨勢(shì)不明顯。

因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理，是一支富有朝氣，具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的年輕隊(duì)伍。今后公司將更加注重加強(qiáng)青年員工的思想政治工作，關(guān)注青年員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，力爭(zhēng)不斷提高公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）勞動(dòng)就業(yè)和收入

1．從調(diào)查數(shù)據(jù)看，電信員工的工資收入集中在1000—1500元，占被調(diào)查者總數(shù)的36.29，主要是“專業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別占自身人數(shù)的41.82和35.9；其次是500－1000元，為34.75，主要是“生產(chǎn)工人”和“輔助人員”，分別占自身人數(shù)的49.88和46.24。具體數(shù)據(jù)如下：

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)明，我公司低收入員工主要是“生產(chǎn)工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專業(yè)技術(shù)人員”。

2．全省電信員工2004年平均月工資為1024元，按統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。

3．員工對(duì)“個(gè)人工作感受”及“收入水平評(píng)價(jià)”集中選擇“一般”，分別為54.91和48.10，“收入水平評(píng)價(jià)”不滿意的員工占37.66，可以進(jìn)一步驗(yàn)證說(shuō)明，52.31員工認(rèn)為“目前收入”與5年前相比有所下降。

4．從座談情況看，部分員工認(rèn)為：公司以前每個(gè)月發(fā)獎(jiǎng)金幾百元，但公司上市，經(jīng)過各方面的改革后，就沒有獎(jiǎng)金。但沒有獎(jiǎng)金也要干活

第三篇：深圳市人民政府關(guān)于深圳市國(guó)有企業(yè)下崗員工與失業(yè)員工管理工作并

【發(fā)布單位】81908

【發(fā)布文號(hào)】深府[2000]75號(hào) 【發(fā)布日期】2000-06-27 【生效日期】2000-06-27 【失效日期】 【所屬類別】地方法規(guī) 【文件來(lái)源】中國(guó)法院網(wǎng)

深圳市人民政府關(guān)于深圳市

國(guó)有企業(yè)下崗員工與失業(yè)員工管理工作并軌的通知

（2000年6月27日深府〔2000〕75號(hào)）

各區(qū)人民政府，市政府直屬各單位：

根據(jù)廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于理順國(guó)有企業(yè)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的通知》（粵勞社〔2000〕36號(hào)）文件精神，結(jié)合我市實(shí)際，市政府決定，從2000年1月1日起實(shí)行全市國(guó)有企業(yè)下崗員工再就業(yè)工作與失業(yè)員工管理工作并軌，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、一、2000年1月1日以后，國(guó)有企業(yè)因生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況等原因出現(xiàn)的富余員工，不再進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由企業(yè)按照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減員工辦法》和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定程序，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。這些解除勞動(dòng)關(guān)系的富余員工，可以直接到勞動(dòng)部門辦理失業(yè)登記。

二、二、1999年12月31日前已經(jīng)進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心的國(guó)有企業(yè)下崗員工，繼續(xù)由各再就業(yè)服務(wù)中心按照現(xiàn)行有關(guān)政策為其保留勞動(dòng)關(guān)系、發(fā)放基本生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、組織參加再就業(yè)培訓(xùn)及提供其它再就業(yè)服務(wù)，直至協(xié)議期滿。

1999年12月31日，已經(jīng)離開企業(yè)的富余員工，企業(yè)依照本通知第一條的規(guī)定辦理。

三、三、企業(yè)富余員工中距離法定退休年齡不滿5年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)可為其辦理“內(nèi)部退養(yǎng)”，待員工達(dá)到法定退休年齡時(shí)，再辦理正式退休手續(xù)。企業(yè)對(duì)“內(nèi)退”員工的生活費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，可在不低于上我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上自行確定，并按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，為“內(nèi)退”員工繳交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

四、四、企業(yè)與富余員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法清理與員工之間的債權(quán)債務(wù)，并嚴(yán)格按照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)為員工本人在崗期間最后三個(gè)月實(shí)發(fā)工資的平均數(shù)，但不得低于解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)上政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

五、五、對(duì)于符合下列條件的員工，企業(yè)應(yīng)該盡量安排崗位：

（一）市級(jí)以上勞動(dòng)模范、軍烈屬、有勞動(dòng)能力的殘疾人。

（二）簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工。

（三）有其它特殊困難的員工（如撫養(yǎng)未成年子女的單親家庭員工、夫妻一方已經(jīng)失業(yè)或下崗員工）。

上述員工如果企業(yè)確實(shí)無(wú)法安置，除按第四條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付不低于該員工兩個(gè)月的在崗期間最后三個(gè)月的平均工資作為安置費(fèi)。

六、六、鼓勵(lì)已經(jīng)進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心的下崗員工盡快出中心。

（一）鼓勵(lì)下崗員工參加再就業(yè)培訓(xùn)。下崗員工可以免費(fèi)參加公共培訓(xùn)，并享有二次減免學(xué)費(fèi)參加技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

（二）簽訂了《國(guó)有企業(yè)下崗員工基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議》（以下簡(jiǎn)稱《協(xié)議》）的下崗員工在再就業(yè)服務(wù)中心期間，自愿提前解除勞動(dòng)關(guān)系的，可以從企業(yè)的再就業(yè)服務(wù)中心一次性領(lǐng)取其應(yīng)得的基本生活費(fèi)，并由企業(yè)代交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至《協(xié)議》期滿為止，符合第四條和第五條規(guī)定的可享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和安置費(fèi)。

（三）下崗員工如果已經(jīng)與新的工作單位有了半年以上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)與原企業(yè)解除勞動(dòng)，原企業(yè)應(yīng)按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新的用人單位應(yīng)與其簽訂新的勞動(dòng)合同，建立新的勞動(dòng)關(guān)系。

七、七、實(shí)行分類管理與統(tǒng)籌協(xié)調(diào)相結(jié)合，確保對(duì)于富余員工和下崗員工債務(wù)清償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及安置所需的資金。

（一）駐深國(guó)有企業(yè)所需資金，由企業(yè)自行籌集，確屬嚴(yán)重虧損的可向所屬上級(jí)主管部門申請(qǐng)補(bǔ)助。

（二）本市國(guó)有企業(yè)所需資金，由其自行籌集，虧損企業(yè)可向所屬國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司申請(qǐng)補(bǔ)助。

（三）企業(yè)暫時(shí)無(wú)力支付欠發(fā)工資、欠繳保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和安置費(fèi)的，可以在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)與員工簽訂分期支付的協(xié)議。

八、八、2000年1月1日以后，國(guó)有企業(yè)的再就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，凡下崗員工已分流完畢的，應(yīng)及時(shí)撤銷；凡進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心的下崗員工未分流完畢的，必須保留直至下崗員工協(xié)議期滿為止。

九、九、為確保已進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心下崗員工的基本生活保障和促進(jìn)再就業(yè)，各級(jí)再就業(yè)服務(wù)中心在其下崗員工全部出中心前，仍應(yīng)按照《關(guān)于建立再就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有關(guān)問題的通知》（深府辦〔1998〕70號(hào)）的規(guī)定籌集再就業(yè)專項(xiàng)資金。

十、十、企業(yè)招收員工時(shí)，如下崗員工能夠勝任該項(xiàng)工作，必須優(yōu)先招用下崗員工；屬于《深圳市居民按比例就業(yè)暫行辦法》規(guī)定的企業(yè)在招用員工時(shí)，必須先按比例招滿深圳戶籍員工；企業(yè)出現(xiàn)富余人員時(shí)，必須根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減員工辦法》規(guī)定的裁員順序裁減員工。十一、十一、各級(jí)政府部門要加大力度，嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市有關(guān)規(guī)定確定的各項(xiàng)優(yōu)惠鼓勵(lì)政策，促進(jìn)失業(yè)、下崗員工再就業(yè)。十二、十二、企業(yè)招用35歲以上失業(yè)員工及國(guó)有企業(yè)下崗員工，由市、區(qū)勞動(dòng)部門按以下標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)補(bǔ)貼：

（一）簽訂一年勞動(dòng)合同，按每人1000元標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼。

（二）簽訂二年勞動(dòng)合同，按每人3000元標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼。

（三）簽訂三年勞動(dòng)合同，按每人6000元標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼。

下崗員工全部出再就業(yè)服務(wù)中心前，以上補(bǔ)貼從再就業(yè)專項(xiàng)資金中列支；下崗員工全部出中心后，以上補(bǔ)貼改從失業(yè)保險(xiǎn)基金中列支。十三、十三、本通知由市勞動(dòng)局負(fù)責(zé)解釋。

本內(nèi)容來(lái)源于政府官方網(wǎng)站，如需引用，請(qǐng)以正式文件為準(zhǔn)。

第四篇：新形勢(shì)下在保險(xiǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍中加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的探索與實(shí)踐

新形勢(shì)下在保險(xiǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍中 加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的探索與研究

摘要：本文通過對(duì)目前保險(xiǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍的思想狀況和內(nèi)心訴求的剖析，闡述了保險(xiǎn)企業(yè)思想政治工作中注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的重要作用，并就加強(qiáng)和改進(jìn)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作，提升思想政治工作整體水平、促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：思想狀況；思想政治工作；人文關(guān)懷；心理疏導(dǎo)

一、前言

胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中對(duì)新形勢(shì)下思想政治工作的要求是：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確的方式處理人際關(guān)系?！薄叭宋年P(guān)懷”和“心理疏導(dǎo)”這兩個(gè)新名詞的提出，代表著思想政治工作以人為本的宗旨和與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新，充分表明了關(guān)注員工的心理健康，完善企業(yè)的訴求表達(dá)機(jī)制，以此提高員工隊(duì)伍的心理素質(zhì)和精神狀況，促進(jìn)心理和諧，對(duì)建設(shè)和諧企業(yè)、構(gòu)建和諧社會(huì)有著舉足輕重的作用。

二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍思想狀況現(xiàn)狀

我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)在經(jīng)過“十一五”時(shí)期的快速發(fā)展后，保險(xiǎn)市場(chǎng)逐步健全，保險(xiǎn)企業(yè)的思想政治工作也在實(shí)踐中不斷摸索。但是，思想政治工作跟不上保險(xiǎn)公司內(nèi)部的不斷變化是目前保險(xiǎn)行業(yè)普遍存在的問題。面對(duì)巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和工作壓力，員工隊(duì)伍思想波動(dòng)大，內(nèi)心訴求無(wú)法得到滿足，各種矛盾不斷涌現(xiàn)，使保險(xiǎn)企業(yè)的思想政治工作在開展上和實(shí)效性上存在諸多問題。

為了充分了解當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)員工的思想狀況和內(nèi)心訴求，為保險(xiǎn)企業(yè)做好人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)提供精神動(dòng)力、思想保證和輿論支持，從而有效提高保險(xiǎn)企業(yè)思想政治工作科學(xué)化水平，為此我集團(tuán)工會(huì)針對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，以保險(xiǎn)基層員工為調(diào)研對(duì)象，采取座談會(huì)和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行專題調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：

（一）缺乏職業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感

1、保險(xiǎn)營(yíng)銷制度于1992年引入我國(guó)之后，為保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，在我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)下，保險(xiǎn)營(yíng)銷制度已開始成為危及保險(xiǎn)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要因素之一。在此次問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有70.05%的保險(xiǎn)營(yíng)銷員認(rèn)為受現(xiàn)行保險(xiǎn)營(yíng)銷體制的影響，自身沒有合法明確的法律地位，社保問題、雙重稅收問題多年得不到根本解決，社會(huì)地位尷尬。

2、保險(xiǎn)企業(yè)是社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的重要組成部分，但是有些員工卻不敢理直氣壯地宣傳保險(xiǎn)的意義，就怕別人知道自己是搞保險(xiǎn)的。有68.72%的員工認(rèn)為保險(xiǎn)企業(yè)的員工不如證券企業(yè)員工“賺錢多”，不如銀行企業(yè)員工“有面子”，是金融企業(yè)中的“二等公民”，缺乏保險(xiǎn)企業(yè)員工應(yīng)有的歸屬感和榮譽(yù)感。

（二）對(duì)公司現(xiàn)行管理模式存在不理解

1、有65.11%的保險(xiǎn)營(yíng)銷員認(rèn)為公司在規(guī)章制度方面存在著不全、不細(xì)的情況。譬如對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)主管任意罰款、挪用、克扣營(yíng)銷員傭金等侵占營(yíng)銷員權(quán)益的問題始終沒有切實(shí)可行的規(guī)章制度進(jìn)行有效的制約，這些問題嚴(yán)重影響了保險(xiǎn)事業(yè)的健康發(fā)展。

2、有51.22%的員工認(rèn)為公司很少關(guān)心或過問營(yíng)銷業(yè)績(jī)的取得過程，對(duì)營(yíng)銷員提出的一些市場(chǎng)實(shí)際問題不予關(guān)心，對(duì)營(yíng)銷員工作的支持、管理和監(jiān)督力度較差，更少有人聽取業(yè)績(jī)較差營(yíng)銷員的工作匯報(bào)，造成絕大部分低產(chǎn)能營(yíng)銷員心理不平衡。

（三）缺乏對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)

保險(xiǎn)營(yíng)銷的高淘汰率說(shuō)明了保險(xiǎn)營(yíng)銷行業(yè)嚴(yán)酷的生存事實(shí)，原因是多方面的，除宏觀環(huán)境和組織管理方面的因素之外，最重要的是個(gè)人心理因素，因?yàn)闆Q定銷售成敗的基本品質(zhì)全部與個(gè)人的心理因素有關(guān)。

截至2010年年底，我集團(tuán)員工人數(shù)達(dá)到10萬(wàn)人。這些員工來(lái)自四面八方，各自的生活經(jīng)歷，受教育情況大不相同，來(lái)保險(xiǎn)公司的目的、想法不同。有的員工不能很好地適應(yīng)高強(qiáng)度的工作、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)生活，心理承受能力、自控能力較弱；有的員工性格孤僻、不合群，造成人際交往困難，社會(huì)功能減退，心理處于封閉狀態(tài)；有的員工受自身閱歷和思維能力的局限，使得他們對(duì)個(gè)人前途感到迷茫無(wú)助，有強(qiáng)烈的挫敗感。這些問題在員工隊(duì)伍中或多或少都存在，有69.73%的員工普遍認(rèn)為公司缺少對(duì)他們心理訴求的關(guān)注和心理素質(zhì)的培養(yǎng)。這些內(nèi)心訴求長(zhǎng)期得不到解決，不滿情緒得不到宣泄，這猶如企業(yè)內(nèi)一顆隨時(shí)可能被引爆的炸彈，個(gè)別偶然性事情就可能誘發(fā)大規(guī)模的集體上訪事件，成為危及社會(huì)穩(wěn)定的不安定因素。

通過以上情況可以看出，保險(xiǎn)員工隊(duì)伍中的種種精神困惑和心理問題的存在迫切需要人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的滋養(yǎng)。因此，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)思想政治工作，如何正確發(fā)揮人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的重要作用，便成為擺在保險(xiǎn)企業(yè)面前需要迫切解決的重大課題。

二、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的重要作用

人文關(guān)懷，它的核心是關(guān)心人、尊重人，指的是人文精神或人道主義的關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)的是以人為本，真心地關(guān)心一個(gè)人的生存和命運(yùn)。心理疏導(dǎo)，指的是遵循人的心理活動(dòng)規(guī)律，通過曉之以理、動(dòng)之以情的交流方式，疏通人們的心理障礙，引導(dǎo)人們用陽(yáng)光的心態(tài)面對(duì)社會(huì)。二者都以提高人的思想政治覺悟?yàn)樽谥迹闹匾泽w現(xiàn)在三方面：

一是有助于企業(yè)思想政治工作轉(zhuǎn)換新思路。人文關(guān)懷中滲透著心理疏導(dǎo)，心理疏導(dǎo)方式本身就體現(xiàn)著人文關(guān)懷，二者作為思想政治工作的新元素，必將引起又一輪新時(shí)期下思想政治工作的探索和創(chuàng)新；

二是有助于提高員工的責(zé)任感和使命感。人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)不僅僅是思想政治工作的任務(wù)，而是每位員工的必修課。因?yàn)橹挥腥宋年P(guān)懷和心理疏導(dǎo)才能正確引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，才能激發(fā)員工的上進(jìn)心、榮譽(yù)感和集體主義精神。

三是有助于構(gòu)建和諧企業(yè)。在企業(yè)里，良好的溝通不僅能讓領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的需求，更能使員工認(rèn)為自己得到重視，心里產(chǎn)生滿意感和歸屬感。只有員工內(nèi)心訴求得到表達(dá)和滿足，才能保障企業(yè)的和諧建立和發(fā)展。

三、開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的工作經(jīng)驗(yàn)

加強(qiáng)保險(xiǎn)企業(yè)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要做大量的工作。我集團(tuán)公司堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，遵循保險(xiǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍的心理特點(diǎn)和心理變化規(guī)律，注重心理疏導(dǎo)的針對(duì)性和實(shí)效性，主要從以下幾個(gè)方面入手：

（一）著重普及心理科學(xué)和心理健康知識(shí)。普及心理科學(xué)知識(shí)，是搞好心理教育、培養(yǎng)員工良好心理素質(zhì)的基礎(chǔ)。目前，不了解心理科學(xué)知識(shí)，不能正確認(rèn)識(shí)和解釋心理現(xiàn)象，不善于運(yùn)用科學(xué)方法解決心理問題，不能有效發(fā)揮保險(xiǎn)員工的心理潛能等現(xiàn)象，在保險(xiǎn)企業(yè)帶有一定的普遍性。因此，普及心理科學(xué)知識(shí)，己經(jīng)成為保險(xiǎn)企業(yè)搞好心理教育和疏導(dǎo)工作、培養(yǎng)員工良好心理素質(zhì)的當(dāng)務(wù)之急。

當(dāng)前，我集團(tuán)各子公司（中心）已將《保險(xiǎn)心理學(xué)》、《保險(xiǎn)推銷員心理學(xué)讀本》、《心理健康常識(shí)》等作為基本教材為員工開展心理科學(xué)知識(shí)教育，并根據(jù)不同員工對(duì)心理健康知識(shí)的現(xiàn)實(shí)需求，依照員工的心理特點(diǎn)，有的放矢地開展了幾個(gè)方面的心理知識(shí)教育：針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生員工心理發(fā)育不夠成熟的特點(diǎn)，有選擇地組織學(xué)習(xí)普通心理學(xué)、青年心理學(xué)有關(guān)知識(shí)，幫助新進(jìn)員工明確心理健康的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)清加強(qiáng)心理素質(zhì)培養(yǎng)和鍛煉的方向；針對(duì)銷售、增員等任務(wù)對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷員造成的心理壓力，有重點(diǎn)地學(xué)習(xí)提高心理承受力和抗挫折能力的相關(guān)知識(shí)，培養(yǎng)保險(xiǎn)營(yíng)銷員面對(duì)緊張生活和艱巨任務(wù)的適應(yīng)能力，培養(yǎng)他們化解個(gè)人、家庭和人際關(guān)系矛盾的穩(wěn)定情緒和廣闊胸懷；針對(duì)不同員工心理問題具有個(gè)體性、層次性和發(fā)生頻率高的特點(diǎn)，傳授相關(guān)技能，幫助員工了解和掌握科學(xué)有效的心理調(diào)適技能和方法，使他們掌握自我安慰法、情緒轉(zhuǎn)移法、換位思考法等簡(jiǎn)便易行的心理調(diào)適方法，及時(shí)克服情緒障礙和心理失衡。

（二）開展心理健康測(cè)評(píng)，建立長(zhǎng)效心理危機(jī)預(yù)警、干預(yù)和疏導(dǎo)機(jī)制。促進(jìn)保險(xiǎn)企業(yè)員工心理健康，除了加強(qiáng)心理健康知識(shí)教育，幫助他們進(jìn)行自我心理調(diào)整外，還需要建立完善的心理救助機(jī)制。經(jīng)過此次調(diào)研了解，我集團(tuán)下屬太平人壽、太平財(cái)險(xiǎn)、共享服務(wù)中心三家子公司都對(duì)員工進(jìn)行了心理健康測(cè)試，及時(shí)了解和掌握員工的心理健康狀況，還聘請(qǐng)了心理咨詢師或有關(guān)專業(yè)人員對(duì)個(gè)別員工的情緒障礙進(jìn)行過矯治，幫助實(shí)現(xiàn)人格的健康成長(zhǎng)，取得不錯(cuò)的效果。同時(shí)，這三家子公司還在集團(tuán)內(nèi)部率先建立了心理咨詢與宣泄機(jī)構(gòu)，建立完善的心理疏導(dǎo)與救助機(jī)制，盡早針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題采取有效的干預(yù)措施，幫助員工排解心理壓力，緩解心理失衡。

（三）培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)的心理教育骨干隊(duì)伍。心理教育和疏導(dǎo)工作需要一支素質(zhì)過硬的心理教育骨干隊(duì)伍。我集團(tuán)下屬太平人壽、共享服務(wù)中心分別在后援部門和業(yè)務(wù)部門抽調(diào)優(yōu)秀員工組成心理教育培訓(xùn)團(tuán)，并采取參加心理咨詢師培訓(xùn)班和定期舉辦心理教育培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，積極打造一支高素質(zhì)、高技能的心理教育骨干隊(duì)伍。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的工作思路

近年來(lái)，我集團(tuán)思想政治工作在加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)方面取得了一定的進(jìn)展和成效，但與公司發(fā)展要求和員工隊(duì)伍精神心理需求相比，還有明顯的差距，還有大量的工作需要推進(jìn)，還有大量的現(xiàn)實(shí)問題需要解答。加強(qiáng)新形勢(shì)下的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作，除了要堅(jiān)持和完善現(xiàn)有的工作方式以外，還要重點(diǎn)把握好以下幾個(gè)方面：

（一）以切實(shí)解決員工內(nèi)心訴求作為重要原則。思想政治工作歸根結(jié)底是做人的工作。做好新時(shí)期保險(xiǎn)企業(yè)的思想政治工作，必須善于從員工隊(duì)伍中最關(guān)心，與之聯(lián)系最密切的問題入手，深入了解員工的訴求、切實(shí)關(guān)心員工的疾苦，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，把實(shí)事辦好、把好事辦實(shí)、把解決思想問題與解決實(shí)際訴求結(jié)合起來(lái)，做到既講道理又辦實(shí)事，在辦實(shí)事中貫穿思想教育，增強(qiáng)思想政治工作的生動(dòng)性。在解決關(guān)系到員工切身利益的重點(diǎn)問題的過程中，開展思想政治工作，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，才是最具吸引力的。

（二）以營(yíng)造確保員工心理健康的良好氛圍作為基本保障。積極健康、融洽和諧的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)提高員工控制和調(diào)節(jié)不良心理的能力，做好心理疏導(dǎo)工作，具有非常重要的作用，而和諧的人際關(guān)系則是營(yíng)造良好環(huán)境的重要因素。努力在員工隊(duì)伍中樹立平等相處、團(tuán)結(jié)友愛的融洽氛圍，努力消除貶低競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、競(jìng)相提高代理手續(xù)費(fèi)等惡性競(jìng)爭(zhēng)手段；充分發(fā)揚(yáng)民主，尊重員工，特別是營(yíng)銷員的民主權(quán)利，不斷擴(kuò)大民主渠道，健全民主生活制度，讓員工有暢所欲言的時(shí)機(jī)、渠道和場(chǎng)所；要堅(jiān)持公平、公開、公正原則，在處理員工入黨受獎(jiǎng)、晉升加薪等涉及切身利益問題上，爭(zhēng)取廣大干部員工認(rèn)同，切實(shí)營(yíng)造自尊自信、積極向上、公平公正、融洽和諧的企業(yè)氛圍。

（三）以創(chuàng)新方式方法，提高工作水平作為根本任務(wù)。充分運(yùn)用體現(xiàn)人文關(guān)懷的教育方法，有利于提高思想政治工作的針對(duì)性、實(shí)效性和吸引力、感染力。根據(jù)此次調(diào)研的情況，總結(jié)出以下幾種工作方法來(lái)提高思想政治工作水平：一是正確灌輸法。這種方法就是要在廣大員工隊(duì)伍中反復(fù)進(jìn)行保險(xiǎn)事業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活中重大作用的教育，使員工自覺熱愛保險(xiǎn)事業(yè)，激發(fā)員工的工作熱情。二是表率引導(dǎo)法。領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)就是無(wú)聲的命令，每一位領(lǐng)導(dǎo)干部必須處處為人表率，都應(yīng)做遵紀(jì)守法、無(wú)私奉獻(xiàn)、勤奮工作、積極進(jìn)取的模范，用實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響、引導(dǎo)和教育員工。三是表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)法。員工在思想、工作、生活等方面有較大進(jìn)步時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以培植人的自尊心和自信心。雖然表?yè)P(yáng)的是部分，但影響的卻是全體。四是防微杜漸法。要注意發(fā)現(xiàn)苗頭性問題，把錯(cuò)誤的人和事處理在萌芽狀態(tài)。五是剖析警戒法。對(duì)于嚴(yán)重違法違紀(jì)的人和事，要給予嚴(yán)肅處理，同時(shí)要在一定范圍內(nèi)對(duì)問題形成原因進(jìn)行剖析，吸取教訓(xùn)，杜絕同類問題的再度發(fā)生。

五、結(jié)語(yǔ)

人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是企業(yè)思想政治工作中兩個(gè)不可缺少的極其重要的方面，只有注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的有機(jī)結(jié)合，相輔相成，共同推進(jìn)，保險(xiǎn)企業(yè)的思想政治工作才能具有更強(qiáng)的滲透力，才會(huì)充滿生機(jī)和活力，取得實(shí)實(shí)在在的效果。

參考文獻(xiàn)：

（1）左尚.加強(qiáng)保險(xiǎn)企業(yè)職工思想政治工作刻不容緩.經(jīng)濟(jì)師論壇.（2）陶山河.淺談注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在新時(shí)期企業(yè)管理中的重要性.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011-4-15

第五篇：15+《向華為學(xué)習(xí)管理：?jiǎn)T工管理與發(fā)展+--+以?shī)^斗者為本的激勵(lì)管理,打造能奮斗的員工隊(duì)伍》課程大綱

向華為學(xué)習(xí)管理

員工管理與發(fā)展

----以?shī)^斗者為本的激勵(lì)管理，打造能奮斗的員工隊(duì)伍 1 課程目標(biāo)

華為公司于1988年成立，經(jīng)過28年的發(fā)展，到2016年銷售額已經(jīng)達(dá)到5216億元，成為電子信息行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，成為中國(guó)為數(shù)不多的能夠在世界范圍內(nèi)與全球一流企業(yè)進(jìn)行全方位競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。

華為究竟憑借什么成為世界一流公司？

我們過去從落后到趕上，靠的是奮斗，持續(xù)地追趕靠的也是奮斗，超越更要靠奮斗?。?/p>

----任正非

打造出一支能奮斗的員工隊(duì)伍，是公司實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功的關(guān)鍵，也是每家公司面臨的挑戰(zhàn)。

華為公司經(jīng)過28年的實(shí)踐探索，找到了一套有效的管理機(jī)制，能夠比較好的支撐在公司內(nèi)部建立自上而下的集體奮斗，牽引和推動(dòng)員工更好的為客戶創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的商業(yè)成功和長(zhǎng)期發(fā)展。

本課介紹華為公司探索出的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如何打造一支能奮斗的員工隊(duì)伍。課程內(nèi)容

單元一：奮斗就是把該做的事情做到極致

1、公司商業(yè)成功的關(guān)鍵

（1）能夠及時(shí)、低成本、高質(zhì)量向市場(chǎng)交付滿足客戶需要、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品是公司商業(yè)成功的關(guān)鍵。

（2）實(shí)現(xiàn)向市場(chǎng)交付具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品需要一系列內(nèi)容、性質(zhì)、范圍不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)。

（3）這樣的一系列業(yè)務(wù)活動(dòng)最終要由員工承擔(dān)，不同內(nèi)容、性質(zhì)的業(yè)務(wù)活動(dòng)需要不同能力水平的員工，按照業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容和性質(zhì)被合理分割給員工，被分割后的業(yè)務(wù)活動(dòng)就是員工的職位責(zé)任。

（4）每一位員工都能夠成功履行職位職責(zé)，把該做的事情做到極致，是支撐圍繞客戶需求、為客戶創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)成功的關(guān)鍵。

2、公司人員管理的目標(biāo)

牽引和推動(dòng)承擔(dān)不同職位責(zé)任的員工，掌握履行職位責(zé)任所要求的知識(shí)和技能，有效開展職位責(zé)任所要求的工作活動(dòng)，做出職位責(zé)任所期望的工作成果，最終支撐公司的商業(yè)成功。

3、職位責(zé)任--明確責(zé)任，澄清價(jià)值

聚焦責(zé)任，通過清晰準(zhǔn)確的責(zé)任描述，牽引員工聚焦正確的事情。

根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要求，梳理和優(yōu)化職位體系，一個(gè)清晰、準(zhǔn)確的職位責(zé)任描述，是績(jī)效管理、薪酬管理等人員管理的基礎(chǔ)。

4、績(jī)效管理--變考核為目標(biāo)承諾，牽引員工追求卓越

聚焦貢獻(xiàn)，通過清晰準(zhǔn)確的責(zé)任目標(biāo)描述和責(zé)任結(jié)果評(píng)價(jià)，牽引和推動(dòng)員工積極進(jìn)取，追求卓越，做出超越期望的價(jià)值貢獻(xiàn)。建立基于職位責(zé)任的員工績(jī)效管理制度，根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任的不同，設(shè)置合理的績(jī)效目標(biāo)，以及進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，牽引和推動(dòng)員工聚焦責(zé)任貢獻(xiàn)。

5、薪酬管理--打破平衡、拉開差距、給火車頭加滿油

聚焦分配，基于價(jià)值貢獻(xiàn)，打破平衡、拉開差距、給優(yōu)秀員工更大的回報(bào)，推動(dòng)員工持續(xù)奮斗。

建立基于價(jià)值貢獻(xiàn)的員工薪酬管理體系，根據(jù)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的不同，給予不同的薪酬回報(bào)，價(jià)值貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越大，拉開差距，推動(dòng)員工建立持續(xù)奮斗、不斷挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈意愿。

單元二：職位管理--建立市場(chǎng)導(dǎo)向的職位責(zé)任體系

1、職位責(zé)任理念

職位是一系列相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的集合，這些業(yè)務(wù)活動(dòng)屬性相近、復(fù)雜度相似、工作量飽滿。職位不是人為定義而成，而是基于業(yè)務(wù)活動(dòng)，進(jìn)行合理分類形成。

2、職位設(shè)計(jì)原則

（1）職位設(shè)置要體現(xiàn)業(yè)務(wù)與流程、組織定位與職責(zé)要求，是對(duì)組織和流程中已有責(zé)任和職責(zé)的歸納；

（2）崗位是組織管理的最小單元，是職位具體到人的體現(xiàn)，是對(duì)組織職責(zé)的支撐，有崗位才有人，避免因人設(shè)崗；

單元三：績(jī)效管理--變考核為目標(biāo)承諾

1、績(jī)效管理的目標(biāo)

基于員工的職位責(zé)任，明確工作要求，牽引和激發(fā)員工聚焦期望的工作方向，積極進(jìn)取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最終支撐整個(gè)組織和公司的商業(yè)成功。

2、績(jī)效管理的過程

績(jī)效管理是一個(gè)牽引、支持、和推動(dòng)員工達(dá)成更高績(jī)效的管理過程。（1）第一階段：績(jī)效目標(biāo)制定（2）第二階段：績(jī)效執(zhí)行輔導(dǎo)（3）第三階段：績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)（4）第四階段：績(jī)效結(jié)果反饋 績(jī)效管理不是單純的考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)也不是單純靠考核，而是通過績(jī)效管理四個(gè)階段管理活動(dòng)的有效配合實(shí)現(xiàn)。

單元四：績(jī)效目標(biāo)設(shè)置--明確責(zé)任目標(biāo)、管理未來(lái)

1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置要求

（1）體現(xiàn)不同崗位職責(zé)要求和不同員工實(shí)際工作內(nèi)容（2）能夠牽引員工聚焦正確的工作方向（3）能夠激發(fā)員工追求卓越

（4）能夠有效支撐組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成

2、績(jī)效目標(biāo)--責(zé)任目標(biāo)

（1）源自華為實(shí)踐，針對(duì)專業(yè)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)而成，融合了KPI和OKR的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避其不足；

（2）基于員工崗位責(zé)任以及基于崗位責(zé)任所承接的實(shí)際工作設(shè)置合適的績(jī)效目標(biāo)

目標(biāo)與子目標(biāo) 目標(biāo)項(xiàng)與目標(biāo)值

（3）目標(biāo)項(xiàng)的設(shè)置原則

反應(yīng)關(guān)鍵任務(wù)或關(guān)鍵活動(dòng)

（4）目標(biāo)值的設(shè)置原則

目標(biāo)值的設(shè)置對(duì)崗不對(duì)人 目標(biāo)值

（5）案例：華為研發(fā)崗位目標(biāo)設(shè)置

3、績(jī)效目標(biāo)溝通

（1）視頻分析：績(jī)效目標(biāo)溝通（2）績(jī)效目標(biāo)制定溝通：3+1對(duì)齊

目標(biāo)對(duì)齊：績(jī)效目標(biāo)理解一致

思路對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的方法過程一致 理念對(duì)齊：達(dá)成目標(biāo)的積極態(tài)度理解一致 最終達(dá)成對(duì)績(jī)效目標(biāo)認(rèn)識(shí)和理解上的對(duì)齊

（3）演練：績(jī)效目標(biāo)溝通

單元五：績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)--區(qū)分責(zé)任結(jié)果、聚焦價(jià)值貢獻(xiàn)

1、評(píng)價(jià)要求

績(jī)效管理工作中最核心的三個(gè)問題：什么是績(jī)效？如何評(píng)價(jià)績(jī)效？如何獲得高績(jī)效？ 理解評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)、相對(duì)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)的基本流程，做好績(jī)效評(píng)價(jià)。敢于區(qū)分，客觀公正對(duì)待每個(gè)人。

（1）是相對(duì)考評(píng)，而不是絕對(duì)考評(píng)。（2）考評(píng)不因其量化的形式而客觀。

（3）要讓員工感知到客觀公正，導(dǎo)向沖鋒。

2、評(píng)價(jià)什么

責(zé)任結(jié)果：崗位價(jià)值結(jié)果，看價(jià)值貢獻(xiàn)，看績(jī)效目標(biāo)完成的情況

3、評(píng)價(jià)方式

（1）相對(duì)評(píng)價(jià)（2）強(qiáng)制比例分布（3）分類分層

（4）組織績(jī)效影響個(gè)人績(jī)效

4、結(jié)果評(píng)價(jià)

（1）分成若干等級(jí)，華為公司為如下五等

A、B+、B、C、D（2）評(píng)價(jià)方法

不用百分制，直接根據(jù)員工目標(biāo)完成情況確定對(duì)應(yīng)的等級(jí)

（3）方法特點(diǎn)

簡(jiǎn)單 直接

單元六：績(jī)效結(jié)果反饋--又一次目標(biāo)承諾

1、原則

績(jī)效結(jié)果反饋又是一次目標(biāo)承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。

2、績(jī)效結(jié)果反饋要求

（1）強(qiáng)化員工對(duì)自身績(jī)效的責(zé)任，為員工在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)表現(xiàn)提供客觀的反饋。（2）鼓勵(lì)好的績(jī)效行為持續(xù)出現(xiàn)。

（3）澄清需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及改進(jìn)的方向。

（4）激勵(lì)員工持續(xù)成長(zhǎng)，并在新的PBC周期承擔(dān)更大責(zé)任。

3、績(jī)效結(jié)果反饋溝通

（1）視頻分析：績(jī)效結(jié)果反饋溝通

（2）績(jī)效結(jié)果反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠(chéng)、幫助成長(zhǎng)。（3）績(jī)效結(jié)果反饋過程

反饋結(jié)果、提供績(jī)效事實(shí)

幫助下屬全面認(rèn)知自我，識(shí)別不足，提升改進(jìn)

（4）演練：績(jī)效結(jié)果反饋溝通

單元六：薪酬管理--建立基于貢獻(xiàn)的價(jià)值分配體系

1、薪酬管理的意義

一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，說(shuō)到底就是一種利益的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的價(jià)值分配系統(tǒng)必須合理，價(jià)值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須合理，而價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)要合理，價(jià)值評(píng)價(jià)的原則以及企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。

2、薪酬管理存在的問題

（1）不愿意開發(fā)新市場(chǎng)，而愿意做成熟的、穩(wěn)定的市場(chǎng)。（2）不愿意做新產(chǎn)品開發(fā)，而愿意做成熟的、穩(wěn)定的產(chǎn)品。

（3）工作狀態(tài)不夠積極，不能夠全力以赴把工作做扎實(shí)、做透徹。（4）關(guān)注個(gè)人工作多，對(duì)他人的支持與幫助不夠。

（5）產(chǎn)品成功了，需求、設(shè)計(jì)、開發(fā)、測(cè)試等部門或人員爭(zhēng)功；產(chǎn)品失敗了，大家則互相推諉。

（6）……

3、薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)

（1）如何牽引員工到核心業(yè)務(wù)/產(chǎn)品上？（2）如何牽引員工聚焦于核心的業(yè)務(wù)活動(dòng)？（3）如何激發(fā)員工保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)？（4）如何牽引員工注重團(tuán)隊(duì)合作？

4、薪酬管理原則：導(dǎo)向沖鋒

任正非：公司的價(jià)值分配體系要向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜，給火車頭加滿油。我們還是要敢于打破過去的陳規(guī)陋習(xí)，敢于向優(yōu)秀的奮斗者、有成功實(shí)踐者、有貢獻(xiàn)者傾斜。在高績(jī)效中尋找有使命感的人，如果他確實(shí)有能力，就讓他小步快跑。差距是動(dòng)力，沒有溫差就沒有風(fēng)，沒有水位差就沒有流水。我主張激勵(lì)優(yōu)秀員工，下一步我們效益提升就是給火車頭加把油，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮斗熱情。

價(jià)值分配要導(dǎo)向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；價(jià)值分配要導(dǎo)向沖鋒；價(jià)值分配要以?shī)^斗者為本，導(dǎo)向員工的持續(xù)奮斗。

單元七：基于責(zé)任的工資管理--牽引員工承擔(dān)更大的責(zé)任

1、案例分析

某公司確定新的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，放棄大規(guī)模的PCB版的研發(fā)與制造，轉(zhuǎn)向快速、小批量PCB交付，這就需要員工從聚焦于單一專業(yè)領(lǐng)域，到全面掌握PCB的設(shè)計(jì)與試制等多方面的專業(yè)技能，但是員工已經(jīng)習(xí)慣于單一工作領(lǐng)域，不愿意進(jìn)入多領(lǐng)域內(nèi)容的工作，怎么辦？

2、建立基于責(zé)任的回報(bào)機(jī)制

機(jī)會(huì)牽引責(zé)任，責(zé)任牽引回報(bào)，回報(bào)牽引人才 建立基于職位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)的大小和實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力的激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，確保貢獻(xiàn)者得到及時(shí)有效的回報(bào)和激勵(lì)。

（1）圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展定義職位責(zé)任，建立基于責(zé)任的回報(bào)機(jī)制

員工工資的確定基于其所承擔(dān)的職位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)的大小和實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力。員工的學(xué)歷、工齡、社會(huì)職稱等不作為其工資確定的要素。（2）通過基于責(zé)任的回報(bào)機(jī)制牽引人才

公司的工資管理遵循“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的管理理念。要有利于吸引和激勵(lì)優(yōu)秀骨干員工；要避免員工工資不隨其應(yīng)負(fù)責(zé)任的變化而變化，從而導(dǎo)致公司高成本運(yùn)作、競(jìng)爭(zhēng)力下降。

（3）建立差異化的基于責(zé)任的回報(bào)機(jī)制

公司各級(jí)職級(jí)工資水平應(yīng)在公司經(jīng)營(yíng)情況和支付能力允許的前提下予以確定。工資管理既要規(guī)范化、又要有利于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的形成、有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和人力成本兩個(gè)要素的平衡

3、職位價(jià)值分析

根據(jù)職位價(jià)值確定職級(jí)，根據(jù)職級(jí)定義工資等級(jí) 職級(jí)是采用職位評(píng)估方法，就公司的職位對(duì)公司價(jià)值的大小和職位責(zé)任內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估而獲得的該職位的級(jí)別。職位的職級(jí)體現(xiàn)了職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，也用于同外部市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)比分析。

4、基于職位價(jià)值建立崗位工資體系

（1）基于職位價(jià)值建立崗位工資體系（2）使用職級(jí)工資對(duì)照表確定員工工資（3）使用職級(jí)工資對(duì)照表進(jìn)行招聘起薪

單元八：基于貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金管理--牽引員工做出更大的貢獻(xiàn)

一、案例分析

案例一：某公司產(chǎn)品上市表現(xiàn)不佳，產(chǎn)品相關(guān)人員要不要有獎(jiǎng)金。

案例二：某公司技術(shù)骨干忙于個(gè)人工作，對(duì)他人的成長(zhǎng)和工作幫助不夠。

二、調(diào)薪管理

1、薪酬調(diào)整的原則

導(dǎo)向沖鋒，貢獻(xiàn)越大，調(diào)薪的機(jī)會(huì)越多，調(diào)薪的幅度也越大。

2、薪酬調(diào)整的方法

薪酬調(diào)整體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和績(jī)效導(dǎo)向，相同工資下，績(jī)效越好，調(diào)幅越高； 薪酬調(diào)整考慮員工現(xiàn)工資水平，相同貢獻(xiàn)和績(jī)效下，現(xiàn)工資越低，調(diào)幅越高

三、獎(jiǎng)金管理

1、獎(jiǎng)金管理原則

（1）獎(jiǎng)金要能夠符合業(yè)務(wù)需要，有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展；

（2）獎(jiǎng)金管理機(jī)制應(yīng)達(dá)到激活組織、激活員工、及時(shí)激勵(lì)的目的；

（3）獎(jiǎng)金生成與管理機(jī)制不應(yīng)承載過多的其他管理要求，非績(jī)效因素的管理要求應(yīng)由其他激勵(lì)要素予以合理解決；

（4）獎(jiǎng)金分配要打破橫向平衡和向高績(jī)效者傾斜，從而發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)和牽引作用；（5）分配應(yīng)向一線作戰(zhàn)部隊(duì)牽引，加強(qiáng)公司的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值管理能力。

2、獎(jiǎng)金管理

華為實(shí)踐：某系統(tǒng)年終獎(jiǎng)金發(fā)放

3、項(xiàng)目獎(jiǎng)金管理

華為實(shí)踐：及時(shí)激勵(lì)--項(xiàng)目獎(jiǎng)

4、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金管理

華為實(shí)踐：關(guān)鍵技術(shù)突破獎(jiǎng) 3 授課講師

劉冰先生 人才管理專家 人力資源管理專家

原華為公司干部與人才管理專家 原華為公司金牌講師 原華為公司講師導(dǎo)師

專業(yè)背景

? 10年研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任呼叫控制軟件開發(fā)工程師、高級(jí)工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)高級(jí)經(jīng)理，對(duì)研發(fā)現(xiàn)狀和特點(diǎn)有著深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)研發(fā)的問題和需求有著深刻的理解。? 6年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷任產(chǎn)品線人力資源HRBP、公司人力資源部干部與人才管理HRCOE，對(duì)人力資源應(yīng)用于具體業(yè)務(wù)有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和深刻的認(rèn)識(shí)。

咨詢背景

烽火通信：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和研發(fā)職能經(jīng)理培養(yǎng)。TCL移動(dòng)：研發(fā)組長(zhǎng)培養(yǎng)。

工商銀行數(shù)據(jù)中心：戰(zhàn)略管理、組織績(jī)效管理、個(gè)人績(jī)效管理等模塊的優(yōu)化。

恒昌公司：干部管理、企業(yè)文化、組織梳理與優(yōu)化、職位梳理與優(yōu)化、組織績(jī)效管理、個(gè)人績(jī)效管理、任職資格管理等模塊的建設(shè)。

科華技術(shù)：涉及組織績(jī)效管理、個(gè)人績(jī)效管理等模塊的優(yōu)化。方太集團(tuán)：干部管理體系構(gòu)建與干部培養(yǎng)。

華達(dá)技術(shù)：職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等模塊的建設(shè)與優(yōu)化。

培訓(xùn)背景

人力資源管理類培訓(xùn)。如《華為優(yōu)秀實(shí)踐：人力資源成為業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）》、《華為優(yōu)秀實(shí)踐：研發(fā)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展》、《華為優(yōu)秀實(shí)踐：研發(fā)任職資格管理與員工職業(yè)化》、《華為優(yōu)秀實(shí)踐：研發(fā)績(jī)效管理與員工激勵(lì)》、《研發(fā)組織設(shè)計(jì)與高效運(yùn)作》等課程。研發(fā)管理類培訓(xùn)。如《研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理：成功管理項(xiàng)目交付》、《研發(fā)組長(zhǎng)：成功管理團(tuán)隊(duì)》、《研發(fā)經(jīng)理：成功管理團(tuán)隊(duì)》、《研發(fā)職能經(jīng)理：成功管理領(lǐng)域交付》等角色認(rèn)知系列課程，以及《教練式輔導(dǎo)》、《績(jī)效管理》、《團(tuán)隊(duì)管理》等單項(xiàng)課程。

部分內(nèi)訓(xùn)客戶

中興通信、TCL移動(dòng)、烽火通信、浪潮集團(tuán)、美的電器、三一重機(jī)、歐珀移動(dòng)通信（OPPO）、中國(guó)北車、京信通信、方太集團(tuán)、凱德地產(chǎn)、金科集團(tuán)、伊利集團(tuán)、全志科技、三花集團(tuán)、禾苗通信、天奧電子、順豐速運(yùn)、新國(guó)都技術(shù)、華陽(yáng)集團(tuán)、光迅科技、鐵四院、中海油環(huán)保、中船重工研究所、徐福記、特變電工、東風(fēng)雷諾、北汽福田??